UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS AMÉRICAS

FACULTAD DE DERECHO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

CURSO: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

ALUMNO: HUGO FERRO CUELLAR

CICLO ACADEMICO: VII

PROFESOR: Dr. PEDRO PATRON BEDOYA

LIMA – 2014

INTRODUCCIÓN

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La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

MARCO LEGAL

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CONSTITUCIÓN POLÍTICA de 1993, Art. 28º Convenio 98º OIT.- Sobre el derecho de Sindicación y Negociación Colectiva

Convenio 154º OIT.- Sobre la negociación colectiva. No ratificado por Perú. Texto Único Ordenado de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S. Nº010-

2003-TR. REGLAMENTO de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S. Nº011-92-TR y

modificatorias. D.S. 016-2006: TUPA del MTPER.M. Nº 45-95-TR y R.M. Nº 46-2007-TR :

Formularios para la presentación por los empleadores de información necesaria para valorizar las peticiones de los trabajadores y examinar la situación económica, financiera de las empresas

LEY SERVIR N° 30057 (2013)

INDICE

3

Pag.

INTRODUCCION

MARCO LEGAL…………………………………………………………………………3

NEGOCIACION COLECTIVA………………………………………………………….5

NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA…………………..6

NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA……………………………………….. 7

REQUISITOS Y ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA………………….. 7

CONTENIDOS DEL PLIEGO DE RECLAMOS O PETITORIO………………………8

ETAPA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA………………………………………….10

ARBITRAJE EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS…………………………………...11

REQUISITOS Y ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LOS

SERVIDORES PÚBLICOS………………………………………………………………..12

LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL………………..14

CONCLUSIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

I. LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.1. CONCEPTO

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Es el procedimiento laboral que abarca un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, productividad, remuneraciones y demás llevadas a cabo entre un empleador un grupo de ellos o una o varias organizaciones de empleadores por un lado y por el otro una o varias organizaciones sindicales de trabajadores con miras a la realización de un acuerdo. La negociación colectiva conduce a la realización de convenio y viene hacer el producto de la primera. Constituye uno de los medios más eficaces de la acción sindical.

1.2. NATURALEZA JURÍDICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva significa el reforzamiento de la petición o peticiones hecha por la organización sindical o a falta de esta por los delegados de los trabajadores, ya que constituyendo el trato individual de cada trabajador por el trato colectivo del sindicato significa una mayor garantía de arribar el mejoramiento de las relaciones planteadas por los trabajadores.

1.3. PROBLEMAS LABORALES SOMETIDOS A NEGOCIACIONES COLECTIVA DE TRABAJO

Aumento de remuneraciones. Mejoras de condición de trabajo. Obtención de nuevos beneficios. Incumplimiento de disposiciones legales, laborales y convencionales. Sanciones a trabajadores y dirigentes. Reducción de tiempo de la jornada de trabajo, reducción de remuneraciones. Otras peticiones y reclamaciones.

1.4. DIFERENCIA ENTRE NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONVENIO COLECTIVO

Es un proceso que conduce al convenio colectivo.

Es un proceso de discusiones.

Es la vida hacia el convenio.

Es esencialmente oral (el pliego de petición es por escrito).

Es el producto de la primera.

Son los acuerdos arribados luego de las discusiones.

Es la meta hacia la que converge la negociación colectiva.

Es el levantamiento de actas para consignar los acuerdos en cada reunión y llegar a un convenio formal.

CONCEPTO DE CONVENCIÓN COLECTIVA. Según el D.L. 25593 y el D.S. 01-2003-TR “Convención Colectiva de Trabajo es el acuerdo destinado a regular la remuneraciones, las condiciones de trabajo colectividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte por una o varias organizaciones

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sindicales de trabajadores o en ausencia de estos por representantes de los trabajadores interesados expresamente elegidos y autorizados y de la otra por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones que empleadores solo están obligadas a negociar las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

La recomendación 91º de la OIT maneja el mismo criterio amplio del D.L. distinguiéndose con ella en que también regula condiciones de empleo, en nuestro país la convención colectiva se asocia legalmente a la negociación colectiva , ya que al negociar colectivamente los representantes de los trabajadores con los empleadores se busca como meta principal arribar a una convención colectiva.

