Cristina Osorio Lucas Manual de control y puntualidad de...
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Cristina Osorio Lucas Manual de control y puntualidad de asistencia para empleados de la municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché. Asesora: Licda. Guadalupe Leonor Hernández García Facultad de Humanidades Departamento de Pedagogía Guatemala, octubre de 2018.
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a
Cristina Osorio Lucas
Manual de control y puntualidad de asistencia para empleados de la municipalidad
de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché.
Asesora: Licda. Guadalupe Leonor Hernández García
Facultad de Humanidades
Departamento de Pedagogía
Guatemala, octubre de 2018.
b
Este informe es presentado por la autora como trabajo del Ejercicio Profesional Supervisado -EPS-, previo a optar al grado de Licenciada en Pedagogía y Administración Educativa.
Guatemala, octubre de 2018.
ÍNDICE
Resumen ------------------------------------------------------------------------------------------------ ii
Introducción --------------------------------------------------------------------------------------------- ii
Capítulo I: diagnóstico ---------------------------------------------------------------------------- 1
1.1 Contexto ------------------------------------------------------------------------------------------- 1
1.1.1 Ubicación geográfica ---------------------------------------------------------------- 1
1.1.2 Composición social ------------------------------------------------------------------ 3
1.1.3 Desarrollo histórico ------------------------------------------------------------------ 4
1.1.4 Situación económica ---------------------------------------------------------------- 5
1.1.5 Vida política ---------------------------------------------------------------------------- 8
1.1.6 Concepción filosófica ---------------------------------------------------------------- 9
1.1.7 Competitividad ----------------------------------------------------------------------- 11
1.2 Institucional -------------------------------------------------------------------------------------- 11
1.2.1 Identidad institucional -------------------------------------------------------------- 11
1.2.2 Desarrollo histórico ----------------------------------------------------------------- 12
1.2.3 Los usuarios ----------------------------------------------------------------------------- 13
1.2.4 Infraestructura --------------------------------------------------------------------------- 13
1.2.5 Proyección social ----------------------------------------------------------------------- 14
1.2.6 Finanzas ---------------------------------------------------------------------------------- 15
1.2.7 Política laboral -------------------------------------------------------------------------- 16
1.2.8 Administración -------------------------------------------------------------------------- 17
1.2.9 Ambiente institucional ----------------------------------------------------------------- 18
1.2.10 Otros aspectos ------------------------------------------------------------------------ 22
1.3 Lista de deficiencias, carencias identificadas ------------------------------------------ 23
1.4 Problematización de las carencias y enunciado de hipótesis-acción ------------ 23
1.5 Priorización del problema y su respectiva hipótesis acción ------------------------ 26
1.6 Análisis de viabilidad y factibilidad -------------------------------------------------------- 27
Capitulo II: fundamentación teórica --------------------------------------------------------- 30
2.1 Elementos teóricos ---------------------------------------------------------------------------- 30
2.1.1 Administración ----------------------------------------------------------------------- 30
2.1.1.1 Principios de la administración según Henri Fayol ---------------------- 31
2.1.2 Proceso administrativo ------------------------------------------------------------- 34
2.1.2.1 El papel de un administrador ----------------------------------------------------- 35
2.1.3 Administración de personal ------------------------------------------------------- 36
2.2 Fundamentos legales ------------------------------------------------------------------------- 40
Capítulo III: Plan de acción o de la intervención ---------------------------------------- 43
3.1 Tema /o título del proyecto ------------------------------------------------------------------ 43
3.2 Problema ----------------------------------------------------------------------------------------- 43
3.3 Hipótesis acción -------------------------------------------------------------------------------- 43
3.4 Ubicación geográfica de la intervención (del proyecto) ------------------------------ 43
3.5 Unidad ejecutora ------------------------------------------------------------------------------- 43
3.6 Justificación de la intervención ------------------------------------------------------------- 43
3.7 Descripción de la intervención -------------------------------------------------------------- 44
3.8 Objetivos de la intervención ----------------------------------------------------------------- 45
3.9 Metas ---------------------------------------------------------------------------------------------- 45
3.10 Beneficiarios ------------------------------------------------------------------------------------ 46
3.11 Actividades para el logro de objetivos -------------------------------------------------- 46
3.12 Cronograma para el logro de las actividades ----------------------------------------- 48
3.13 Técnicas Metodológicas -------------------------------------------------------------------- 50
3.14 Recursos---------------------------------------------------------------------------------------- 50
3.15 Presupuesto ----------------------------------------------------------------------------------- 52
3.16 Responsables --------------------------------------------------------------------------------- 52
3.17 Formato de instrumentos de control o evaluación de la intervención ---------- 53
Capítulo IV: Ejecución y Sistematización de la Intervención ----------------------- 55
4.1 Descripción de las actividades realizadas ----------------------------------------------- 55
4.2 Productos, logros y evidencias ------------------------------------------------------------ 57
4.3 Sistematización de la experiencia --------------------------------------------------------- 89
4.3.1 Actores ------------------------------------------------------------------------------------ 89
4.3.2 Acciones ---------------------------------------------------------------------------------- 89
4.3.3 Resultados ------------------------------------------------------------------------------- 90
4.3.4 Implicaciones ---------------------------------------------------------------------------- 90
4.3.5 Lecciones aprendidas ----------------------------------------------------------------- 90
Capítulo V: Evaluación del Proceso -------------------------------------------------------- 92
5.1 Del diagnóstico --------------------------------------------------------------------------------- 92
5.2 De la fundamentación teórica --------------------------------------------------------------- 92
5.3 Del diseño del plan de intervención ------------------------------------------------------- 93
5.4 De la ejecución y sistematización de la intervención --------------------------------- 94
Capítulo VI: El voluntariado -------------------------------------------------------------------- 95
6.1 Plan de la acción realizada ------------------------------------------------------------------ 97
6.2 Sistematización (descripción de la acción realizada)------------------------------- 102
6.3 Evidencias y comprobantes (fotos, documentos y finiquitos --------------------- 113
Conclusiones --------------------------------------------------------------------------------------- 113
Recomendaciones o Plan de Sostenibilidad ----------------------------------------------- 114
Bibliografía o Fuentes consultadas ----------------------------------------------------------- 116
E-grafía ----------------------------------------------------------------------------------------------- 118
APÉNDICES: --------------------------------------------------------------------------------------- 119
a) Plan general de EPS b) Copia de instrumentos de evaluación utilizados ----- 119
Apéndice 1. Plan General del EPS ----------------------------------------------------------- 120
Apéndice 2. Copia de Instrumentos de Evaluación Utilizados ------------------------ 127
ANEXOS: Documentos NO elaborados por la Epesista, pero que sirven de apoyo
al informe y que se considera necesario agregar. ---------------------------------------- 132
Anexo 1. Nombramiento de Asesora --------------------------------------------------------- 133
Anexo 2. Constancia de horas efectivas de práctica administrativa en la institución
sede del EPS --------------------------------------------------------------------------------------- 134
Anexo 3. Constancias de financiamiento de entidades cooperantes ---------------- 135
Anexo 4. Constancia de la intervención, extendida por la Municipalidad de San
Antonio Ilotenango -------------------------------------------------------------------------------- 137
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ÍNDICE DE CUADROS
Página
Cuadro 1. Listado de aldeas, caseríos y zonas del municipio de 5
San Antonio Ilotenango
Cuadro 2. Nómina de Alcaldes de San Antonio Ilotenango del año
1986 al año 1988 15
Cuadro 3. Ingresos municipales destinados a la inversión 17
Cuadro 4. Matriz de priorización de problemas 30
i
ÍNDICE DE GRÁFICAS
Página
Gráfica 1. Mapa del municipio de San Antonio Ilotenango, Quiché
San Antonio Ilotenango 4
Gráfica 2. Organigrama de la Municipalidad de San Antonio
Ilotenango 25
ii
Resumen
En el proceso de la administración en una institución se requiere de un buen
desempeño de parte de los trabajadores para el logro de los objetivos. Es
necesario contar con todos los que encabezan la institución de controlar la
asistencia de los trabajadores para que se da el cambio de mejorar la atención a
los usuarios.
Con la finalidad de solucionar dicha problemática se realizó reuniones donde
se mantuvo en consejo con los COCODES de las comunidades que forma parte
de la municipalidad, con el propósito de detectar las faltas de control y puntualidad
de los trabajadores para darle solución de manera positiva y así brindar un mejor
servicio a las familias que llegan a realizar distintos trámites en la entidad. Los
COCODES de las comunidades, con el fin que los empleados mejoren la atención
y mantener su horario laboral, se ofrecieron en apoyar a la Epesista en la
realización de proyecto nominado Manual de control y puntualidad de asistencia
de empleados de la municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de
Quiché. Y aunque, ésta práctica se ha venido dando desde la antigüedad, sin
embargo, la diferencia es que ahora la población se ha incrementado, lo que ha
significado una mayor demanda de trámites que se realiza en la municipalidad.
Sobre la base de estas consideraciones, la Epesista priorizó y seleccionó esta
problemática buscando solucionarla. Con este fin, se involucró a los beneficiarios
directos en un proceso de capacitación sobre la importancia de control de
asistencia de empleados, Material que, la Epesista diseñó con ese fin específico,
abarcando temas relacionados a la asistencia en trabajo.
Palabras Clave: Administración, institución, población, control, manual, familias,
asistencia en el trabajo
i
ii
Introducción
El Ejercicio Profesional Supervisado EPS constituye un requisito indispensable
para optar al grado de la carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración
Educativa, cuya finalidad es promover la aplicación de los conocimientos
adquiridos en las aulas de la Facultad de Humanidades, de la Universidad de San
Carlos de Guatemala, en la solución de problemas socioeducativos, asegurando
de esa forma que los egresados adquieran experiencias y competencias en el
ámbito profesional de su especialidad.
Con esos fines, la autora de este informe realizó su ejercicio profesional
supervisado desarrollando la iniciativa denominada “Manual de Control y
Puntualidad de Asistencia de los empleados de la municipalidad de San Antonio
Ilotenango departamento de Quiché”. Siendo el contenido abarca seis capítulos,
cada uno de ellos correspondiente a las siguientes etapas: Primera etapa:
Diagnóstico, Segunda etapa: Fundamentación Teórica, Tercera etapa: Plan de
acción o intervención, Cuarta etapa: Ejecución y sistematización de la
intervención, Quinta etapa: Evaluación del proceso y Sexta etapa: El voluntariado.
Capítulo I. Diagnóstico, busca descubrir por medio de técnicas de investigación
documental y de campo, las carencias, debilidades y amenazas de las
instituciones sede del EPS, determinando una hipótesis-acción que formule una
solución viable y factible para ejecutar un proyecto que solucione la problemática
detectada.
Capítulo II. Fundamentación Teórica, en esta etapa se recabó y procesó
información doctrinaria relacionada al problema y a su correspondiente hipótesis
acción, a la vez, la Epesista expuso su punto de vista sobre la temática analizada,
con fundamento en la información citada de los autores consultados.
iii
Capitulo III. El plan de acción o de intervención, en este capítulo se programas
las acciones necesarias para la ejecución de la iniciativa de intervención,
utilizando para ello un cronograma, un presupuesto y fuentes de financiamiento,
así como, identificando a los responsables y a los beneficiarios directos e
indirectos.
Capitulo IV. Ejecución y sistematización de la intervención, consiste en el relato
sistematizado del proceso de ejecución, exponiendo los resultados y productos
obtenidos durante la puesta en marcha de la intervención elegida.
Capítulo V. Evaluación del proceso de implementación de la propuesta,
describe los resultados de la aplicación de herramientas de evaluación durante
cada una de las etapas del Ejercicio Profesional Supervisado.
Capítulo VI. El voluntariado, contiene la sistematización de la acción de
beneficio social ejecutada, que este caso específico se refiere a la reforestación
del bosque comunal de la Aldea Xesik I, Caserío Kucalaja, Santa Cruz del Quiché.
Al final, se encuentran las Conclusiones y Recomendaciones sobre la
intervención ejecutada, aparece de forma adjunta el Plan de Sostenibilidad. De
manera complementaria, aparecen los Apéndices que abarcan el Plan General de
EPS, los planes de cada etapa y la copia de los instrumentos de evaluación
utilizados. También se incluyen los Anexos, conteniendo documentos no
elaborados por la Epesista, que refuerzan la descripción de las actividades y
gestiones realizadas.
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Capítulo I
Diagnóstico
1.1 Contexto
1.1.1 Ubicación geográfica
a) Localización
El municipio de San Antonio Ilotenango se encuentra ubicado en el sur del
departamento de Quiché, “a 178 kilómetros de la Ciudad Capital y a 12 de la
cabecera departamental, Santa Cruz del Quiché.” (Kwei, 2017)
Gráfica 1. Mapa del municipio de San Antonio Ilotenango, Quiché
Fuente: Recuperado de https://mapcarta.com/es/19526588, el 29/08/2017.
La localización geográfica está representada por las coordenadas siguientes:
“Altitud: 1,950 MSNM, latitud: 15 grados, 3 minutos y 17 segundos; longitud 91
grados, 13 minutos y 52 segundos.” (SEGEPLAN, 2010, pág. 9)
Las colindancias del Municipio son:
2
…al norte con San Pedro Jocopilas, (Quiché), y Santa Lucía La
Reforma (Totonicapán); al este con San Pedro Jocopilas y Santa
Cruz de Quiché; al sur con Santa Cruz del Quiché y Patzité (Quiché);
y, al oeste con el Departamento de Totonicapán y Santa María
Chiquimula, (Totonicapán). (SEGEPLAN, 2010, pág. 9)
Se llega al municipio desde la Ciudad Capital por la Carretera Interamericana C-
A4, llegando hasta el kilómetro 135 lugar denominado Los Encuentros, se sigue
a la derecha sobre la carretera nacional 15 hacia Santa Cruz del Quiché, luego
se toma la ruta RD-QUI-01-01 que es la que comunica directamente al
municipio.
b) Superficie (Km2)
La extensión territorial del municipio es de “80 kilómetros cuadrados”. Su división
administrativa la conforman “14 aldeas, 20 caseríos y el área urbana subdividida
en 6 zonas” (SEGEPLAN, 2010, pág. 10), las cuales se comunican entre sí por
caminos de terracería que cubre aproximadamente 113 kilómetros. Esos
caminos también conectan con los municipios vecinos de Santa María
Chiquimula y Santa Lucía la Reforma del departamento de Totonicapán y con
San Pedro Jocopilas del departamento de Quiché.
Cuadro 1. Listado de aldeas, caseríos y zonas del municipio de
San Antonio Ilotenango
Región I
1 Aldea Chiaj 3 Aldea Xebaquit 5 Caserío Xeul
2 Aldea Chicho 4 Aldea Tzancaguip 6 Caserío Tzancaguip
Región II
1 Aldea Sac-Xac 3 Aldea Temalá 5 Caserío Pacbaltem
2 Aldea Chuichop 4 Caserío Chuitzununa
Sac-Xac
6 Caserío Chuacruz
3
Región III
1 Aldea Canamixtoj 4 Caserío Patulup 7 Caserío Patzocon
2 Aldea Chocoja 5 Caserío Patzam 8 Caserío Chuitzununa
Canamixtoj
3 Aldea Tzancampec 6 Caserío Chatian 9 Caserío Pacam
Región IV
1 Aldea Patzala 3 Caserío Pacomon
2 Caserío Ixchop 4 Caserío Agua Caliente
Región V
1 Aldea Xejip 4 Caserío Tachinal 7 Zona 3 Barrio Sur
2 Aldea Chusicá 5 Zona 1 área Urbana 8 Zona 4 Chujip
3 Caserío Chitún 6 Zona 2 Barrio Norte 9 Zona 5 sur Oirente
10 Zona 6 Chotacaj
Fuente: Elaboración propia, basada en datos proporcionados por la Secretaria de la
Unidad de Información Pública.
c) Altura sobre el nivel de mar
El Municipio se encuentra a “una altitud promedio de 1,950 metros sobre el nivel del
mar, con una precipitación anual de 1,000 a 2,000 mm, con una temperatura media
anual de 12 a 18oC.” (Deguate.com, octubre)
1.1.2 Composición social
El municipio de San Antonio Ilotenango, cuenta con una población actual que
asciende a la cantidad de “23,633 habitantes, de ellos 49% son hombres y 51 % son
mujeres. La proporción de habitantes por grupo lingüístico es de “99.25% indígena y
0.75% no indígena” (SEGEPLAN, 2010, pág. 10). El idioma predominante es el maya
K‟iché; aunque, gran parte de la población es bilingüe, por lo también hablan el
idioma español.
4
La densidad de la población es de “268 habitantes/km2” (SEGEPLAN, 2010,
pág. 11). Lo que sobrepasa, en un promedio de seis personas por familia, la
densidad nacional promedio que es de “103 habitantes/km2” (SEGEPLAN, 2010,
pág. 11). Los lugares poblados con mayor concentración de personas son “Aldea
Patzala con un 13.5%, Sac Xac 9% y la cabecera municipal con un 8.5%.”
(SEGEPLAN, 2010, pág. 11). La mayor parte de la población se encuentra ubicada
en el área rural, quienes se dedican a la agricultura.
1.1.3 Desarrollo histórico
El municipio de San Antonio Ilotenango, en el Departamento del Quiché, es de
origen precolombino. Su territorio formó parte de la confederación K‟iche‟ y “fue
ocupada por el calpul (unidad territorial organizada sobre la base de linajes) de
Ilokab’, Poilocab o Paloapop, apelativo que puede traducirse como ‘lugar donde
comen fruta’.” (EcuRed, 2018)
En cuanto a su nombre actual, el nombre de San Antonio le fue adjudicado en
honor a San Antonio de Padua, mientras que Ilotenango, según el Doctor Jorge Luis
Arriola, en su libro de la Geonomías de Guatemala, dice que “la palabra “Ilotenango”
significa “cerro de los elotes” y proviene de los vocablos en lengua Náhuatl: ilotl,
alteración de elote; “tenan”, cerro y “co”, sufijo locativo.” (EcuRed, 2018)
La obra Historia general de las indias occidentales de Fray Antonio de
Remesal, escrita en la segunda década del siglo XVII, aparece que “por el año 1549
a petición de los padres fundadores Quiñonez se juntaron en pueblos varias
poblaciones dispersas entre éstas San Anton” (EcuRed, 2018) o sea San Antonio
Ilotenango.
Por la última década del siglo XVII el capitán don Francisco A. de Fuentes y
Guzmán, se refirió a San Antonio Ilotenango, indicando que pertenecía “al
corregimiento de Tecpán Atitán y a la vicaría de Santa Cruz” (EcuRed, 2018). De la
misma manera, existe un expediente de deslinde con los poblados vecinos,
5
correspondiente al año de 1789, donde aparece que “el municipio fue creado por
Acuerdo Gubernativo del 14 de enero de 1905.” (EcuRed, 2018)
El Decreto Gubernativo de fecha del 27 de agosto de 1836, reconoce al
pueblo de San Antonio Ilotenango como “territorio adscrito al circuito de Quiché”
(Deguate.com, octubre). La Oficina de Estadística lo registra como “municipio del
departamento de Quiché, en 1892” (Deguate.com, octubre). “En el año de 1920, la
población se dedicaba fundamentalmente a la cría de ovejas y la producción de lana”
(Deguate.com, octubre); más de la mitad de la población masculina hilaba lana,
actualmente dicha actividad es poco significativa.
San Antonio Ilotenango fue declarado “municipio de cuarta categoría, por
Acuerdo Gubernativo en enero de 1905” (Deguate.com, octubre) y hasta la fecha
mantiene un sistema de gobierno municipal elegido democráticamente para cuatro
años. “El día de mercado fue establecido el dieciocho de marzo de 1947”
(Deguate.com, octubre), siendo éste el día martes de cada semana.
1.1.4 Situación económica
“La población económicamente activa es del 21.98% de los cuales el 76% son
hombres y el 24% mujeres” (SEGEPLAN, 2010, pág. 37). En su mayoría se dedican
al comercio por menor y mayor, la segunda actividad en importancia es la agricultura,
a través de los cultivos de maíz, fríjol, frutales y hortalizas. En tercer lugar, de
importancia dentro de las actividades económicas, se encuentra la industria
manufacturera textil y alimenticia.
a) Producción agrícola
Las principales actividades productivas del municipio son: comercio,
producción agrícola (maíz, frijol, hortalizas de exportación), producción pecuaria
(ganadería, avicultura de traspatio) y servicios turísticos. Los bajos rendimientos
de los granos básicos se deben al mal manejo agronómico del cultivo, ya que “se
cultiva en suelos donde el 99.95% son de vocación forestal y no se utilizan
prácticas para la conservación de suelos” (SEGEPLAN, 2010, pág. 39). Por otra
6
parte, fenómenos ambientales como el Fenómeno del Niño han impactado
negativamente en los rendimientos y en la disponibilidad de alimento.
