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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPENSACIÓN LABORAL

YLA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA PRODUCTIVA EN EL CASO DE

UNA PYME

PRESENTADO POR LA ALUMNA:

OLGA FALLOLYTOVAROCHOA

PRESENTAR AL DOCTOR

JUAN CARLOS PERÉZPERÉZDoctorando DBA.

DIRECTOR DE EXTENSIÓN Y PROYECCIÓN SOCIAL

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

BOGOTÁD.C.

2016

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MONOGRAFIA “LA GESTIÓN DELTALENTO HUMANO EN LA

COMPENSACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN”

PRESENTADO POR LA ALUMNA

OLGA FALLOLY TOVAR OCHOA

COD. DIPLOMADO: D4009197

COD. PREGADO DISTANCIA: D0102950

PRESENTAR AL DOCTOR

JUAN CARLOS PERÉZPERÉZ- doctorandoDBA

DIRECTOR DE EXTENSIÓN Y PROYECCIÓN SOCIAL

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

BOGOTAD.C.

2016

3

DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO

A Dios por guiarme día a día en mi camino a mi padre que hacreído y me ha

apoyado, dándome la fortaleza en especial a mi madre y mi tía esperanza que

siempre han sido incondicionales por su confianza y apoyo.

Al amor de mi vida que desde el primer día que me acompaño a la universidad

ha visto mi sacrificio a pesar de tantas dificultades que se presentaron.

A mi hermosa hija que ha sido mi motivaciónmás grande.

A mi tutor Juan Carlos Pérez que por su disponibilidad, orientación, motivación

y a cada docente agradecerles por sus conocimientos y enseñanzas en cada

semestre, a mi universidad militar nueva granada mi más sincero

agradecimiento por abrirme sus puertas y permitirme formarme como

profesional mi gran orgullo.

4

INDICE

DEDICATORIA …………………………………………………………….............1

INDICE…………………………………………………………………………………2

PROLOGO…...………………………………………………………………….........3

INTRODUCCIÓN....………………………………………………………………….4

CAPITULO 1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPESACION

LABORAL Y MOTIVACIÓN.……………………………………………………….8

1.1 Historia de la gestion del talento humano……………………………8

1.2 Origen………………………………………………………………………....8

1.3 Definición de Autores……………………………………………………..8

1.4 Gestión del talento humano ………..……..…………………………….8

1.5 Gestión de talento humanoen Colombia.… ………………………..8

1.6 Compesacion laboral ………………………………………………………9

1.7 Motivación……………..………………………………………………….....9

1.8 La motivacion en su nauraleza según conceptos psicologicos.…9

1.9 La necesidad según la Teoría de McClelland…….…………………..9

1.10 EL COACHING, INSTRUMENTO EFICAZ PARA LAS

ORGANIZACIONES………………………………………………..………10

1.11 El salario……………………………………………………………………10

1.12 Tabla de Salario……………………………………………………………10

1.13 Auxilio de transporte…………………………………………………….10

1.14 Horas extras………………………………………………………………..10

1.15 Dominicales…………………………………………………………………10

1.16 Vacaciones..………………………………………………………………..10

1.17 Prestaciones a cargo del empleador…………………………………10

1.18 Prestación a cargo de terceros y para fiscales…………………….10

2.0 OBJETIVOS………………..………………………………………………..10

5

2.1 Objetivos General…………………………………………………………17

Objetivos Fundamentale……………………..………………………...17

2.2 Objetivos Especifico………………………………………………………17

DEFINICION DEL PROBLEMA…….……..…………………………….18

2.3 Planteamiento del Problema…………………………………………18

2.4 Identifiicacion del Problema…………………………………………18

3.0 JUSTIFICACIÓN……………………………………..…………………….19

3.1 Talento humano………………………………………………………...…19

3.2 Ambiente…………………………………………………………………….19

3.3 Gestión del cambio ……………………………………………………....19

3.4 Calidad de la motivación laboral o bienestar………………………19

3.5 Confianza personal……………………………………………………….20

3.6 Retención del personal…………………………………………………..20

3.7 Estrategia de la directiva………………………………………………..20

3.8 Confianza personal……………………………………………………….20

3.9 Retención del personal…………………………………………………..20

3.10 Estrategia de la directiva……………………………………………..…20

CAPITULO 2. LA ORGANIZACIÓN

3.11 La Organización o empresa…………………………………………….21

3.12 El clima organizacional…………………………………………………..21

4.0 La gestión del talento humano en la compensación laboral y la

motivación como estrategia productiva……………………………21

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3. PROLOGO

En términos generales las investigaciones o trabajos teóricos tienes como

propósito o finalidad de aprender entender y enseñar al lector que en la gestión

del talento humano en la compensación laboral y motivación se analizara los

objetivos, metas, y procedimientos, en una organización;" Que se percibe

inestabilidad, desinterés de las directivas hacia sus empleados". Como el

retraso en el pago de nómina la falta de motivación de la empresa a sus

empleados todo esto señala la urgencia de estudiar he implementar acciones

orientadas como el programa coaching; por medio de este se generara la

gestión del talento humano e integrar remuneración direccionados al bienestar

y satisfacción laboral, en las estrategias de reconocimiento del desempeño de

cada empleado permitiendo el mejoramiento en la calidad de vida creando

nuevos procesos y permitiendo realizar su labor eficiente en la confianza y

cooperación.

De acuerdo a esto se puede usar buenas alianzas estratégicas con distintas

cajas de compensación, institutos educativos y beneficios de estudios de

talleres, capacitaciones tecnológicas correspondientes a cada área de acuerdo a

su proyección de crecimiento y estimulación personal.

Tal exigencia implica que cada organización desde área administrativa del

talento humano es establecer un liderazgo con enfoque humanístico en el

servicio que permita unificar y direccionar a cada empleado para optimizar los

diferentes procesos y potencializar las capacidades en desarrollo de la

estructura de cada área.

