Desafíos
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GESTION DE TALENTO HUMANO FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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GESTION DE TALENTO HUMANO
FUNDAMENTOS Y
DESAFÍOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los Recursos Humanos
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: El GERENTE GENERAL
En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea o acesoria.
Desafíos de la Adm. Personal • Organización de
los Recursos Humanos
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño.
El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados:
DECISIONES
Nuevas admisiones
Ascensos y Transferencias
Evaluación del Desempeño
Meritos
Capacitación
Retiros
Disciplina
Métodos y Procesos de trabajo
Desafíos de la Adm. Personal
• Organización de los Recursos Humanos
Por otra parte el jefe
Supervisa
Imparte ordenes
Suministra información y orientación.
Recibe informes, solicitudes de los subordinados
La Administración del Recurso Humano es responsabilidad de la línea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.
Desafíos de la Adm. Personal
Staff (asesor)
Además este organismo
debe prestar servicios
especializados y enviar
propuestas y
recomendaciones a las
jefaturas para que estas
puedan tomar
decisiones adecuadas.
PERSONAS
• como seres humanos
• como activadores de los recursos de la
organización
• como asociadas de la organización
• como talentos proveedores de
competencias
• como el capital humano de la organización
Desafíos de la Adm. de Personal
• Objetivos Organizacionales y Objetivos
Individuales
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION
DE MERCADO, SATISFACCION DEL
CLIENTE
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES
SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO PROFESIONAL
Desafíos de la Adm. de Personal
• Los Objetivos ARH Objetivos Sociales
Basado en principios éticos y socialmente responsables.
Objetivos Corporativos
La ARH es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas.
apoya la labor de los directivos.
• Cumplimiento de las leyes
• Servicios que presta la organización
• Relaciones obrero - patronales
Objetivos Funcionales
Mantener la contribución de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa.
Objetivos Personales
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
Desafíos de la Adm. de Personal
Proceso Objetivo
INTEGRACION Quien ira a trabajar en la
organización
ORGANIZACIÓN Que harán las personas en la
organización
RETENER Y COMPENSAR Como mantener a las personas
trabajando en la organización
DESARROLLAR Como preparar y desarrollar a las
personas
CONTROL - AUDITAR Como saber quienes son y que
hacen las personas
ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS
Desafíos de la Adm. Personal
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
INTEGRAR
SUBSISTEMA
DE
ORGANIZAR
SUBSISTEMA
DE
RETENER Y
COMPENSAR
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Integración de RH
Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)
Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.
Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.
INTEGRAR
RECLUTAMIENTO
SELECCION
INTEGRACION
INVESTIGACION
subproceso
proceso
Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Organización de RH
Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
Criterios de planeacion, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera.
Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH)
ORGANIZAR
PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN
RH
PLAN DE CARRERA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS
Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Mantenimiento de RH
Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo.
Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.
Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)
Criterios de Higiene y Seguridad
ADM. SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES
HIGENE
Y
SEGURIDAD
RELACIONES
LABORALES
RETENER –
COMPENSAR
Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Desarrollo de RH
Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización.
Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano)
Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)
DESARROLLO
CAPÁCITACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
RH
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Desafíos de la Adm. Personal
• Política de Control del RH
• Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral.
• Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos.
CONTROL
BASE DE DATOS
SISTEMAS
DE
INFORMACION
AUDITIORIA
RH
Desafíos de la Adm. Personal
• SISTEMA ORGANIZACIONAL Autoritario Participativo
Coercitivo
•VISION GENERAL DE ARH Subdesarrollada Súper desarrollada
Rudimentaria Compleja
Conservadora Innovadora
Mantenimiento del Cambio y Creatividad
Status quo
Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente
Introspectiva Cerrada Abierta
Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro
T I E M P O
Desafíos de la Adm. Personal
MEJORES
ORGANIZACIONES
Inflación
Contaminación
ambiental
Retos del futuro
Responsabilidad
Social
Industrialización
Desempleo
Competitividad
Global
Cambios
Demográficos
Producción
Agrícola
Fuerza
laboral
Educación
Capacitación
Legal
Desafíos de la Administración de
Personal
• Desafíos de ARH
Entorno
Organizaciones
Individuos
Desafíos de la Adm. Personal
• Exigencias del Entorno
Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización.
La rapidez de los cambios
La revolución del Internet
La diversidad de la fuerza laboral*
La globalización
La legislación*
Cambios en la legislación
La evolución del trabajo
El papel de la familia
El crecimiento del sector servicios
La carencia de calificación
Desafíos de la Adm. de Personal • Exigencias
Organizativas
Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.
La necesidad de una posición competitiva
Alta flexibilidad “Descentralizacion”
Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa
La utilización de equipos de trabajo autodirigidos
El crecimiento de las pequeñas empresas
La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte*
El papel de la tecnología
La mayor concentración externa de tareas (outsourcing).
Exigencias clave de RRHH para los
directivos actuales Entorno • Cambio rápido
• Diversidad de la fuerza de
trabajo
• Globalización
• Crecimiento de Internet
• Legislación
• Evolución del trabajo y del papel de
la familia
• Crecimiento del sector servicios y
falta de cualificación
Organización • Posición competitiva, coste, calidad,
capacidades distintivas
• Descentralización
• Reducción del tamaño empresarial
(downsizing)
• Reestructuración organizativa
• Equipos de trabajo auto-dirigidos
• Pequeñas empresas
• Cultura de la organización
• Tecnología
• Contratación externa
(outsourcing)
Individuo • Ajuste entre la persona y la organización
• Dilemas éticos y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros
• Inseguridad en el trabajo
Desafíos de la Adm. Personal
Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces.