1.5. NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La constitución vigente en su Art. 28º le reconoce fuerza vinculante a la convención colectiva a diferencia de la constitución de 1979, que en su Art. 50º la reconocida fuerza de ley para las partes. Entendiéndose a esta fuerza vinculante que en la convención colectiva las partes podrían establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerdan con acuerdo de ley.

El decreto ley 25593 en su Art. 42º reconoce que la convención colectiva de trabajadores tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron obligando a estas y a quienes le sean aplicables, así como los trabajadores que se reincorporan con posterioridad con excepción de los puestos de dirección o cargos de confianza.

En al Art. 43º el referido decreto ley le reconoce a la Convención Colectiva:

A. La capacidad de modificar la relación de trabajo sobre los que inciden es de pleno derecho.

B. Su vigencia desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior o si no hubiera desde la fecha la presentación de pliego.

C. Su duración con mayor de un año dejando libre los plazos mayores para toda la convención o parte de ella.

D. Que caduca de modo automático el vencimiento de su plaza salvo pacto en contrario.

E. Que deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares para cada parte y el tercero para la autoridad de trabajo.

1.6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA

Es también llamada polivalente; primero por la posibilidad de negociación se da en etapas o niveles como:

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a) El trato directo o etapa de negociación.b) Junta de conciliación o etapa conciliatoria.c) Solución del pliego de reclamos con intervención de la autoridad de trabajo.

La negociación colectiva articulada se basa en la intervención de los trabajadores como conjunto organizado, ya sea en organizaciones sindicales o empresariales.

1.7. REQUISITOS Y ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.7.1. REQUISITOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVASon presupuestos o elementos que deben estar presentes para que ella tenga lugar y son:

A. LAS PARTES. Son los trabajadores y los empleadores1. Los Trabajadores. Intervienen de modo organizado sea en forma de

un sindicato o coligados para la negociación colectiva.

Este ámbito de presentación se extiende a la organización sindical o al conjunto de organizaciones sindicales si hay varias.

La presentación de trabajadores en todo ámbito de negociación será a cargo de una comisión negociadora no menos de tres miembros ni mayor de doce y los casos son de no haya sindicato serán dos delegados. La presentación puede ser según su ámbito:

a) Representación en la Empresa

1. Al sindicato si hay uno solo (D.L. 25593 Art. 47º Inc. a).2. Al sindicato mayoritario si hay varios (D.L. 25593 Art. 9º

parte 1ra.)3. Al conjunto de sindicatos (D.L. 25593 Art. 9º Parte Final 2do.

Y 3ro.)4. A la delegación de trabajadores si no hay sindicato (D.L.

25593 Art. 47º Inc. a)

b) Representación en la Rama de Actividad o de gremio.En este caso según el ámbito ocupacional, obreros, empleados, trabajadores en general, personal de dirección o de confianza, teniendo la representación la organización sindical o el conjunto de los de la rama correspondiente (D.L. 25593 Art. 47º Inc. b.).

2. Los Empleadores. Su participación en la negociación colectiva puede ser a título individual o reunido en una organización.

3. El empleador o empresario se podrá hacer representar por las personas que el asigne (representantes legales de la empresa) y

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mediante cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes

B. PLIEGO DE RECLAMOS. Es el documento que contiene todos los juntos de la petición del sindicato, o si no hay sindicato de trabajadores reunidos y que es la base para la discusión entre ambas partes o para la solución de los árbitros o autoridades de trabajo. Este pliego debe ser elaborado sobre la base de lo dispuesto por el decreto ley 25593 Art. 51º.

CLASES DE RECLAMO Reclamo cuando existe sindicato Reclamo de una o varias organizaciones sindicales Reclamo cuando no hay organización sindical Reclamo de los comités sindicales trabajadores con centros de trabajos temporales

1.7.2. CONTENIDOS DEL PLIEGO DE RECLAMOS O PETITORIOEntre los principales se tiene:

1. Peticiones de orden económico, mejoras de la remuneración básica, mejoras de las remuneraciones accesorias, obtención de nuevos beneficios económicos.

2. Peticiones sobre condiciones de trabajo, sobre mejoras, mejora de condiciones de seguridad e higiene en el centro de trabajo.

3. Obtención de nuevos beneficios, en el aspecto estrictamente productivo, en lo concerniente a la situación personal del trabajador, sobre servicios al trabajador.