Existe otra producción de importancia pero que se ha concentrado en algunas
regiones especialmente que cuentan con algún tipo de sistema de riego por
goteo. Estos cultivos son” la arveja china con una superficie cosechada de 3
manzanas y con un volumen de producción de 215 quíntales, tomate con una
superficie cosechada de 25 manzanas con una producción de 8,226 qq”
(SEGEPLAN, 2010, pág. 39). Por ejemplo, en la comunidad de la Aldea Sacxac,
existen tres organizaciones de mujeres dedicadas a la siembra de hortalizas. El
producto obtenido en estos cultivos un porcentaje es para exportación y el resto
para el mercado regional.
b) Producción pecuaria
La producción pecuaria mayoritariamente es de tipo familiar a baja escala,
donde el objetivo principal es el contar con una fuente extra de ingresos
económicos sin realizar mayores inversiones en instalaciones y manejo de las
diferentes especies, un producto secundario pero importante de esta producción
es la generación de abono orgánico para la producción agrícola.
En su mayoría, la producción pecuaria familiar está a cargo de las mujeres,
quienes velan por las diferentes actividades inherentes a la producción, como lo
es el pastoreo mientras realizan otras acciones como la elaboración de los
tejidos.
La Secretaría de Obras Sociales de la Esposa del Presidente está trabajando
con cinco comunidades en un proyecto para la elaboración de queso. Así mismo,
en el Caserío Chuacruz, Sacxac, se está trabajando panadería básica, en el
Barrio Norte, zona 2 del área urbana, se está trabajando talleres en preparación
de alimentos. En la Aldea Xejip se están realizando talleres sobre corte y
confección y en la aldea Canamixtoj, se está capacitando para la crianza de
cerdos.
7
c) Industria
En el territorio se ubica una industria familiar dedicada a la fabricación de
lazos de pita, representada por la empresa FADILAZO “con una capacidad
máxima de producción de 40,000 libras al mes” (SEGEPLAN, 2010, pág. 41),
aunque recientemente solo ésta produciendo la cuarta parte, con un capital
humano de 30 operarios.
d) Comercio
Como parte de la infraestructura municipal, la cabecera cuenta con un
mercado y dos días de plaza a la semana donde se realizan transacciones
comerciales tanto en la venta de los productores locales y de municipios
circunvecinos, así como de los compradores que además del municipio se
abastecen de otros lugares poblados.
La mayoría de la producción agropecuaria es para venta en el mercado de la
cabecera municipal, mercados de municipios vecinos y de la cabecera
departamental. Por ejemplo, la cosecha de maíz es comercializada a nivel del
mercado local y regional, en los mercados de Totonicapán o Quetzaltenango,
además de la Central de Mayoreo de la ciudad capital.
En el municipio se encuentra la organización Empresa de Riego de San
Antonio Ilotenango (EMRIGOSAI), quienes cuentan con 110 manzanas de terreno
con sistema de riego por goteo, 190 familias asociadas de las cuales 120 se
encuentran activas, la producción que obtienen es en base a las ventanas del
mercado, para este año tienen planificado la siembra de 25 manzanas de
esparrago para exportación por medio de una empresa agro exportadora con
sede en Chimaltenango y 20 manzanas para el cultivo de tomate a
comercializarse en el mercado nacional. (SEGEPLAN, 2010, pág. 41)
8
Otro sector altamente comercial, es dominado por la empresa FEDILAZO cuya
producción es trasladada “82% a nivel nacional, 10% a México y 8% a Honduras”
(SEGEPLAN, 2010, pág. 41). Para lo cual, cuenta con bodegas de distribución a
nivel local y en la ciudad capital.
1.1.5 Vida política
El gobierno local dirigido por el Alcalde Municipal electo democráticamente
quien trabaja en coordinación con el Concejo Municipal, precedido por “dos síndicos
y cuatro concejales determinados según el número de habitantes del municipio”
(SEGEPLAN, 2010, pág. 49).
La municipalidad actualmente cuenta con cuatro dependencias, entre ellas:
Tesorería Municipal, Secretaria Municipal, Oficina Municipal de Planificación, de la
cual se desprende la Oficina Municipal de la Mujer.
De la Corporación Municipal y del Concejo Municipal de Desarrollo se
desprenden diferentes comisiones entre ellas: de Educación bilingüe intercultural,
cultura y deportes, la comisión de salud y asistencia social, la comisión de fomento
económico y finanzas, de la mujer, niñez, derechos humanos, participación
ciudadana y la comisión de descentralización.
En las comunidades se cuenta con dos tipos de organizaciones básicas, el primero
conformada por “28 COCODES que participan en el COMUDE tomando decisiones
acerca de los intereses territoriales” (SEGEPLAN, 2010, pág. 49). Y el segundo tipo,
se trata de las Alcaldías Comunales junto a los comités pro desarrollo.
A la fecha existen “32 Alcaldes Auxiliares, comités, asociaciones, y grupos de
mujeres” (SEGEPLAN, 2010, pág. 49) que velan por sus necesidades y en por el
desarrollo territorial. Los miembros de las Alcaldías Auxiliares son electos
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democráticamente por los pobladores de las comunidades y su período de
permanencia en el cargo es de un año exacto.
1.1.6 Concepción filosófica
a) Religión
“La religión católica llegó a San Antonio junto a la conquista en el año de 1948”
(Deguate.com, octubre), pretendiendo eliminar la práctica de la religión maya
quiché.
“En la década de los años setenta y ochenta, la crisis económica y la violencia
que se vive en la región contribuyeron al crecimiento de la religión evangélica”
(Deguate.com, octubre). Ésta se ha hecho predominante en los últimos años, en
muchos de los cantones y parajes del municipio.
De acuerdo con datos del Plan de Desarrollo Municipal 2011-2025, “la Iglesia
católica que tiene un 50% de creyentes, en la religión evangélica tiene un 40% y
un 10% practican la espiritualidad maya.” (SEGEPLAN, 2010, pág. 18)
b) Cultura
Se conservan elementos de identidad y cultura, tradiciones como las casas
comunales y los trajes especialmente en las mujeres asimismo el idioma K‟iche
para comunicarse a diario. Uno de los principales valores que aún se conserva
es el respeto para los mayores de edad, en especial los católicos donde los
ahijados deben de inclinar la cabeza ante los padrinos para saludarlos, quienes
deben de tocarle la cabeza en señal de aprobación, esta es parte del respeto a
los mayores.
En el municipio “se conservan dos cofradías, la de la Cohetería y la de San
Antonio Abad, quienes desarrollan sus principales actividades durante las fiestas
patronales.” (EcuRed, 2018). Durante estas fechas se practican los bailes de: la
culebra o chamarrudos, mexicanos, la conquista, la cohetería. Aunque en años
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recientes, se han ido sustituyendo por otro tipo de actividades sociales y
culturales, como lo son: los desfiles y los conciertos.
La principal gastronomía del lugar es “el caldo de res colorado y caldo de gallina
criolla” (EcuRed, 2018), los cuales son servidos en escudillas de barro
acompañados por tamalitos de masa envueltos en hoja de milpa, acompaña de
bebida atole de masa o de elote, esta comida se sirve para las actividades
principales de la sociedad como bodas, bautizos entre otros.
Para la Semana Santa se prepara “pan especial bañado en miel de panela, frijol
blanco acompañado con pescado seco tipo robalo, sapatero, tzunte o solamente
con huevo y de bebida atole de maíz con zapuyul servido en jícaras.” (EcuRed,
2018)
Un hecho importante de reconocer, es que aún se conservan el uso del idioma
k’iche’ y el uso de la indumentaria típica, esto último especialmente entre las
mujeres. Uno de los valores ancestrales que más se practica es el respeto a los
mayores, que se demuestra cuando los jóvenes inclinan la cabeza ante sus
mayores a manera de saludo y los segundos les tocan la cabeza en señal de
aprobación.
c) Costumbres y tradiciones
“La fiesta titular se celebra de 15 al 18 de enero de cada año, el día principal es
el 17, fecha en que la iglesia católica conmemora la festividad de San Antonio
Abad, como patrono del pueblo.” (EcuRed, 2018). Durante estas fechas, las
cofradías “se encargan de rendir homenaje en días pre y post al día principal.”
(Batz Ramírez, 2017).
En Semana Santa los días de mayor relevancia son el miércoles y jueves santo
donde se realiza un intercambio de comida tradicional entre familiares y
compadres de bautismo. En la iglesia católica se preparan con anticipación los
cortejos profesionales para el sábado de gloria, viernes santo y domingo de
resurrección, estas procesiones recorren las principales vías del área urbana.
11
El día de todos los Santos se visita los cementerios para limpiar y adornar las
tumbas con arreglos florales y pino, se colocan candelas y se deja comida para
los difuntos.
Para las bodas se mantiene la costumbre de realizar cuatro pedidas donde la
familia del novio visita a la familia de la novia, llevándoles diferentes presentes en
especial comida propia del lugar, pan especial, bebidas, hasta que la familia
acepta al novio, posteriormente se planifica y se realiza la ceremonia religiosa.
1.1.7 Competitividad
La Municipalidad de San Antonio Ilotenango, es la única entidad en su tipo y
jerarquía ubicada en este lugar, con competencia para ejercer la administración
pública sobre todo su territorio y población.
1.2 Institucional (identidad institucional, desarrollo histórico, los usuarios,
infraestructura, proyección social, finanzas, política laboral, administración,
ambiente institucional, otros aspectos).
1.2.1 Identidad institucional
a) Denominación institucional: Municipalidad de San Antonio Ilotenango
b) Representante legal: Sr. Domingo Ajeataz Chó, Alcalde Municipal
c) Dirección: 6ta calle 1-24 Zona 1 de San Antonio Ilotenango, Quiché. Como
referencia, frente a la Catedral de la Iglesia Católica de la localidad.
d) Tipo de institución: Institución gubernamental autónoma de administración
pública
e) Cobertura: Municipal, en el municipio de San Antonio Ilotenango, departamento
de Quiché.
12
Visión: “Ser un municipio incluyente que impulsa proyectos económicos sociales
ambientales con responsabilidad, transparencia y efectividad en su gestión, para
elevar la calidad de vida de la población” (Municipalidad de San Antonio Ilotenango,
2010, pág. 6).
Misión: “Somos un gobierno municipal comprometido en la prestación de los
servicios de calidad en aspectos de educación, salud, infraestructura, ambiente,
fomento económico, participación ciudadana, derechos humanos, a través de la
priorización, gestión, ejecución y evaluación de proyectos con responsabilidad,
transparencia, excelencia y equidad, cubriendo las necesidades de las comunidades
del municipio de San Antonio Ilotenango.” (Municipalidad de San Antonio Ilotenango,
2010, pág. 6).
1.2.2 Desarrollo histórico
La población del municipio es de origen precolombino, no obstante, su
reconocimiento legal como centro poblado proviene del Período Independentista.
Es así como, el 12 de agosto de 1872, cuando la Revolución Liberal de 1871 ya
había triunfado seis años después de la muerte del general conservador Rafael
Carrera quien había gobernado a Guatemala durante veinticinco años, el gobierno de
facto del presidente provisorio Miguel García Granados “creó el nuevo departamento
de Quiché tomando gran parte de los extensos territorios de los departamentos
Totonicapán, Huehuetenango, Sololá y Suchitepéquez, designando al territorio de
San Antonio Ilotenango como parte del departamento de Quiché.” (Sánchez
Alvarado, 2010, pág. 2)
Más recientemente, la fundación de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
fue autorizada “por Acuerdo Gubernativo del 14 de enero de 1905” (EcuRed, 2018),
fecha en la que fue reconocido como municipio de cuarta categoría.
13
Cuadro 2. Nómina de Alcaldes de San Antonio Ilotenango
De los años 1986 a los años 1988
No. Nombre Completo Período de Gobernación
1 Pedro Justo Guch Tíu (1986-1988)
2 Pedro Guch Gómez (1988-1991)
3 Diego Aguilar Mejía (1991-1993)
4 Vicente Avila Vicente (1993-1995)
5 Seledoño Avila Santos (1995-1999)
6 Francisco Tzampop Lobos (1999-2004)
7 Diego Vicente Xic (2004-2008)
8 Domingo Ajeataz Cho (2008-2016), (2026-2020)
Fuente: Elaboración propia, con datos de la Oficina de Acceso a la Información
Pública, Municipalidad de San Antonio Ilotenango.
1.2.3 Los usuarios
Los usuarios de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, son todos los
habitantes de ese municipio, que de acuerdo con datos del Censo 2002 del INE, para
ese año ascendía a la cantidad de “23,633 habitantes, quienes en su mayoría son del
género femenino, es decir, el 51%.” (SEGEPLAN, 2010, pág. 10) Y, “el 89.76% de
esta población se encuentra asentado en el área rural” (SEGEPLAN, 2010, pág. 10).
Además, se ha comprobado que “el 91% del total de la población es pobre”
(SEGEPLAN, 2010, pág. 10), llegando incluso, a extrema pobreza en un “38% de la
población” (SEGEPLAN, 2010, pág. 10).
1.2.4 Infraestructura
La Municipalidad de San Antonio Ilotenango cuenta con un Edificio Municipal
propio, con construcción moderna hecha de block y de terraza fundida de cemento.
Las oficinas del Edificio Municipal, albergan a las siguientes dependencias:
- Despacho del Alcalde
- Despacho de Concejales
- Despacho de Síndicos
14
- Dirección Financiero Integrada
- Dirección Municipal de Planificación (DMP)
- Dirección Municipal de la Mujer (OMM)
- Secretaría Municipal
- Unidad de Acceso a Información Pública Municipal UIP/M
- Servicios Públicos Municipal (SPM)
- Agua y Saneamiento Ambiental
- Policía Municipal
- Conserjería
Todas las instalaciones del Edificio Municipal estan en muy buen estado, en
general. (Osorio, 2017)
1.2.5 Proyección social
La Municipalidad de San Antonio Ilotenango, se proyecta a la sociedad
principalmente a través de:
- La realización de actividades socioculturales (organización de la feria, desfiles y
actos cívicos, festivales culturales, etc.)
- El apoyo financiero y logístico a entidades estatales o privadas, y organizaciones
comunitarias, en proyectos de beneficio social (Por ejemplo: CONALFA, Intecap,
Alcaldías Comunales, etc.)
- Celebración de convivio navideño con las familias de empleados municipales y
colocación del árbol navideño en el parque de la localidad.
- Capacitaciones sobre temas de interés, a los vendedores del mercado municipal.
- Celebración de matrimonios civiles.
(Simaj Cor, 2017)
15
1.2.6 Finanzas
La mayor fuente de ingresos de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, es el
porcentaje que percibe del Gobierno Central de Guatemala.
Cuadro 3. Ingresos municipales destinados a la inversión
No. Disponibilidad financiera para proyectos nuevos
Ingresos Municipales destinados a inversión
(a)
Transferencia
y/o Ingreso
(b)
% F
un
cio
na
mie
nto
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(f)
Dis
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nib
le d
ura
nte
el a
ño
1 Situado
Constitucional
10 90 Q.445,000.00 Q.400,500.00 Q.4,806,000.00
2 IVA-Paz 25 75 Q.489,000.00 Q 366,750.00 Q.4,401,000.00
3 Impuesto
Circulación de
Vehículos
2.5 97.5 Q. 75,000.00 Q. 73,125.00 Q. 877,500.00
4 Impuesto al
Petróleo
0 100 Q. 15,000.00 Q .15,000.00 Q. 180,000.00
5 IUSI 30 70 Q. 11,500.00 Q. 8,050.00 Q. 96,600.00
Sub-total Q. 10,361,100.00
(g) CODEDE 0 100 Q. 6,300,000.00
Total Q. 16,661,100.00
Fuente: Elaboración propia, basada en datos proporcionados por la Secretaria de la
Unidad de Información Pública.
También se cuenta con fuentes propias como lo son: El cobro de boleto de
ornato, el cobro del uso de piso de plaza, el arrendamiento de locales municipales,
los honorarios por extensión de constancias varias, la extensión de certificaciones de
16
escrituras, el valor del canon de agua, el impuesto de circulación de lanchas, el valor
del estacionamiento de vehículos, el costo del uso de sanitarios municipales, la venta
de abono orgánico, el cobro de multas varias, el cobro del IUSI, las rentas generadas
por la Feria Titular, el arrendamiento del salón municipal, entre otros. (Municipalidad
de San Antonio Ilotenango, 2010, pág. 7)
No obstante, en los recursos destinados específicamente para la inversión, solo
están incluidos: el situado constitucional, el IVA-PAZ, el impuesto de circulación de
vehículos, el impuesto del petróleo y el impuesto único sobre inmuebles. En tanto
que, los rubros de inversión usualmente abarcan proyectos de infraestructura y
desarrollo socioeducativo.
1.2.7 Política laboral
Las relaciones contractuales entre la Municipalidad de San Antonio Ilotenango y
sus empleados están reguladas en la Ley del Servicio Municipal, cuando alguna
situación no estuviere prevista se aplica supletoriamente la Ley de Servicio Civil, para
resolver cualquier controversia entre los trabajadores y las municipalidades, el
procedimiento está regulado en el Código de Trabajo.
El Artículo 154 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
establece que: “… los servidores públicos están al servicio de la administración
pública y nunca de partido político, grupo, organización o persona alguna.”
(Asamblea Nacional Constituyente, 1985). Son aquellos que prestan sus servicios
profesionales, materiales, intelectuales o de ambos géneros, para los municipios que
son de una especial naturaleza; puesto que éstos vienen a desempeñar funciones
operativas o funcionarias, para que los municipios cumplan con prestar los servicios
públicos locales. La clasificación de los servidores públicos, se divide así:
a) De confianza o libre nombramiento o remoción. Aquí se encuentran
comprendidos los trabajadores que ocupen los puestos siguientes: Alcaldes,
personal por contrato, miembros de la policía municipal. Director y
subdirector de la Oficina Asesora de Recursos Humanos. Empleados con
funciones de confianza. Personal ad-honorem.
17
b) De carrera. En esta clase se contemplan los puestos de carrera que no se
encuentran mencionados en el servicio de confianza.
La Ley del Servicio Municipal establece en su Artículo 4 que: “Se considera
trabajador municipal, la persona individual que presta un servicio renumerado por el
erario municipal en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo
legalmente establecido, mediante el cual queda obligado a prestar sus servicios o a
ejecutarle una obra formalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de una municipalidad o sus dependencias.”
(Congreso de la República de Guatemala, 1987). Esta ley se fundamenta en los
siguientes principios:
- Todo ciudadano tiene derecho a optar a puestos municipales.
- El otorgamiento de puestos municipales debe hacerse sin discriminaciones por
motivo de raza, sexo, estado civil, religión, posición social o económica, y
políticas.
- A igual trabajo, igualdad de condiciones.
- Los trabajadores municipales deben estar garantizados contra sanciones o
despidos que no tengan como fundamento una causa legal.
1.2.8 Administración
a) Planeación: “La municipalidad involucra a todo su personal de manera unida
para que todo salga con prioridad el trabajo que se realiza, por ende, se trata
de cumplir con la misión y la visión de la municipalidad, demostrando la
función de flexibilidad y presión de los trabajos que se realiza, para ofrecerle
una buena atención a los usuarios que llegan a visitarlo.” (Simaj Cor, 2017).
b) Organización: “La municipalidad de San Antonio Ilotenango, está
conformada por una estructura organizativa jerarquizada dirigida por el
alcalde en funciones Domingo Ajeataz Chó, siendo este su tercer período
frente a la institución; respaldado por el Concejo Municipal que está
conformado por tres concejales en servicio y uno suplente, cabe mencionar
18
que los síndicos cuentan con la misma estructura organizativa.” (Simaj Cor,
2017). Se puede resaltar que esta estructura de gobierno es electa por la
comunidad, esta cuenta con un representante de los cinco sectores, la cual
está integrada por las treinta y cuatro comunidades con las que cuenta el
municipio.
c) Dirección: “Cada uno de los empleados tiene diferentes funciones, pero el
mismo objetivo, por eso, aunque hagan diferentes trabajos siempre piensan
en el beneficio de los ciudadanos de San Antonio Ilotenango” (Simaj Cor,
2017). Para ello, se ha implementado un sistema de supervisión desarrollado
por los jefes inmediatos superiores que son los encargados de revisar todo el
proceso para que no haya ningún error del mismo, así adquirir un buen
resultado.
d) Control: Se lleva un estricto control de todas las actividades que se realizan
dentro y fuera de la dirección, junto con el personal docente que está
relacionado, lo aplican también llevando un control adecuado de los
documentos administrativos que realizan para realizar algún trámite en
beneficio propio de la institución administrativa.