Se garantiza la selección e incorporación del talento humano a través de

publicaciones y medios de comunicación, se debe tener en cuenta cada

empleado una buena valoración pruebas psicológicas, medicas, socio familiares,

educativa e integrales en la organización de acuerdo a su misión las cualidades,

conocimientos y habilidades y destrezas que trascienden los límites de una

actividad laboral que se debe revalorizar como el aprendizaje permanente e

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individual y colectiva fundamentado en la capacidad de adquirir transformar y

aplicar conocimiento del desempeño laboral para el éxito de la organización por

medio de la gestión del talento humano.

4. INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano en la compensación laboral y motivación,se

refleja permanentemente en la innovación y cambios de una normatividad

orientada a responder a las necesidades más complejas de la sociedad y

adaptándose a un entorno caracterizado por el desarrollo vertiginoso de la

ciencia y nuevas tecnologías de la información y la comunicación; Pero ¿De qué

servirá estudiar mucho de los libros y teorías e investigativos si muchas veces

no estaremos dispuestos aplicarlos y practicarlos en la vida diaria; por tal

motivo es bueno ir aprendiendo nuevas técnicas, principios, métodos.

Al realizar nuevos programas como el Coachingen las organizaciones este

permite generar la confianza la eficiencia, cooperación y la lealtadde cada

persona, e incrementando las habilidades y los resultados óptimos de la

motivación emocional, salarialdemostrado en la producción.

En este sentido y con el propósito de generar doctrinas orientadas a unificar

criterios y preceptos en la satisfacción laboral de los empleados de la

organización es identificar los principios e intervenir a través de los sistemas de

compensación que se efectúan para remunerar a sus empleados internos,

brindado la confianza, responsabilidad y compromiso por medio de políticas

legales y reconocimientos de beneficios sociales e incentivos monetarios

educativos y de flexibilidad en el trabajodando oportunidades de desarrolloy

condiciones laboraleseficientes.

El tema es mejorando la capacidad de la organización y laestructuráde la

gestión del talento humanode acuerdo al coaching, teniendo el desarrollo

8

profesionaldel liderazgo, y la cultura filosófica de la gestión y los recursos y la

productividad de sus ganancias en producción.

La estructura es la gestión del talento humano en la compensación laboral y

motivación en laorganización es lograr las ventajas competitivas a través del

personal laboral, para satisfacer los siguientes criterios que permitan la

eficiencia, eficacia de sus habilidades, conocimientos, capacidades y el aumento

de lograr un nivel de competencia y beneficios para disminuir costos, y lograr

facilitar los servicios para clientes y nuevos usuarios de la organización.

1.1 HISTORIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Ante la

administración de recursos humano aparece con la misma noción de la

empresa a partir de la revolución industrial en la segunda mitad del siglo XVIII

y principio del siglo XIX.

En 1920 en reacción al enfoque de la eficiencia de Taylor los expertos en

empleados iniciaron el movimiento con diferentes conceptos modernos; pero a

partir de 1927, cuando Elton Mayo introduce el término d recurso humano y es

cuando cobraría importancia con diversas obras de autores norteamericanos en

la década de los 70 y principio de los 80.

1.2 ORIGEN:En épocas

Colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia: Aparecen los talleres artesanales

Revolución: Aparecen talleres y las primeras fábricas.

Década de los 50: Surgen como departamento de relaciones industriales

centrados en el manejo de la relación delos obreros, patronales y sus aspectos

sindicales.

Década de los 60: Surgen los métodos jurídicos y mejoramiento para la defensa

del individuo.

Década de los 70: Por primera vez se utiliza el término administración de los

recursos humanos.

9

Década de los 80: La administración de recursos humanos llega a su madurez

yestableciéndose en el área administrativa añadiendo términoslégales para sus

empleados como: contratación; Capacitación, sueldo y todo esto para un mejor

desarrollo organizacional.

Década de los 90: Se retoma el crecimiento del producto interno y se crea un

departamento de bienestar. Y afinales de los noventas el termino de gestión del

humano fue usado por primera vez por David Watkins de softscape publicado

en un artículo en 1998 y desde ese momento hasta hoy en día lo llamamos

gestión de talento humano.

En el siglo 21: Las empresas u organizaciones en Colombia llaman el área de

gestión de talento humano están implementado nuevo proceso para ir

mejorando cada día más.

1.3 DEFINICIÓN DE AUTORES:Lledó Pablo 2011: Al definir que el recurso

humano tiene como enfoque de aplicaciones y prácticas de las

actividades importantes dentro de la organización es siendo la gestión de

talento humano un pilar fundamental en el desarrolló exitoso de los

procesos, de las personas y son responsables de ejecutar actividades

que no se pueden desarrollar por si solos.

Chiavenato Idalberto 2009: Al definir la gestión del talento humano

como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o

recursos incluidos los reclutamientos selección capacitación recompensa

y evaluación de cada desempeño.

Vásquez Abel 2008: Al definir de que depende de menos jerarquía

órdenes y mandatos es señalar la importación, de una participación

activa de los empleados.

10

Dessler Gary 2006: Al definir las prácticas y políticas necesarias para

manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas en el

área de gestión del talento humano es el trabajo administrativo; que es

entiende por reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer ambientes

seguros equitativos para empleados de la organización.

Mondoy R Wayne 2005: Al definir la gestión o administración donde el

talento humano corresponde a la utilización de las personas; como

recursos para lograr objetivos organizacionales se sostiene que es una

utilidad que depende de menos jerarquías, y ordenes de mandos que

señalan la importancia de una participación activa de todos los

empleados de la organización.

Dependiendo de tomar buenas decisiones y compromiso con objetivos claros

como las funciones de productividad de cada empleado, ofrecido una formación

profesional y un buen respaldo de garantías como salario y beneficios

establecidos por la organización y por la ley.

Eslava Arnao Edgar 2004: Al definir las estrategias de la dirección y los

objetivos es de obtener la máxima recreación del valor de la

organización a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer

en todo momento un nivel de conocimiento capacidades y habilidades en

la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el

entorno de sus empleados actuales y futuros.

Miles, R 1975: su definiciónera enfocar la Administración resaltando los

métodos científicos, que podría proyectar cargos y entrenar el personal,

para obtener un resultado óptimo y de un principio básico este debe

realizar tareas y habilidades de aprendizaje similares y periódicas de un

tiempo determinado.

