Curso RRLL 2012 administración del personal

8/18/2019 Curso RRLL 2012 administración del personal

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ESTRATEGIA DE RRHH

La Gestión de Recursos Humanos

RRLL

CVL

ADP

DRH


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ESTRATEGIA DE RRHH


RRLLARH

CVL DRH

INTRODUCCION

RRLL= Relaciones Laborales

ARH= Administración Rec. Humanos

DRH= Desarrollo Recursos Humanos

CVL= Calidad de Vida Laboral

Subsistemas que se corresponden, por lo general, con las áreas en las

que se divide la Gerencia de RRHH

En ocasiones DRH se divide en Empleos Capacitación , Desarrollo.


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RELACIONES LABORALES

Este subsistema se ocupa de las relaciones:

Entre la Empresa (empleador) y los trabajadores (empleados)Entre la Empresa y los representantes de los trabajadores(Sindicato) Entre la Empresa y los Entes reguladores del Trabajo (Ministerio,Inspectores, etc.)

Entre los trabajadores entre sí

Objetivo de las

Relaciones Laborales:Optimizar el CLIMALABORAL dentro dela organización,

disminuyendo el nivelde conflictos.

La Gestión de RR HH:


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Indicadores de Gestión de RRLL:

Ausentismo/Accidentes

Sanciones disciplinarias

Cantidad de medidas de fuerza Días perdidos por conflictos laborales

Cantidad de demandas laborales contra la empresa

Cantidad de juicios laborales perdidos

Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin

causa

Actas reuniones con Comisión Sindical

Actas firmadas ante Autoridad de Control (MT) por

conflictos

Ejemplos


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RELACIONES LABORALESPrincipales Herramientas de RRLL:

1) Adecuado uso del Marco Legal

2) Conflicto y Negociación

3) Comunicaciones Internas

4) Encuesta de Clima Laboral


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Herramientas

1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL

Conceptos básicos

El marco legal debe obrar como facilitador y no comotraba de las relaciones laborales

Ofrece un marco que respalda al trabajador, sin dejarde tener en cuenta los derechos del empleador

Es el respaldo del proceso de Negociación


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Fuentes del Derecho Laboral

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DERECHO DE SALUD Y SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO PROCESASL DEL TRABAJO

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO


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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CN 14 Bis

LCT / EE

CCT

LAUDOSARBITRALES

USOS Y

COSTUMBRES

-Empleados públicos.

-- Personal Doméstico.

-- Trabajo Agrario.

-- Construcción

-- Periodistas.

-- Futbolistas.

-- Otros


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Derecho Individual

Principios

generales

ProtectorioIrrenunciableGeneral.Contraprestacióneconómica

Condiciones básicasdel contrato de

trabajo

LugarTareaHorario.Sueldo o jornal


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DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL

TRABAJADOR DERECHOS Y OBLIGACIONES DELEMPLEADOR

EL CONTRATO NO NECESARIAMENTE ESESCRITO

PROTECCION LEGAL DEL SALARIO



El Contrato de trabajo


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Derecho Colectivo de Trabajo(Convenios colectivos)

CCT: Es un acuerdo entre representantes de la

empresa y de los trabajadores, y homologados porel MdT.Pueden ser por actividad, por multiactividad opor empresaTiene un importante valor como regulador de larelación obrero-patronalDefine el marco jurídico específico para los

trabajadores de una determinada actividad.


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ESTRATEGIA DE RRHHRELACIONES LABORALES

Derecho Colectivo de Trabajo (Convenios colectivos)Contenidos

Condiciones de trabajo

Regímenes de licenciasTareas alcanzadas,categorías profesionales ysalarios.

Relaciones gremiales.Vigencia.

