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Derechos sociolaborales ensituaciones de conflicto

Los trabajadores y las trabajadoras han ido consiguiendo –frutode la histórica lucha por la defensa de sus derechos– una plu-ralidad de mecanismos de representación y negociación parasalvaguardar y/o mejorar su derechos, tanto en el ámbito de laempresa como en el conjunto de la sociedad. Las distintas fór-mulas de Representación Legal de los Trabajadores (Comités deEmpresa y delegados de personal), la negociación colectiva y elDiálogo Social, así como la interlocución de los sindicatos másrepresentativos con las Administraciones Públicas, proveen alos trabajadores y las trabajadoras del poder necesario para ga-rantizar la defensa de sus intereses ante el empresariado o elGobierno.

No obstante, en aquellas ocasiones en las que se agotan las víasde negociación y se imponen medidas que vulneran los derechos eintereses de las personas trabajadoras, éstos/as pueden poner enmarcha determinadas acciones para expresar su disconformidad yluchar por una solución alternativa al conflicto que respete su posi-ción: estas acciones son las medidas de conflicto colectivo, entreellas la manifestación y la huelga.

¿Cuáles son las principales medidas de conflictocolectivo utilizadas por los trabajadores?

El art. 37 de la Constitución Española reconoce el derecho de lostrabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo, desarrollán-dose con mayor detalle en los arts. 21 y 28, que establece la ma-nifestación y la huelga como derechos fundamentales.

1. EL DERECHO DE MANIFESTACIÓN

El derecho de manifestación, que no es exclusivo de laspersonas trabajadoras, sino de la ciudadanía en general, esun derecho fundamental que trata de asegurar que sepueda exteriorizar ante la opinión y los poderes públicosuna concreta postura ante un conflicto que se consideraparticularmente importante. Por ello, es un instrumento es-pecialmente idóneo para trasladar las reivindicaciones la-borales a toda la sociedad.

Este derecho está regulado por la Constitución Española en elart. 21 y en la Ley Orgánica 9/1983, de 15 de julio, reguladoradel derecho de reunión.

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¿Cómo se convoca una manifestación?

La manifestación debe ir precedida de una convocatoria quese dirige a la Autoridad Gubernativa.

¿Quién convoca la manifestación en un conflicto laboral?

La convocatoria podrá llevarse a cabo por un grupo de trabajado-res, por los órganos de representación unitaria (delegados de per-sonal, Comité de Empresa o Comité Intercentros), por larepresentación sindical en la empresa (secciones sindicales o de-legados de la sección sindical) y por los propios sindicatos, o elcomité de huelga en el caso de que la manifestación tenga lugarcon ocasión de una huelga.

¿Cuáles son los requisitos de la convocatoria?

La convocatoria exigirá una comunicación por escrito dirigidaa la Subdelegación del Gobierno, donde deben constar los si-guientes datos:

• Datos personales, incluido domicilio, de la persona quefirme el escrito de comunicación.

• Indicación de si se actúa en nombre propio o en nombrede un órgano de representación de los trabajadores ode un sindicato, haciendo constar en tal caso la empresao el sindicato del que se trata.

• Lugar, fecha y hora de la manifestación, así como dura-ción prevista.

• Objeto de la misma.

• Itinerario proyectado, indicando las vías públicas pordonde discurrirá la manifestación, señalando el inicio yfin del recorrido.

• Medidas de seguridad previstas por los organizadores,con indicación del número de personas que han de com-poner el servicio de orden.

• Medidas que, en su caso, se soliciten de la Subdelegacióndel Gobierno para garantizar el derecho de manifestación.

El escrito de comunicación se presentará ante la Autoridad Guber-nativa con una antelación mínima de 10 días naturales, salvo queexistan causas extraordinarias que lo justifiquen, en cuyo caso podráefectuarse con una antelación de 24 horas, debiendo hacer constardichas causas en la comunicación.

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2. EL DERECHO DE HUELGA

El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce a lostrabajadores el derecho de huelga para la defensa de sus in-tereses. Este derecho, además se encuentra reconocido enla sección primera del capìtulo segundo del Título I, bajo larúbrica «De los derechos fundamentales y de las libertadespúblicas», lo que le atribuye un carácter y una protección es-peciales. Se configura así la huelga como instrumento de pre-sión para la protección y defensa de los derechos de lostrabajadores.

Por tanto no sólo es una medida legal, sino que, como hemosdicho, está especialmente protegida por la Constitución.

Igualmente el art. 7 de la Constitución Española reconoce a lossindicatos el carácter de organismos básicos del sistema políticoy les atribuye la defensa y promoción de los intereses socioeco-nómicos de los trabajadores. Y desde esta óptica son perfecta-mente legítimas las huelgas organizadas, dirigidas y controladaspor los sindicatos.