1.73. RECLAMACIÓN Y TRÁMITE. Se dan los siguientes pasos:

1. Redacción de pliego petitorio o de reclamos. debe ser redactado cuidadosamente, el orden de los pedidos generalmente va a determinar la secuencia de los asuntos que se negocian.

2. Presentación del pliego a la patronal. La negociación colectiva de trabajo es un proceso, en cuento a su concepción, discusión y redacción corresponde al fuero interno de cada organización sindical.

3. Negativa del empleador a recibir el pliego. En caso de negativa a recibir, se acude a la vía notarial, la fe notarial de entrega surte el efecto legal de haberse entregado el documento al destinatario y se tiene por validos legalmente los efectos jurídicos.

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4. Devolución del pliego por el empleador. Si se realiza la devolución cuando ha sido entregado por vía notarial, se da cuenta a la autoridad de trabajo para los efectos de proseguir la negociación colectiva de trabajo.

5. La intervención de las autoridades en la negociación.

1.7.4. LA VALORIZACIÓN DE RECLAMOS

Es la cuantificación detallada de las pretensiones económicas por parte de los trabajadores, o un bosquejo de discusión generalmente inflado, como por ejemplo el pedido del aumento diario del salario, los pedidos de movilidad, etc.

1.7.5. PLAZOS PARA LA NEGOCION COLECTIVA

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) calendario de presentado el cargo.

1.7.6. LA INTERVENCIÓN DE LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS

En nuestro país se manifiesta en dos funciones:

1. La conducción de la tramitación de la negociación.2. El poder de resolver en ciertos casos que pueden ser frecuentes.

Las autoridades administrativas saben en qué momento es entregado el pliego de peticiones, cual es el resultado de las conversaciones, intentan el acercamiento de las partes y presiden sus discusiones y finalmente resuelven, si no hay acuerdo ni decisión arbitral.

1.8. ETAPA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.8.1. ANTECEDENTES Y NORMAS VIGENTESEl último antecedente es la R. M. 082-86-TR del 19 de febrero de 1986, vigente hasta 1992, fecha en que se dio la Ley de Relaciones Laborales Colectivas de los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada, mediante D.L. 25593 y el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo el D.S. 010-2003-TR que regulan íntegramente los Derechos de Sindicalización, Negociación Colectiva y Huelga.

1.8.2. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.8.2.1. NEGOCIACIÓN DIRECTA

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En esta etapa las partes discuten el pliego de reclamos en el centro de trabajo o en el lugar que ellos presiden sin la presencia de las autoridades de trabajo. Toda negociación empieza con la recepción del pliego de reclamos por el empleador, luego se señala fecha y hora para las reuniones, (deben realizarse dentro de los primeros diez días de recepcionado). Tanto los trabajadores y empleadores están obligados a concurrir a la negociación directa. Así se busca la solución al problema mediante el diálogo directo entre el trabajador y el empleador.

1.8.2.2. LA CONCILIACIÓN

Se produce por la intervención de un tercero quien busca en acercamiento de las partes para llegar a un acuerdo, este conciliador no propone alternativas como si lo hace el mediador. Esta etapa se expresa en una junta de conciliación que es la reunión de las partes bajo la vigilancia y dirección de un cuerpo calificado del Ministerio de Trabajo. El Art. 59º del Decreto Ley 25593 regula esta etapa. La función conciliadora estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes sin embargo, si así o acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la autoridad de trabajo copia de las actas que se levanten.

1.8.2.3. SOLUCIÓN DEL PLIEGO POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO U OTROS

En caso de que en estas dos etapas no se solucione el conflicto o no se llegue a un acuerdo se puede optar por el arbitraje, el cual solamente puede darse sobre bases planteadas por las bases u optar por la huelga (si se escoge ella ya no se puede optar por el arbitraje).

La adopción de la vía arbitral ser optativa u obligatoria, la adopción del arbitraje se puede dar en cualquier etapa de la negociación. La resolución que emite se denomina Laudo Arbitral, el cual no puede establecer solución distinta ni conminar planteamientos de las partes. Este laudo recogería en su integridad las propuestas finales de una de las partes por equidad se acepta atenuar posiciones extremas en el laudo.

El Ministerio de Trabajo puede imponerse a las partes para las soluciones del conflicto en dos casos:

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1. Si se trata de servicios públicos esenciales, donde la autoridad designa a un Tribunal Arbitral para que emita su fallo.2. El Ministerio de Trabajo resuelve el conflicto directamente emitiendo una resolución sobre puntos pendientes de solución.