Principales convenios, que marcan tendencia


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RELACIONES LABORALESDerecho Colectivo de Trabajo(Asociaciones Sindicales)

NivelesDe primer grado (Sindicato)De segundo grado (federaciones)De tercer grado (confederación

general de trabajadores)

TiposPor empresa

Por actividad

Personerías

JurídicaGremial

Conceptos

UnicatoUltraactividad


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ESTRATEGIA DE RRHH2.- CONFLICTO Y NEGOCIACION

La negociación como medio clave para la resolución de conflictos

laborales

Quienes son los actores de lasituación de conflicto/negociación

Estrategias, posiciones de las partes, máximo a obtener,máximo a conceder

El conflicto como situación constante en las organizaciones


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2) Conflicto y Negociación

Tipos de conflictos:


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NEGOCIACION LABORAL

Conflicto individual: Concepto

El conflicto es básico de las

relaciones entre personas.Es la diferencia entre lo que cadauno percibe sobre el balanceentre lo que “da” y lo que

“recibe” a cambio.Es netamente subjetivo, dependede las percepciones individuales.Es escencialemente “emocional”


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ESTRATEGIA DE RRHH

CONFLICTO INDIVIDUAL

EVOLUCION (INVOLUCION)De las emociones de un trabajador en situación de conflicto

Malestar(tolerable.

Bronca(soportable)

Rencor(poco soportable)

Resentimiento(insoportable)

DETERIORO DE LA RELACION


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Discusión: Elaborar las diferencias.“Cuanto mas tiempo pase sin solucionarse el motivo

que lleva a generar un sentimiento negativo, mastiempo se requerirá para poder solucionarlo”

ESTRATEGIA DE RRHH

FORMAS DE SUPERAR UNA RELACIÓN DESGASTADA

Resentimiento

(insoportable) Evasión: Renunciar, separarse, noverlo nunca mas.

Venganza: No importa cuanto mecueste o dañe, disfruto que para el otroel daño sea mayor

Perdón: Sentimiento divino que nos

permite crecer espiritualmente


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Herramientas

2) NEGOCIACION LABORAL

Tipos de negociación

EvitaciónConfrontaciónDilación/Postergación

MediaciónConciliaciónArbitrajeSentencia Judicial


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Actores de la situación

Trabajadores

Delegado gremial

Sindicato

Responsable de las RRLL

La Empresa

Ministerio de Trabajo

Gobierno

Otros grupos de interés

Clientes, consumidores, usuarios


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Delegado

Gremial:funciones

Representación

Auditoría

NegociaciónComunicación.

Empresa

Trabajadores

SindicatoMinisterio

Delegado


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NEGOCIACION LABORAL

Condicionamientos de la negociación

Respeto por el marco legal y sus posibilidades

Conocimiento profundo de la otra parteDocumentar los acuerdos (actas)Orden del Día (caso relaciones con

Sindicato)Respaldo de la Alta Dirección enlas posiciones


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1) NEGOCIACION LABORAL

Proceso de la negociación1) Inicio de la negociación (petición de reunión o conflicto planteado

directamente)2) Reunión de información necesaria previa3) Definición actores (normales y especiales)4) Análisis previo estrategia de negociación5) Reunión, exposición de partes, márgenes de conceder y obtener 6) Proceso de búsqueda de acuerdos (ver tipos de negociación)7) Definición de puntos consensuados, solución de propuestas8) Redacción de actas o documentos de acuerdo

9) Análisis puntos pendientes para próximas negociaciones10)Eventualmente (si no hay acuerdo) medidas de fuerza11)Traslado de la negociación al ámbito del Ente de Control (MT)12)Conciliación obligatoria13)Eventualmente (si no hay acuerdo) Arbitraje

14)Eventualmente (si no hay acuerdo) Sentencia Judicial


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RELACIONES LABORALESMedidas de fuerza (lícitas)

o Quite de colaboracióno Trabajo a Reglamentoo Huelga o Paro de actividades (en la empresa)o Huelga tapón.o Paro “rotativo”o Paro a la “japonesa”.

o Carteles, brazaletes.o Panfletos, folletos, etc.o Manifestaciones.