1.2.9 Ambiente institucional
El ambiente de trabajo en la municipalidad se realiza de acuerdo con ciertos
principios y valores, cuyas características se describen a continuación:
Principios de trabajo
a) Relaciones interpersonales
Los empleados se tratan con respeto, no hay desigualdad de género, reciben
los mismos beneficios tanto hombres como mujeres, día a día se establece una
buena relación laboral.
b) Liderazgo
Cada uno de las oficinas tiene un jefe inmediato en las cuales es el líder en un
determinado trabajo que tiene a cargo distintos empleados, en las cuales el líder
19
es el que organiza su equipo de trabajo para que haya un orden en todo el
proceso laboral.
c) Claridad de disposiciones
Cada trabajador conoce sus funciones y atribuciones, por tal razón se le dan
instrucciones con anticipación. A la vez, se trata de personas elegidas con las
capacidades requeridas para el ejercicio de las responsabilidades que tienen a
su cargo.
d) Coherencia de mando
Los líderes se encargan de delegar funciones a sus subordinados para que
salga con éxito el trabajo que se realiza.
e) La toma de decisiones
Los jefes inmediatos se encargan en organización su equipo de para trabajo,
para cualquier decisión se hace con la aprobación de todo el equipo para que
todo salga acorde a las prioridades que se pretende alcanzar.
f) Trabajo en equipo
En todo el proceso de trabajo a veces nace las dudas, con el apoyo del
compañero se logra aclarar las dudas, sin embargo, en las oficinas se ayudan en
realizar con rapidez el trabajo solicitado para que no haya atraso en el proceso y
así se logra los objetivos.
g) Compromiso
Cada uno de los empleados sabe cuál es su función en el trabajo, por ende,
trata de realizar los procesos de una forma eficiente para entregar informes
completos ante su jefe inmediato, así cumplir su compromiso con la
municipalidad.
h) El sentido de pertenencia
20
Los trabajadores tienen un fin de pertenencia a la municipalidad. En virtud de
ello, deben procurar que todo salga bien dentro de la institución, considerando
que los resultados sean buenos o malos, afectan a todos.
i) Posibilidades de desarrollo
Para todos los trabajadores hay posibilidades de desarrollo depende del
empeño que le dan a su trabajo, cualquiera de ellos puede obtener un puesto
elevado para desarrollar sus capacidades que tiene a nivel personal.
j) Motivación
Cuando se finaliza el año los jefes en encargan de organizar un viaje para
distraerse en cualquier sitio turístico con todos los empleados que trabajan en la
municipalidad para realizar un convivio entre todos, así despedir un año para
darle la bienvenida a un nuevo año. A la vez, se realizan actividades sociales
como la celebración de un baby shawer, cumpleaños, así se motiva a los
empleados para que rindan de mejor manera en el trabajo.
k) Reconocimiento
La mayoría de los jefes inmediatos agradece el trabajo que realiza su equipo
de trabajo, y los exhorta en seguir adelante, además a veces los invita a una
refacción por el trabajo que realizan todos, los empleados lo ven como un
reconocimiento porque les dicen que hacen un buen trabajo.
l) El tratamiento de conflicto
En el ambiente de trabajo no todo es perfecto a veces hay discusiones, pero lo
que hacen, no empezar a gritarse, sino que se calman los dos para solucionar el
problema que se presente en el instante menos esperado.
m) La cooperación
Hay un ambiente agradable en el espacio de trabajo, porque cada uno de los
trabajadores aporta su grano de arena en realizar lo que se necesita, además
cuando se necesita ayuda todos empiezan a colaborar para entregar un buen
trabajo, así todos salen ganando.
ñ) La cultura de diálogo
21
Se maneja mucho el diálogo en el ambiente de trabajo, porque es necesario para
aclarar malos entendidos entre los trabajadores de oficina y así tener un
ambiente armonioso y no perjudicar la unión laboral.
(Municipalidad de San Antonio Ilotenango, 2010)
Valores
a) Responsabilidad
Ejercer el cargo y función asignada. Poniendo el mayor esfuerzo en lo que se
hace y se decide respecto a las actividades y los proyectos que se emprenden.
b) Efectividad
Lograr que toda acción o actividad se realice en tiempo calidad y optimización
de recursos, para beneficio de la población.
c) Equidad
Atender a la población sin discriminación alguna.
d) Democracia
Promover espacios permanentes de participación ciudadana con equidad
reflejando sus opiniones en las decisiones y acciones a ejecutar.
e) Emprendimiento
Innovando permanentemente la atención en búsqueda de la excelencia.
f) Excelencia
Condición que se busca en toda actividad que se realiza.
g) Transparencia
Acto que todo servidor público debe realizar en su gestión para el manejo de
los recursos que le fueron confirmados, sin dejar duda algún.
(Municipalidad de San Antonio Ilotenango, 2010)
22
1.2.10 Otros aspectos
Gráfica 2. Organigrama de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
(Municipalidad de San Antonio Ilotenango, 2010, pág. 14)
23
1.3 Lista de deficiencias, carencias identificadas
a. No existe oficina informática.
b. Balcones en mal estado en las ventanas internas.
c. No posee áreas recreativas para actividades infantiles.
d. Carece de botiquín de primeros auxilios para empleados.
e. Inexistencia de vivero forestal municipal.
f. La oficina de secretaría municipal se encuentra en malas condiciones.
g. Tala inmoderada de árboles para la obtención de leña
h. Déficit de proyectos para la siembra de árboles frutales.
i. Carece de área de cafetería para los empleados.
j. No se cuenta con un sistema de control de asistencia y puntualidad para
empleados.
1.4 Problematización de las carencias y enunciado de hipótesis-acción (cuadro
que visualice carencia-problema – hipótesis-acción)
No. Carencias/deficiencias Problematización de las carencias
1 No existe oficina informática. ¿Cómo instalar un departamento
exclusivo para informática?
2 Balcones en mal estado en las
ventanas internas.
¿Qué hacer para mejorar el estado de
los balcones, en las ventanas
internas?
3 No posee áreas recreativas para
actividades infantiles.
¿Qué hacer para crear un área
recreativa para actividades infantiles?
4 Carece de botiquín de primeros
auxilios para empleados.
¿Qué hacer para proveer de un
botiquín de primeros auxilios a los
empleados?
5 Inexistencia de vivero forestal
municipal.
¿Cómo crear un vivero forestal
municipal?
24
No. Carencias/deficiencias Problematización de las carencias
6 La oficina de secretaría municipal
se encuentra en malas condiciones.
¿Cómo mejorar las condiciones físicas
de la oficina de Secretaría Municipal?
7 Tala inmoderada de árboles para la
obtención de leña
¿Qué hacer para evitar la tala
inmoderada de árboles para la
obtención de leña?
8 Déficit de proyectos para la siembra
de árboles frutales.
¿Cómo aumentar la asignación
presupuestaria para proyectos de
siembra de árboles frutales?
9 Carece de área de cafetería para
los empleados.
¿Dónde colocar un área de cafetería
para los empleados municipales?
10 No se cuenta con un sistema de
control de asistencia y puntualidad
para empleados.
¿Qué hacer para implementar un
sistema de control de asistencia y
puntualidad para empleados?
Problema / Hipótesis-Acción
No. Problema Hipótesis Acción
1 ¿Cómo instalar un departamento
exclusivo para informática?
Si se instala una red de computadoras
y se diseña un Reglamento interno para
el área de informática, entonces podría
implementarse un departamento
municipal de informática.
2 ¿Qué hacer para mejorar el estado
de los balcones, en las ventanas
internas?
Si se fomenta una remodelación de
ventanales y se formula un Manual para
su uso adecuado, entonces mejoraría
la condición física de los balcones del
edificio municipal.
25
No. Problema Hipótesis Acción
3 ¿Qué hacer para crear un área
recreativa para actividades
infantiles?
Si se crea un parque infantil mediante
el uso de llantas recicladas junto a un
Reglamento para su funcionamiento,
entonces se tendrá un área municipal
recreativa para actividades infantiles.
4 ¿Qué hacer para proveer de un
botiquín de primeros auxilios a los
empleados?
Si se formula una Guía para la
creación y mantenimiento de un
botiquín de primeros auxilios,
entonces los empleados municipales
podrán contar con medicina e
implementos de emergencia.
5 ¿Cómo crear un vivero forestal
municipal?
Si se instruye a encargados de la
oficina de Medio Ambiente sobre la
implementación de viveros forestales,
entonces se podría crear un vivero
forestal municipal.
6 ¿Cómo mejorar las condiciones
físicas de la oficina de Secretaría
Municipal?
Si se crea un Plan estratégico para el
cuidado y mantenimiento del edificio
municipal, entonces mejorarían las
condiciones físicas de la oficina de
Secretaría Municipal.
7 ¿Qué hacer para evitar la tala
inmoderada de árboles para la
obtención de leña?
Si se implementa un Manual para el
uso moderado de la leña a través de
estufas mejoradas, entonces se
prevendrá la tala inmoderada de
árboles.
26
No. Problema Hipótesis Acción
8 ¿Cómo aumentar la asignación
presupuestaria para proyectos de
siembra de árboles frutales?
Si se efectúa la Reformulación del
presupuesto municipal, entonces se
podrá aumentar la asignación
presupuestaria para proyectos de
siembra de árboles frutales.
9 ¿Dónde colocar un área de
cafetería para los empleados
municipales?
Si se elabora un Reglamento para el
uso del área de cafetería y se
acondiciona un espacio de conserjería
para este fin, entonces los empleados
municipales podrán contar con una
cafetería.
10 ¿Qué hacer para implementar un
sistema de control de asistencia y
puntualidad para empleados?
Si se implementa un Manual de control
y puntualidad, entonces mejorará el
control de la asistencia y puntualidad
de los empleados de la municipalidad
de San Antonio Ilotenango,
departamento de Quiché.
1.5 Priorización del problema y su respectiva hipótesis acción (propuesta de
intervención = proyecto)
Los problemas se priorizaron, reduciéndose a un listado de tres, de los cuales
se eligió el problema a solucionar, a través del sistema de voto libre y democrático.
Para ese proceso de votación, se contó con la presencia del Alcalde Municipal
y miembros de su Concejo Municipal, así como, COCODES de las 35 comunidades
de San Antonio Ilotenango.
La tabulación de los resultados de la votación, es la que se presenta a
continuación:
27
Cuadro 4. Matriz de priorización de problemas
Problema seleccionado y su respectiva hipótesis acción
Problema (pregunta) Hipótesis-Acción
¿Qué hacer para implementar un sistema
de control de asistencia y puntualidad
para empleados?
Si se implementa un Manual de control y
puntualidad, entonces mejorará el
control de la asistencia y puntualidad de
los empleados de la municipalidad de
San Antonio Ilotenango, departamento de
Quiché.
1.6 Análisis de viabilidad y factibilidad
No. Viabilidad
Indicadores Sí No
1 ¿Se tiene, por parte de la Institución,
el permiso para hacer el proyecto?
X
2 ¿Se cumplen con los requisitos
necesarios para la autorización del
proyecto?
X
3 ¿Existe alguna oposición para la
realización del proyecto?
X
Votos a favor
5 A
3 B
10 C
Problemas priorizados
A ¿En qué condiciones se encuentra la oficina de
Secretaría Municipal?
B ¿Qué hacer para evitar la tala inmoderada de
árboles?
C ¿Qué hacer para implementar un sistema de control
de asistencia y puntualidad para empleados?
28
No. Factibilidad
Indicadores
Estudio técnico Sí No
1 ¿Está bien definida la ubicación de
la realización del proyecto?
X
2 ¿Se tiene exacta idea de la
magnitud del proyecto?
X
3 ¿El tiempo calculado para la
ejecución del proyecto es el
adecuado?
X
4 ¿Se tiene claridad de las
actividades a realizar?
X
5 ¿Existe disponibilidad de los
talentos humanos requeridos?
X
6 ¿Se cuenta con los recursos físicos
y técnicos necesarios?
X
7 ¿Está claramente definido el
proceso a seguir con el proyecto?
X
8 ¿Se ha previsto la organización de
los participantes en la ejecución del
proyecto?
X
9 ¿Se tiene la certeza jurídica del
proyecto realizar?
X
No. Estudio de mercado Sí No
1 ¿Están bien identificados los
beneficiarios del proyecto?
X
2 ¿Los beneficiarios realmente
requieren la ejecución del proyecto?
X
3 ¿Los beneficiarios están dispuestos
a la ejecución y continuidad del
proyecto?
X
4 ¿Los beneficiarios identifican
ventajas de la ejecución del
proyecto?
X
29
No. Factibilidad
Indicadores
Estudio económico Sí No
1 ¿Se tiene calculado el valor en
plaza de todos los recursos
requeridos para el proyecto?
X
2 ¿Será necesario el pago de
servicios profesionales?
X
3 ¿Es necesario contabilizar gastos
administrativos?
X
4 ¿El presupuesto visualiza todos los
gastos a realizar?
X
5 ¿En el presupuesto se contempla el
renglón de imprevistos?
X
6 ¿Se ha definido el flujo de pagos
con una periodicidad establecida?
X
7 ¿Los pagos se harán con cheque? X
8 ¿Los gastos se harán en efectivo? X
9 ¿Es necesario pagar impuestos? X
No. Estudio financiero Sí No
1 ¿Se tiene claridad de cómo obtener
los fondos económicos para el
proyecto?
X
2 ¿El proyecto se pagará con fondos
de la institución/comunidad
intervenida?
X
3 ¿Será necesario gestionar crédito? X
4 ¿Se obtendrán donaciones
monetarias de otras instituciones?
X
5 ¿Se obtendrán donaciones de
personas particulares?
X
6 ¿Se realizarán actividades de
recaudación de fondos?
X
30
Capitulo II
Fundamentación Teórica
2.1 Elementos teóricos que clarifiquen el campo o ámbito en que se inserta el
tema y problema abarcados en lo seleccionado en el diagnóstico y que
apoya la intervención a realizar (proyecto)
2.1.1 Administración
La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las
organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y
control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del
conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio
posible; este beneficio puede ser social, económico, dependiendo de los fines
perseguidos por la organización.
…La Administración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y
eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la
máxima productividad (Agustín Reyes, 2011, pág. 4)
El enfoque principal de la administración permite establecer sistemas racionales
de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos
comunes que individualmente no es factible lograr.
De acuerdo con Agustín Reyes, los principales elementos de la administración
son:
…La existencia de un objetivo(s) hacia el cual está enfocada la
administración.
Menciona la eficacia, es decir, lograr los objetivos en el mejor tiempo
y cantidad.
La eficiencia que se refiere al logro de los objetivos pero al menor
costo y la máxima calidad.
La administración se da en grupos sociales.
31
Debe existir la coordinación de recursos para lograr el fin común.
(Agustín Reyes, 2011, pág. 4)
La administración tiene como objetivo principal es lograr un trabajo de máxima
calidad, por lo tanto se puede aplicar a instituciones públicas y privadas, por ejemplo:
iglesias; universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales,
nacionales; hospitales y otras instituciones de salud, fundaciones, etc. y a todos los
tipos de empresas privadas; e incluso las familias y hogares.
En muchos lugares se aplica la administración para lograr un objetivo, por
ende es necesario aplicarlo de acuerdo a las necesidades de las instituciones para
que junto a los empleados se alcanza la calidad en el quehacer diario. La calidad en
el trabajo se debe a la coordinación de los recursos que influyen para lograr el fin
común. Una mejor administración se logra a través de la coordinación de actividades
entre el control, la planificación, organización y dirección, cada uno de los cuatro
entes importantes se entrelazan para el mejor resultados de los objetivos plasmados.
2.1.1.1 Principios de la administración según Henri Fayol
Teniendo en cuenta el reconocido fundador de la escuela clásica (Fayol, 2017,
pág. 220), Las primeras teorías generales de la Administración aparecieron alrededor
de 1916. Primero, Henri Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela
clásica de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento
gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro Administración
general e industrial:
1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los
empleados, están los intereses de la empresa. Aunque la verdad es darle más
importancia a los empleados que la empresa
2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir
órdenes de un superior.
3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de
actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para
lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de
mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.
32
4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la
jerarquía.
5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles
más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima
autoridad.
6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a
desarrollar y al personal en su trabajo.
7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar
obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.
8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la
obediencia, la dedicación y un correcto comportamiento.
9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada
para los empleados.
10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este
orden es tanto material como humano.
11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una
estabilidad al personal.
13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y
poder asegurar el éxito de este.
14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto
y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.
Según Henry Fayol para que se dé una administración de calidad se debe seguir
catorce principios fundamentales y esto conlleva a mejorar la forma de
administrar los recursos con las que cuentan las instituciones tanto
gubernamentales como no gubernamentales. Los principios dividen las
actividades que cada empleado debe realizar para que haya un orden acorde a
las responsabilidades y qué cada uno tenga una actividad directa para
desempeñarse en que el área que más le convenga.
33
2.1.1.2 Característica de la administración
El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo
social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a conseguir los objetivos
organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la planificación, organización,
integración de personal, dirección (liderazgo) y control. La administración se da por lo
mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en
una sociedad religiosa, etc. Los elementos esenciales en todas esas clases de
administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.
Se puede decir que La administración es universal porque esta se puede aplicar en
todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.
Aunque la administración va siempre acompañada de otros
fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es
específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico
ingeniero de producción y un pésimo administrador. La administración
tiene características específicas que no nos permite confundirla con
otra ciencia o técnica.
Que la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene
características propias que le proporcionan su carácter específico, es
decir, no puede confundirse con otras disciplinas (Greenwood,
Greenwood, & Hoss, 2016, pág. 24).
Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo,
éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están
dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar,
de organizar, etc.
La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en los
organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos. Todos
tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y
modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo
cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
34
2.1.2 Proceso administrativo
La administración puede verse también como un proceso. Según Henry Fayol,
dicho proceso está compuesto por funciones básicas: planificación, organización,
dirección, coordinación, control. (Rivera y Avendaño, 2016, pág. 6y7) Entre los
procesos administrativos están:
Planificación: Procedimiento para establecer objetivos y un curso de acción
adecuado para lograrlos.
Organización: Proceso para comprometer a dos o más personas que trabajan
juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta o una serie
de metas específicas.
Dirección: Función que consiste en dirigir e influir en las actividades de los
miembros de un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea. A
partir de la dirección, los administradores ayudan a las personas a ver que
pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial al contribuir a
las metas de una empresa.
Coordinación: Integración de las actividades de partes independientes de una
organización con el objetivo de alcanzar las metas seleccionadas.
Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las
planificadas.
El proceso se da al mismo tiempo. Es decir, el administrador realiza estas
funciones simultáneamente.
El proceso administrativo está compuesto por funciones básicas para el logro de los
objetivos según Fayol es necesario la planificación para establecer los objetivos, la
organización trata de comprometer a las personas involucradas para alcanzar metas
trazadas, la dirección dirige las actividades para el logro de objetivos y el último el
control, es necesario llevar un registro de actividades planificadas para el logro de
objetivos a alcanzar.
35
2.1.2.1 El papel de un administrador
La profesión de administrador tiene muchos aspectos: según el nivel en que
se sitúe, deberá vivir con la rutina y con la incertidumbre diaria del nivel operacional o
con la planificación, organización, dirección y control de las actividades de su
departamento o división en el nivel intermedio, o incluso con el proceso decisorio en
el nivel institucional, orientado hacia un ambiente externo que la empresa pretende
servir. Cuanto más se preocupe el administrador para saber o aprender cómo se
ejecutan las tareas, más preparado estará para actuar en el nivel operacional de la
empresa.