El Art. 68º del D.L. 25593 contempla que en casos extremos de huelga, el Poder Ejecutivo interviene mediante Resolución Suprema ordenando la reanudación inmediata de labores, sin exclusión de la solución pacífica; en última instancia es el Ministerio de Trabajo quien resuelve definitivamente.

1.8.3. ARBITRAJE EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Es un procedimiento por el cual una persona o grupo de personas a petición de las partes estudia los puntos materia de la controversia y emite una decisión de cumplimiento obligatorio, regulado en el Decreto Ley 25593 Art. 61º y siguiente, tiene las características:

A. La presencia de un tercero es fundamental.B. El arbitraje y la designación de árbitros pueden ser por acuerdo de

partes (optativa) o llegar a la decisión arbitral d por mandato legal.C. El arbitraje puede estar a cargo de un arbitraje unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo. O cualquier otra modalidad de las partes específicamente acuerden lo que constará en el acta de compromiso arbitral.D. Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.E. La competencia del arbitraje es para conflictos colectivos y no para individuales.

F. El organismo arbitral puede estar constituido por particulares, una institución o la autoridad de trabajo.G. El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.H. El laudo arbitral es inapelable y tienen carácter imperativo para ambas partes.

I. Puede el laudo arbitral ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior en dos casos:1. Por razón de nulidad.

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2. Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.J. Debe recoger la propuesta final de una de las partes.

1.8.4. CADUCIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Jurídicamente se entiende como la extinción, acabamiento, pérdida de vigor de las leyes, costumbres, instituciones, etc. Se diferencia de la prescripción porque está viene a ser un modo legal de extinción no del derecho mismo sino de la acción de la sanción.

COUTURE.- Señala que la caducidad es la extinción o pérdida de un derecho por vencimiento de un plazo u ocurrencia de supuestos previstos en la ley. La caducidad de los Convenios Colectivos ha sido establecida de modo automático del D.L. 25593, señalando que dichos convenios colectivos caducan de modo automático al vencimiento de su plazo.

Esta caducidad automática es la regla general y las excepciones son:

A. El haber pactado con carácter permanente.B. Si las partes acuerdan expresamente su renovación o prórroga. Este significa que si hubiera acuerdo de vigencia permanente de las cláusulas de la convención su caducidad no sería automática. Las organizaciones sindicales estarían obligadas a renegociar todas las remuneraciones y condiciones de trabajo cada año (el plazo mínimo de vigencia de la Convención Colectiva), lo que constituiría una ventaja indudable para el empleador.Además la referida disposición infringe el principio de libre negociación establecido por el Convenio 98 de la OIT puesto que estaría formando a las partes en negociación de beneficios establecidos en anteriores convenios.

1.8.5. REQUISITOS Y ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS

LOS REQUISITOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. La negociación colectiva solo está autorizada respecto a las condiciones de trabajo remuneratorias, lo cual obviamente reduce al mínimo su importancia y eficiencia práctica.

El proceso del negocio estaba contemplado en el D.L 276 “Ley de Bases de la Carrera Administrativa”, el D.S. Nº 026-82-Jus, el D.S. Nº 003-82-PGM y la ley 27444 “Ley General de Procedimientos Administrativos” en actual vigencia.

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ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.- El proceso del negocio se da al interior de una comisión petitoria dentro del esquema siguiente:

1. CONTENIDO MATERIAL.- El pliego de peticiones debe versar única y exclusivamente sobre la fijación o variación de condiciones de trabajo, no puede contener aspectos salariales. Debe ser presentado antes del 31 de marzo de cada año.

2. LEGITIMACIÓN.- Habiendo pluralidad sindical tienen derecho a presentar mensualmente, en forma estricta un pliego de peticiones sobre condiciones de trabajo (excluida las remuneraciones) el Sindicato mayoritario de la repartición.

3. COMISION PARITARIA.- Recibido el pliego el titular de la repartición debe convocar a una repartición paritaria integrada por cuatro representantes del sindicato mayoritario, cuatro representantes de la repartición y un representante del titular de la misma quien la preside. La Comisión Partidaria, debe en el término de diez días, evaluar el pliego y buscar una fórmula de arreglo, previa opinión favorable de la comisión técnica con opinión favorable, hay arreglo debiendo el titular de la repartición expedir la correspondiente resolución aprobatoria con lo que concluye el proceso. Si la Comisión opina desfavorablemente en ese caso se va al arbitraje.