Medidas de fuerza (ilícitas)

o Piquetes

o Toma de fábricaso Sabotajeso Boicoto Destrucción de propiedad

o Privación de libertad


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ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestión de Recursos Humanos

Circulo vicioso de la negociación

PlanteoGremial

(Desmedido)

Medidade fuerza

Propuestainsatisfactoria

Rechazo

DRH

ARH

CVL

RRLL

Convocatoriaa negociar


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ESTRATEGIA DE RRHH

Circulo virtuoso de la negociación

PlanteoGremial(realista)

CrecimientoY conformidad

de las partes

PropuestaEmpresariaresponsable Aceptación

DRH

ARH

CVL

RRLL

Convocatoriaa una nuevanegociación

Solución


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Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNAS

Si la comunicación es un driver esencial a la

gestión de recursos humanos, las ComunicacionesInternas, son una herramienta clave:

Para difundir las ideas y propósitos de la organización (visión,misión, valores, planes, políticas, procedimientos)Para prevenir rumores o informaciones falsas o dañinasPara motivar a los empleadosPara favorecer una adecuada relación entre los sectoresPara disminuir los conflictos que surgen de la falta de información

adecuada


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Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASPara dif undir las ideas y propósitos de la organización

Es el modo más racional y efectivo de comunicar y

consensuar la estrategia de la compañía (V + M + Val)Así cada instancia jerárquica logrará informar a sussubordinados qué espera de ellos, para que – medianteel trabajo conjunto- se cumplan los presupuestos,

planes, programas y objetivos anuales y, así, se logrela visión.También así se conocerán las distintas políticascorporativas


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ESTRATEGIA DE RRHH



Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASPara preveni r rumores o informaciones falsas odañinas

Actitud proactiva o preventiva ante el rumor

Información oficial debe relacionarse con la verdad, no con la justificación

La importancia de un medio periódico, creíble y efectivo.


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ESTRATEGIA DE RRHH

La Gestión de Recursos Humanos(Sección I: RRLL)


Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASPara motivar a los empleados

Una comunicación efectiva de lo que el jefe quiere delempleado favorece que éste cumpla con su trabajo de manera

eficiente

Saber los propósitos de una misión encomendada aumentanaturalmente la motivación para llevarla a cabo


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ESTRATEGIA DE RRHH

La Gestión de Recursos Humanos(Sección I: RRLL)


Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASPara favorecer una adecuada relación entr e los sectores

En muchas organizaciones hay quejas de la mala relación (o lafalta de relación) entre los distintos departamentos operativos

Muchas veces esta imagen responde a una realidad

Realidad que está causada por la falta de una adecuadacomunicación entre los sectores involucrados

Usar la herramienta “pasar un día en la oficina de X”


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ESTRATEGIA DE RRHH



Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASPara disminuir los conf l ictos que surgen de la faltade comunicación adecuada

El conflicto puede surgir tanto de intereses divergentes como por la falta de comprensión de las posiciones de la parte

opuesta, al no conocer motivos y fundamentos de la misma

Una comunicación fluida y efectiva (ver Driver Comunicación)genera mayor confianza entre las partes y disminuye las posibilidades de conflictos


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ESTRATEGIA DE RRHH



Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASÁmbitos de las Comunicaciones en la Empresa

COMUNICACIONES EXTERNAS = función de RelacionesPúblicas o Institucionales (Prensa)

COMUNICACIONES INTERNAS = función de RRHH (RRLL)


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¿Es eficiente nuestra comunicación?


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ESTRATEGIA DE RRHH



Herramientas

3) COMUNICACIONES INTERNASMedios y mensajes

MEDIOS

MENSAJES

House organ (revista interna)Memos, mailsIntranet, InternetCartelera

Claros, concisos, lenguaje amenoInformación operativa y social


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Herramientas

4) ENCUESTA DE CLIMA LABORALTambién llamada Encuesta de Satisfacción Laboral

Una de las herramientas básicas para evaluar el Capital Humano

Encuesta de opinión del principal cliente interno de la organización, permite saber qué piensa el empleado acerca de la organización

Su Resultado: Indicador clave de la gestión de Relaciones Laborales


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Herramientas

4) ENCUESTA DE CLIMA LABORALMetodología

Elegir Oportunid.

Definir objetivo

Definir Temas

Formulario

Plan deComunic

AutoAdministr

Tabular Resultad

Informar Resultad

Plan de Acción de RH

Informar Plan

Acción


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Herramientas

4) ENCUESTA DE CLIMA LABORALRequisitos de una Encuesta Efectiva

NO EVADIR TEMAS LENGUAJE UNIVERSAL

TABULABLES INFORMAR RESULTAD

GENERAR PLAN ACC EJECUTAR PLAN

ANONIMATO

LIMITE PREGUNTAS

DETEC AREAS INSAT

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