Cuanto más se preocupe por desarrollar conceptos más preparado estará
para actuar en el nivel institucional de la empresa. Un administrador debe conocer
cómo se prepara un presupuesto de gastos o una previsión de ventas, como se
construye un organigrama o flujograma, como se interpreta un balance, como se
elabora la planificación y el control de producción, etc., ya que estos conocimientos
son valiosos para la administración, sin embargo lo más importante y fundamental es
saber cómo utilizarlos y en qué circunstancias aplicarlos de manera adecuada.
La principal función de un administrador trata de organizar con exactitud el
trabajo que debe realizar cada uno de los empleados de una determinada
empresa. Debe saber cómo planificar, organizar y tener un control de cada uno
de las actividades que se debe realizar, para tener un ambiente de trabajo sano.
(Leader Summaries, 2014, pág. 12).
Un administrador debe utilizar las cuatro funciones básicas las cuales se
encuentra la planificación, organización, dirección y control para realizar
actividades y logro de los objetivos a beneficio de la institución. Como líder debe
saber dirigir a los trabajadores que están bajo su responsabilidad por lo tanto
debe prepararse para saber cómo ejecutar tareas para enseñar a las personas
que necesiten de su asesoría.
36
El administrador es un organizador de recursos materiales y humanos.
Estudiando administración las habilidades y conocimientos que desarrolles te
permitirán detectar, prevenir y corregir errores en la planeación del trabajo de las
personas. Como administrador puedes ayudar a las personas a hacer mejor las
cosas y a ser más efectivos en su trabajo. El campo de trabajo del administrador
comprende todas las Organizaciones Humanas, Públicas y Privadas, Despachos
de Asesoría, consultoría y servicio como emprendedor independiente.
Un buen administrador debe conocer todas las escuelas administrativas, para
aplicar la más adecuada a las necesidades de la organización para la cual
trabaja, sin restarle importancia al hecho de comprender y comunicar a sus
subordinados, ya que la coordinación de ideas y voluntades de acción sólo se
logra cuando los componentes coadyuvan para alcanzar un objetivo común.
Cuando hay conflictos o inconformidad entre los miembros del grupo de trabajo,
los esfuerzos podrían llegar a desviarse del objetivo principal. (Learder Summries,
2014, pág. 13)
El trabajo principal de un administrador es organizar los recursos tanto en
materiales y humanos que ayudan a alzar los objetivos, siempre tener presente
las habilidades que tiene cada individuo para que realice las actividades que
mejor sabe hacer. También corrige los errores que encuentra en el transcurso de
las actividades para alcanzar los objetivos. Es importante que el administrador le
dé a su equipo de trabajo confianza para que haya una buena comunicación en la
coordinación de las actividades para llegar al objetivo principal.
2.1.3 Administración de personal
La sociedad experimenta constantemente cambios, se enfrenta a desafíos,
(sociales, culturales, políticos, económicos, entre otros), que hacen que las
organizaciones se vean obligadas a responder de manera inmediata. En el campo
de la administración de recursos humanos (ARH) se ve reflejado claramente,
cumpliendo así con su propósito que es el de utilizar de manera eficiente y eficaz los
recursos en todo organismo social.
37
Durante el estudio de la ADR, se requiere de una carta descriptiva de todas
aquellas actividades que realizan los gerentes del área de administración de
recursos humanos y, la indicación de lo que deberían hacer, durante su ejercicio
es al personal a quien se le exige su contribución para el mejoramiento del
organismo social. (Reyes Ponce, 2016)
El papel que ha jugado la administración de personal como se le comenzó a
conocer a finales de la Segunda Guerra mundial, La Administración de Recursos
Humanos, o la Administración del Capital Humano, o como hoy día los
investigadores de esta especialidad la han denominado La Administración del
Talento Humano, ha sido definitivamente importante y decisiva en la creación,
desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, cuyo fin
primordial es la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la
sociedad y, es allí donde nos preguntamos para qué producir tantos bienes y
servicios sino es para la gente. Sin embargo a lo largo de la historia de la revolución
industrial, el factor humano ha sido desplazado a un segundo plano, olvidando que
es el primer factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las
organizaciones y su consecuente éxito.
La Administración de personal o administración de talento humano se puede
definir como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de:
conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del
grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la
exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad
cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a
sus trabajadores y a la sociedad en general.
De allí surge la necesidad de establecer que la gente o personal de una empresa
no debe ser considerado un “recurso” humano, toda vez que hoy por hoy sabemos
que constituye el factor más valioso de las organizaciones, la gente cada día se
forma académicamente más y más, se adiestra, se entrena y se actualiza en sus
diferentes áreas para ser mejores trabajadores y para obtener una remuneración
acorde con su preparación y poder exigirla; es por ello, que se habla de “fuga de
38
talentos”, la gente se va de las empresas, lo que se conoce como Rotación de
Personal, en búsqueda de mejores y atractivos paquetes socios económicos que
otras organizaciones les puedan ofrecer y lastimosamente, las organizaciones que
no valoran su talento humano lo pierden, porque el conocimiento, la habilidad y la
destreza, la competitividad, la proactividad entre otras competencias son del
profesional, le pertenecen y se las lleva con él a donde vaya a laborar.
La administración de personal es un área estratégica para cualquier organización,
ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en
suma hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento
humano. Este talento humano está integrado por personas que día a día
proporcionan a la organización conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y
esfuerzo para la realización de sus objetivos.
En virtud de lo antes expuesto, se observa que ello obedece a que uno de los
costos primordiales en cualquiera organización es el costo de la nómina de
trabajadores, que necesariamente está en relación estrecha con la producción de
sus bienes o servicios, cuyos costos están determinados no solo por la cantidad
de sueldos y salarios que se cancela al personal, sino también por la contribución
invalorable que este personal aporta a la organización a cambio del pago que
recibe por la prestación de sus servicios o desempeño laboral. (Reyes Ponce,
2016).
En todas las instituciones es necesario contar con un rango de administración del
personal, juega un papel principal porque depende de la organización se da un buen
desempeño de parte de los trabajadores para trabajar en relación estrecha con
trabajadores y jefes de cada oficina. El plan estratégico de la administración del
personal se logra a través de la contribución de todos los trabajadores porque cada
uno debe dar su mejor desempeño, conocimiento, creatividad, competitividad no
buscando la prepotencia de ser mejor que los demás sino de ayudar mutuamente, de
acuerdo a las habilidades con las que cuenta cada empleado.
39
Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual,
así como de su remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la
administración de personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les
paga y que este pago sea lo que ellos merecen.
En consecuencia, el factor humano posee características tales como: inteligencia,
valores, competencias, imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y
destrezas que lo diferencia de los demás recursos de la empresa.
La importancia de Administrar efectivamente el talento humano en las
organizaciones está dada por el alcance de beneficios como son:
Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.
Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y
financieros.
Promueve un clima organizacional adecuado.
Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad
y calidad. (Reyes Ponce, 2016)
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones
dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el
retrato de sus miembros. Entre las consecuencias más comunes, de la deforestación
por tala inmoderada, se encuentran:
La mayor parte de la vida de un ser humano está dedicada a las actividades
laborales, hacen de su trabajo su vida, comparten, conviven con otros seres
humanos que llevan a cabo el proceso de producción de bienes y servicios, es
decir, constituyen un sistema abierto, en el que se observa una interrelación entre
ellas. La sociedad y la industrialización van de la mano, no se puede hablar de un
40
avance del ser humano haciendo a un lado los avances en las diferentes áreas
del conocimiento, entre más complejas se vuelvan las organizaciones, más difícil
es para el ser humano su integración a la misma. (Reyes Ponce, 2016)
Todo administrador en un inicio se plateo metas, objetivos por alcanzar, a través
del esfuerzo de otros, para ello tuvo que utilizar actividades fundamentales de un
administrador, claro está que estas actividades se desarrollaron de una manera
primitiva, sin fundamento teórico, sin un conocimiento previo de la materia. Muchas
de las aportaciones que la administración de personal hoy goza, se debió a los
avances que se dieron durante diferentes etapas del desarrollo de los seres
humanos.
A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto de las relaciones
humanas, surgen investigaciones sobre la conducta del ser humano, el
desarrollan nuevas técnicas y nuevos sistemas de administración de recursos
humanos. Durante este período surge también lo que hoy conocemos como el
positivismo administrativo. (Reyes Ponce, 2016).
Para lograr una administración del personal de calidad se da a través de
capacitación constante a los empleados y así se integra el trabajo que cada
empleado realiza a diario, siempre tener presente el nivel jerárquico que ocupa en la
organización de la institución. El desarrollo de las actividades se da por la
responsabilidad y entusiasmo que demuestra los trabajares para alcanzar los
objetivos que la empresa o institución desea obtener.
2.2 Fundamentos legales aplicables al caso del problema seleccionado
El inciso f del artículo 194 de la Constitución Política de la República de
Guatemala establece:
Las leyes administrativas regulan objetos jurídicos de interés público y
las leyes civiles regulan objetos jurídicos de interés privado. La
administración pública aplica las leyes administrativas y
supletoriamente, las leyes civiles o comunes. (Asamblea Nacional
Constituyente, 1985).
41
Dicho La mentalidad de código conduce a suponer que los códigos resuelven
los problemas burocráticos de la administración pública. Esta mentalidad, empero,
introduce el formalismo del proceso judicial, las etapas de todo proceso judicial, e
implanta criterios rígidos del trámite y resolución.
En su punto extremo, la mentalidad de c6digo afirma que el funcionario ejerce
funciones de Juez y que la administraci6n debe actuar como si fuera un tribunal de
justicia.
En el principio de la juridicidad en la Constitución Política de la República de
Guatemala, trata de que la administración se realiza de una manera ordenada,
teniendo en cuenta la organización, planificación, dirección y control.
Según la Constitución Política de la República de Guatemala las leyes
administrativos regulan los interés públicos, por lo tanto la administración pública
tiene las misma validez que la administración privada. Tener presente que las se hizo
para beneficiar a los administradores y a las personas que están bajo el mando de
los jefes de cada oficina. Las leyes velan que la administración se realiza de forma
ordenada teniendo en cuenta las cuatro funciones básicas las cuales están, la
organización, planificación, dirección y control.
Dicha Ley administrativa, en su Artículo 221 inciso a), reconoce la
juridicidad en el campo administrativo y su control, encarga al Tribunal
de Contencioso Administrativo. Juridicidad y jurídica, significan mismo
y se utilizan indistintamente, con la salvedad de que la Constitución
Política guatemalteca, utiliza el término “juridicidad”, obligando a que
se utilice ese término en todos los documentos oficiales y privados.
(Congreso de la República de Guatemala, 1996).
Para la ley administrativa se requiere de la juridicidad y jurídica significa
lo mismo pero en cuento a la Constitución le da al término de juridicidad,
quiere decir que todos los documentos que se utiliza son oficiales y privados.
Las leyes respaldan las decisiones que toman los administradores para
mejor el desempeño del trabajo de los trabajadores dentro de las
instituciones que dirigen.
42
El principio se define como la tendencia y el criterio favorable al predominio de
soluciones de estricto derecho, en asuntos legales, sociales, políticos, económicos,
culturales y de cualquier otra naturaleza. En otras palabras, en la administraci6n
publica, se debe procurar la aplicaci6n de la ley sin discriminar la aplicación del
derecho, dado que el derecho tiene un efecto enriquecedor de la ley.
La ley reglamentaria, menoscaba la efectividad de la administración pública y
elimina la posibilidad de que el Ejecutivo actualice las normas reglamentarias, en
cualquier momento, oportuno, útil y necesario. Los requisitos “legales” se
desactualizan y no se actualizan con la rapidez que facilita el reglamento. Además, la
competencia para modificar los requisitos establecidos en la ley, sea o no
reglamentaria, corresponde al Congreso de la Republica. El Ejecutivo debe aplicar
los requisitos legales, pues la obligación de cumplir y aplicar la ley, es una función
constitucional, establecida por la Constitución Política, en el artículo 183 inciso a).
El reglamento, actualmente, en el campo administrativo, se estima
más importante que la ley. No ha sustituido y desplazado a la ley,
pero es mejor como instrumento de trabajo, preferido por las
autoridades administrativas que utilizan para gobernar administrar con
efectividad. El reglamento hace real la operatividad de la ley.
(Congreso de la República de Guatemala, 1996).
El fin primordial de las leyes administrativas se basan en mejor el
desempeño laboral de los empleados pero también trata de velar los
derechos que tienen los trabajadores en busca de un bien común. Las leyes
se aplican de una manera positiva a los administradores cuando se cumple
con las cláusulas que tiene la Constitución en beneficios de las personas
que visitan las organizaciones que ofrecen un servicio a la sociedad.
43
Capítulo III
Plan de Acción o de la Intervención
3.1 Tema /o título del proyecto
Manual de control y puntualidad de asistencia para empleados de la municipalidad de
San Antonio Ilotenango departamento del Quiché.
3.2 Problema
¿Qué hacer para implementar un sistema de control de asistencia y puntualidad para
empleados?
3.3 Hipótesis acción (seleccionada en el diagnóstico)
Si se implementa un Manual de control y puntualidad, entonces mejorará el control
de la asistencia y puntualidad de los empleados de la municipalidad de San
Antonio Ilotenango, departamento de Quiché.
3.4 Ubicación geográfica de la intervención (del proyecto)
Municipalidad de San Antonio Ilotenango.
3.5 Unidad ejecutora
Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.
3.6 Justificación de la intervención
La situación del control y puntualidad de los empleados de la municipalidad de
San Antonio Ilotenango, Quiché, ha alcanzado un punto crítico a causa de la falta de
puntualidad de sus empleados en el horario de trabajo, que desempeñan en dicha
institución. Hecho que se ha originado por la falta de interés de los mismo. Esta
problemática ha afectado indirecta el trabajo que se realiza en la institución, porque
ya no se entrega el trabajo con exactitud que debe presentar cada empleado. En
virtud de ello, es preciso poner en marcha acciones inmediatas que logren detener
de forma eficaz la falta de interés de los empleados para cumplir con las obligaciones
que tiene cada una en la municipalidad.
44
Este objetivo que se piensa alcanzar mediante la propuesta de capacitar y
proveer de los recursos necesarios, a la trabajadores, para mejorar su desempeño
laboral, por tal razón es necesario utilizar el libro de control de asistencia que hay en
la municipalidad que años anteriores no se le ha dado uso, esto vela la puntualidad
de cada uno de los empleados y así disminuir la falta que tienen los trabajadores de
la municipalidad.
El encargado directo de velar que se cumpla con el horario de trabajo, es la
secretaria del alcalde municipal de San Antonio Ilotenango y así tener un mejor
ambiente entre los empleados.
3.7 Descripción de la intervención
Como primer paso, se realizara una observación directa en el área de trabajo de
cada uno de los empleados, para detectar la falta de interés de llegar a tiempo la
jornada laboral. Esto se logra a través de la autorización en una comunicación verbal
con el alcalde municipal, para mejorar el desempeño de cada uno de los trabajadores
en la municipalidad.
También los COCODES apoyan dicha observación porque tiene que ver
directamente en la atención de cada uno de las personas que visitan la municipalidad
para cualquier trámite, que brinda la institución.
Una vez identificado la falta de interés de los empleados, se les involucrará en un
proceso de capacitación sobre los beneficios de tener un trabajo, para el
sostenimiento de sus familias. Utilizándose como material de apoyo el Manual de
control y puntualidad de asistencia para empleados de la municipalidad de San
Antonio Ilotenango, departamento de Quiché. Manual que la Epesista elabora con
ese fin específico, incluyendo temas relacionados a la importancia de conservar el
entusiasmo de los empleados, para tener una mejor calidad de desempeño laboral y
la promoción de un ambiente sano en las diferentes áreas de trabajo. La última
etapa será beneficiarlos con el manual donde describe las funciones de cada uno de
los empleados y la importancia de la puntualidad de llegar en la jornada de trabajo
que tiene cado uno de ellos.
45
Para el efecto, se elegirán de entre los participantes del proceso de capacitación,
un líder que vela el funcionamiento de un libro de asistencia para controlar la
puntualidad de los empleados y así promover el trabajo que realiza cada empleado,
en la municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché.
3.8 Objetivos de la intervención
General:
Uso adecuado del libro para el control y puntualidad de asistencia de los
empleados de la municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de
Quiché, que fomenta el desempeño laboral de los trabajadores, para un mejor
ambiente de trabajo.
Específicos:
Concientizar a los empleados sobre la importancia de la puntualidad en el
área de trabajo, para evitar el atraso de realizar las actividades que cada uno
desempeña en la municipalidad, por medio del Manual de control y
puntualidad de asistencia para empleados.
Capacitar a los trabajadores de la municipalidad de San Antonio Ilotenango
departamento de Quiché, sobre la importancia de la puntualidad en las áreas
que desempeñan los trabajadores en la institución.
Mejorar el desempeño laboral de los empleados para brindar el servicio
adecuado a la gente que visita la municipalidad.
3.9 Metas
Elaborar 1 Manual de control y puntualidad de asistencia para empleados de
la municipalidad de San Antonio Ilotenango, departamento de Quiché.
Reproducir 20 ejemplares del Manual para entregarlos a representantes de la
Municipalidad de San Antonio Ilotenango y a participantes de la capacitación
sobre la puntualidad de los empleados municipales.
Seleccionar a 10 trabajadores de la municipalidad para mejorar el servicio en
atención de las personas que visitan la comunidad.
46
Desarrollar una jornada de capacitación sobre la importancia del control y
puntualidad de los empleados municipales, con una duración de 16 horas,
dirigida a trabajadores en atención de servicios públicos.
3.10 Beneficiarios
3.10.1 Directos
10 empleados de la municipalidad seleccionados por el concejo municipal.
Pobladores de San Antonio Ilotenango
Municipalidad de San Antonio Ilotenango
3.4.2 Indirectos
Pobladores de San Antonio Ilotenango
Municipio de San Antonio Ilotenango
Sociedad en general
3.11 Actividades para el logro de objetivos
Objetivo General Objetivos Específicos Actividades
Uso adecuado del libro
para el control y
puntualidad de asistencia
de los empleados de la
municipalidad de San
Antonio Ilotenango
departamento de Quiché,
que fomenta el
desempeño laboral de los
trabajadores, para un
mejor ambiente de
trabajo.
Concientizar a los
empleados sobre la
importancia de la
puntualidad en el área de
trabajo, para evitar el
atraso de realizar las
actividades que cada uno
desempeña en la
municipalidad, por medio
del Manual de control y
puntualidad de asistencia
para empleados.
Elaborar Manual de control y
puntualidad de asistencia
para empleados de la
municipalidad de San
Antonio Ilotenango
departamento de Quiché.
Hacer entrega de ejemplares
del Manual, a representantes
de la Municipalidad de San
Antonio Ilotenango y a
participantes de la
capacitación sobre la
47
puntualidad de los
empleados municipales.
Capacitar a los
trabajadores de la
municipalidad de San
Antonio Ilotenango
departamento de Quiché,
sobre la importancia de la
puntualidad en las áreas
que desempeñan los
trabajadores en la
institución.
Capacitar a empleados de la
municipalidad sobre el
control y la puntualidad de
los empleados, para mejorar
el servicio de atención.
Mejorar el desempeño
laboral de los empleados
para brindar el servicio
adecuado a la gente que
visita la municipalidad.
Seleccionar a trabajadores
de servicios públicos, para
beneficiar indirectamente a
las personas que llegan
hacer algún trámite en la
municipalidad.
48
3.12 Cronograma para el logro de las actividades
No
.
Actividad Responsable Año 2017
Septiembre Octubre Noviembre
1 Planificación del proyecto. Epesista
2 Aprobación del Plan por la parte de la institución sede y la Asesora de EPS
Epesista Autoridades municipales
3 Reunión con COCODES de las 35 comunidades y autoridades municipales.
Epesista COCODES Concejo Municipal
4 Desarrollar la primera etapa de la jornada de capacitación, la importancia de control y puntualidad de los empleados de la municipalidad.
Epesista Empleados de servicios públicos
5 Gestionar ante Ia autoridad de Agente COSAMI el financiamiento para la reproducción del manual de control y puntualidad de asistencia de los empleados de la municipalidad.
Epesista Autoridad de Agente Cosami de San Antonio Ilotenango.
6 Seleccionar diez empleados de la municipalidad, para mejorar el servicio.
Epesista Empleados de servicios públicos
7 Gestionar ante Ia autoridad de la Librería Plenitud la donación de materiales que se utiliza durante el proceso de EPS.