¿Qué es una huelga? ¿Para qué sirve una huelga?

La huelga es una medida de presión que toman los trabajado-res y las trabajadoras para defender sus intereses laborales ysociales. El ámbito de actuación de una huelga puede ser anivel de empresa, de un sector determinado o –como es el casode las huelgas generales– puede implicar a todos los trabaja-dores y las trabajadoras de una provincia, de una ComunidadAutónoma o del Estado. Aunque existen distintas formas de lle-var a cabo una huelga, la más común es aquella en la que lostrabajadores y las trabajadoras suspenden temporalmente suactividad laboral.

La huelga es el último recurso al que pueden acogerse los tra-bajadores y las trabajadoras en la defensa de sus derechos so-ciolaborales, una vez que se consideran agotadas las vías denegociación.

En España se han convocado durante el actual períododemocrático seis huelgas generales a nivel estatal. A con-tinuación presentamos una relación de estas medidas deconflicto, atendiendo tanto a las razones que justificaronsu convocatoria.

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¿Quién puede ir a la huelga?

Según la Constitución, el derecho de huelga lo pueden ejercertodos los trabajadores asalariados por cuenta ajena. En estegrupo también se incluyen los trabajadores y las trabajadorasde la función pública, si bien el derecho de huelga no se reco-noce para la Guardia Civil, Cuerpo Nacional de Policía, Fiscalía,Magistratura y Judicatura.

Las protestas de otros colectivos no titulares de la huelga, como losy las estudiantes o el personal autónomo –si bien no son conside-radas «huelga» (y por lo tanto no están protegidas por el artículo 28de la Constitución)–, no restan relevancia al apoyo a este tipo demedidas de conflicto colectivo.

¿Cuál es el procedimiento para convocar unahuelga?

Cuando la huelga se circunscribe al ámbito de la empresa, éstapuede ser convocada por el Comité de Empresa, por las sec-ciones sindicales o por acuerdo mayoritario de las propias per-sonas trabajadoras reunidas en asamblea. Si la medida deconflicto tiene ámbito mayor que la empresa, sólo la puedenconvocar los sindicatos representativos del sector laboral o Co-munidad Autónoma correspondiente. Esto último también seaplica para las huelgas generales a nivel estatal: tan sólo pue-den ser convocadas por los sindicatos considerados como másrepresentativos del país.

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Fecha Motivo5 de abril de 1978 Alto porcentaje de desempleo en

Europa.20 de junio de 1985 Protesta contra la Ley de Pensio-

nes, que aumentaba el periodode cálculo para la cuantía de lapensión por jubilación de dos aocho años.

14 de diciembre de 1988 Protesta contra el plan de em-pleo juvenil y contra la políticaeconómica del Gobierno.

28 de mayo de 1992 Protesta contra el recorte en lasprestaciones por desempleo y elproyecto de Ley de Huelga.

27 de enero de 1994 Protesta contra los recortes de-política social y la reforma labo-ral del Gobierno.

20 de junio de 2002 Reforma de la protección contrael desempleo.

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Como veniamos diciendo, la convocatoria de la huelga precisaagotar los procesos de negociación previos que establece laley para intentar alcanzar un acuerdo.

Para ejercer el derecho de huelga será requisito imprescindiblela realización de un preaviso o comunicación de huelga ante laAutoridad Laboral y ante la empresa si la huelga es de este ám-bito; si es de sector, ante la organización empresarial más repre-sentativa y las representativas del sector; y si es una huelgageneral, ante el presidente del Gobierno, el ministro de Trabajo,los órganos correspondientes de las comunidades autónomas, laFederación Española de Municipios y Provincias, y a las asocia-ciones empresariales más representativas, previo intento de me-diación ante el SIMA.

En el caso de que la empresa o el sector en el que se convocala huelga esté adherido a un sistema de solución de conflictos,que incluya la huelga, antes del preaviso deben agotar este trá-mite de intento de mediación.

El plazo de preaviso será de 5 días, excepto para aquellas ac-tividades en las que se preste un servicio esencial para la co-munidad, en cuyo caso el plazo de preaviso será de 10 díasnaturales. Se consideran servicios públicos esenciales aque-llos referidos a actividades que prestan un interés generalpara la colectividad, como la sanidad y el transporte, las te-lecomunicaciones, suministro de agua, recogida de basuras,etc. Sin embargo, no todo servicio público es servicio esen-cial. Un servicio no es esencial tanto por la actividad que des-pliega como por el resultado que con dicha actividad seproduce. Para que el servicio sea esencial deben ser esen-ciales los bienes y servicios satisfechos, y sólo lo será enaquellos casos en que satisfagan derechos o bienes consti-tucionalmente protegidos, y en la medida y con la intensidadnecesarios para garantizar su satisfacción.