11

Scott, W y Michell T 1976: Su definición en la administración científica

trataba de proyectar a los empleados que deberían tener unas

actividades o tareas para que pudieran localizar,manipular físicamente

con más facilidad repetitivamente como:

Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimice el esfuerzo y

pérdida de tiempo.

Que la fábrica tanto en su construcción se ha ambiente ventilado libre de ruido

y facilidades de apoyo que no reduzca la eficiencia en sus labores personales.

Programar instrumentos especiales para cargos específicos; como

transportadores, seguidores y otras máquinas para reducir acciones

innecesarias y eliminar actividades que produzcan fatiga y no estén

relacionados con las tareas ejecutadas de sus labores.

Frederick Taylor 1903 en su libro Shop Management y posteriormente en 1911,

en su obra Los principios de la administración científica, planteo un grupo

vinculados por la supervisión del trabajo de los operarios formulando como

principio:” Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo a

su aptitud.

1.4GESTION DEL TALENTO HUMANO: Es el area de una organización que

tiene como objetivo explorar e identificar tendencias de desarrollo para

fortalecer los diferentes niveles de competencia y productividad a traves de

programas de cambios con la estrucutra y normas de planear, organizar y

dirigir organización tanto públicas como privadas desde la administración del

talento humano para lograr características personales como analítica critica

sintética innovadora y emprendedores de sentido común practico activo.Estos

atributos se deben tener como una prioridad para cada empleado al momento

de ser contratado y contar con la información real actualizada de soportes.

12

1.5 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN COLOMBIA:Llega con labores

acompañados de crisis sociales y económicas, ya que las organizacionesa través

del tiempo siemprehan sido muy operativo, y se centraron en lo laboral.

La administración del personal en Colombia de sus empresas, tenían funciones

tradicionales como: reclutamiento, selección, inducción,adiestramiento y

compensación.Pero atreves del tiempo han buscado reducir los costos y optan

por nuevas estrategia de inversión en el capital humano, para su mejoramiento

presentando alianzas con nuevas empresas para mejoramiento mutuo y se

creanueva área gestión del talento humano implementá formas teóricas y

prácticas para asumir nuevas formas con respecto a la contratación de

empleados para mejorar la relaciones con su personal desde la motivación

para retenerlosy generar nuevas estrategia para un mayor desempeño y

capacitación a los empleados en el cumplimiento de responsabilidad,

competencia, conocimiento.

1.6 COMPENSACIÓN LABORAL: El administrador del departamento de

personal o gestión de talento humano se encarga deoperar los diferentes

conceptos de remuneración y deducciones de la empresa definiendolos como

descripcion, formulacion, validación y demas aspectos significativos que

permite precisar diferentes tipos de pagos, como el salario jornales, sueldos,

viaticos, beneficios, servicios de comedor, planes de retiros privados, e

incetivos, premios, gratificaciones de cada empleado.

Que garantiza la satisfaccion de la organización a obtener, mantener, y retener

a los que son mas productivos.El administrador de compesacion debe ejercer

sus funciones y gestionar la satisfaccion de las necesidades de cada empleado

procurando que la organización ofreca satisfacción y necesidad de costo-

beneficio; cuando esta insatisfecho con la compesación que ocasiona la

rotación del ausentismo y conduce a dificultades sentimentales de ansiedad y

desconfianza por parte del empleado y perdida de rentabilidad y competitividad

de la organización.

13

Robbins 1996 Indica que los factores mas importantes que conducen ala

satisfaccion en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista

mental, recompensa ¿s equitativas,condiciones de trabajo que constituyen un

respaldo, colegas que apoyen la personalidad –puesto por otra parte el efecto

de la satisfaccion en el puesto, en el desempeño del empleoimplica el

comportamiento desatisfacción, productividad, ausentismo y rotación.

1.7 MOTIVACIÓN: Es la capacidad de las personas para ayudarse en un

ámbito determinado de trabajo, sin prescindir del hecho de que su campo de

acción no son otros que las relaciones humanas en las organizaciones; para

contribuir con eficiencia el mejor esfuerzo, y el proceso que se aplica a una

serie de incentivos a un individuo o grupo que presentan comportamientos

específicos con el objetivo de promover o actuar de una forma deseada para su

mejoramiento.

1.8 LA MOTIVACIÓN EN SU NATURALEZA SEGÚN CONCEPTOS

PSICOLÓGICOS:

Jary Dessler: le considera como un reflejo del “deseo que tiene una

persona de satisfacer ciertas necesidades”.

Joe Nelly: El afirma que “tiene algo que ver con las fuerzas que

mantienen y alteran la dirección, calidad y la intensidad de la conducta”.

MR. Jones,: Él ha definido y lo ha relacionado con la forma que la

conducta se envía, se energiza, se sostiene, se dirige, y se detiene con el

tipo de reacción personal en la organizacióncomo:

La necesidad del estado interno del desequilibrio

Conducta encauzada a la meta

Cuando uno se siente frustrado y busca la necesidad de estar satisfecho.

Se busca la conducta constructiva y defensiva.

Y al finalizar se modifica los estados internos.

14

1.9 LA NECESIDAD SEGÚN LA TEORÍA DE MCCLELLAND:Se basa en tres

necesidades como:

La realización es un interés que se desarrolla en la aceptación de la

responsabilidad e intentando buscar el éxito personal incluso por algún

mérito,necesidad de poder tener influencia y control por encima de los demás

manteniendo el estado de competencia y lucha de un prestigio persona incluso

más que los resultados.

La necesidad de filiación es de ser aceptado por otros, y prefiere la amistad y

buenas relaciones de cooperación en vez, de lograr el objetivo de la

organización.

1.10 EL COACHING, INSTRUMENTO EFICAZ PARA LAS

ORGANIZACIONES

En la actualidad nuestro mundo está cambiando, para mejorar y más en las

organizaciones que siempre tienen que estar actualizadas tanto en tecnología y

desarrollo en gestión de liderazgo y administración,apoyada en el talento

humano desde esta parte la organización considera fundamental que allá

progreso en la misma.Coachingdirectivos deben ser líderes por esto se utiliza y

el coachesque es de responsabilidad y tareas que realizas unos a otros la labor

de dirigir es mas de sentimiento que es de motivar al hacerlo los gerentes,

directivos y se utiliza un término de coaches que se puede identificar como

entrenadores o guias que están creciendo con el resto del personal en lograr un

objetivo de la organización.