Epesista Autoridad de la Librería Plenitud
49
No. Actividad Responsable Año
2017
Año 2018
Diciembre Enero Febrero
8 Diseño del manual de Control
y puntualidad de la asistencia
de los empleados de la
municipalidad de San Antonio
Ilotenango departamento de
Quiché.
Epesista
9 Reproducción de ejemplares
del manual realizado.
Epesista
10 Desarrollar la segunda etapa
de la jornada de capacitación,
la importancia de control y
puntualidad de la asistencia de
los empleados de la
municipalidad y el contenido
del manual.
Epesista
Empleados
de servicios
públicos
11 Entrega del manual a
representantes de la Dirección
Municipal de Planificación.
Epesista
Coordinador
de Dirección
Municipal de
Planificación
12 Elaborar el Plan de
sostenibilidad del proyecto.
Epesista
13 Evaluación del proyecto. Epesista
Asesora
50
3.13 Técnicas Metodológicas
Entre las técnicas e instrumentos a utilizar se encuentran las siguientes:
a) Cabildeo
La comunicación es muy importante entre las autoridades para lograr el
financiamiento del proyecto y así poder beneficiar a las personas necesitadas y
contribuir con el medio ambiente.
b) Observación
Se utilizó esta técnica como primer paso para identificar las necesidades de la
institución sede de EPS y de los beneficiarios directos de la intervención.
c) Entrevista no estructurada
Con esta técnica se logró la comunicación entre las autoridades municipales y
los COCODES de las 35 comunidades.
d) Historias de vida
Con la ayuda de esta técnica se logró el intercambio de ideas entre los
beneficiados directos de la intervención.
3.14 Recursos
Humanos:
Autoridades de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
Empleados de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
Miembros de COCODES de los 35 comunidades
Epesista
Asesora de EPS
51
Tecnológicos:
Proyecto
Laptop
Equipo de amplificación
Materiales:
Útiles de oficina
Material de apoyo para capacitación
Materiales de construcción
Mobiliario de oficina
Físicos:
Oficina administrativa de la municipalidad de San Antonio Ilotenango, Quiché
Edificio municipal
Vehículos de transporte
Financieros:
Aporte de Agente COSAMI, San Antonio Ilotenango
Aporte de la Librería Plenitud, San Antonio Ilotenango.
52
3.15 Presupuesto
Rubro Cantidad Rubro Precio
unitario
Sub Total
Diseño y
reproducción
del Manual
200 hrs. Servicio de internet Q. 3.00 Q. 600.00
1 mes Servicio de energía
eléctrica
Q. 125.00 Q. 125.00
20
ejemplares
Reproducción de los
ejemplares del Manual
Q. 15.00 Q. 300.00
Jornada de
Capacitación
(4 sesiones
de 4 hrs. c/u)
4 días Servicio de energía
eléctrica
Q. 30.00 Q. 30.00
4 hrs. Servicio de internet
para diseño de
diapositivas
Q. 5.00 Q. 20.00
80
porciones
Refacción Q. 10.00 Q. 800.00
1 kit Material didáctico para
capacitación
Q. 200.00 Q. 200.00
SUBTOTAL Q. 2075.00
Imprevistos (Otros gastos no contemplados en
específico dentro del presupuesto)
Q. 1,223.20
TOTAL Q. 3,298.20
3.16 Responsables
1. Estudiante Epesista
2. Alcalde Municipal
3. Director de la Dirección Municipal de Planificación
4. Asesora de EPS
53
3.17 Formato de instrumentos de control o evaluación de la intervención
Lista de Cotejo para Evaluar Diseño del Plan de Acción o Intervención
Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Observaciones
¿Es completa la identificación institucional y
la de la epesista?
X Los datos de identificación son
suficientes para la entidad y para la
epesista.
¿El problema es el priorizado en el
diagnóstico?
X En el proceso de diagnóstico se
priorizó el problema.
¿La hipótesis-acción es la que corresponde
al problema priorizado?
X De la hipótesis-acción se obtuvo el
problema priorizado.
¿La ubicación de la intervención es precisa? X La intervención fue asignada por la
institución avaladora.
¿La justificación para realizarla intervención
es válida ante el problema a intervenir?
X La justificación esta es efectiva al
problema a intervenir.
¿El objetivo general expresa claramente el
impacto que se espera provocar con la
intervención?
X El objetivo general expresa
claramente el fin primordial de la
intervención.
¿Los objetivos específicos son pertinentes
para contribuir al logro del objetivo general?
X Los objetivos específicos están
relacionados al objetivo general.
¿Las metas son cuantificaciones
verificables de los objetivos específicos?
X Las metas fueron cuantificadas,
considerando el número de
beneficiarios directos.
¿Las actividades propuestas están orientadas al logro de los objetivos específicos?
X Con las actividades planeadas se
logró los objetivos deseados.
¿Los beneficiarios están bien identificados? X Los beneficiarios directos fueron
seleccionados con el apoyo de los
miembros de COCODES locales.
¿Las técnicas a utilizar son las apropiadas
para las actividades a realizar?
X Las técnicas fueron efectivas a la
realización de actividades.
¿El tiempo asignado a cada actividad es
apropiado para su realización?
X El tiempo asignado a las actividades
fue apropiado.
¿Están claramente determinados los
responsables de cada acción?
X Los responsables de la intervención
fueron cada uno de los identificados
como actores en la sistematización.
54
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Ejecución, Sistematización de la Experiencia y Evaluación del EPS Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Observaciones
¿Los temas compartidos en la charla
tienen relación con el objetivo del plan
de acción?
X Los temas de la charla fueron relacionados con los objetivos de la acción.
¿Se evidenciaron la participación activa
de los involucrados en la ejecución?
X Los involucrados fueron participantes entusiastas y colaboradores.
¿Se contó con el apoyo de los
involucrados para realización de las
actividades?
X Se contó con el apoyo de la institución y de los COCODES de la comunidad.
¿Se respetaron las opiniones de la
entidad sede, hacia el Manual?
X Se presentó opciones para elegir el manual que está acorde al problema.
¿El Manual fue aprobado por la
dirección de la Municipalidad de San
Antonio Ilotenango?
X Los representantes de la Municipalidad beneficiada, estuvieron totalmente de acuerdo, según lo demostrado en la matriz de priorización.
¿Se elaboró el Manual en el tiempo
programado?
X El tiempo programado para la elaboración del manual fue exacto.
¿La dirección del centro educativo
facilitó el recurso humano para la
realización de las actividades?
X La dirección del salón comunal se encuentra cerca a los habitantes.
¿Los involucrados adquirieren el
compromiso para el sostenimiento,
cuidado y uso del proyecto?
X La junta directiva de mujeres adquirió el compromiso de velar por el sostenimiento del proyecto.
¿Los datos surgen de la realidad
vivida?
X Todos los datos consignados en el informe surgieron del trabajo de campo realizado.
¿Es evidente la participación de los
involucrados en el proceso del ejercicio
profesional supervisado?
X Con el apoyo de los COCODES y la institución se logró finalizar el Ejercicio Profesional Supervisado.
¿Se valoriza la intervención ejecutada? X Observaciones
¿Las lecciones aprendidas son valiosas
para futuras intervenciones?
X Los COCODES están agradecidos con la institución y con la epesista de la intervención realizada.
¿Las lecciones aprendidas fomentan el
espíritu de investigación en la epesista?
X Observaciones
¿Las experiencias adquiridas
coadyuvan a la epesista a fortalecer su
conocimiento?
X Los aprendizajes obtenidos por este medio, serán útiles no solamente en el ámbito profesional sino también personal de la Epesista.
55
Capítulo IV
Ejecución y Sistematización de la Intervención
4.1 Descripción de las actividades realizadas (cuadro de actividades-
resultados)
No. Actividades Resultados de las actividades
realizadas
1 Planificación del proyecto. Se realizó el cronograma de las
actividades que se llevaron a cabo,
para la ejecución de la intervención.
2 Aprobación del Plan de Acción, de la
institución sede y de la Asesora de
EPS.
Se obtuvo la autorización de Plan De
Acción por medio del Alcalde
Municipal y miembros del Concejo
Municipal. Se logró la aprobación de
la Asesora de EPS.
3 Reunión con autoridades municipales
y COCODES de las 35 comunidades.
Se efectuó una reunión con
miembros de COCODES y con los
empleados de la municipalidad, para
exponerles la acción a realizar.
4 Seleccionar diez empleados de
servicios públicos, para participar en
las capacitaciones del manual de
control y puntualidad de asistencia y
así brindar un mejor servicio.
Se realizó la elección de diez
empleados públicos que participan en
la capacitación para un mejor servicio
a las personas.
5 Gestión ante Ias entidades
cooperantes, la aprobación de
financiamiento del manual de control
y puntualidad de asistencia de los
empleados de la municipalidad.
Se obtuvo el apoyo económico de
dos entidades cooperantes (Agente-
COSAMI y Librería Plenitud), de San
Antonio Ilotenango.
56
No. Actividades Resultados de las actividades
realizadas
6 Primera etapa de la jornada de
capacitación, sobre la importancia de
control y puntualidad de la asistencia de
los empleados de la municipalidad.
Se efectuó la primera capacitación
sobre la importancia de control y
puntualidad de la asistencia de los
empleados de la municipalidad.
7 Segunda etapa de la jornada de
capacitación, sobre la importancia de
control y puntualidad de la asistencia de
los empleados de la municipalidad.
Se desarrolló la segunda capacitación
sobre la importancia de control y
puntualidad de la asistencia de los
empleados de la municipalidad.
8 Entregar del proyecto a las autoridades
municipales.
Se llevó a cabo un acto formal de la
entrega del manual de control y
puntualidad de asistencia de los
empleados de la municipalidad
contando con la presencia del Alcalde
Municipal, COCODES y Asesora de
EPS.
57
4.2 Productos, logros y evidencias (fotos, actas… etc.)
No. PRODUCTOS LOGROS
1 Manual de control y puntualidad de
asistencia para empleados de la
municipalidad de San Antonio
Ilotenango departamento de Quiché.
Se reprodujeron 20 ejemplares del
Manual, de los cuales uno se
entregó a representantes de la
Municipalidad de San Antonio
Ilotenango y los restantes a los
participantes de la jornada de
capacitación.
2 Jornada de charla de la falta de
impuntualidad de los empleados de
la municipalidad.
Se contó con la participación del
concejo municipal y los COCODES
de las 35 comunidades.
3 Jornada de capacitación del tema
sobre la importancia del control y
puntualidad de asistencia para
empleados de la municipalidad de
San Antonio Ilotenango.
Se desarrollaron dos sesiones de
capacitación, que abarcaron 16
horas distribuidas en 4 horas por
día.
Se contó con la participación de 10
empleados de servicios públicos.
58
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA
SECCIÓN QUICHÉ
Manual de control y puntualidad de asistencia de los empleados de la
municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché.
Epesista Compiladora: Cristina Osorio Lucas
Asesora: Licda. Guadalupe Leonor Hernández García
San Antonio Ilotenango, enero de 2018.
59
Tabla de contenido
Introducción………………………….……………………………..…...………….……… i
Objetivos…………………………………………………………………………………… ii
Control y puntualidad de asistencia de empleados …………..……………………… 1
Puntualidad en el trabajo ………………………………………………………………... 1
¿Cómo controlar la puntualidad?............................................................................... 2
¿Cómo reducir y evitar la impuntualidad?................................................................. 3
10 reglas de oro para alcanzar la excelencia laboral………………..………………. 4
Estrategias para disminuir el ausentismo laboral……………………………………. 4
Etapas de la administración …………………………………………….……………… 6
Administración del personal ……………………………………………………………. 8
Objetivos y desarrollo de administración del personal……………….……………… 10
Características del administración del personal …………………………..………..… 12
Evaluación de las características personales del personal………………………...... 14
Control de asistencia del personal…………………………….……………….............. 14
Ventajas del control de asistencia laboral …………………………………………....…15
Beneficios de control de asistencia del personal ………………………….………..… 16
Importancia de la puntualidad en el trabajo …………………………..……………….. 16
El libro de control de asistencia del personal………………………………...……….. 17
Conclusiones………………………………………………………….…………………… 18
Recomendaciones………………………………………………….………………………19
Bibliografía………………………………………….……………….....……………….… 20
E-grafía…………………………………………………………………....……………..… 20
60
Introducción
La administración de los trabajadores está diseñado para resolver las
diferentes problemáticas de una organización con el personal que labora
dentro de la entidad. La puntualidad es fundamental en cualquier ámbito
laboral porque trata del horario de atención a las personas que llegan a
realizar algún trámite de interés.
El objetivo principal de este material, es contribuir con el control y
puntualidad de asistencia de los empleados de la municipalidad para
continuar con un proceso administrativo adecuado con cada uno de los
empleados.
Este material va dirigido en especial a todos los empleados de la
municipalidad, en busca de una mejor administración de personal, para
que se logre un control de la asistencia en cada una de las áreas,
i
61
Objetivos
Objetivo General
Que los empleados de la municipalidad de San Antonio Ilotenango, asumen la
responsabilidad de cumplir con el horario de su asistencia en el trabajo, para dar un
desempeño mejor.
Objetivos Específicos
Que los beneficiarios brindan su conocimiento sobre la importancia del control y
puntualidad en la asistencia en la municipalidad.
Evitar del desinterés de la puntualidad de la asistencia en el trabajo, para promover
un ambiente sano en la institución de San Antonio Ilotenango.
Mejorar el desempeño laboral de los empleados, previendo las ausencias en el
trabajo, en la atención de la población de San Antonio Ilotenango.
ii
62
1
Control y puntualidad de asistencia de empleados
El sistema de control de asistencia, puntualidad y permanencia en el trabajo
será a través de reloj marcador, en los lugares donde han sido asignados; y a través
de libros de control donde no se encuentre el reloj marcador.
Los trabajadores deberán registrar personalmente su hora de entrada y salida
en el sistema de asistencia que para tal efecto establezca el departamento de
Recursos Humanos. El registro correspondiente se efectuará al inicio y conclusión de
labores; a excepción de aquellos trabajadores que con motivo de sus funciones sean
autorizados por el Concejo Municipal de no registrar su asistencia.
Para el registro de entrada los trabajadores gozarán de una tolerancia máxima
de cinco minutos a partir de la hora señalada para el inicio de la jornada. El
trabajador que no pueda concurrir a sus labores con motivo de haber asistido a
consulta médica en el ISSS y se le haya concedido incapacidad médica, tendrá la
obligación de reportar tal circunstancia a su jefe inmediato y al departamento de
Recursos Humanos en un periodo no mayor de dos días hábiles posteriores a la
fecha en que le fue concedida; y tendrá la obligación de presentar el documento que
ampare dicha incapacidad al departamento de Recursos Humanos. Estas
obligaciones podrán cumplirse en su caso, a través de un familiar.
No valdrán las consultas o incapacidades expedidas por clínica u hospital que no sea
el ISSS. En este caso deberán solicitar permisos personales para asistir a consulta, o
tramitar la incapacidad en el ISSS, para su validación. Cuando las y los empleados
tengan que atender trámites relacionados con el desempeño de su trabajo, que
requieran su ausencia en la dependencia de su lugar de trabajo, lo harán mediante
autorización expresa de la jefatura inmediata.
Cuando el trabajador tenga falta o faltas injustificadas de asistencia a sus
labores, la Municipalidad deberá sancionarlo con un día de suspensión en sueldo por
cada falta del trabajador.
63
2 Puntualidad en el trabajo
El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir
nuestras obligaciones: una cita del trabajo, una reunión de amigos, un compromiso
de la oficina, un trabajo pendiente por entregar.
El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de
carácter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones
de realizar más actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de
confianza (Taylor, 1900).
¿Cómo controlar la puntualidad?
1. Conciénciate del cambio
A pesar de que la mayoría de impuntuales lo reconocen, no todos comprenden
que es un problema que les afecta a ellos y a su entorno. Mentalízate que es un
cambio necesario, ya que los primeros días puede convertirse en un reto estresante.
A nadie le gusta esperar y entender que puede considerarse una ofensa hacia los
demás puede ayudarnos a ser más responsables.
2. Obsérvate y conócete
Aprende tus rutinas ¿cuánto tiempo tardas en desayunar o darte una ducha?
Conocer cuánto tiempo nos llevan nuestras acciones cotidianas nos puede ayudar a
la hora de organizar nuestro día y evitar que nos convirtamos en “optimistas del
tiempo” creyendo que en un periodo limitado podemos hacer más cosas de las que
verdaderamente somos capaces.
3. Cambia de estrategia
Intenta estar listo 15 minutos antes de la hora prevista. Tranquilo, es muy
probable que no lo hagas la primera vez ni la segunda pero poco a poco podrás ir
cogiendo nuevos hábitos que te ayudarán a ser más puntual. Si es la primera vez
que acudes a un lugar, procura salir con más antelación para conocer el camino y
evitar retrasos.
64
3 4. Organízate
Crea un planning. Actualmente hay numerosas opciones y herramientas para
estar al día de nuestras citas y tareas. Crea distintas check-list donde apuntar los
objetivos que quieres cumplir en el día. Sé realista, aunque quieras hacer muchas
cosas selecciona aquello que realmente vayas a ser capaz de cumplir.
5. Prioriza lo importante
Busca las tareas que realmente merecen tu atención. Si no tienes claro como
clasificar tus tareas y objetivos puedes guiarte a través de un cuadro que relacione
tus tareas importantes y las urgentes de esta manera.
6. Utiliza alarmas y avisos
Sincroniza una alarma cinco o diez minutos antes de que finalice tu tarea en el
planning. Asegúrate de pasar a la siguiente en el tiempo acordado. Poco a poco irás
siendo más productivo y perderás menos tiempo en la realización de los objetivos
More Help.
Mucha gente que llega tarde a sus planes no se da cuenta que están creando
una mala impresión al resto. Llegar tarde puede ser considerado como una falta de
interés e incluso de respeto. Solo si te conciencias de su importancia podrás cambiar
definitivamente este aspecto de tu vida. ¿Conoces algún otro consejo para mejorar la
puntualidad?
¿Cómo reducir y evitar la impuntualidad?
Las empresas no pueden controlar al cien por ciento a sus empleados, pero sí
pueden llevar a cabo medidas que reduzcan el problema de ausentismo. (Taylor,
1900).
Transmite claramente tus objetivos. Si tomas en cuenta a tu fuerza laboral
en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, se sentirán más
valorados y por lo tanto motivados. Así tendrás más oportunidades de tomar la
decisión correcta y la seguridad de que tus empleados participen en su
realización.
65
4
Conoce a tus empleados. Cuando un empleado comienza a ausentarse, pon
atención en las causas, esté o no justificada su falta. Analiza el problema y
conversa con él para proponer soluciones.
Alinear objetivos. Toma las consideraciones necesarias para que tu talento
humano aumente su nivel de responsabilidad, tiempo y pasión para con la
empresa, procurando alinear recíprocamente sus objetivos, para finalmente
alcanzar el éxito en ambos lados.
Motiva. Hay gran escepticismo en la mayoría de los trabajadores en México,
pues consideran que hay muy malas condiciones laborales. Dales las bases
para que crean nuevamente en que sí existen empresas que se preocupan
por la salud y el bienestar de su fuerza laboral.
Reconocer sus logros. Reconocer los éxitos laborales de tus empleados
hará que se sientan motivados para continuar esforzándose a lograr cada vez
más.
Concilia. Todos tenemos derecho a una vida equilibrada, hay casos
particulares en los que será necesaria cierta flexibilidad, tanto en los horarios
como en las responsabilidades de tal manera que, el líder y el trabajador estén
satisfechos con su mutuo desempeño sin sacrificar su vida personal. Algunos
estudios han reconocido que esta medida reduce en un 30% el ausentismo.
En resumen tu estrategia para disminución de ausentismo debe poseer en primer
lugar una comunicación adecuada, objetivos alineados, incentivos y la creación de
una cultura saludable en todos los niveles.
10 reglas de oro para alcanzar la excelencia laboral
Si quieres destacarte de la media en un mundo laboral cada vez más
competitivo, es esencial que adoptes hábitos de trabajo que te ayuden a alcanzar la
excelencia. ¡Conoce algunos de ellos en esta nota!
66
2
5
En los últimos años, el mundo laboral ha cambiado de gran forma. Atrás
quedaron los tiempos en los que los empleados afianzados dentro de la empresas
podían descansarse en sus años de experiencia y fidelidad para mantenerse
competitivos.