4. DICTAMEN PREVIO, COMISIÓN TÉCNICA.- Si no hubiera llegado a un acuerdo, la Comisión Técnica, deberá emitir en un plazo de 30 días hábiles un informe sobre los aspectos legales, técnicos y posibilidades presupuestales de la petición y formular recomendaciones y sugerencias. Las Comisiones Técnicas deben ser organizadas por el INAP anualmente y está conformada por dos representantes del Ministerio de Economía y Finanzas, Ministerio de Justicia e INAP.

5. ARBITRAJE.- Como secuela de las negociaciones, si no se llega a una fórmula de acuerdo o si la comisión paritaria no acepta las observaciones de la comisión técnica, el asunto pasa a decisión de un Tribunal Arbitral constituido en cada repartición por dos árbitros por el sindicato mayoritario, dos representantes de la repartición y un Presidente elegido por ellos de común acuerdo, el laudo debe tomar en consideración el informe de la Comisión Técnica y tienen el carácter de cosa juzgada.

II. LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

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La administración pública debe garantizar el ejercicio efectivo de los derechos y la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. También es esencial para un desarrollo económico y social sostenible en el largo plazo, por lo que se requiere la prestación de servicios de alta calidad y que cuente con personal altamente calificado y motivado, así como bien remunerado.

Esos desafíos sólo pueden ser alcanzados a través de las diferentes formas de diálogo social, y muy particularmente de la negociación colectiva entre las organizaciones sindicales y la administración pública.

No obstante, los artículos 42º, 43º y 44º de la Ley Nº 30057, Ley de Servicio Civil, (en adelante LSC) restringen la negociación colectiva sólo a condiciones de trabajo, vaciándola así de contenido al prohibirse la negociación de compensaciones económicas, con lo que se elimina el contenido económico o salarial que es parte integrante de cualquier negociación colectiva para que sea llamada como tal. Esta indebida restricción se hace en directa violación del artículo 28º de la Constitución Política que reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

En el mencionado artículo se establece, que el Estado peruano reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga para todo ser humano que trabaja en relación de dependencia, independientemente del régimen laboral público o privado al que pertenezca.

Además la Disposición Final Cuarta de la Constitución establece que los derechos y libertades protegidos con jerarquía constitucional, deben interpretarse de conformidad con los tratados internacionales ratificados por Perú. Esto implica la obligación de interpretar el contenido del numeral 2 del aludido artículo 28º conforme a los tratados internacionales ratificados por Perú que regulan la materia, esto es, los Convenios Internacionales de Trabajo números. 87, 98 y 151.

A su vez, el artículo 4º del Convenio 98 de la OIT, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, adoptado en 1949, y ratificado por Perú el 2 de marzo de 1960, se refiere a la obligación de las autoridades públicas de los países que lo han ratificado, no sólo de respetar o garantizar el derecho de negociación colectiva, sino que se impone la obligación de estimular y fomentar la misma.

Por otra parte, el artículo 7º del Convenio 151 de la OIT, Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, adoptado en 1978, y ratificado por Perú el 27 de octubre de 1980, incluye disposiciones en la misma dirección de estímulo y fomento de la negociación colectiva.

Este Convenio se aplica, según dispone su artículo 1.1., a “todas las personas empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales en vigor.”

Estas disposiciones de la OIT, que consolidan el diálogo social entre los gobiernos y las organizaciones de trabajadores empleados en la administración pública, son congruentes

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con sus instrumentos fundacionales, como la Declaración de Filadelfia de 1944, incorporada como parte integrante de la Constitución de la OIT, que establece que una de las principales misiones de la OIT es la de promover la negociación colectiva en el mundo entero, resaltando que “la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan lograr (…) el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.”1

Posteriormente, en junio de 1998, la OIT dio un paso más en ese sentido y adoptó por acuerdo tripartito de todos sus constituyentes, la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento2. Estos principios incluyen el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y deben ser respetados con independencia de la ratificación o no ratificación de los convenios relevantes.

