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Contextualización 20
Material de Formación 29
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño 33
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño 55
Guía de aprendizaje 81
Fuentes 83
Contenido
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Esta pantalla indica el inicio de sección.
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Cuando encuentre este botón, Indica que encontrará un dato histórico.
Cuando encuentre este botón, indica que encontrará un ejemplo relacionada con la temática.
Cuando encuentre este botón, indica que encontrará información relevante a cada tema.
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Psicometría: tests psicométricos, confiabilidad y validez
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Permite profundizar en las temáticas del curso.
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Fuentes
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Bienvenido apreciado asesor metodológico, el presente material
de formación se centra en la fundamentación y metodología
para construir los indicadores que permiten evaluar las evidencias de
desempeño requeridas en el estándar de competencia laboral; además, se
diferencian las técnicas de evaluación del desempeño y se ofrecen
recomendaciones para construir indicadores de desempeño.
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En la evaluación de competencias de desempeño de una persona, las evidencias son obtenidas a través de dos técnicas de evaluación. La primera es la observación,
la cual se realiza directamente de la actuación del participante en el medio laboral. La segunda técnica es
por medio de simulaciones/simulacros del trabajo, donde se representan situaciones o escenarios laborales.
Ambas se aplican con el propósito de formarse un juicio a partir de lo requerido en una competencia de
referencia. La información obtenida de esa observación o simulación debe ser analizada a través de la
confrontación de los criterios de desempeño, rangos de aplicación y conocimientos asociados del estándar de
competencia. De esta relación, se planean y construyen los indicadores del desempeño a evaluar.
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La posibilidad de abordar la evaluación del desempeño sin contar con los indicadores
previamente establecidos, es decir, sin establecer elementos de comparación, supone dificultades al momento de emitir el concepto
evaluativo. Por lo tanto, la evaluación debe ser por indicadores de manera que se oriente
por descripciones de aspectos claves del desempeño definidos en los niveles esperados
de la competencia laboral.
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Con esto, se lleva a cabo una observación científica, la cual parte de un objetivo claro, definido y
preciso, donde el evaluador sabe qué es lo que desea observar y para qué quiere hacerlo, lo cual
implica que debe preparar cuidadosamente la observación y los instrumentos de evaluación que
contribuyen en gran parte, a dicha planeación.
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Un error común en dicha planeación es redactar indicadores de evaluación del desempeño que no cumplen con la estructura gramatical según las orientaciones metodológicas, por ejemplo, el uso de verbos que denotan una acción mental o cognitiva como por ejemplo “comprender”,
“entender”, “aprehender” son difícilmente medibles y deben ser reemplazados por verbos que reflejan
acciones observables, identificables y contrastables.
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Es así como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), desde aproximadamente el año 2003, desarrolla la evaluación de competencias laborales y a través de la “Metodología para evaluar y certificar” y la “Guía
para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales”. Sin embargo, en Diciembre de 2013 la metodología fue actualizada con la “Guía para la evaluación y certificación de competencias laborales Vs 2. Sena de Diciembre 2013” y el “Instructivo
para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales de Febrero de 2014”, lo cual aporta una metodología estandarizada que cumple con
los principios definidos en la evaluación y certificación de la competencia laboral, como son equidad, parcialidad,
excelencia y transparencia.
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Resultado de aprendizajeConstruir instrumentos de evaluación de la competencia laboral teniendo en cuenta las pautas para la construcción de pruebas psicométricas objetivas.
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Los contenidos que se trabajarán en esta guía de aprendizaje son:
1. Tema 1. Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
2. Tema 2. Construcción de Indicadores para evaluar el desempeño
Las actividades de aprendizaje que llevará a cabo dentro del OVA están relacionadas con cada una de las temáticas a trabajar.
Recuerde que es muy importante leer el material y realizar las actividades. Para cualquier duda, el instructor está dispuesto ayudarle a través del foro de dudas e inquietudes.
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Observe el video “Guardas”, el cual puede ver al
pulsar el botón. Registre en la columna
si la observación de los Guardas es propia de la
competencia laboral o en la columna , si
la observación de los Guardas no es propia de la
competencia laboral.