Hoy en día, todos los profesionales que pretendan trepar escalafones en la
escala organizacional deben realizar esfuerzos extras que demuestren a la empresa
que son talentos que valen la pena mantener. Si quieres destacarte de la media de
los empleados, sigue estas 10 reglas de oro para alcanzar la excelencia laboral:
1. Llega en hora. Ser puntual es sinónimo de profesionalismo y respeto hacia el
tiempo de los demás. Adopta esta costumbre y tus jefes te apreciarán mucho más.
2. Hazle caso al jefe. Si tu superior te ha dado parámetros de conducta, síguelos a
rajatabla. Aunque no está mal que cuestiones educadamente algunas decisiones, no
caigas en la necedad y la testarudez.
3. Resuelve los problemas tú mismo. No dependas 100% de la iniciativa de los
demás. Si surge algún problema, esfuérzate por encontrar una solución por ti mismo.
4. Conoce tus limitaciones. Conocer tus limitaciones es tan importante como
conocer tus habilidades. Si eres consciente de que no puedes abarcarlo todo, no te
comprometerás a realizar tareas que no podrás completar.
5. Admite tus errores. Nadie espera que seas perfecto, por lo que no hay razón
para que escondas tus errores. Además, no olvides que detrás de cada traspié se
oculta una enseñanza.
6. Analiza lo que salió mal. Siguiendo con el punto anterior, si realmente quieres
aprender de tus errores debes tomarte el tiempo de analizar en qué fallaste.
7. Conoce tus horarios productivos. Mientras que algunos sienten que sus
cerebros se activan temprano en la mañana, otros esperan a la caída del sol para
poder concentrarse en sus tareas.
8. Trabaja en equipo. Mantén una comunicación fluida con tus colegas y ofrece tu
ayuda cada vez que observes que uno de ellos se encuentra en un apuro.
67
6
9. Realiza listas de tareas. Anota todo lo que tienes que hacer durante el día.
Aunque suene trivial, la memoria visual es una gran aliada para combatir el hábito de
dejar todo para último momento.
10. Combate el estrés. Si ves que ya no duermes bien por las noches, te encuentras
frecuentemente agitado y sientes desgano cada vez que tienes que pisar la oficina,
tómate un tiempo para relajarte y alejarte de tus preocupaciones laborales.
Fuente: Shutterstock
Estrategias para disminuir el ausentismo laboral
Flexibilizar horarios y hacer revisiones médicas gratuitas son algunas medidas
que puedes aplicar; los expertos aconsejan designar a una persona que vigile las
causas de las inasistencias.
Seis formas para que este problema no afecte a tu empresa.
1. Políticas de ausencia sean escritas y formales
En México, del 68 al 78% de las empresas tienen políticas formales de
ausencia, mientras que en China la cifra llega a un rango de entre 85 y 90%, según
una encuesta de Kronos Latinoamérica.
2. Tus supervisores y gerentes son responsables de hacer cumplir tus políticas
de asistencia
68
7
En países más industrializados como Alemania y Estados Unidos los
supervisores (directos) son los encargados de hacer cumplir las políticas, mientras
que en México y otros países se lo dejan a recursos humanos.
3. Revisa los procesos para solicitar permisos
En México, el 63% de las empresas tienen un formato escrito para solicitar
permisos o éste se realiza a través de correo electrónico. Esto significa que aún hay
un alto porcentaje de compañías en las que los empleados piden permiso para faltar
de forma verbal, sin que haya un registro de sus ausencias y de los motivos por los
que se están ausentando.
4. Implementa un software de ausencias
Cuando tienes un sistema automatizado de asistencias todos los gerentes y
supervisores están recibiendo en su computadora la información de quiénes faltan y
por qué motivos, señala Jaime Cardoso. Hay varios programas de este tipo, algunos
de ellos son Sapenta, Cezanne, entre otros.
5. Da seguimiento a las ausencias e implementa programas de bienestar
Puedes asignar a una persona para que analice los factores que más afectan
a tus empleados, cómo repercute en su productividad y proponga soluciones. Por
ejemplo, si tus empleados faltan frecuentemente por problemas de salud, puedes
realizar campañas de prevención de enfermedades, revisiones médicas y programas
de alimentación sana o para reducir el consumo del cigarro o el alcohol. Estos
servicios puedes ofrecerlos de forma gratuita para que tus empleados se animen a
participar en ellas, indica el especialista Héctor Macías. El estrés puede afectar a tus
empleados, por lo que es recomendable darles tiempo para que practiquen
actividades como yoga o que cuenten con espacios y equipo para hacer ejercicio.
6. Flexibiliza los horarios
Si tus oficinas están en zonas donde hay mucho tráfico, puedes dividir a tus
empleados en diferentes horarios o pedirles que entren más temprano con la
recompensa de que saldrán más temprano. Si tu horario es de 9:00 a 18:00, puedes
cambiarlo a 8:00 a 17:00 para saltarte el tránsito.
69
8 7. Compensa a quienes no faltan
Muchas empresas dan bonos, reconocimientos públicos o días de descanso a
quienes no tienen faltas en uno o varios meses.
Etapas de la administración
Planificar: Es el proceso que comienza con la visión que tiene la persona que
dirige a una organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias
y políticas organizacionales, usando como herramienta el mapa estratégico; todo
esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las
oportunidades/amenazas del contexto (Análisis DAFO). La planificación abarca el
largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto
plazo, donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente. En la
actualidad los cambios continuos generados por factores sociales, políticos,
climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento donde la
planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las
organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.
Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién va a realizar la tarea?, implica
diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y
obligaciones; ¿cómo se va a realizar la tarea?; ¿cuándo se va a realizar?; mediante
el diseño de proceso de negocio, que establecen la forma en que se deben realizar
las tareas y en qué secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y
sincronizar.
Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del
liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado
esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de toma
de decisiones.
Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con
los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas
necesarias para corregirlos.
70
9
El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la
organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por
otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las
diferentes áreas funcionales.
El objeto de estudio de la administración son las organizaciones; por lo tanto,
es aplicable a empresas privadas y públicas; instituciones públicas y organismos
estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias;
universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales;
hospitales y otras instituciones de salud, fundaciones, etc. y a todos los tipos de
empresas privadas; e incluso las familias y hogares. (José A. Fernández Arenas,
2014, p. 89).
Fuente: https://www.google.imágen.pt/
7
71
10 Administracion del personal
Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor selección,
educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros. Es el área de administración
relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando
necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar
a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de
bienestar.
Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento,
a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las
necesidades del personal. Es la planeación, organización, dirección y control de la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas
con el fin de contribuir a la empresa. (Rodríguez Valencia, 2011, p. 19).
Objetivos de la administración del personal
Los recursos humanos de una organización constan de todas las personas de
todos los niveles, sin importar sus funciones; un organismo puede ser desde una
pequeña empresa, hasta grandes empresas trasnacionales. Por tanto el sistema de
recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales destacan los
siguientes:
“Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de
una organización para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios
producidos.” Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para
alcanzar los objetivos organizacionales. (Rodríguez Valencia, 2011, p. 20).
Origen y desarrollo de la administración del personal
Todo administrador según (Sánchez Barriga, 2009, p. 8-9), en un inicio se plateo
metas, objetivos por alcanzar, a través del esfuerzo de otros, para ello tuvo que
utilizar actividades fundamentales de un administrador, claro está que estas
72
11
actividades se desarrollaron de una manera primitiva, sin fundamento teórico, sin un
conocimiento previo de la materia. Muchas de las aportaciones que la administración
de personal hoy goza, se debió a los avances que se dieron durante diferentes
etapas del desarrollo de los seres humanos, que a continuación se mencionan:
Sistema de gremios. Durante la Edad Media se organizaron gremios
(precursores de los sindicatos), cuyo objetivo consistía en la protección de los
intereses de quienes lo conformaban, eran también utilizados para llevar a
cabo un control sobre la ocupación de los empleos y el adiestramiento de los
aprendices de los diferentes talleres.
Sistema de producción fabril. El uso de máquinas y de mejores técnicas
para producir, hicieron menos costosa la fabricación de objetos (bienes) que la
sociedad demandaba por medio de máquinas. Con la llegada de las fábricas
fue necesario también el establecimiento de ciertas reglas, (horas de trabajo,
establecimiento de salarios, condiciones laborales de seguridad e higiene, etc.
(surgidas a fines de 1880).
Sistema de producción en masa. La estandarización de piezas, hizo posible
que este sistema surgiera, Ford, uno de los principales precursores de la
estandarización (modelo T), este sistema de producción trajo consigo un
aumento en los costos generales, pero también en los sueldos y salarios, lo
que obligó a los accionistas a plantearse nuevos métodos para el uso de los
recursos, logro que se le debe a la administración científica (Taylor, 1900).
La psicología industrial. Durante este período de la administración, la
preocupación era el mejoramiento en las técnicas de venta de, en la mejor
manera de explotar las habilidades y capacidades de los trabajadores (de
cualquier puesto, dentro de la organización), se experimentó su respuesta,
con diversas investigaciones, llevadas a cabo a partir de 1900 y desarrollada
por diversos autores como Hugo Munster Berg, Elton Mayo, entre otros
durante la los siguientes 30 años.
73
12
Administración moderna de personal. A partir de 1930, se desarrolla un
verdadero concepto de las relaciones humanas, surgen investigaciones sobre
la conducta del ser humano, el desarrollan nuevas técnicas y nuevos sistemas
de administración de recursos humanos. Durante este período surge también
lo que hoy conocemos como el positivismo administrativo.
Características de la administración del personal
La mayor parte de la vida de un ser humano está dedicada a las actividades
laborales, hacen de su trabajo su vida, comparten, conviven con otros seres
humanos que llevan a cabo el proceso de producción de bienes y servicios, es
decir, constituyen un sistema abierto, en el que se observa una interrelación entre
ellas. La sociedad y la industrialización van de la mano, no se puede hablar de un
avance del ser humano haciendo a un lado los avances en las diferentes áreas
del conocimiento, entre más complejas se vuelvan las organizaciones, más difícil
es para el ser humano su integración a la misma. (Rodríguez Valencia, 2011, p.
61).
Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan, no habría
administración de recursos humanos.
En realidad, es difícil separar a las personas de las organizaciones y
viceversa. Ciertas características de los recursos humanos, son las que a
continuación se mencionan:
a) “No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de
recursos. Conocimientos, experiencia, habilidades, son patrimonio personal.”
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.
Pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar
con el mejor esfuerzo de su personal, por el contrario, sólo contará con él, cuando
el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos
organizacionales concuerden con los particulares.
74
13
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles. “Se
manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones”.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación
y el desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras
habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
e) “Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el
personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. ”En este
sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros
bienes por el servicio.
Evaluación del trabajo del personal
El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente
evaluación del desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales
de evaluación basados en información respecto a los empleados y su desempeño en
el cargo. (Ferraro, 2008).
El objetivo primordial es identificar problemas como de supervisión de personal, de
integración del empleado a su cargo o a la empresa, no aprovechamiento exigido por
el puesto, motivación, etc., para colaborar en la determinación y el desarrollo de una
política adecuada a las necesidades de la empresa.
La evaluación del desempeño es una forma de controlar los procesos de selección,
entrenamiento, capacitación y desarrollo. Estas medidas de desempeño también
resultan útiles para conceder ascensos, premios, incentivos, etc., es decir, que de
esta forma detectaremos a los mejores elementos para recompensarlos y al mismo
tiempo tomar medidas correctivas hacia aquellas personas que tienen rendimiento
bajo a las cuales seguramente se deberán entrenar o cambiar de puesto.
75
14 Evaluación de las características personales del personal
Dentro de la evaluación del desempeño se encuentran diferentes características,
como la objetividad, validez y confiabilidad, las que abordaremos de manera
detallada a continuación. (Ferraro, 2008).
Objetividad. Esta premisa indica que al establecerse los criterios de ejecución
se deberá buscar la máxima objetividad de ellos, es decir, que deben estar
totalmente libres de gustos, prejuicios, intereses y preferencias del que los
establece.
Para algunos tipos de puestos esto resulta más fácil que para otros. Mientras
que un obrero puede encontrarla en base a la opinión de un gerente que
puede guiarse por una simpatía o antipatía de por medio.
Validez. Se trata de retratar, lo más fielmente posible la efectividad o
inefectividad de la persona juzgada, y aunque es un problema estrechamente
ligado con el anterior, se puede tener medidas objetivas pero no válidas.
Confiabilidad. Este requisito señala que mientras las condiciones y las
personas permanezcan iguales, las medidas de eficiencia deben ser
consistentes, es decir que deben dar resultados semejantes cada vez que se
tomen.
Control de asistencia laboral
Los controles de asistencia laboral son sistemas de control de accesos que permiten
llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados en una empresa. La
supervisión de la asistencia te permite comprobar la puntualidad y asistencia de los
trabajadores a su puesto.
Con un control de asistencia laboral la empresa puede monitorizar su productividad
empresarial para saber si cumplirá sus objetivos, y en caso contrario analizar y
mejorar para conseguirlo. (Riggs James, 2013).
76
15 Ventajas del control de asistencia laboral
Según (Riggs James, 2013) Aunque la palabra control pueda sonar a estricta, estas
medidas de control de asistencia tienen ciertas ventajas sobre la empresa y también
sobre el trabajador. Cada vez más empresas se apuntan a sistemas de control de
asistencia por sus ventajas, que detallamos a continuación:
Te permiten controlar los horarios de los empleados de una forma más
eficiente.
Fomentan una mayor seguridad y control de las visitas a la empresa, si la
empresa es grande es fundamental tener un control de accesos que permita
mejorar la seguridad de la misma.
Controlar los accesos y la asistencia permite ahorrar costes en personal,
puesto que la productividad empresarial se monitoriza de forma más
adecuada.
Puedes calcular la nómina de los empleados con respecto a los horarios de
trabajo. Si cuentas con trabajadores freelance o autónomos te permitirá
controlar mejor su desempeño y horas de trabajo, en caso de que tu sistema
de control de accesos permita fichar al trabajador fuera de la oficina.
Los sistemas de control de asistencia son perfectos para monitorizar las horas
extras para después pagarlas a los empleados.
Beneficios de un sistema de control de personal
Según las necesidades y requerimientos de cada sistema de control de personal,
podemos adaptar la configuración y calcular automáticamente las horas trabajadas
por cada empleado durante todo el mes, o en el periodo en el cual se realiza el pago
de nómina. Esto se traduce en un aumento en la puntualidad de los empleados y en
una mayor productividad para la empresa. (Riggs James, 2013).
Mayor puntualidad y cumplimiento de todo el personal
Disminución de horas improductivas
Calculo automático de nómina según las horas reales trabajadas
77
16
Aumento en la seguridad de toda la empresa
Mejoramiento en la productividad
Integración con otros sistemas de gestión y control en la empresa
Reportes personalizados
Ahorro en personal extra que lleve los registros manualmente
Un mejor control de los visitantes
Indicadores de gestión para tomar decisiones
Importancia de la puntualidad en el trabajo
Cada uno es responsable de disciplinarse para estar a tiempo y cumplir con las
obligaciones en el trabajo. En estos días muchas personas se olvidaron poner en
práctica el valor de la puntualidad, y prefieren tirar la culpa de sus retrasos a los
problemas que no son responsabilidad de ellos y prefieren culpar a hechos externos
y no decir la verdad sobre el tema. Por ejemplo al tráfico en las calles, o a un
problema mecánico de último momento, o bien decir que su medio de transporte
público se retrasó. Estas eventuales circunstancia son propicias para poder dejar su
nombre “limpio” frente a los demás, sin tener que reconocer que lo que realmente
sucede es que carecen de carácter, orden y eficiencia para cumplir sus deberes
laborales. (Riggs James, 2013).
Sin embargo, en lo que menos se piensa es que la impuntualidad habla mucho de
uno mismo, ya que habla sobre la nula o escasa organización que tener tiempo de
planificar las actividades y de una agenda laboral determinada, pero, ¿qué hay
detrás de todo esto?
La falta de coordinación en las actividades para poder estar a tiempo donde tenemos
que estar, solo demuestra la importancia que tiene para algunas personas un
determinado evento.
La puntualidad transmite cosas positivas a nuestros compañeros, empleador y a los
que están a nuestro alrededor. Demuestra que la persona está interesada y dedicada
a su labor, que es capaz de manejar la responsabilidad. Si se llega a tiempo a las
actividades relacionadas al trabajo y a se prueba que uno es capaz de respetar a los
78
17
demás. La puntualidad proyecta compromiso y sentido de profesionalismo. Cuando
los empleados son puntuales, el lugar de trabajo funciona mucho más como un todo.
Por ejemplo, cuando todo el mundo llega a tiempo a una reunión, ésta puede
comenzar en su plena capacidad. La puntualidad ayuda a lograr un avance. En
cambio, la impuntualidad no solo afecta a la “máquina” del lugar de trabajo, afectas
alas a las personas que se encuentran alrededor.
Libro de control de asistencia del personal
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el
empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y
horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de
asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. De la disposición legal se
desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que
afecta al empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro que
haya elegido para los efectos que el referido precepto señala, sea llevado por su
personal en forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes,
dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa, para que se
cumpla con tal objetivo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante
dictamen 5254/355 de 13.12.2000. (Riggs James, 2013).
Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben
sujetarse los trabajadores, aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el
registro de asistencia por parte del personal y cuya inobservancia puede ser
sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del
Trabajo.
79
Conclusiones
El avance del proceso administrativo se ha aumentado cada momento, por tal razón
es necesario darle utilidad las etapas administrativas para brindar un buen servicio a
la localidad.
La implementación del manual les brinda a los trabajadores hacer conciencia y
cambiar de manera positiva para trabajar con entusiasmo a la atención a las
personas.
Con el apoyo de trabajadores de servicios públicos, se lleva a cabo la capacitación
acorde al proyecto para lograr el control y puntualidad de asistencia de los
empleados para un mejor desenvolvimiento en el trabajo.
18
80
Recomendaciones
Es necesario diagnosticar la cantidad de empleados para compartir el proyecto de
manera digital, así no habrá escusas en faltar en el trabajo.
En la capacitación se brinda la importancia de asistencia en el trabajo, esto ayuda en
el desempeño de los empleados para darle seriedad a las actividades que se realiza
constantemente en la organización.
Para darle seguimiento al proyecto es necesario del apoyo del concejo municipal,
juntas municipales y los empleados que conforma la municipalidad, de San Antonio
Ilotenango.
19
81
Bibliografía
1. George R, Terry, administración, 2010.
2. Rodríguez, Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. p. 19.
3. Rodríguez, Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. p. 20.
4. Sánchez Barriga, Técnicas de administración de recursos humanos, p. 8 – 9.
5. Rodríguez, Valencia Joaquín. “Administración Moderna de Personal”. Edit.
ECAFSA. Pág. 61.
6. Ferraro, Eduardo, Administración de Personal: funciones Fundamentales para
el Desarrollo del Área. Primo. Buenos Aires 2008 (complementaria).
7. Riggs, James L. (2013). “Sistemas de Producción Planeación, Análisis y
Control”. 3ª. Edición. México: Editorial Limusa Wiley.
E-grafía
1. http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2007/mame.htm
2. https://www.google.imágen.pt/
20
82
Evidencia fotográfica de la Ejecución
Foto: Osorio, Cristina.
Fotografía 1. Elección de los diez empleados que participaron en la capacitación. Se
tomó la decisión en conceso general. Tomando en cuenta la opinión de los
COCODES de las comunidades.
Foto: Simaj, Rebeca.
Fotografía 2. Epesista informando a los participantes de la primera sesión de
capacitación, sobre el tema de control y puntualidad de asistencia de empleados de
la municipalidad.
83
Foto: Simaj, Rebeca.
Fotografía 3. Epesista mostrando las correcciones del manual, a la secretaria de
Dirección Municipal de Planificación, de la municipalidad de San Antonio Ilotenango.
Foto: Simaj, Rebeca.
Fotografía 4. Manual de control y puntualidad de asistencia para empleados de la
municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché, finalizada a la
secretaria de acceso a la información pública.
84
Foto: Simaj, Rebeca.
Fotografía 5. Epesista desarrollando la segunda sesión de la jornada de
capacitación, con la participación de trabajadoras de la municipalidad de San Antonio
Ilotenango.
Foto: Simaj, Rebeca.
Fotografía 6. Epesista compartiendo el tema de las ventajas de la asistencia en las
jornadas laborales.