1.11 EL SALARIO.Según el Código Sustantivo del Trabajo, corresponde el

artículo 161 del código del trabajo, la duración máxima de un día normal de

trabajó es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Según el Artículo 147 del

código del trabajo, a los trabajadores que laboran menos de las horas

normales, se les pagara en proporción del número de horas trabajadas. Pero es

relevante conocer cómo en Colombia están determinados los sueldos y según el

15

salario mínimo legal vigente desde el 1 de enero del 2016; nombrada en todas

las tablas y las relacionamos.

La remuneración ordinaria, fija o variable,

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como

contraprestación directa del servicio que presta al empleador en

determinada actividad, sea cualquiera la forma o denominación que se

adopte, como:

Primas.

Sobresueldos,

Bonificaciones habituales.

Valor del trabajo suplementario o de las horas extras,

Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.

Porcentajes sobre ventas y comisiones.

Según el Código sustantivo de trabajo el salario las sumas que ocasionalmente

y que por libertad el empleador le otorgue al trabajador y este las reciba;

sumas como:

Primas no legales.

Bonificaciones o gratificaciones ocasionales.

Participación de utilidades.

Excedentes de las empresas de economía solidaria.

Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para

enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus

funciones, como:

Gastos de representación

Medios de transporte.

Elementos de trabajo y otros semejantes.

Las prestaciones sociales o prestaciones patronales comunes y

especiales.

Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional

o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador.

Propinas.

16

1.12 TABLA SALARIAL:El salario mínimo en Colombia fue establecida en

1945. Inicialmentepara los sectores urbanos y rurales,según el decreto 3506 de

diciembre 27/83, se unificó a partir de julio de 1984;la determinación del salario

mínimo es la remuneración que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha

de suplir las necesidades básicas y personales de su familia.

SALARIOS VALOR DEFINICIÓN

SALARIO MÍNIMO 2016,ART.145CST

$689.455=

JORNADA ORDINARIA 48 HORAS SEMANALES, 8 HORAS DIARIAS LEY 50

DE 1990 ART. 20

SALARIO MÍNIMO/DÍA $22.981,83

JORNADA ORDINARIA

/DÍA 8 HORAS

SALARIO MÍNIMO HORA ORDINARIA

$2.872.73=

JORNADA ORDINARIA 6:00 A.M. A 10:00 P.M.

LEY 789 DEL 2002 ART. 25

SALARIO MÍNIMO HORAS NOCTURNAS

LEY 50 DE 1990ART.24

VALOR $3878,18

JORNADA NOCTURNA10.00P.M A 6:00 A.M. /VALOR HORA

ORDINARIA MÁS 35% DEL RECARGO

1.13 AUXILIO DE TRANSPORTE: Correspondea la hora de calcular las

prestaciones sociales, esto según el artículo 7 de la ley 1ª de 1963 y se

considera incorporarlo al salario para todos los efectos de liquidación de

prestación sociales. Es una figura creada y aprobada por la ley 15 de

1959, reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de

subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al

lugar de trabajo.

AUXILIO VALOR DEFINICIÓN

MES

$77.700=

SE PAGA HASTA QUE DEVENGUEN HASTA $1378.908, DOS SALARIOSMÍNIMOS MES

DÍA

$2.590=

17

1.14 HORAS EXTRAS: Eltrabajo suplementario o de horas extras es el que

excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excedelo el horario

máximo legal.

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICIÓN

ORDINARIAS LEY 50 DE 1990ART.24

$3590,91

VALOR HORA ORDINARIA MÁS 25% DE RECARGO

NOCTURNA LEY 50 ART. 24

$5027,28

VALOR HORA ORDINARIA MÁS 75% HORA DE RECARGO

DOMINICALES Y FESTIVOS ORDINARIOS

$5745,46=

VALOR HORAS ORDINARIAS MÁS 75% POR FESTIVOS MÁS 25%

RECARGO DIURNO

DOMINICALES FESTIVOS, NOCTURNOS

$7181,82=

VALOR HORA ORDINARIA MÁS 75% MÁS RECARGO 75%

NOCTURNO

1.15 DOMINICALES: Elartículo 179 del código sustantivo del trabajo señal

que el recargo por el trabajo dominical y festivo es del 75% sobre el

salario ordinario, que trabaja se paga cada hora con un incremento del

75%.

DOMINICALES Y FESTIVOS VALOR DEFINICIÓN

ORDINARIO $5027,28= SI SE TRABAJA HORAS BÁSICAS MÁS 75% HORAS DE RECARGO

NOCTURNA $6032,73 HORA BÁSICA MÁS 75% MÁS RECARGO FESTIVO 35% MÁS

RECARGO NOCTURNO

1.16VACACIONES: Son el derecho que tiene todo trabajador a que el

empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle

trabajado en un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones

corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de

trabajo.

DESCANSOS VALOR DEFINICIÓN

VACACIONES ART. 186. C.S.T

PROVISIÓN MENSUAL $28.727=

QUINCE DÍAS HÁBILES CONSECUTIVOS DE VACACIONES

REMUNERADAS POR CADA AÑO DE SERVICIO

18

1.17PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR: Sonprestaciones sociales

legales ordinarias el auxilio de cesantías, los intereses sobre el auxilio de

cesantías, el suministro de calzado y vestido de labor y la prima de servicios

indirectamente y atreves de aportes, la afiliación del trabajador con el fin de

recibir la proteccióndel sistema de seguridad social.

Las prestaciones legales deben ser liquidadas tal como lo dispone la norma, las

cesantías deben consignarse a más tardar el 15 de febrero de año siguiente con

corte a 31 de diciembre del año anterior en un fondo de cesantía escogido por

el trabajador, y los intereses a la cesantía en el mes de enero siguiente y la

prima de manera semestral.