Eficiencia
y
Eficacia
MEJORES
ORGANIZACIONES
Desafíos de la Adm. Personal
• Eficiencia V/s Eficacia
Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.
Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios
PRODUCTIVIDAD
Desafíos de la Adm. Personal
• Productividad
Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado.
Hacer mas
Con menos
CASO #1
CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO
RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
LAS
ORGANIZACIONES
CRECEN CAMBIAN
SE
REPRODUCEN SE
DETERIORAN
PROGRESAN ALGUNAS
MUEREN
Desafíos de la Adm. de Personal
• Tipo de Organizaciones
GERENTE
GERENTE
VENTAS CONTADOR
GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL
GERENTE
PRODUCCION
AYUDANTE
Desafíos de la Adm. Personal
• Tipo de Organizaciones
GERENTE GENERAL
GERENCIA
PRODUCCION
GERENCIA
COMERCIAL
GERENCIA
FINANZAS
DEPTO RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA
Desafíos de la Adm. de Personal
• Tipo de Organizaciones
GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
RECURSOS
HUMANOS
GERENTE
OPERACIONES
SUBGERENTE
Contratación
SUBGERENTE
Compensación
SUBGERENTE
Capacitación
SUBGERENTE
Seguridad Ind.
SUBGERENTE
Relaciones Ind.
Reclutamiento
Selección
GERENTE
FINANZAS
SUBGERENTE
Auditor
DE LA ERA INDUSTRIAL A LA
ERA DEL CONOCIMIENTO
ERA
INDUSTRIAL
CLÁSICA
1950
ERA
INDUSTRIAL
NEO-
CLÁSICA
ERA DE LA
INFORMACIÒN
1950-1990
1990
ERA
INDUSTRIAL
•CONCEPTO DE
TRABAJO.
•EL SIGLO DE LA
BUROCRACIA
•SIGLO DE LA
FÁBRICA
CARACTERISTICAS: ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
• Industrialización en todo el mundo.
• Surgimiento de países desarrollados o industrializados.
• EMPRESA:
• Estructura organizacional burocrática.
• Forma piramidal, centralizada, énfasis en la departamentalización funcional.
• Centralización de las decisiones en la cima de la organización – jerarquía.
• Establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas
EMPRESA
HACIA
ADENTRO
PROCESOS
PRODUCTIVOS
EFICIENCIA Preocupación
Básica de
la empresa
1. Estandarización y
simplificación de
los procesos.
2. Especialización de
la fuerza laboral.
3. Escalas de
producción
mayores a costos
menores.
ERA INDUSTRIAL
ERA INDUSTRIAL – CONTRATO SOCIAL
LEALTAD
Se exige de los
trabajadores fidelidad
absoluta y ciega, de
manera que fueran
dominados por la
personalidad de la
organización
PERSPECTIVA
No se anima a los ejecutivos
a buscar puntos de vista más
amplios.
La empresa se encerraba en si
misma y se perpetuaba
apoyada por un conjunto de
controles, sistemas y
jerarquías.
La empresa tenía razón
PRODUCCIÓN
REGIONAL
PRODUCCIÓN
INTERNACIONAL
Teoría del
Comportamiento
Teoría de
Sistema
Teoría de
Contingencia
MODELO - ESTRUCTURAL
VISIÓN
SISTÉMICA
VISIÓN
MULTIDISCIPLINARIA
RELATIVISMO
PRODUCCIÓN
LOCAL
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA Se inicia después de la II Guerra Mundial – MODELO
EMPRESA
1. Organización en Unidades
Estratégicas.
2. Se busca que las organizaciones
sean más administrables, más
ágiles.
3. Preocupación por estar cerca del
mercado y del cliente.
4. Se inicia una preocupación por
el Recurso Humano.
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
INNOVACIÓN
CAMBIO:
HÁBITOS
COMPORTAMIENTO Y
EN LA MANERA DE
PENSAR Y DE ACTUAR
SURGE LA
ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
El RRHH es vivo e
inteligente y no
simplemente un factor
inerte de producción
ERA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO
Comportamiento
Motivación
Comunicación
Liderazgo
Formas de actuar Impulsos, deseos, necesidades
Transferencia de información Capacidad de influencia 40
Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El
aspecto humano de las empresas
El hombre es negligente por naturaleza. evita el trabajo o lo
mínimo posible y prefiere ser dirigido.
Carece de ambición: evita las responsabilidades y
obligaciones.
Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
Es crédulo, y siempre cree en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios.
TEORIA X
Las personas presentan una aversión hacia las
responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan,
por ello, ser dirigidas y controladas
•El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, o de castigo.
•El control externo y amenazas de castigo no son los únicos medios para lograr los objetivos organizacionales.
•Confiar objetivos a una persona, es una manera de premiar.
•La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población.
•El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad.
•El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.
TEORIA Y
Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el
trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las
recompensas
Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y
personalidad. Ouchi, W. (1982) Teoría Z
La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los
objetivos de la organización con los objetivos personales.
Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la
participación y el consenso
Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas
•Empleo vitalicio •Promoción y evaluación lenta •Carreras generalizadas •Controles implícitos •Proceso de decisión colectiva •Responsabilidad colectiva •Dedicación total a la empresa
•Empleo a corto plazo •Rápida promoción •Carreras especializadas •Controles explícitos •Proceso de decisión individual •Responsabilidad individual •Dedicación parcial
Maslow y su jerarquía de las
necesidades • Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.
ERA DEL CONOCIMIENTO
• TIC
• La globalización y la innovación.
• Economía basada en el valor del
conocimiento, la información y la
innovación.
• Economía “virtual”
• Formas inéditas de organización
empresarial,
CASO 2