85
Evidencia documental de la Ejecución
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87
88
89
4.3 Sistematización de la experiencia
4.3.1 Actores
Para recopilación de información, y en especial, para la selección de los diez
empleados de servicios públicos, se contó con el oportuno apoyo de los COCODES
de las 35 comunidades que conforma el municipio, acompañando a la Epesista en el
proceso.
Las autoridades de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, fueron los que
brindaron a la Epesista la respectiva autorización para la ejecución del EPS en esa
entidad. Además, colaboraron en proporcionar información de diagnóstico y
otorgaron el libro de asistencia para la ejecución de la intervención.
Las entidades cooperantes como Agente COSAMI R. L. y Librería Plenitud
entregaron el financiamiento para la ejecución del proyecto y para la compra de
materiales necesarios para la acción de intervención.
La estudiante Epesista fue quien organizó y se responsabilizó de llevar a buen fin
todas las actividades y procedimientos planificados para esta intervención, además
se encargó de elaborar el presente informe final.
4.3.2 Acciones
Al ser aceptada por la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, la Epesista
fue oficialmente presentada en una asamblea de COMUDE, donde los COCODES de
distintas comunidades fueron informados acerca del proceso de EPS a ejecutar,
mediante un discurso de la Epesista, permitiéndole fortalecer su formación
profesional de manera integral e innovadora.
En las visitas a los hogares de los pobladores beneficiados se contó el
acompañamiento de los miembros de COCODES y el concejo municipal. A su vez,
fueron ellos quienes se encargaron de citar a los diez empleados de servicios
públicos para una reunión general donde se les impartió la primera sesión de la
jornada de capacitación. En esta fase se trató el tema de la importancia del control y
puntualidad de asistencia de los empleados de la municipalidad, para dar un mejor
servicio a las personas que llegan a realizar algún trámite en la institución.
90
Una vez terminado el manual de control y puntualidad de asistencia de los
empleados de la municipalidad fueron entregados los ejemplares en un acto oficial,
donde se contó con la presencia del Alcalde Municipal.
Posteriormente, se desarrolló la segunda sesión de la jornada de capacitación,
donde se continuó con el tema de control y puntualidad de asistencia de los
empleados municipales.
4.3.3 Resultados
Los resultados más significativos fueron el apoyo incondicional de las autoridades
municipales y los miembros del Concejo Comunitario de Desarrollo. Además, se
alcanzó la concientización de la población beneficiada directamente, sobre la
importancia del control y puntualidad de asistencia en el horario de trabajo, para
brindar una mejor atención a los ciudadanos en la municipalidad de San Antonio
Ilotenango.
Los beneficiarios en general, mostraron su agradecimiento por la ejecución de
dicha iniciativa. Los COCODES de las comunidades, manifestaron su interés por
seguir contribuyendo con nuevos proyectos similares, para el bienestar de la
comunidad, ya que responden eficientemente a las necesidades emergentes de la
población local.
4.3.4 Implicaciones
Esta iniciativa requirió del fortalecimiento de la comunicación entre el concejo
municipal.
Los miembros de los COCODES asumieron el compromiso de implementar más
proyectos administrativos para el beneficio de la población del municipio San Antonio
Ilotenango.
4.3.5 Lecciones aprendidas
Académico: En el proceso se ha logrado mejorar la habilidad de la redacción, ya
que cada fase fue descrita. El ejercicio profesional entrega al estudiante
herramientas que facilitan la recolección y análisis de la información
91
socioeconómica sobre los beneficiarios directos de la intervención. Al mismo
tiempo, ayuda a ejercitar la inteligencia de manera creativa e innovadora para la
ejecución de cada fase de la intervención.
Social: La organización de la comunidad demuestra la educación que tiene la
gente, ya que demuestran su práctica de valores como el respeto y la
comunicación entre los líderes y la asamblea, brindando confianza en el valor de
la palabra. La Epesista contribuyó a fortalecer un vínculo de comunicación entre
la población del municipio de San Antonio Ilotenango y sus correspondientes
autoridades municipales.
Económico: El proyecto benefició a la población en general, ya que se trata del
control y puntualidad de asistencia de empleados para mejorar el servicio
público, puesto que se contó con el financiamiento de Agente COSAMI R. L. para
el proyecto y librería Plenitud brindó la adquisición de materiales para la
capacitación.
Político: Las reuniones planeadas con las autoridades municipales dieron
resultados, ya que por medio de ellos se pudo contactar a los COCODES. Y así
se hizo efectivo el papel de estas organizaciones políticas, permitiendo fortalecer
la información de forma profesional, integral y reflexiva, en búsqueda de una
solución a los problemas que se detectaron por medio del Ejercicio Profesional
Supervisado.
Profesional: En el proceso se logró la interacción de los líderes comunitarios
para la busca de solución de problemas que se presentan en el proceso de la
investigación, teniendo en cuenta las jerarquías de mandatos de cada rol que
ocupa cada uno de los líderes, formando un equipo de trabajo y trabajando en
unidad, para el bien de la comunidad.
Personal: El transcurso de la vida es un aprendizaje constante, a través del
proceso del Ejercicio Profesional Supervisado se obtuvo empatía con los
empleados, creciendo el deseo de contribuir con iniciativas que favorezcan su
desarrollo integral. Además, por este medio la Epesista pudo conocer personas,
gestionar y organizar grupos, con el fin de contribuir al bienestar de la sociedad
en donde se convive.
92
Capítulo V
Evaluación del Proceso
5.1 Del diagnóstico
La etapa del diagnóstico el proceso fue evaluada por medio de una lista de cotejo,
instrumento que dejo la evidencia de los siguientes resultados:
a) Se elaboró el plan de diagnóstico, el cual fue aprobado por la Asesora de EPS y
autorizado por el Alcalde Municipal de San Antonio Ilotenango y los miembros de
su Concejo, para ponerlo en marcha.
b) Para la recolección de información diagnóstica se tuvo la atenta colaboración de
la entidad sede.
c) Las fuentes consultadas para la recolección de información fueron autorizadas
por la entidad sede de la práctica.
d) Las actividades planificadas en el plan de diagnóstico fueron efectivamente
concretizadas en la realidad de la ejecución.
e) Se contó con el apoyo de las Autoridades Municipales, los COCODES y la Junta
Municipal de Mujeres, para la detección de las carencias institucionales.
f) Se problematizaron las carencias detectadas, por medio del análisis y el
planteamiento de la hipótesis acción, priorizándose el problema más urgente
para darle solución.
5.2 De la fundamentación teórica
La etapa de la fundamentación teórica fue evaluada mediante la aplicación de
lista de cotejo, en la cual dio los resultados siguientes:
a) Los temas documentos en esta fase de la investigación están relacionados con el
problema seleccionada en la fase de diagnóstico.
b) La información documental citada se referenció por medio del sistema APA 6ª.
Edición.
c) El desarrollo temático contiene aportes personales de la epesista, además de la
información recolectada.
93
d) Los recursos programados para la fundamentación teórica, fueron utilizados con
exactitud y dieron resultados favorables para la investigación.
e) Las fuentes citadas se encuentran registradas en el apartado de Bibliografía y
E-grafía.
5.3 Del diseño del plan de intervención
La etapa de plan de intervención, fue evaluada por una lista de cotejo, a través de
la cual se revelaron los resultados siguientes:
a) El plan de intervención contiene información detallada del proyecto ejecutado.
b) El problema descrito concuerda con el priorizado en el proceso de diagnóstico.
c) Los objetivos, general y específicos, son relacionados directamente al tema
seleccionado del diagnóstico.
d) El propósito del proyecto está justificado en el plan de la intervención, para el
logro de los objetivos.
e) Las actividades programadas en el cronograma, se planteó para el logro de los
objetivos deseados.
f) Se identifica a los responsables de la acción.
g) Se estipulan las técnicas y métodos a emplear para la ejecución de la
intervención.
h) El presupuesto refleja los detalles de los materiales utilizados en el proceso de la
ejecución del proyecto.
i) Se cuenta con fuentes de financiamiento previamente identificadas.
94
5.4 De la ejecución y sistematización de la intervención
La etapa de Ejecución y Sistematización de la Intervención, fue evaluada
mediante la aplicación de una lista de cotejo, instrumento que muestra los siguientes
resultados:
a) El financiamiento y los recursos materiales programados fueron los suficientes
para la concretización de la intervención.
b) Las actividades programadas en el Cronograma del Plan de Acción fueron
eficazmente cumplidas durante la etapa de ejecución.
c) El proceso de la sistematización abarca el relato de las experiencias vividas
desde el diagnóstico hasta la ejecución y entrega del proyecto.
d) Para el desarrollo de la intervención se contó con el apoyo de la Municipalidad de
San Antonio Ilotenango, los COCODES y la Junta Municipal de Mujeres.
e) Se especificó la contribución de cada uno de los actores a la intervención
ejecutada.
f) La exposición de los resultados de la intervención fue clara y demostró los
beneficios directos obtenidos.
g) La sistematización, las evidencias fotográficas y documentales son congruentes
con la acción de intervención efectuada.
95
Capítulo VI
El voluntariado
La deforestación es la pérdida o destrucción de los bosques naturales, debido
principalmente a actividades humanas como la tala y quema de árboles para madera,
la limpieza de la tierra para el pastoreo del ganado, habilitación de tierras para la
agricultura, operaciones de minería, extracción de petróleo, construcción de presas,
expansión de las ciudades u otros tipos de desarrollo de la población.
En definitiva, podríamos decir que la deforestación es la utilización y pérdida de
los bosques para otros fines como agrícolas, industriales o urbanos. Principalmente
debido a actividades humanas como la tala y quema de árboles para madera, la
limpieza de la tierra para el pastoreo del ganado, habilitación de tierras para la
agricultura, operaciones de minería, extracción de petróleo, construcción de presas,
expansión de las ciudades u otros tipos de desarrollo de la población.
La deforestación es también un factor coadyuvante del cambio climático. Los
suelos de los bosques son húmedos, pero sin la protección de la cubierta arbórea, se
secan rápidamente. Los árboles también ayudan a perpetuar el ciclo hidrológico
devolviendo el vapor de agua a la atmósfera. Sin árboles que desempeñen ese
papel, muchas selvas y bosques pueden convertirse rápidamente en áridos desiertos
de tierra yerma. Aunque, no toda la deforestación se produce por culpa de los
humanos, a veces, puede ser causada por procesos naturales.
Las inundaciones
Erupciones volcánicas,
Terremotos, Tsunamis
Tala de árboles
La minería y la explotación de hidrocarburos
Los incendios forestales
La urbanización de bosque a la agricultura
Cambio climático y la lluvia ácida
96
En definitiva, podría decirse que la deforestación es la utilización y pérdida de los
bosques para otros fines como agrícolas, industriales o urbanos. La solución
conveniente sería la reforestación, siendo ésta la acción por la cual se vuelve a
poblar de árboles un territorio. Su finalidad es de tipo medioambiental, ya que no hay
que olvidar que la masa forestal es esencial para el oxígeno que respiramos, regula
el clima y es el hábitat natural de especies vegetales y animales.
Siendo los principales beneficios de la reforestación, los que se enumeran a
continuación:
Mejorar el desempeño de la cuenca hidrográfica, protegiendo al mismo tiempo el
suelo de la erosión.
Crear áreas de protección para el ganado, en sistemas de producción extensiva.
Crear barreras contra el viento para protección de cultivos.
Frenar el avance de las dunas de arena.
Proveer madera para uso como combustible doméstico reduciendo el uso de
bosques naturales.
Al restablecer o incrementar la cobertura arbórea se aumenta la fertilidad del
suelo y se mejora su retención de humedad, estructura y contenido de nutrientes
mejorando así las cosechas.
Reduce el flujo rápido de las aguas de lluvia, regulando de esta manera el caudal
de los ríos, mejorando la calidad del agua y reduciendo la entrada de sedimento
a las aguas superficiales.
97
6.1 Plan de la acción realizada
Plan de Voluntariado
I. Identificación
Listado de Epesistas ejecutores:
Heidy Yesenia Castro Chaclán
Cristina Osorio Lucas
Olga Yulissa Ruiz De León
Elsy Magalí Petronila Larios Cuín
Elda Maritza Pérez Ruíz
Héctor Luna Cach
Felipe Jorge Jorge
Erick Estuardo López Gonzalez
Higinio Castro Hernández
Erika Paola Carlos López
Tomás Chan Xirúm
Josué Mejía Pantó
Ubicación geográfica: Caserío Kucalajá Xesic Primero, del municipio de
Santa Cruz del Quiché, departamento del Quiché.
Nombre de la Actividad de Voluntariado: Jornada de Reforestación
Período de ejecución: Mes de Junio 2017
II. Justificación
Hoy por hoy, la reforestación es una operación esencial para la supervivencia
de los seres vivos y por ende del planeta. Teniendo en cuenta la gran
cantidad de incendios y talas clandestinas indiscriminadas de árboles, ha
ocasionado que la masa verde de nuestro planeta se disminuya.
A consecuencia, el dióxido de carbono que expulsamos al respirar, poco a
poco perderá la oportunidad de ser transformado en oxígeno. Además, es de
gran importancia para combatir el cambio climático.
98
El propósito del voluntariado del EPS es el de reforestar áreas que permitan
mantener activas las fuentes de agua potable de la localidad, así como darle
nueva vida al área montañosa.
III. Objetivo general del Ejercicio Profesional Supervisado
Contribuir al rescate y conservación del medio ambiente a través de la
reforestación de árboles, seleccionando las especies adecuadas al terreno y
ubicación de la tala inmoderada de árboles.
IV. Objetivos específicos
Localizar el área a reforestar y gestionar en diferentes instituciones la
obtención de los árboles, así como las capacitaciones a los beneficiarios para
la siembra correcta de un árbol.
Involucrar a las autoridades comunales de los diferentes proyectos de agua
potable para que se comprometan en darle el seguimiento y cuidado a los
arboles ya plantados.
V. Metodología general
Durante el proceso del EPS se aplicará la metodología de investigación-
acción, ya que esta responde a los objetivos propuestos, pues promueve un
estrecho enlace entre la teoría con la práctica; es decir con toda la
información recabada y con las acciones a tomar en base a ésta.
V. Metas
Plantar 600 plántulas de pino en los lugares designados del área montañosa del
Caserío Kucalajá Xesic Primero, del municipio de Santa Cruz del Quiché,
departamento del Quiché.
Aplicar correctamente los pasos para la reforestación del área deforestada con
toda la comunidad involucrada en la realización del proyecto.
99
Lograr la colaboración y participación de vecinos y estudiantes de la comunidad
beneficiada, a efecto de seguir los acuerdos de sostenibilidad del proyecto.
Fortalecer los espacios de socialización y promover vínculos de solidaridad y
responsabilidad, respeto y trabajo compartiendo la responsabilidad del cuidado
del medio ambiente a través de la reforestación en las fechas programadas.
VI. Cronograma de Actividades
2017
No. ACTIVIDADES Responsables Junio
Semanas 1 2 3 4
1 Elaboración y aprobación del
plan de trabajo Epesistas.
Epesistas
2 Reunión con COCODE del
Caserío Kucalajá Xesic Primero.
Epesistas
3 Gestión del donativo de plántulas
de pino, ante el Alcalde
Municipal de Chinique, Quiché.
Epesistas
4 Reunión con Director de la
Escuela Oficial Rural Mixta,
Aldea Xesic.
Epesistas
5 Capacitación previa sobre
reforestación.
Epesistas
6 Ejecución del proyecto Epesistas
7 Evaluación del proyecto Epesistas
100
VII. Presupuesto y Fuentes de Financiamiento
Presupuesto
Cantidad Descripción Precio por unidad Precio total
2 cartuchos a color, blanco y negro
Q. 175.00 Q. 350.00
3 Resmas de papel bond tamaño oficio, carta
Q. 36.00 Q. 108.00
1 lapiceros, azul, negro, rojo Q. 12.00 Q. 12.00
1 Memoria USB Q. 75.00 Q. 75.00
1 Calculadora Q. 150.00 Q. 150.00
12 Sobres de papel manila Q. 1.00 Q. 12.00
12 Fólderes tamaño oficio y carta
Q. 1.00 Q. 12.00
6 Marcadores de pizarra, permanentes
Q. 12.00 Q. 72.00
1 Engrapadora Q. 24.00 Q. 24.00
1 Caja de grapas Q. 3.00 Q. 3.00
Pago de llamadas para consultas y trámites
Q. 75.00 Q. 75.00
Pasaje y transporte para trámites o diligencias
Q. 500.00
Q. 500.00
1 Perforador Q. 18.00 Q. 18.00
1 Libreta o cuaderno de apuntes
Q. 15.00 Q. 15.00
Donativo proporcionado por el Alcalde Municipal de Santa Cruz del Quiché, Quiché
600 Árboles Q. 2.00 Q. 1,200.00
Total Q. 2,626.00
Financiamiento
Universidad de San Carlos de Guatemala, Facultad de Humanidades extensión
Quiché, a través de los Estudiantes Epesistas.
Municipalidad de Santa Cruz del Quiché, Quiché.
101
VIII. Recursos
Humanos
Epesistas Directiva de 48 Cantones Estudiantes Docentes Miembros de la comunidad
Materiales
Árboles Azadones Machetes Costales Lazos Pala Piocha Cuchara Vehículo
Físicos
Aulas Salón de reuniones Computadora Cañonera Marcadores Hojas de papel bond Bolígrafos Documentos
IX. Evaluación
Se realizará antes, durante y después de la ejecución de la acción de beneficio
social, a través de la aplicación de una lista de cotejo.
102
6.2 Sistematización (descripción de la acción realizada)
Se reforestó un área montañosa de 45 cuerdas con capacidad de siembra para
7,200 árboles, ubicada en el Caserío Kucalajá Xesic Primero, del municipio de Santa
Cruz del Quiché, departamento del Quiché.
Para la ejecución, se recibió la colaboración del Alcalde Municipal de Santa Cruz
del Quiché, la población del Caserío Kucalajá, Aldea Xesic Primero, municipio de
Santa Cruz del Quiché, departamento del Quiché, los estudiantes de la Escuela
Oficial Rural Mixta, Caserío Cuculajá, Xesic I.
Se plantaron 600 plántulas de pino, con la mano de obra de los estudiantes
epesistas y de los alumnos de los estudiantes de la Escuela Oficial Rural Mixta,
Caserío Cuculajá, Xesic I.
Las plántulas de pino sembradas fueron donadas por el Licenciado José
Francisco Pérez Reyes, Alcalde Municipal, Santa Cruz del Quiché, departamento del
Quiché, mismas que le fueron requeridas por medio de solicitud escrita de los
Epesistas.
103
6.3 Evidencias y comprobantes (fotos, documentos, finiquitos)
Evidencia Fotográfica de la acción de voluntariado
Previo a la ejecución del voluntariado
Foto: Chán Xirum, Tomás.
La imagen muestra el momento en el cual el ingeniero da a conocer los beneficios de
la reforestación y las instrucciones de como plantar árboles de manera correcta,
tomando en cuenta los diferentes tipos de áreas. El capacitador explicó el proceso de
como el ser humano es un ser interdependiente de la naturaleza, los arboles liberan
oxigeno lo que hace que el aire sea más puro, sin embargo, el mismo individuo es el
causante de la contaminación ambiental a través de la tala y quema de bosques o el
simple hecho de cortar árboles para hacer leña.
104
Foto: Chán Xirum, Tomás.
Esta fotografía muestra al grupo de Epesistas recibiendo la capacitación previa a
reforestar áreas en el departamento del Quiché. El ingeniero forestal Enrique Lol
Hernández mostró la forma correcta de la plantación de árboles. Cabe mencionar
que en este instante se plantaron algunos de muestra en esa área.
Foto: Castro Chaclán, Heidy Yesenia.
La fotografía anterior muestra al grupo de Epesistas, después de haber recibido la
capacitación sobre la educación ambiental y reforestación para la adaptación al
cambio climático, con una duración de 5 horas, en el marco del EPS FAHUSAC,
Departamento de Pedagogía de la Universidad de San Carlos Guatemala, con el
Ingeniero forestal Enrique Lol Hernández.
105
Durante la realización del voluntariado
Foto: Castro Hernández, Higinio.
Aquí se muestra a un grupo de estudiantes de la Escuela Oficial Rural Mixta que
fueron partícipes en la reforestacion en la Aldea de Xesic. Los profesores autorizaron
para que sus estudiantes fueran parte de los voluntarios para la realización de la
jornada en favor del medio ambiente.