PRESTACIONES VALOR DEFINICIÓN

CESANTÍAS ART. 249 C.S.T

PROVISIÓN MENSUAL $63.930=

UN MES DE SALARIO POR CADA MES DE SERVICIO Y

PROPORCIONALMENTE POR CADA AÑO

INTERESES DE

CESANTÍAS LEY 52 DE 1.975

PROVISIÓN MENSUAL

$7.672=

INTERESES LEGALES DEL 12% ANUAL /SOBRE EL

VALOR DE LA CESANTÍAS ACUMULADAS AL 31 DE

DICIEMBRE DE CADA AÑO

PRIMA DE SERVICIOS

ART. 306 C.S.T

PROVISIÓN MENSUAL

$63.930=

UN MES DE SALARIO

PAGADERO POR SEMESTRE CALENDARIO

HACIA 15 DÍAS EL ÚLTIMO DÍA DE JUNIO Y

15 DÍAS EN LOS PRIMEROS 20 DÍAS DE

DICIEMBRE DE CADA AÑO

DOTACIÓN LEY 11 DE

1984 ART .7

UN PAR DE ZAPATO Y VESTIDO DE LABOR

ENTREGA HACIA EL 30 DE ABRIL AL 31 DE AGOSTO Y 20 DE

DICIEMBRE

SE ENTREGA A QUIENES

DEVENGUE HASTA $1.378.910(DOS

SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES CON MÁS DE

TRES MESES DE SERVICIO

PENSIONES LEY 797 DEL

2003 ART .7

POR SALARIÓ MÍNIMO

MES

COTIZACIÓN 16

EMPLEADOR Y EL 12%

19

$110.200=/EMPLEADOR $82.600= Y

TRABAJADOR $27.600=

TRABAJADOR Y EL 4% DECRETO 4982 DEL 2007

RIESGOS PROFESIONALES DECRETO 1772 DEL 1994

ART. 13

VALOR INICIAL

SALARIÓ MÍNIMO RIESGO 1 VALOR

$3600= RIESGO 2 $7.600= RIESGO 3 $16.800= RIESGO 4 $30.000= RIESGO 5 $48.000

VALOR INICIAL SEGÚN

ACTIVIDAD ECONÓMICA

RIESGO 1 0.522% RIESGO 2 1.044% RIESGO 3 2436% RIESGO 4 4.350% RIESGO 5 $6960 A CARGO DEL EMPLEADOR

APORTES ICBF

LEY 89 DE 1988 SENA LEY 21 DE 1982 CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

3% ICBF 2% SENA

4% CAJAS CE COMPENSACIÓN A

CARGO DE LA EMPRESA BASE SOBRE LOS

PAGOS QUE CONSTITUYA SALARIÓ

$62.000=

CON LA LEY 1607 DEL 2012 ART. 25 QUEDA

EXONERADO EXCEPCIONALMENTE DE APORTES AL ICBF Y AL

SENA LA SOCIEDADES Y

PERSONAS JURÍDICAS Y ASIMILADAS

CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO DE RENTA Y COMPLEMENTARIOS.

LAS PERSONAS NATURALES

EMPLEADORAS QUE TENGAN DOS O MÁS

EMPLEADAS REQUISITOS NO SUPERAR

LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS

SUBSIDIO FAMILIAR LEY 21 1982 Y LEY 789 DEL

2002 ART .3

SE PAGA POR LAS CAJAS DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR EN DINEROS

EN LOS QUE DEVENGUEN HASTA

$2757.820(4 SALARIOS MÍNIMOS DEL MES) RESULTADOS DEL APORTE QUE LA

EMPRESA HACE A LA CAJA

SUMA DE DINERO PAGO

EN ESPECIE Y EN SERVICIO QUE PAGA LA

CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR AL EMPLEADO

20

1.18 PRESTACIÓN A CARGO DE TERCEROS Y PARA FISCALES: El

artículo 128 del código sustantivo del trabajo, permite la posibilidad que

entre el empleado y el empresario se pacten ciertos pagos como no

constitutivos de Salario, los que tampoco formaran parte de la base de

prestacionessociales, aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo

se debe figurar en el contrato de trabajo Los pagos pactados no son

constitutivas de salarios en los términos del artículo 128 del código

sustantivó de trabajo para efecto tributarios a retención en la fuente por

ingresos laborales.

PRESTACIÓN VALOR DEFINICIÓN

SALUD LEY 11-22 AÑO 2007 ART. 10

VALOR POR SALARIO

MÍNIMO MES $86.100=EMPLEADOR

$58.500= Y EL TRABAJADOR $27.600=

CON LA LEY 1607 DEL 2012

ART. 25 QUEDAN EXONERADO

EXCEPCIONALMENTE DE APORTES A SALUD. LAS SOCIEDADES Y

PERSONAS JURÍDICAS Y ASIMILADAS

CONTRIBUYENTES AL IMPUESTO DE RENTA Y

COMPLEMENTARIO LAS PERSONAS NATURALES

EMPLEADORAS QUE TENGAN MÁS DE DOS

EMPLEADAS. REQUISITOS NO SUPERAR

LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS

Teniendo en cuenta lo anterior, era muy relevante conocer tanto las reseñas

históricas administrativas de la teoría, lo mismo que la normatividad existente

en Colombia para caso de los pagos, bonificaciones, horas extras y otros que

recibe un empleado actual; ahora entraremos en materia del título del trabajo.

21

OBJETIVOS

2.0 Objetivo General:Presentar una propuesta académica de gestión del

talento humano en la compensación laboral y motivacional a nivel de

una organización que permita dinamizar las líneas de su política de

personal.

2.1 Objetivó fundamental: Para alcanzar la gestión eficaz del talento

humano se propone mantener a los empleados más competitivos

comprometidos y que quieran crecer por medios de políticas de

compensación laboral y motivacional.

2.2 Objetivos Específico:Definir la política de personal orientado a la

compensación laboral y motivacional.Identificar los intereses y

necesidades del talento humano y dar a conocer la política de

compensación y motivación laboral.

Las organizaciones y los directivos en su afán de mejorar cada día y de adaptar

nuevos estrategias en la gestión del talento humano buscanherramientas que

les permita evidenciarlos valores añadidos en lasactividad complementarias a

las rutinas de trabajo, por lo tanto generan espacios para aplicarlas según

lascapacidades de sus empleados ya que por esto es muy importante que la

organización cuente de forma eficiente con las capacidades de sus empleado.