Por ejemplo: una línea de transporte de viajeros per seno puede ser declarada como servicio esencial, sino queen razón a la huelga convocada hay que determinar sies preciso o no asegurar su funcionamiento con míni-mos, ya que deben valorarse otras circunstancias (si eshuelga general o sectorial, duración de la misma, siexisten otros medios de transporte alternativos, etc.).

El preaviso o comunicación de huelga debe contener los objetivosde ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fechade su inicio y composición del comité de huelga.

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En el caso de que se incumpliera elplazo de preaviso, la huelga seconsideraría ilegal. No obstante, ello nolegitimaría que se interpusieransanciones a aquellas personastrabajadoras que confiaron en elcumplimiento de los plazos por partede los convocantes.

El comité de huelga representa a los trabajadores y trabajado-ras en huelga mientras dure la situación de conflicto, facultán-dole para realizar cuantas acciones sean precisas para lasolución del conflicto, siendo las más importantes:

• Participar en el proceso de negociación con la empresa.

• Ejercitar cuantas acciones administrativas y judiciales sean pre-cisas a fin de garantizar el ejercicio del derecho de huelga.

• El comité de huelga habrá de garantizar durante la mismala prestación de servicios necesarios para la seguridad delas personas y las cosas, mantenimiento de los locales, ma-quinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otraatención que fuese precisa para la ulterior reanudación delas tareas de la empresa.

• El número de puestos a cubrir y la designación en concretode los trabajadores deben hacerse por acuerdo entre el em-presario y el comité de huelga. De no producirse acuerdo yser fijado unilateralmente por el empresario, cabe su impug-nación ante la jurisdicción social.

¿Qué son los servicios mínimos?

La celebración de la huelga está limitada por otros derechosfundamentales igualmente recogidos en la Constitución Espa-ñola: el acceso a servicios esenciales para la comunidad. Estosservicios deben ser actividades que afecten a necesidades muyimportantes de las personas (relacionadas con derechos funda-mentales como la vida, la seguridad y la salud) y su interrupciónabsoluta impida gravemente la satisfacción de esas necesida-des. Los conocidos como «servicios mínimos» son la manera degarantizar esos servicios esenciales y constituyen una restricciónal derecho de la huelga (como, por ejemplo, los que se estable-

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cen en hospitales, o en aeropuertos, o en la recogida de basuras,entre otros). Siendo un elemento muy importante de valoraciónla duración que ésta tenga y la imposibilidad de que esas nece-sidades sean cubiertas en otro momento.

La fijación de los servicios mínimos se atribuye a la Autoridad Gu-bernativa (órganos de gobierno de la comunidad autónoma, Ad-ministración General del Estado o alcaldes, según procediese).Antes del establecimiento de los servicios mínimos, esta autoridaddebe llevar a cabo los siguientes pasos:

• Escuchar la posición de la representación de los trabajadores.

• Justificar por qué es necesario para esa actividad laboral es-tablecer servicios mínimos.

• Tener presente que los servicios mínimos que establezcandeben encontrar un balance entre el derecho de los traba-jadores y las trabajadoras de ir a la huelga y la necesidaddel servicio. No olvidemos que se está limitando el ejerciciode un derecho fundamental.

• Notificar los servicios mínimos previstos.

Los servicios mínimos deben estar justificados sobre las cir-cunstancias concretas de la huelga, la incidencia de ésta sobreotros derechos ciudadanos y la prestación del mínimo indis-pensable para no dañar el derecho de huelga. Estas razonesobligan a la Autoridad Gubernativa a exponer los criterios envirtud de los cuales se ha llegado a identificar tales servicioscomo esenciales y a establecer unos servicios mínimos pro-porcionados.

La fijación que la autoridad gubernativarealice de servicios mínimos esrecurrible ante la jurisdiccióncontencioso-administrativa si se entiendeque el régimen de servicio impuestopudiera ser abusivo. Por ejemplo, losservicios mínimos impuestos por laConsejería de Transporte eInfraestructuras de la Comunidad deMadrid a la huelga de trabajadores de la

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empresa Metro de Madrid S.A. delpasado marzo de 2009 fueronrecurridos por la vía contencioso-administrativa por Comisiones Obreras.El fallo del tribunal dio la razón casi unaño más tarde a los trabajadores ytrabajadoras, alegando que la imposiciónde servicios fue abusiva y vulneraba elderecho a la huelga.