Los derechos y libertades fundamentales son considerados como un instrumento “justo” en la limitación del poder político y en ese sentido buscan determinar la existencia de principios superiores al poder del Estado e inherentes a la persona (tanto en su vertiente individual y colectiva), reconociendo la superioridad del ser humano y de la sociedad civil que la integra, y a cuyo servicio nacen los instrumentos del poder político.

En el ámbito estrictamente laboral las nuevas sociedades democráticas reconocen, entre otros, a la libertad de sindicación, a la huelga y al derecho a la negociación colectiva como derechos básicos fundamentales, reflejando el carácter central del valor colectivo y equilibrador de las asociaciones de trabajadores y de sus medios de acción.

Por estas mismas razones la Constitución de Perú incluyó el derecho de negociación colectiva como parte integrante del artículo 28º, sin distinción ni restricción de ninguna naturaleza, y además, de manera conjunta con la libertad sindical y el derecho de huelga.

Así lo ha reconocido la propia jurisprudencia del Tribunal Constitucional peruano en relación con los derechos colectivos que de los que gozan los empleados públicos, además de su relación con los tratados internacionales en materia de derechos humanos que deberán aplicarse para su interpretación3.

De otra parte, el artículo 2º del Convenio 154 define la expresión “negociación colectiva” comprendiendo a la fijación de “condiciones de trabajo y empleo”, la que según la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, órgano de control que examina periódicamente de oficio la conformidad de las legislaciones y prácticas nacionales con los convenios ratificados, incluye sin duda alguna el tema salarial, conforme lo expresa así en su Estudio General sobre el Convenio 151:

“La Comisión subraya que, de conformidad con el Convenio núm. 154, que abarca el conjunto de condiciones de trabajo, los funcionarios de la administración pública deben

1 OIT, (2013), La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, Estudio General relativo a las relaciones laborales y la negociación colectiva en la administración pública, Conferencia Internacional del Trabajo 102ª reunión, Ginebra, pág. 83.2 Adoptada el 19 de junio de 1998 en la Conferencia Internacional del Trabajo, 86ª reunión, Ginebra.3 Tribunal Constitucional, (2005), Pleno Jurisdiccional. 008-2005-PI/TC. Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional. Juan José Gorriti et altri. Congreso de la República (demandado). Resolución del 12 de agosto de 2005.

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poder negociar colectivamente las remuneraciones (la mera consulta a los sindicatos interesados que sería admisible únicamente en el marco del Convenio número. 151), ya que permite a los Estados Miembros elegir entre la negociación colectiva y otros medios de determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, no basta, pasado un cierto tiempo después de la ratificación, para dar cumplimiento a las exigencias que establece el Convenio número. 154 sobre el particular.”4

No obstante, las peculiaridades de la administración pública justifican cierta flexibilidad en la negociación colectiva en materia de remuneraciones, en particular a causa de la complejidad del procedimiento presupuestario en el que los poderes del Estado deben ponderar la situación económica nacional y conciliar multitud de intereses5. A pesar de estas peculiaridades, el referido Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones señala que:

“La negociación colectiva de las remuneraciones de los empleados públicos se practica actualmente en casi todos los países de Europa y de América, en un número considerable de países de África y en algunos países de Asia/Oceanía.”6

Se ha hecho esto a pesar que la negociación colectiva como contenido esencial de la libertad sindical ha sido reconocida expresamente por los órganos de aplicación y control de la OIT; en tal sentido, el Comité de Libertad Sindical ha señalado que “(…) el derecho de la libre negociación colectiva para todos los trabajadores que no gozan de las garantías que establece un estatuto de funcionarios públicos constituye un derecho sindical fundamental. (…) el derecho a negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical. (…)”

¿Qué sentido tiene que nuestro país adopte leyes que no cumplen los estándares mínimos internacionales en materia de trabajo? La negociación colectiva de condiciones salariales es un medio de inclusión social y de redistribución de la riqueza.

Precisando algunos aspectos de esta ley; ha cambiado el nombre de REMUNERACION y ahora la llama “Compensación”, consecuentemente está desconociendo denominaciones internacionalmente reconocidas. Mañana cambiarán el nombre del trabajo y lo calificarán como servicios y entonces se desconocerán los beneficios laborales y se pagará solamente la “compensación” y no otros conceptos (vacaciones, tiempo de servicios, gratificaciones y otros), al parecer se está preparando esos cambios regresivos en perjuicio de los trabajadores. Pero lo cierto es que sospechosamente se ha cambiado el nombre de Remuneración por el de Compensación (Art. 31. 2).