La gestión del talento humano trae consigo nuevos retos debe ser totalmente

integró modulado seguro flexible en solucionar los inconvenientes que se

presente en la organización como apoyo de herramientas que soluciones los

requerimientos con técnicas del coaching y el metoriing brindando experiencias

de crecimiento personal, profesional y habilidades de cada persona.

En la actualidad, un buen sistema de gestión del talento humano trae consigo

grandes retos, debe ser totalmente integrado, modulado, flexible, seguro y que

solucione los inconvenientes de la situación actual, por lo anterior las

22

organizaciones buscan apoyo en herramientas que solucionen este

requerimiento.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

2.3 Planteamiento del Problema: Las organizaciones buscan equilibrar

todos sus procesos con miras a la alta rentabilidad, quienes se encargan

de ella es su personal, se debe entonces conocer cuál es la efectividad

en la gestión del talento humano desde un sistema de Gestión orientado

“en la compensación laboral y la motivación como estrategia productiva”,

cuya responsabilidad estará en los líderes de la organización.

2.4 Identificación del problema: Se debe generar nuevos sistemas de

“compensación laboral y la motivación” en la empresa como estrategia

de productividad para sus empleados.

3.0 JUSTIFICACIÓN

En la actualidad la gestión de talento humano en la compensación laboral y

motivación en las organizaciones es buscar ser más competitivos exitosos

enfocando los esfuerzos en la calidad humana para lograr la satisfacción, por

medio del programa de coaching (entrenamiento) esta es una guia, que

estimula al administrador, y al empleado que vallan más allá de sus limitaciones

y aclarar como un recurso más eficiente dentro de la organización, la

motivación y el sentido de pertenencia de sus empleados brindando

oportunidades, iniciativas, en la productiva que puedan alcanzar sus metas y

objetivos propuestas de acuerdo con este programa.

Hay varios factores que afectan en las organizaciones debido como: es la

insatisfacción de los empleados como el abandono, cambio de empleo

23

incumplimiento de sus labores, baja productividad, ausentismos e

incapacidades medicas constantes, deserción continua por mejores ofertas

laborales, relaciones de conflictos e inestabilidad laboral y lo más importante

qué no exista un sistema de compensación salarial integro que apoye e

incentivé los factores críticos es la confiabilidad que se ofrezca y por tal motivo

se motiva en la gestión del talento humano a buscar nuevos programas como el

Coaching.

A partir de estas causas se realizan toma decisiones, acciones prácticas, para

implantar programas, reglamentos internos, estrategias que optimizarán los

espacios organizacionales, sociales desde la gestión del talento humano para

lograr objetivos indispensables para enfrentar los cambios del entorno que se

han presentado y generado por la falta de comunicación para sus empleados.

Estos últimos son quienes ofrecen el respaldo de un desarrollo personal y

profesional capaz de enriquecer las competencias de cada uno y generar el

reconocimiento y la satisfacción laboral, e importancia vital de supervivencia

de la organización y crecimiento, por medio de la motivación en el bienestar

de sus incentivos y beneficios ofrecidos.

Para el talento humano debe buscar las estrategias de acciones, que

optimicen las propuestas de los programas empresariales como: Capacitar y

desarrollar planes educativos tecnológicos de crecimiento empresarial y

desarrollo personal motivacional generando propuesta de programas de

bienestar para los empleados y su núcleo familiar, en actividades

educativas, lúdicas, recreativas y de descanso.

3.1 Talento humano: El proceso de selección de los empleados es de que

estén calificados para un cargo o tipos de reclutamiento, buscar dentro

de la mismo organización o que sean externos estas técnicas de

reclutamiento van más allá de la administración de las personas, sino

que está orientada a la ggestión y procesos del talento humano se ve

24

como modalidades, actividades, conocimientos, experiencias y

motivaciones en el aprendizaje participativo.

3.2 Ambiente: Al desarrollar la competencia se basa en tres subsistemas:

La selección o ingreso del personal se debe tener en cuenta la

capacidad, desempeño, conocimiento, para ser seleccionado y ser

competente de lograr y pertenecer a una organización o empresa

fundamental en el desarrollo de cada aspirante.

Se debe evaluar el clima organizacional de las empresas y permitir

identificar un instrumento para el futuro de un plan de acción en el

manejo potencial humano que desarrolle cada uno de acuerdo a la

motivación y satisfacción personal.

Mantener unas alianzas estratégicas con distinta institución educativa

técnica y superior para estudios, talleres, capacitaciones tecnológicas y

correspondientes a sus funciones y estimular a cada uno.

3.3 Gestión del cambio: Se emplea para garantizar cambios significativos,

ordenados, controlados y sistemáticos para lograr el cambio

organizacional.

El gerente de la gestión de talento humanos deben comprender los factores

que influyen un ambiente específico de su organización y de esta manera

responder debidamente las demandas y problemas que se presentan en el

camino, para aprender nuevos comportamientos de habilidades para formal las

expectativas, herramientas y mejoras en la comunicación como proactivo y

reducir los malos entendidos entre los empleados y aceptar iniciativa de

cambios y permanecer comprometido en el orden estructural que sufren las

organizaciones

3.4 Calidad de la motivación laboral o bienestar: En los últimos años

es uno de los temas de interés en el ambiente de la investigación y

teorías de la organización en la gestión de talento humano basada en

competencias, constituye una forma adecuada de apoyar en la formación

y desarrollo de los individuos, de manera simultánea productiva,

25

competitiva en las organizaciones como beneficios para cada uno en el

proceso del contrato, la afiliación al Sistema de Seguridad Social (EPS,

Fondos de Pensiones, Cajas de Compensación Familiar y Administradoras

de Riesgos Laborales) esto hace que se sienta motivado de una manera

u otro ya que le está brindando seguridad en su bienestar y seguridad.