¿Qué son y qué hacen los piquetes informativos?

La posibilidad de establecer piquetes informativos (grupos depersonas encargadas de difundir la justificación y los objetivosde la huelga) es parte del propio derecho a la huelga, recono-cido legalmente para darle publicidad y difundirla, así comopara pedir la solidaridad de otras personas trabajadoras. Estafunción se concreta en la distribución de propaganda, hablarcon los trabajadores y las trabajadoras a la entrada del centrocon el fin de explicarles los motivos de la huelga, así como re-batir las razones de quienes se oponen a la misma y requeriren definitiva la adhesión a la huelga.

Los piquetes informativos en ningúncaso están autorizados a utilizar lafuerza física, o hacer uso de amenazaso coacciones. De llevarse a cabo estetipo de actuaciones, conllevarían lasconsiguientes responsabilidades legalesa los integrantes del piquete encuestión, si bien en ningún caso elcomportamiento localizado de estaspersonas podría declarar la huelgacomo ilegal.

Finalización de la huelga

Si el comité de huelga y la representación empresarial llegarana pactar un acuerdo que pusiera fin a la huelga, el contenido

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de esta negociación tendría la misma eficacia que lo acordadoen convenio colectivo.

En situaciones muy excepcionales, en caso de que el Gobierno,teniendo presentes la duración y las consecuencias de lahuelga, lo estimara oportuno, podría acordar un arbitraje obli-gatorio y de inexcusable cumplimiento que forzara la negocia-ción entre las partes. Como sea, la huelga puede llegar atérmino por desistimiento de la misma por parte del comité dehuelga (es decir, este órgano decide de manera unilateral darpor finalizada la medida).

¿Cómo afecta la huelga a las personastrabajadoras?

La huelga supone la suspensión del contrato de trabajo duranteel tiempo que la misma esté vigente. El empresario podrá, deeste modo, descontar al trabajador el salario correspondientea esos días dado que no se está trabajando. Igualmente, en losdías de huelga cesa la obligación de estar de alta y cotizar a laSeguridad Social, aunque la huelga se considera como una si-tuación asimilada al alta.

Para el cálculo del descuento salarial que procede no existeuna fórmula expresamente recogida en la ley (como ocurre conlos funcionarios), pero sí una jurisprudencia muy consolidadaque contempla toda una casuística en la materia, que a conti-nuación resumiremos.

1. La retribución a descontar por cada día de huelga com-prende el salario de la jornada (o parte) no trabajada y de-terminados conceptos de salario no diferido.

2. Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de lasgratificaciones extraordinarias y la parte proporcional corres-pondiente a la retribución del descanso semanal del periodoen que se haya producido la huelga o a la semana en que sehaya realizado el paro. Las pagas de beneficios (si se perciben)deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a losefectos de descuento retributivo.

3. En relación con las pagas extraordinarias, el empresario noestá autorizado a «anticipar descuentos futuros por un pagosalarial que no se ha anticipado». Esto supone que el des-cuento correspondiente a dichas gratificaciones extraordina-rias debe efectuarse al tiempo del abono de éstas y no antes.

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El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, encambio, sobre los siguientes conceptos:

1. Vacaciones. No caben descuentos que afecten a dicho con-cepto de una u otra forma.

2. Tampoco puede repercutir, salvo que se comprendandentro de los días de huelga, en la retribución de los díasfestivos. Estos tienen como fundamento la celebraciónde festividades religiosas o civiles, sin relación con eldescanso que es debido al trabajo, por lo que por talesdías no procede deducción.

3. No procede efectuar descuentos en los premios a la asidui-dad o en los pluses o incentivos de asistencia, dado que laausencia por el ejercicio del derecho de huelga no puedecomputarse como una falta laboral de asistencia al trabajo,cuando no se incluyen expresamente en lo convenido. Entodo caso el descuento debe ser proporcional al periodo deduración de la huelga.

4. Por las mismas razones, los días de huelga no se computan aefectos de calcular la prima de absentismo, salvo que se hayapactado lo contrario en el convenio colectivo.

Régimen de descuento para los empleados públicos

1. Al personal laboral al servicio de las distintas Administra-ciones y empresas públicas se le aplican con carácter ge-neral los mismos criterios antes expuestos.

2. En cuanto a los funcionarios públicos, éstos tampoco de-vengan las retribuciones correspondientes al tiempo en quehayan ejercido el derecho de huelga. Y así en el artículo102.2 de la Ley 13/96 se recoge la fórmula para calcularel descuento.

Existe prohibición expresa de que elempresario interponga sanción alguna alos trabajadores y trabajadorashuelguistas por el hecho de haberacudido a la huelga.

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