En el mismo Artículo 31.2 se hace desaparecer la Negociación Colectiva para efectos de discutir o mejorar las compensaciones (entiéndase remuneraciones) de los trabajadores. Dice textualmente la norma en la parte respectiva: “Esta disposición no admite excepciones, ni interpretaciones, NI ES MATERIA DE NEGOCIACION.” Entonces esta

4 OIT, La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, Op. Cit., pág. 129, 5 Ibídem.6 OIT, La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, pág. 129, numeral 325.

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norma adolece de inconstitucionalidad porque la Constitución en su artículo 28 establece lo siguiente: “El Estado reconoce el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga…” Este artículo establece la negociación colectiva sin ninguna restricción, no establece que no se pueda efectuar tal negociación por razones remunerativas, pero esta ley si restringe tal derecho y por tanto contraviene la carta constitucional.

El Art. 40 igualmente viola el derecho a una negociación colectiva LIBRE sin restricciones para que trabajadores y el empleador, que en este caso es el Estado discutan las condiciones laborales del trabajador incluidas las económicas. Dice en su última parte este dispositivo referido a Derechos Colectivos del Servidor Civil….”NINGUNA NEGOCIACION COLECTIVA PUEDE ALTERAR LA VALORIZACION DE LOS PUESTOS QUE RESULTEN DE LA APLICACIÓN DE LA PRESENTE LEY….” Es decir que las remuneraciones no se pueden discutir en una negociación colectiva, situación que como se ha dicho VIOLA el Art. 28 de la Constitución.

De la misma forma el Art. 42 reitera la violación a la negociación colectiva, refiriendo que “LOS SERVIDORES CIVILES TIENEN DERECHO A SOLICITAR LA MEJORA DE SUS COMPENSACIONES NO ECONOMICAS….” Es decir la parte de las mejoras de ingresos .para los trabajadores NO SE TOCA, quedando congelados los ingresos de las personas menos favorecidas. Otra violación parecida se encuentra en el Art. 44 de la ley que sería reiterativo explicar.

En el primer párrafo de la Novena Disposición Complementaria y Final se aplica de manera inmediata a los trabajadores de los regímenes 276 y 728 lo que se refiere a los Derechos Colectivos con lo cual se está afectando negativamente a estos trabajadores porque dentro de esos derechos colectivos esta la negociación colectiva mutilada y transgresora del Art. 28 de la Constitución, tal como se ha explicado en los primeros puntos del presente análisis. Sin embargo, los demás artículos que pudieran favorecer a los trabajadores no se les aplica, eso simplemente es una POLITICA REGRESIVA EN MATERIA LABORAL.

CONCLUSIONES

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- La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina.

- En materia de derechos colectivos se regulan los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga sólo para los servidores civiles, quedando excluidos los funcionarios públicos, los directivos y los servidores de confianza.

- La negociación colectiva se aplica a las condiciones de trabajo distintas a las remunerativas, y los acuerdos y laudos arbitrales no se aplican a los funcionarios públicos, los directivos y los servidores de confianza.

- La huelga procede luego de agotados los mecanismos de dialogo y con un preaviso de 15 días. Mientras dure la huelga la entidad puede contratar personal temporal para garantizar sus actividades.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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1. OIT, La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, Estudio General relativo a las relaciones laborales y la negociación colectiva en la administración pública, Conferencia Internacional del Trabajo 102ª reunión, 2013, Ginebra, pág. 83.

2. Adoptada el 19 de junio de 1998 en la Conferencia Internacional del Trabajo, 86ª reunión, Ginebra.

3. Tribunal Constitucional, Pleno Jurisdiccional. 008-2005-PI/TC. Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional. Juan José Gorriti et altri. Congreso de la República (demandado). Resolución del 12 de agosto de 2005.

4. OIT, La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, Op. Cit., pág. 129, numeral 324.

5. Ibídem.

6. OIT, La negociación colectiva en la administración pública. Un camino a seguir, pág. 129, numeral 325.

7. LEY SERVIR (2013)

8. MELLADO, A. (1994), La negociación colectiva tras la reforma del E.T.», T.S., nº43 (número especial sobre la reforma del mercado de trabajo).

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