A los estudiantes de la Escuela Oficial Rural Mixta, Aldea Xesic, se les concientizó
sobre los beneficios que trae el plantar un arbolito. Previo a realizarse la
reforestación, se les explicó la forma correcta de plantar y durante el proceso de
siembra fueron asistidos por los integrantes del grupo de Epesistas.
Todos los niños demostraron su entusiasmo y ánimo de colaborar con este proyecto
de voluntariado. De la misma manera, sus docentes se evidenciaron su interés en
cooperar con la concretización de esta actividad de beneficio social.
A la vez, también se contó con la colaboración de los señores miembros del Concejo
Comunitario de Desarrollo (COCODE), quienes dieron su autorización para la
realización de la jornada de reforestación en un terreno comunal del Caserío
Kucalajá, Aldea Xesic Primero, del municipio de Santa Cruz del Quiché,
departamento del Quiché.
106
Foto: Castro Chaclán, Heidy Yesenia.
La primera tarea, consistió en el trasladando las plántulas de pino hacia el área de la
reforestación, en la imagen se puede observar a los estudiantes Epesistas
trabajando en el acarreo de las plántulas de pino.
Foto: Castro Chaclán, Heidy Yesenia.
En esta siguiente imagen, se puede observar a la Epesista, haciendo tareas de
limpieza con el propósito de eliminar la maleza, en los lugares donde se debía
efectuar la plantación.
107
Foto: Chán Xirum, Tomás.
El niño que aparece en la anterior fotografía cursa el tercer grado y está inaugurando
la jornada de reforestación con la palantacion del primer arbolito, mostrando un gran
interes por colaborar con el medio ambiente.
Foto: Ruiz De León, Olga Yulissa.
En esta otra fotografía se puede observar el inicio de la jornada de reforestación,
misma que tomó un tiempo aproximado de 6 horas durante el cual se logró plantar
todos los arbolitos, habiendo contado con la ayuda de los estudiantes antes
mencionados. No importa que edad y en que parte del mundo habitemos lo
importante es la iniciativa que cada individuo tenga, para mejorar nuestro entorno
ambiental.
El desarrollo de esta jornada de reforestación es un claro un ejemplo de que si se
puede hacer algo por vivir mejor.
108
Después de la ejecución del proyecto de voluntariado
Foto: Pixcar León, Tomasa Elvira.
Fotografía del grupo de estudiantes Epesistas y de los miembros del Concejo
Comunitario de Desarrollo (COCODE) de la comunidad, encabezado por su
presidente el señor, Martin López Morales.
Los miembros del Concejo Comunitario de Desarrollo (COCODE) mostraron su
agradecimiento a los Estudiantes Epesistas, por haber efectuado la jornada de
reforestación en favor del medio ambiente de la localidad. Por ello, en todo momento
estuvieron prestos a colaborar con la ejecución del voluntariado, guiando a los
estudiantes al lugar de la reforestación.
109
Evidencia Documental de la acción de voluntariado
110
111
112
113
Conclusiones
a. La formulación y posterior socialización del Manual de control y puntualidad de
asistencia para los empleados de la municipalidad de San Antonio Ilotenango
departamento de Quiché.
b. El Manual de control y puntualidad de asistencia de los empleados de la
municipalidad de San Antonio Ilotenango departamento de Quiché, abarcó temas
como la importancia de la puntualidad, las ventajas del control de asistencia, lo
que logró concientizar a los empleados de la municipalidad de San Antonio
Ilotenango para mejorar el servicio a la población.
c. Se efectuó una jornada de capacitación con un total de 16 horas efectivas
divididas en dos distintas sesiones de 8 horas cada una, donde se capacitó a diez
empleados, acerca de la importancia del control y puntualidad de asistencia de
los trabajadores, empleándose como documento primordial el Manual
previamente elaborado.
d. Esta iniciativa de intervención evidentemente mejoró la calidad de vida de los
pobladores del Municipio de San Antonio Ilotenango, considerando que se trata
brindar el mejor servicio a los habitantes, contando para ello con el financiamiento
del Agente COSAMI R.L, y la librería Plenitud, ambas instituciones se localizan en
San Antonio Ilotenango, Quiché.
114
Recomendaciones o Plan de Sostenibilidad
a. Que la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, siga implementando este tipo
de proyectos que benefician el municipio.
b. Que las personas que fueron beneficiadas directamente e indirectamente, con
el Manual de control y puntualidad de asistencia de los empleados de la
municipalidad, continúen siendo protagonistas en la ejecución de proyectos a
favor del municipio.
c. Que todas las personas que estuvieron en capación, compartan lo aprendido
con los seres queridos, amigos, vecinos para que la información no solo se
solo se le llega a un grupo sino a todos de la comunidad. Para que cada uno
de las personas practique lo que le han contado y así se logra aprendizaje
para la vida.
d. Que las instituciones continúen apoyando a los estudiantes en el
financiamiento de proyectos a beneficio de la sociedad en general.
115
116
Bibliografía o Fuentes consultadas
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2011, 4.
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for Disaster Reduction, UNDP.
118
E-grafía
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para la Educación Ambiental:
http://unesdoc.unesco.org/images/0001/000177/017772sb.pdf
https://sites.google.com/site/ingenieriadesistemasitt/1-2-3-entorno-o-medio-ambiente-de-los-sistemas
119
APÉNDICES: a) Plan general de EPS b) Copia de instrumentos de evaluación utilizados
120
Apéndice 1. Plan General del EPS UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA
EXTENSIÓN TOTONICAPÁN
LICENCIATURA EN PERDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
EJERCICIO PROFESIONAL SUPERVISADO (EPS)
Plan General del Ejercicio Profesional Supervisado
I. Parte Informativa
a. Institución Sede: Municipalidad de San Antonio Ilotenango
b. Responsable de la Institución: Sr. Domingo Ajeatáz Chó, Alcalde
Municipal
c. Epesista Ejecutora: Cristina Osorio Lucas
d. Carné No.: 201323629
e. Duración: De mayo de 2017 a febrero 2018
II. Descripción
El Ejercicio Profesional Supervisado (EPS) es una práctica técnica de gestión
profesional para que los estudiantes que hayan aprobado los requisitos para el
cierre de pensum o de graduación según el pensum de la carrera de Licenciatura
en Pedagogía y Administración Educativa, siendo éste un requisito indispensable
para optar a dicho grado académico.
El mismo se ha programado con la finalidad de ejecutar un trabajo pedagógico
organizado de habilitación cultural, científica, técnica y práctica, poniendo en
práctica los conocimientos adquiridos en el proceso de su formación académica
sobre la administración y gestión educativa.
Y su desarrollo se subdivide en seis fases que son: el Diagnóstico, la
Fundamentación Teórica, el Plan de Acción o de Intervención, la Ejecución o
Sistematización de la Intervención y la Evaluación del Proceso de implementación
de la propuesta
121
III. Justificación
El Ejercicio Profesional Supervisado, requiere la aplicación de técnicas y métodos
que permitan realizar las metas trazadas, su finalidad es recabar información
utilizando diferentes metodologías para detectar el problema a solucionar y
priorizar el área donde ejecutar.
En tal sentido, el presente Plan General de EPS es útil como medio para
programar un consolidado global de actividades, recursos y responsables, con el
fin de facilitar su ejecución a la estudiante epesista encargada, en beneficio de la
institución beneficiada.
IV. Objetivos
a. General
Contribuir a la solución de los problemas socioeducativos que afrontan las
instituciones sede, a través de una iniciativa de acción ejecutada por la Estudiante
Epesista haciendo uso de sus habilidades y competencias profesionales.
b. Específicos
Recabar información contextual geográfica, cultural, económica, educativa, social
y política, e institucional de la entidad sede de la práctica.
Procesar y analizar concienzudamente la información recabada, para revelar el
listado de necesidades y carencias de la entidad sede de la práctica, para
determinar la intervención a ejecutar, tomando siempre en cuenta las opiniones y
sugerencias de los beneficiarios directos.
Gestionar ante instituciones cooperantes el apoyo logístico y económico necesario
para la puesta en marcha de la intervención elegida.
V. Actividades
Entrega de nombramiento a Asesora de EPS
Elaboración de plan general del proyecto
Elaboración del plan del estudio contextual
Elaboración de solicitudes para la realización del voluntariado
122
Ejecución del voluntariado
Presentación de solicitudes para realizar EPS
Autorización para realizar EPS en la institución sede
Elaboración de instrumentos para recabar información
Aplicación de instrumentos
Recopilación de datos
Análisis de datos obtenidos en la investigación de campo
Sistematización de datos
Identificación del problema
Redacción del informe de diagnóstico
Planificación de investigación bibliográfica
Redacción de la fundamentación teórica
Planificación de la acción o intervención
Aprobación de la acción o intervención
Reuniones con responsables de la institución sede para establecer agenda
de construcción de estufas mejoradas
Construcción de estufas mejoradas
Celebración de la primera sesión jornada de capacitación
Segunda sesión jornada de capacitación
Celebración de la planificación de evaluación
Ejecución de evaluación final
Estructuración del informe final del proyecto del Ejercicio Profesional
Supervisado (EPS)
123
VI. Cronograma
AÑO 2017
No.
ACTIVIDADES
Mayo Junio Julio
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Entrega de nombramiento a
Asesora de EPS
2 Elaboración de plan general
del proyecto
3 Elaboración del plan del
estudio contextual
4 Elaboración de solicitudes
para la realización del
voluntariado
5 Ejecución del voluntariado
Presentación de solicitudes
para realizar EPS
7 Autorización para realizar
EPS en la entidad sede
8 Elaboración de instrumentos
para recabar información
9 Aplicación de instrumentos
10 Recopilación de datos
AÑO 2017
No.
ACTIVIDADES
Agosto Septiembre Octubre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
11 Análisis de datos obtenidos
en la investigación de campo
12 Sistematización de datos
13 Identificación del problema
124
14 Redacción del informe de
diagnóstico
15 Planificación de
investigación bibliográfica
16 Elaboración de
fundamentación teórica
AÑO 2018
No.
ACTIVIDADES
Noviembre Diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4
17 Planificación de la acción o
intervención
18 Aprobación de la acción o
intervención
19 Elaboración del manual
20 Reuniones con responsables
de la institución sede para
establecer el salón donde se
elabora el manual.
AÑO 2018
No.
ACTIVIDADES
Enero Febrero
1 2 3 4 1 2 3 4
21 Diseño del manual
22 Celebración de la primera
sesión jornada de
capacitación
23 Celebración de la segunda
sesión jornada de
capacitación
125
24 Planificación de evaluación
25 Ejecución de evaluación final
26 Estructuración del informe
final del proyecto del Ejercicio
Profesional Supervisado
(EPS)
VII. Recursos
Humanos:
Alcalde Municipal
Empleados y funcionarios de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
Miembros de COCODES
Epesista
Asesora de EPS
Tecnológicos:
Proyector
Laptop
USB
Equipo de amplificación
Cámara digital
Materiales:
Útiles de oficina
Materiales de construcción
Material didáctico para capacitación
Físicos:
Edificio municipal
Vehículos de transporte
Hogares de los beneficiarios directos
126
Financieros:
Financiamiento gestionado por la Epesista (Entidades Agente COSAMI R. L.,
Librería Plenitud)
Aportes de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
VII. Técnicas de investigación
a. Investigación de campo:
Entrevistas
Observación de campo
Listas de cotejo
Registros anecdóticos
b. Investigación bibliográfica y e-gráfica:
Libros
Documentos de referencia y apoyo
Documentos de sitios web
VIII. Evaluación del EPS
Se realizará durante el proceso y al finalizar cada actividad, a través de una lista
de cotejo y mediante la técnica de observación directa.
127
Apéndice 2. Copia de Instrumentos de Evaluación Utilizados
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Diagnóstico
Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Comentario
¿Se presentó el plan de diagnóstico? X Se presentó plan de diagnóstico.
¿Los objetivos del plan fueron pertinentes? X Los objetivos fueron acordes al proceso
de diagnóstico.
¿Las actividades programadas para realizar el diagnóstico fueron suficientes?
X Las actividades fueron suficientes al proceso del diagnóstico.
¿Las técnicas de investigación previstas fueron apropiadas para efectuar el diagnóstico?
X Las técnicas fueron apropiadas.
¿Los instrumentos diseñados y utilizados fueron apropiados a las técnicas de investigación?
X El instrumento fue apropiado al proceso de investigación.
¿El tiempo calculado para realizar el diagnóstico fue suficiente?
X Algunas actividades tuvieron que ser reprogramadas, no obstante, la variante no fue significativo.
¿Se obtuvo colaboración de personas en la institución y comunidad para la realización del diagnóstico?
X Se contó con el apoyo de la institución y con los COCODES de la comunidad.
¿Las fuentes consultadas fueron las
suficientes para realizar el diagnóstico?
X Las fuentes fueron suficientes.
¿Se obtuvo la caracterización del contexto
en que se encuentra la institución?
X En el proceso de diagnóstico se indagó
sobre el contexto de la institución.
¿La institución refleja necesidad de
intervención de la Epesista?
X La institución sede estuvo en total
acuerdo y apoyó la intervención
efectuada.
¿Se determinó el listado de carencias,
deficiencias y debilidades de la institución?
X En la práctica se realizó el listado de
carencias de la institución.
¿Fue correcta la problematización de las
carencias, deficiencias y debilidades?
X La problematización fue acorde a las
carencias.
¿Fue adecuada la priorización del problema a intervenir?
X La priorización del problema fue adecuada.
¿La hipótesis acción es pertinente al problema a intervenir?
X La hipótesis acción está relacionada al problema.
¿El problema a intervenir cubre problemáticas del medio social?
X El problema seleccionado tiene relación a problemática social.
¿La acción tiene sostenibilidad y viabilidad? X La acción cuenta con sostenibilidad y
viabilidad.
¿La acción beneficia a la mayoría de los
usuarios de la institución?
X Aunque los beneficiarios directos de la
construcción de estufas mejoradas fueron
seleccionados, las demás actividades si
fueron de alcance general.
128
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Fundamentación Teórica
Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Comentario
¿La teoría presentada
corresponde al tema
contenido en el problema?
X La teoría está relacionada con el
problema.
¿El contenido presentado es
suficiente para tener claridad
respecto al tema?
X Los temas desarrollados están
estrechamente relacionados con la
problemática y con la intervención
seleccionada.
¿Las fuentes consultadas son
suficientes para caracterizar el
tema?
X Las fuentes consultadas fueron
suficientes.
¿Se hacen citas
correspondientes dentro de
las normas de un sistema
específico?
X Se trabajó con el sistema APA 6ª.
Edición, en todas las referencias.
¿Las referencias bibliográficas
contienen todos los elementos
requeridos como fuentes?
X Las referencias tienen los
elementos requeridos.
¿Se evidencia aporte del
Epesista en el desarrollo de la
teoría presentada?
X Los temas presentados se
obtuvieron aporte personal de la
epesista.
¿La teoría trata sobre
contenidos de interés social?
X Los temas son de interés social.
¿Las fuentes citadas son
confiables?
X El nivel de confiabilidad de todas
las fuentes consultadas fue
verificado.
129
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Diseño del Plan de Acción o
Intervención
Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Observaciones
¿Es completa la identificación
institucional y la de la epesista?
X Los datos de identificación son suficientes
para la entidad y para la epesista.
¿El problema es el priorizado en el
diagnóstico?
X En el proceso de diagnóstico se priorizó
el problema.
¿La hipótesis-acción es la que
corresponde al problema priorizado?
X De la hipótesis-acción se obtuvo el
problema priorizado.
¿La ubicación de la intervención es
precisa?
X La intervención fue asignada por la
institución avaladora.
¿La justificación para realizarla
intervención es válida ante el problema
a intervenir?
X La justificación esta es efectiva al
problema a intervenir.
¿El objetivo general expresa
claramente el impacto que se espera
provocar con la intervención?
X El objetivo general expresa claramente el
fin primordial de la intervención.
¿Los objetivos específicos son
pertinentes para contribuir al logro del
objetivo general?
X Los objetivos específicos están
relacionados al objetivo general.
¿Las metas son cuantificaciones
verificables de los objetivos
específicos?
X Las metas fueron cuantificadas,
considerando el número de beneficiarios
directos.
¿Las actividades propuestas están
orientadas al logro de los objetivos
específicos?
X Con las actividades planeadas se logró
los objetivos deseados.
¿Los beneficiarios están bien
identificados?
X Los beneficiarios directos fueron
seleccionados con el apoyo de los
miembros de COCODES locales.
¿Las técnicas a utilizar son las
apropiadas para las actividades a
realizar?
X Las técnicas fueron efectivas a la
realización de actividades.
¿El tiempo asignado a cada actividad
es apropiado para su realización?
X El tiempo asignado a las actividades fue
apropiado.
¿Están claramente determinados los
responsables de cada acción?
X Los responsables de la intervención
fueron cada uno de los identificados como
actores en la sistematización.
130
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Ejecución, Sistematización de la
Experiencia y Evaluación del EPS
Instrucciones: Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
Actividad/Aspecto/Elemento Si No Observaciones
¿Los temas compartidos en la charla tienen relación con el objetivo del plan de acción?
X Los temas de la charla fueron relacionados con los objetivos de la acción.
¿Se evidenciaron la participación activa de los involucrados en la ejecución?
X Los involucrados fueron participantes entusiastas y colaboradores.
¿Se contó con el apoyo de los involucrados para realización de las actividades?
X Se contó con el apoyo de la institución y de los COCODES de la comunidad.
¿Se respetaron las opiniones de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango, hacia el Manual?
X Se presentó opciones para elegir el manual que está acorde al problema.
¿El Manual fue aprobado por la dirección de la Municipalidad de San Antonio Ilotenango?
X Los representantes de la Municipalidad beneficiada, estuvieron totalmente de acuerdo, según lo demostrado en la matriz de priorización.
¿Se elaboró el Manual en el tiempo programado?
X El tiempo programado para la elaboración del manual fue exacto.
¿La dirección del centro educativo facilitó el recurso humano para la realización de las actividades?
X La dirección del salón comunal se encuentra cerca a los habitantes.
¿Los involucrados adquirieren el compromiso para el sostenimiento, cuidado y uso del proyecto?
X La junta directiva de mujeres adquirió el compromiso de velar por el sostenimiento del proyecto.
¿Los datos surgen de la realidad vivida?
X Todos los datos consignados en el informe surgieron del trabajo de campo realizado.
¿Es evidente la participación de los involucrados en el proceso del ejercicio profesional supervisado?
X Con el apoyo de los COCODES y la institución se logró finalizar el Ejercicio Profesional Supervisado.
¿Se valoriza la intervención ejecutada?
X Observaciones
¿Las lecciones aprendidas son valiosas para futuras intervenciones?
X Los COCODES están agradecidos con la institución y con la epesista de la intervención realizada.
¿Las lecciones aprendidas fomentan el espíritu de investigación en la epesista?
X Observaciones
¿Las experiencias adquiridas coadyuvan a la epesista a fortalecer su conocimiento?
X Los aprendizajes obtenidos por este medio, serán útiles no solamente en el ámbito profesional sino también personal de la Epesista.
131
Lista de Cotejo para Evaluar la Etapa de Voluntariado
Coloque una X de acuerdo al logro de cada aspecto.
NO. CRITERIOS SI NO
1 ¿Se elaboró un plan de voluntariado según los
lineamientos de la universidad?
X
2 ¿Presenta una parte informativa del voluntariado? X
3 ¿Describe la actividad de beneficio social ejecutado? X
4 ¿Identifica el apoyo que se ha brindado a la institución
beneficiada?
X
5 ¿Describe otras actividades de beneficio social
relacionadas con el apoyo de la institución educativa
donde se proyectó?
X
6 ¿Se describe la participación de la epesista en la
ejecución del voluntariado?
X
7 ¿Detalla el presupuesto ejecutado? X
8 ¿Presenta fotografías de todo el proceso del
voluntariado (antes, durante y después)?
X
132
ANEXOS: Documentos NO elaborados por la Epesista, pero que sirven de apoyo al informe y
que se considera necesario agregar.
133
Anexo 1. Nombramiento de Asesora
134
Anexo 2. Constancia de horas efectivas de práctica administrativa en la
institución sede del EPS
135
Anexo 3. Constancias de financiamiento de entidades cooperantes
136
137
Anexo 4. Constancia de la intervención, extendida por
la Municipalidad de San Antonio Ilotenango