Video Guardas
Actividad de reflexión inicial
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Características de un observador en la evaluación de la competencia laboral
1 Dirigida a un objetivo, se desea observar algo determinado con un fin particular
Se basa en la observación sistemática, planificada2
Relacionada con el estándar de competencia a evaluar como única referencia3
Sirve para chequear desempeños/productos 4
Usa de formatos dicotómicos 5
Excluye juicios de valor5
Cumple
Validar
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Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Previo a la planeación de los indicadores cada evaluador debe preguntarse cómo evaluar y con qué evaluar. La primera pregunta se relaciona con la técnica, organización y sistematización práctica. La segunda con el instrumento de evaluación o herramienta con la cual se realizará observación.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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¿Cómo evaluar el desempeño? Técnicas de evaluación del desempeño.
Según la “Guía para Evaluar y Certificar competencias laborales Vs2” diseñada por el Grupo de certificación de competencias laborales del SENA y publicada en diciembre del 2013, la observación directa se refiere a la técnica de evaluación más precisa en los procesos de Certificación de Competencias Laborales, ya que tiene como propósito recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato, en los momentos (número de veces) establecidos en el estándar de competencia.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Por ejemplo, si queremos medir el desempeño de un candidato al momento de realizar el
mantenimiento de un sistema de refrigeración, la observación directa en los ambientes naturales de trabajo a través de un conjunto de indicadores se convierte en la técnica de evaluación más precisa.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Como se mencionó, otra técnica de evaluación es la simulación o el simulacro, la cual se debe aplicar solo cuando no sea posible la observación directa por motivos atribuidos a altos costos, riesgos, seguridad o baja frecuencia. Se debe recurrir a la simulación, procurando una representación auténtica del desempeño a evaluar. Entre las estrategias utilizadas para simular situaciones se tienen software especializados, simuladores a escala de los procesos, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos y proyectos con base en el trabajo
Ejemplo Hecho problemático
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Ejemplo
Entre las estrategias utilizadas para simular situaciones se tienen:
Software especializados1
Simuladores a escala de los procesos2
Ejercicios prácticos3
Pruebas de habilidad4
Proyectos con base en el trabajo5
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Hecho problemático
Sin embargo, los simulacros deben ser una representación objetiva de los escenarios laborales, deben ser exigentes y similares a los desempeños
reales, por tanto requieren de una preparación precisa ya que debe recrearse lo más cercano posible
el ambiente de trabajo real. De no garantizar esta condición, se corre el riesgo que la medición no sea confiable porque no garantiza las condiciones de los desempeños exigidas en la norma de competencia.
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Tal condición también es reiterada en la Guía Técnica para el Diseño de Instrumentos de Evaluación de Competencia Laboral Versión 4.0. CONOCER México, “(…) los desempeños se evalúan mediante la observación directa, por lo que deben incluir todos los detalles de las características que permitan al evaluador identificar en forma independiente los aspectos que debe demostrar el candidato directamente en el hacer. Para su evaluación se requiere presenciar algún evento o actividad para el registro de los detalles observados.”
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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¿Con qué evaluar el desempeño?
El grupo de Certificacion Laboral definió la Matriz de planeación de indicadores para evaluar el desempeño. Esta contiene columnas que permiten referenciar del estándar de competencia laboral las evidencias requeridas, los conocimientos esenciales, los rangos de aplicación y la ruta del indicador. Esta matriz también incluye el componente de “Construcción” que permite llegar a la redacción del indicador de evaluación del desempeño.
Ver 2.2.2 Matriz de planeación para evaluar desempeño del Instructivo para la Construcción
de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales, febrero de 2014
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Una vez construidos los indicadores de evaluación en la matriz, se procede a trasladarlo a la “Lista de chequeo del desempeño”, el cual es el instrumento de evaluación que permite al evaluador recolectar datos observables del candidato en un ejercicio laboral, verificando de una manera estructurada y procesual el cumplimiento de los requisitos establecidos en el estándar de la competencia laboral.
Formato Lista de chequeo del desempeño
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Al realizar esta transcripción de indicadores, se deben ordenar las características de manera lógica de acuerdo con la actividad de referencia, y se debe tener en cuenta el número de observaciones (número de veces) que solicita la evidencia de desempeño, en la columna “Momentos de observación” exigidos en la competencia. Además este formato cuenta con una columna que representa la escala de valoración dicotómica (Cumple o Aún no cumple) y una columna de observaciones para observaciones puntuales.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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1
Actividades de conocimiento
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En el siguiente diagrama encuentre la pareja de los conceptos
relacionados con la técnicas para evaluar el desempeño de
la competencia laboral así como características que debe cumplir un
Indicador de evaluación.