Estos últimos son quienes ofrecen el respaldo de un desarrollo personal

y profesional capaz de enriquecer las competencias de cada uno y

generar el reconocimiento y la satisfacción laboral, e importancia vital de

supervivencia de la organización y crecimiento, por medio de la

motivación en el bienestar de sus incentivos y beneficios ofrecidos.

Para el talento humano debe buscar las estrategias de acciones, que

optimicen las propuestas de los programas empresariales como:

Capacitar y desarrollar planes educativos tecnológicos de crecimiento

empresarial y desarrollo personal motivacional generando propuesta de

programas de bienestar para los empleados y su núcleo familiar, en

actividades educativas, lúdicas, recreativas y de descanso.

3.5 Confianza personal: Es básicamente la aceptación de su rol como

socio estratégico para ser vinculados, capaces, dignos de confianza en la

organización y obtener los conocimientos que puedan ser más valorados

desde la gestión del talento humano, en la actualidad es importante

lograr vencer todos los prototipos y lograr alcanzar el aprendizaje

participativo de cada uno. La gestión del talento humano de una

organización permite el éxito y la competitividad con capacitaciones

generales de instrucciones hacia sus empleados y estar al nivel de las

competencias.

3.6 Retención del personal:Es ofrecer iniciativas de crecimiento y

grandes motivaciones para sus empleados y crear nuevas estrategias

para retener sus talentos y procurar crecer y rotar dentro de la

organización. Esto hará que los empleados se sientan motivados al saber

que tienen mayores posibilidades de ascender y de privilegió adicional de

26

las personas que se postulan y de mantenerlos satisfechos motivados en

la organización.

3.7 Estrategia de la directiva: Desde el gerente de gestión del talento

humano debe estar integrado a la dirección de la organización es de

generar una proyección y programas como el coaching o a sus

elecciones de crecimiento fundamentales a la hora de retener a sus

mejores empleados, aalgunos jefes carecen de ser un buen líder y es

una cuestión que se puede desarrollar en cualquier persona aunque no

sea de rango, es básicamente como una característica de personalidad

que se desarrolla y es necesario alternar con tantas personas la

paciencia y el factor que ayudará al jefe a sobrellevar circunstancias y

emocione para que nada se salga de control.

3.8 Confianza personal: Es básicamente la aceptación de su rol como

socio estratégico para ser vinculados, capaces, dignos de confianza en la

organización y obtener los conocimientos que puedan ser más valorados

desde la gestión del talento humano, en la actualidad es importante

lograr vencer todos los prototipos y lograr alcanzar el aprendizaje

participativo de cada uno. La gestión del talento humano de una

organización permite el éxito y la competitividad con capacitaciones

generales de instrucciones hacia sus empleados y estar al nivel de las

competencias.

3.9 Retención del personal:Es ofrecer iniciativas de crecimiento y

grandes motivaciones para sus empleados y crear nuevas estrategias

para retener sus talentos y procurar crecer y rotar dentro de la

organización. Esto hará que los empleados se sientan motivados al saber

que tienen mayores posibilidades de ascender y de privilegió adicional de

las personas que se postulan y de mantenerlos satisfechos motivados en

la organización.

3.10 Estrategia de la directiva: Desde el gerente de gestión del talento

humano debe estar integrado a la dirección de la organización es de

generar una proyección y programas como el coaching o a sus

elecciones de crecimiento fundamentales a la hora de retener a sus

27

mejores empleados, aalgunos jefes carecen de ser un buen líder y es

una cuestión que se puede desarrollar en cualquier persona aunque no

sea de rango, es básicamente como una característica de personalidad

que se desarrolla y es necesario alternar con tantas personas la

paciencia y el factor que ayudará al jefe a sobrellevar circunstancias y

emocione para que nada se salga de control.

Es ser eficaz y eficiente un jefe más allá de ser agradable para sus

subordinados, compañeros o superiores, debe dar resultados determinados

para seguir en el cargo asignado.

"las organizaciones que no ofrecen estas alternativas tienen una constante

rotación de personal que están en riesgo por diferentes razones, al tiempo

pueden ser efectiva en diferentes ambientes y localidades de trabajo”

3.11 La Organización o empresa: La alta dirección de la empresa ha de

tener una profunda convicción sobre la necesidad de priorizar la

atracción, desarrollo y mantenimiento de sus empleados como su

principal activo, y en ello la formación es una invariante crucial –en esto

hay que insistir con fuerza y lograr esa necesaria prioridad, pues de lo

contrario no habrá Organización que Aprende.

Los otros dos atributos claves están en plena correspondencia con las

otras dos causas: el clima de poca confianza y la falta de trabajo

cooperado en grupos o equipos. La cultura de la confianza no es fácil de

establecer, está íntimamente asociada a la dirección estratégica que se

asuma y a la cultura empresarial entendida esencialmente como el

conjunto de valores prevalecientes: y todo eso es entendido como parte

de la formación continua en la organización. No basta la información

para establecer esa cultura –la práctica empresarial así lo ha confirmado-

-, desde la década de 1960 la Teoría Y informaba de modo elocuente

(McGregor, 1960). Para modificar positivamente esas dos causas antes

consignadas, es imprescindible el cambio estructural en los sistemas de

28

trabajo junto a estrategias participativas, donde el enfoque ingenieril de

procesos supere a las estructuras taylorianas funcionales, el trabajo de

equipos predomine y la formación continua se una a la misión, visión y

políticas organizacionales, como elemento sustancial del mejoramiento

continuo o perfeccionamiento empresarial.

Es entender los indicadores clave del éxito, que ilustren las relaciones entre la

inversión de gestión del talento humano y el impacto estratégico e identificar

las hábiles que ofrecen mayor rentabilidad respecto a la inversión e impacto

estratégico que influyan más en los empleados.

3.12 El clima organizacional: Es el estímulo a los empleados que han

recibido positivamente el efecto del coachingqué se refleja con la

comunicación e información en el grupo de trabajo y es importante un

buen manejo y desempeño de sus funciones dentro de la organización. Y

el estado relativo del ambiente del organización y experimentando el

comportamiento quienes lo conforman y lo describen en un término de

precepción de un cierto grupo y características

4.0 La gestión del talento humano en la compensación laboral y la

motivación como estrategia productiva.