Actividad 1Planeación de indicadores para evaluar el desempeño
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Simulación: Es una estrategia o procedimiento que permite emular situaciones o escenarios laborales cuando no sea posible la observación directa de los desempeños de un candidato en el ambiente natural de trabajo.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 1
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Simulacro: Es una representación objetiva de los escenarios laborales que hacen posible que los desempeños y habilidades de un candidato puedan ser observados y valorados por un agente externo, como si estuviera en un ambiente laboral real.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 1
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Observación directa: En los procesos de Certificación de Competencias Laborales se entiende como una actividad cuyo propósito es recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 1
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Indicador de Evaluación: Describe las habilidades y destrezas que debe realizar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral. Son específicos y más puntuales.
Planeación de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 1
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Criterio de Desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente. (Metodología para la construcción de Normas de Competencia Laboral. SENA 2003).
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Pertinencia: condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual responde a un resultado del desempeño observable de referencia y no a otro, son únicos, es decir no están contenidos en otros indicadores
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Relevancia: Condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual debe ser importante/necesario para medir el criterio que se desea. Es usado de la misma forma o de forma parecida en el contexto laboral.
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Simulación
Simulacro
Observación directa
Indicador de Evaluación
Criterio de Desempeño
Pertinencia
Relevancia
Claridad
1
6
11
16
2
7
12
17
3
8
13
18
4
9
14
19
5
10
15
20
Validar
Claridad: Condición o característica que debe cumplir un indicador de evaluación de la competencia laboral, el cual debe ser entendible por sí mismo. El lenguaje empleado debe ser claro y compatible (accesible) a cualquier evaluador que usará el instrumento de evaluación.
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La evaluación del desempeño exige guías de referencia conocidas como lista
de chequeo del desempeño con sus respectivos indicadores de evaluación u “objetivos” que deberán concentrar la
atención del evaluador.
Hecho problemático
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Hecho problemático
Aunque el término “indicadores” puede tener varios usos, cuando tiene expresiones numéricas se les
conoce como índice, si se define en forma de escala o aparece como valoración o argumentación se le denomina descriptor. Un descriptor puede, por tanto, indicarnos la presencia/ausencia de un elemento a evaluar, el grado de consecución del
mismo y un juicio de valor/una argumentación sobre el elemento objeto de evaluación.
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En el caso de la evaluación de competencias laborales los indicadores de evaluación describe las habilidades y destrezas que debe demostrar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral y aluden a la relación entre el indicador y el objeto al que se refiere, es decir, muestran hasta qué punto el indicador es una guía o señal adecuada hacia un referente, que en esta caso es el estándar de competencia con sus criterios de desempeño, rangos de aplicación y conocimientos y comprensión esenciales.
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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De realizarse una observación directa o simulada a un candidato sin contar
con guías de referencia de la medición, incrementaría el índice de “viciar” la
observación en tanto el evaluador mediría otros aspectos que no son solicitados por
la norma de competencia.
Hecho problemático
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Hecho problemático
Factores como la subjetividad, el sesgo y la confiabilidad de la observación estarían en juego. Por tanto, los indicadores de evaluación delimitan
la ruta hacia un referente establecido en un estándar de competencia.
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Pertinencia Relevancia
Claridad
Indicador de evaluación
de CL
Desde esta perspectiva, un indicador de evaluación de
competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción.
Ejemplo Dato historico
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Pertinencia Relevancia
Claridad
Indicador de evaluación
de CL
Desde esta perspectiva, un indicador de evaluación de
competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Pertinencia:
El indicador responde a un resultado del desempeño observable de referencia y no a otro, los indicadores son únicos y no están contenidos en otros.
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Pertinencia Relevancia
Claridad
Indicador de evaluación
de CL
Desde esta perspectiva, un indicador de evaluación de
competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Relevancia:
El indicador es importante para medir el criterio que se desea. Es usado de la misma forma o de forma parecida en el contexto laboral.
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Pertinencia Relevancia
Claridad
Indicador de evaluación
de CL
Desde esta perspectiva, un indicador de evaluación de
competencia laboral debe cumplir con condiciones de construcción. Claridad:
El indicador es entendible por sí mismo. El lenguaje empleado debe ser claro y compatible (accesible) a cualquier evaluador que usará el instrumento de evaluación.
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Ejemplo
• Presta la atención telefónica de acuerdo con protocolos organizacionales.
• Suministra la información requerida por los clientes de acuerdo con procedimientos organizacionales.
• Documenta la atención a los clientes, de acuerdo con las políticas establecidas para la trazabilidad.