En la administración general se debe implementar nuevas necesidades de

invertir en el desarrollo de nuevas estrategias productivas en la gestión del

talento humano y en la compensación laboral motivacional, para optimizar los

resultados generales de la empresa y a su vez disminuir la posibilidad de los

problemas de la organización para lograr incrementar la efectividad de

satisfacción laboral de sus empleados, por medio de la motivación,

recompensa, reconocimientos generales de cambios positivos que permite el

desarrollo de habilidades estilos de liderazgo actitudes de comportamientos

gerenciales como estructura empresarial estableciendo las herramientas

necesarias para medir los resultados y alcanzar nuevos perspectivas del

desarrollo, crecimiento individual y profesional dentro de la organización.

29

La administración de la gestión del talento humano en la compensación laboral

motivacional, es necesario tener conceptos de disciplina elemprendimiento y

satisfacción emocional y flexibilidad de objetivos organizacionales contando

para ellos en una estructura de los esfuerzos humanos coordinados con

propósitos del funcionamiento y prácticas como: el coaching que se van

generando de acuerdo a la planeación, ejecución y control de estos métodos

administrativos, se debe tener en cuenta que la tecnología son los nuevos

avances e indispensables para lograr la productividad que hoy en día nos exige

el mercado para lograr tener el éxito buscado.

La capacidad de la innovación de cada empleado depende de la

organización y mantener nuevas normas y procesos de avances

educativos y productivos para su propia motivación.

30

CONCLUSIONES

En las organizaciones a nivel mundial de la gestión de talento humano en la

compensación laboral y motivación, se genera muchas ideas esto se crea por

las diferencias entre las empresa para ir en la calidad, selección, y mantener

el talento humano en las organizaciones esto permite un nivel de

productividad y generar las mejores ideas para que las compañías obtenga

los buen reconocimientosincluyendo procesos de organización, coordinación,

planeación y desarrollo de técnicas, y estrategias que a su vez buscan

garantizar el desempeño eficiente del personal de una organización y al

mismo tiempo que esta última se convierte en un espacio en el cual las

personas que trabajan allí puedenlograr sus metas y propósitos individuales,

relacionados con su desarrollo personal, laboral o familiar.

Esta retención del talento se ha convertido en el principal reto formal al

crecimiento de las propias organizaciones y la escasez de talento en el

mercado ya que los beneficios de las gran mayoría de las organizaciones los

jóvenes cambian de trabajo con mayor frecuencia buscando una estabilidad

laboral; podemos preguntarnos ¿cómo se puede lograr mantener a los

empleados idóneos y talentosos? Lo primero es desarrollar un programa que

permita identificar el potencial de los empleados, es decir precisar si tienen

las capacidades para ocupar el cargo ofrecido Gestión Humana se convierte

en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar

el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su

finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual

y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización, la búsqueda y

retención de los mejores talentos, y con ello mantener un clima de

satisfacción como integrante únicos con otras empresas, la gestión del

talento humana es la parte primordial estratégico de todas las demás áreas,

siendo competente de incrementar el trabajo en equipo y aumentar la

31

producción de la organización. Cada persona tiene necesidades, motivaciones

particulares para trabajar y la única forma de poder satisfacerla y saber cómo

la empresa está interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo

contrario no tiene sentido hablar de motivaciones si conoce las necesidades de

sus funcionarios esto genera que el área de gestión de talento humano debe

generar modelos de gestión, políticas de ingreso y retención de los mejores

talentos. Sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a aquellos

sujetos talentosos pero el descontento tiene numerosas implicaciones si no se

cumplen con los objetivos.

La gestión humana en el argumento de la globalización, en donde es

necesario fortalecer la competitividad empresarial para fortalecer los

posicionamientos en los diferentes mercados, en la gestión humana es

desarrollar y potenciar la innovación y el talento de los empleados, como un

componente que oposición a a las empresas u organizaciones de sus

competidores.

32

5. AUTORES

De acuerdo a los portes del economista Gary Becker premiado con el

Nobel por trabajar con el concepto de capital humano. Su trabajo acerca

de este tema fue ignorado y criticado. La capacidad de la innovación de

cada empleado depende de la organización y mantener nuevas normas y

procesos de avances educativos y productivos para su propia motivación

el conocimiento se crea en las empresas laboratorios y las universidades;

se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los

puestos de trabajos y utilizado para producir bienes y servicios. La

prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás

como la educación, vivienda, salud de acuerdo a estos nuevos tiempos la

educación y el progreso económico es esencial.

Baker lo puntualiza de la siguiente manera “la importancia del crecimiento del

talento humano puede verse desde las experiencias de los empleados en las

economías modernas que carecen de su suficiente educación y formación en el

puesto de trabajo”.

“Richard Páscale recomienda plantear preguntas más que respuestas, en

obtener procesos de renovación continuos y exitosos, él propone que las

compañías u organizaciones se deben convertir en "motores de

investigación" para lograr beneficios de cambios, conflictos que aparecen

con ellos.”

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue

introducido por primera vez al área de psicología organizacional por

Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes

escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea

basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en

33

función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de

un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el

medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula

que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente

que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la

adaptación del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio

interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que

existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de

clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se

sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de

organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los

reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,

sistemas de valores y formas de comportamiento social que son

impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzolá, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con

respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los

empleados, diferenciando una organización de otra.

Para Seis dedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de

la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el

sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo

tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto el significado

del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de

factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas

34

y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el

apoyo.

Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional

como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de

interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por

variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,

relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia,

percepción, grado de participación y actitud; determinando su

comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

35

BIBLIOGRAFÍA

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http://www.meta4.es/portafolio/siemens-lige-la-solucion-cloud-demeta4 para-la-gestiondesus empleados-en-toda-la-región-austral-andina/

http://recursoshumanoscolombia.blogspot.com.co/

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Read this article in English: How Do Employees Get Motivated by Promotions?

http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/course/view.php?id=505

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/tusalario/salario-minimo

Según el Código sustantivo de trabajo

http://gestiondepersonasinacap2014.bligoo.cl/content/view/7827478/Clima-

Organizacional.html#.V46jU_nhDIU.

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