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1960
Dato historico
Para la construcción de indicadores de evaluación del desempeño, el SENA ha usado como referentes documentales el Manual de diseño curricular para el desarrollo de competencias en la FPI. Sena. 2005. Anexo G. Orientaciones para elaboración de instrumentos de evaluación. Pág. 131 y la Guía Técnica para el Diseño del Instrumento de Evaluación de la Competencia Laboral. Versión 4. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales. CONOCER. México Página 37 de 51.
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Los Indicadores de evaluación del desempeño responden a una estructura gramatical.
Ver 2.3.2 Orientaciones para la Construcción de Listas de Chequeo del Desempeño LD del Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de
Competencias Laborales Febrero de 2014
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Verbo Objeto
Condición
Estructura gramatical para un indicador de
evaluación
Así es profesor Kit, así tenemos:
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Verbo Objeto
Condición
Estructura gramatical para un indicador de
evaluación
Así es profesor Kit, así tenemos:
Verbo:
describe la función que da cuenta del desempeño idóneo de una persona que desempeñe una función. El verbo debe reflejar la observación con acciones concretas, o conductas manifiestas mediante una determinada evidencia. Al igual que el verbo que describe la norma de competencia , el verbo que describe el indicador de evaluación se refiere a alguna función con verbos que describen actividades (ejemplo medir, revisar, pesar) y no verbos que denoten acciones mentales o cognitiva (comprender, entender, conocer).
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Verbo Objeto
Condición
Estructura gramatical para un indicador de
evaluación
Así es profesor Kit, así tenemos:Objeto:
es la persona, animal o cosa sobre el cual ocurre la acción del verbo del desempeño.
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Verbo Objeto
Condición
Estructura gramatical para un indicador de
evaluación
Así es profesor Kit, así tenemos:Condición:
parámetro de calidad de la ejecución o referente para la evaluación.
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También es requisito aplicar las recomendaciones para la redacción de estos indicadores entre las que se encuentran:
Ver 2.3.2 Orientaciones para la Construcción de Listas de Chequeo del Desempeño LD del Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de
Competencias Laborales Febrero de 2014
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Comenzar la redacción de cada indicador con verbo presente, pues existen varios tipos de verbos presentes: durativo, gnómico, histórico, por futuro y por imperativo. De ellos el presente “durativo” se refiere a un estado de cosas que se mantiene a través del tiempo incluyendo el pasado, presente y futuro, originan un producto o acción observable. Las condiciones de calidad de un producto se ajustan a esta definición, por tanto es el usado en esta evaluación del desempeño laboral.
Usar un verbo en cada criterio para no confundir la acción a evaluar. Evitar usar de otros verbos conjugados en gerundio dentro de la condición del mismo indicador, pues confunde la acción a evaluar, como si fuera un segundo verbo evaluado
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No usar el “para” dentro de la condición pues no se está justificando las razones de dicha acción, sino que se debe describir es el estándar de calidad ante el cual debe realizar dicha acción
En la condición, no usar adjetivos tales como “adecuado”, “bueno”, “bien hecho”, entre otros, pues estos adjetivos no son de la acción sino una valoración, y dificultan una evaluación objetiva e inducen a la especificación de condiciones irreales que exceden el alcance del verbo, lo que está bien hecho para alguien puede no estarlo para otra persona.
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No usar verbos que denoten una acción mental o cognitiva como por ejemplo “comprender”, “entender”, “aprehender”, entre otros, pues los verbos deben reflejar acciones observables, identificables, contrastables.
Elaborar el indicador en sentido afirmativo de los hechos, características secuencia de acciones, cuya presencia o ausencia se debe constatar.
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El número de indicadores de evaluación del desempeño a construir va a depender de la relación de cada criterio de desempeño con cada uno de los conocimientos y rangos asociados. De manera que se agrupen o se separen para construir indicadores según sea necesario, la idea es no repetir indicadores o sobre-evaluar, es decir construir solo los necesarios de cada relación.
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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2
Actividades de conocimiento
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Observe el video http://www.youtube.com/watch?v=qvFl3vEuVaM “Preparación de caldo de pollo”, formule un listado con los pasos que reflejan el desempeño en esa preparación y confronte con los siguientes indicadores de evaluación versus la
“estructura gramatical” del punto 2.3.2. Orientaciones para la construcción de listas de chequeo del
desempeño del “Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales. Grupo de Certificación de Competencias
laborales. Febrero/2014” y coloque cuando “cumpla” o cuando “aún no cumpla” la estructura
gramatical de cada indicador
Actividad 2Construcción de indicadores para evaluar el desempeño
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Validar
Indicadores de evaluación Desempeño “Preparación de caldo de pollo” Cumple Aún no cumple
Alista los ingredientes (zanahoria, pollo, perejil, puerro, ajo, cebolla) según receta estándar, comensales y presupuesto
Selecciona implementos según receta
Agrega agua en la olla de acuerdo a cantidad de comensales e ingredientes
Agrega los ingredientes al agua en el orden en que se deben cocinar de acuerdo a la sustancia o sazón preferida
Agrega a la olla uno o dos platos más de agua de los que se desea servir
Cocina el pollo en el tiempo requerido según el tipo de carne del pollo utilizado (de gallina o de pollo)
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 2
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Validar
Indicadores de evaluación Desempeño “Preparación de caldo de pollo” Cumple Aún no cumple
Filtra impurezas presentes después de la cocción
Desengrasa el caldo con el implemento indicado
Evita agregar agua fría a la preparación en caso de necesitar corregir la consistencia
Retira las hierbas - cebolla, cilantro, perejil, las ramas de apio una vez el caldo está listo
Sirve sólo, con arepa o pan según preferencias del cliente o su propia iniciativa
Construcción de indicadores para evaluar el desempeño / Actividad 2
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En el siguiente enlace encuentra la guía de aprendizaje.
Este es un documento que le permitirá identificar el resultado de aprendizaje que debe alcanzar, así como cada una de las actividades que debe realizar, incluido
el foro temático. También encontrará referenciados los textos que debe leer para poder realizar algunas actividades. Recuerde que para complementar su formación encuentra a disposición el glosario y las
referencias bibliográficas.
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Fuentes
Orientaciones para la construcción de indicadores para listas de chequeo del desempeño y recomendaciones
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA - Reservados todos los derechos 2014
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Instructivo para la Construcción de ítems e indicadores de Evaluación de Competencias Laborales. Grupo de Certificación de Competencias laborales. Bogotá, Febrero de 2014
Guía para la evaluación y certificación de competencias laborales Vs 2. Sena. Diciembre 2013
TOBON, Sergio. Formación basada en competencias. ECOE Ediciones 2005.
CONOCER México, Guía Técnica para el Diseño de Instrumentos de Evaluación de Competencia Laboral Versión 4.0
Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral. Sena. 2003
Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Sergio Tobón Tobón. Ecoe Ediciones 2004. Pág 245, 246
Fuentes
Orientaciones para la construcción de indicadores para listas de chequeo del desempeño y recomendaciones
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Glosario
Criterio de Desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente (Metodología para la construcción de Normas de Competencia Laboral. SENA 2003).
Indicador de Evaluación: Describe las habilidades y destrezas que debe realizar el candidato de acuerdo con las evidencias de desempeño o producto exigidas por la norma de competencia laboral.
Lista de chequeo de desempeño: es un instrumento que permite al evaluador recolectar datos observables del candidato en un ejercicio laboral, verificando de una manera estructurada y procesual el cumplimiento de los requisitos establecidos en la norma de competencia laboral.
Observación directa: en los procesos de Certificación de Competencias Laborales se entiende como una actividad cuyo propósito es recoger evidencia dirigiendo la atención hacia un desempeño, conducta, acción o producto específico del candidato.
Simulación: Es una estrategia o procedimiento que permite emular situaciones o escenarios laborales cuando no sea posible la observación directa de los desempeños de un candidato en el ambiente natural de trabajo. Entre las estrategias utilizadas más frecuentes están los software especializados, simuladores a escala de los procesos, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos, proyectos con base en el trabajo, estudios de casos y juego de roles.
Simulacro: Es una representación objetiva de los escenarios laborales que hacen posible que los desempeños y habilidades de un candidato puedan ser observados y valorados por un agente externo, como si estuviera en un ambiente laboral real.
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Dirección General - Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
Equipo de Diseño curricularCésar Leonardo Pedraza ÁvilaAída Marleny GarcíaEdgar Aurelio GelvesYobanny Andrés Holguín Pinilla
Expertos temáticosYobanny Andrés Holguín PinillaAida Marleny GarcíaEdgar Aurelio GelvezAna Maria Chavez Chaux
Regional Distrito Capital - Centro de Servicios Financieros
Líder de LíneaNelson Ruiz Gamba
Asesor pedagógico - GuionistaCarolina Santana Benavides
Diseñador gráficoCésar Augusto Arciniegas Beltrán
ProgramadorViviana Gutiérrez Marín
Créditos
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Conocimiento
Fin de presentación
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