¿Porqué hablar de inteligenciaemocional?LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

EN LA EMPRESA

IV PARTE: UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE

UN ERROR MULTIMILLONARIO

En pocas palabras: los sentimientos que bullían entre clientes y planificadores establecían tan triste tono emocional para la entrevista; entre nuestro procedimiento de ventas y nuestra cifra mínima la que se alzaba en una montaña de negatividad emocional.

REMEDIAR EL FACTOR PUAJEl puaj de negocio, son las batallas emocionales que la gente encontraba desagradables y penosas, como los rechazos que eran desmoralizantes, el mero volumen de información sobre los productos, el hecho de que los ingresos dependen de las ventas y la confusión a conciliar la necesidad de los clientes y las horas necesarias para afirmarse en el negocio.

En el primer piloto del programa emocional, los planificadores que se sometieron al adiestramiento tuvieron un aumento de ventas de entre el 8 y el 20% con respecto al año anterior: significativamente más que los grupos de comparación no entrenados y más que el promedio de toda la compañía.El papel del asesor financiero no debe ser el de un vendedor tradicional como el de un consejero de confianza, en una relació a largo plazo.Se ha demostrado que si los ayudamos a vérselas con sus emociones, tendrán, mas exito profesional sin comprometer los valores personales.

FORTALECER LA APTITUD EMOCIONAL Y LAS

VENTAS

LA BUENA NOTICIALa buena noticia en cuanto a la inteligencia emocional es que puede mejorar a lo largo de toda la vida, a diferencia del CI. En gran medida, la madurez en sí misma describe este proceso de obtener mayor inteligencia en cuanto a nuestras emociones y relaciones.

Existe una diferencia crucial entre el conocimiento declarative (saber un concepto y sus detalles técnicos) y el conocimiento procesal (ser capaz de poner en práctica los conceptos y sus detalles). Saber no es hacer, ya sea tocar el piano, dirigir un equipo o guiarse en el momento debido por un consejo esencial.

COMPRENDER NO BASTA

LA PRUEBA DEFINITIVA

La comprensión intelectual es un proceso inicial, necesario para el aprendizaje, pero insuficiente para una mejoría duradera. El cambio profundo requiere la recomposición de hábitos arraigados en el pensar, en el sentir y en la conducta.

El aprendizaje intelectual difiere de los cambios de conducta en aspectos fundamentales, los modelos de educación son muy diferentes para uno y para otros. En el caso de las habilidades intelectuales, el aula es un ambiente adecuado; a veces, para dominar un concepto basta con leerlo o escucharlo una vez.

UN MODELO DE APRENDIZAJE DIFERENTE

ROCIAR Y REZARFomentar la aptitud emocional mediante la capacitación y el desarrollo. Pero de todas ellas, más de dos tercios no habían tratado de evaluar el impacto de sus esfuerzos.

LA LÍNEA BASEEn pocas palabras, cuando los programas de capacitación dan resultados positivos se pagan solos, generalmente dentro del primer año, y quedan justificados por una mejora cuantificable del desempeño laboral. Cuando fracasan, son una pérdida de tiempo y dinero

CUANDO LO RIGUROSO SE VUELVE BLANDO

El único efecto real de la capacitación en cualquier aspecto es que la gente recibe una inyección de energía a corto plazo, pero no dura más que unos cuantos días o algunas semanas, después de lo cual los asistentes vuelven a sus modalidades habituales, como antes del curso. El efecto más general de esos seminarios es que aumentan la seguridad en uno mismo, al menos por un tiempo

APTITUDES EMOCIONALES: GUIAS PARA EL APRENDIZAJEEVALUAR EL TRABAJO. La capacitación debe concentrarse en las aptitudes que más se necesitan para destacar en el trabajo.

EVALUAR AL INDIVIDUO. Se debería utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo.

COMUNICAR LAS EVALUACIONES CON PRUDENCIA. La información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.

MEDIR LA DISPOSICIÓN. No todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposición.

MOTIVAR. La gente aprende en la medida en que esté motivada; por ejemplo, si comprende que una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo y si hace de esta aptitud y si hace de esa aptitud un objetivo personal de cambio.

HACER QUE CADA UNO DIRIJA SU CAMBIO. Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje, ajustándolo a sus ne cesidades, circunstancias y motivación, aprender es más efectivo.

CONCENTRARSE EN OBJETIVOS CLAROS Y FACTIBLES. La gente necesita saber con claridad en qué consiste la aptitud y qué pasos son necesarios para mejorarla.

EVITAR LA RECAÍDA. Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no tienen por qué ser señal de derrota.

BRINDAR CRÍTICA CONSTRUCTIVA SOBRE EL DESEMPEÑO. La crítica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.

ALENTAR LA PRACTICA. Un cambio duradero requiere una práctica constante, en el trabajo y fuera del el.

EVALUAR. Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene efectos duraderos.

APUNTALAR EL CAMBIO. La gente necesita reconocimiento, sentir que sus esfuerzos por cambiar tienen importancia.

DAR ALIENTO. El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la experimentación.

PROPORCIONAR MODELOS. Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el epitome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.

BUSCAR APOYO. Otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial.

ENSEÑAR LAS HABILIDADES QUE SE NECESITAN

Se debe cultivar el autodominio emocional, aptitud que se debe mejorar. El plan para hacerlo tenía varias ramas:Utilizar un mejor autodominio, buscar una oportunidad y pedir a compañeros situaciones preocupantes para probar nuevas estrategias de control.

Entre otras facultades, el programa fortalecía: La toma de perspectivas, para aprender a pensar

como el empleador. La confianza en uno mismo, la crucial convicción de

que es posible triunfar, sin la cual no se puede siquiera hacer el esfuerzo.

El trabajar en redes, puesto que la mayoría de los empleos se consiguen mediante contactos personales.

La toma de decisiones en cuanto al manejo de la carrera.

VOLVER AL TRABAJO

LAS MEJORES PRÁCTICASQuienes se dedican a capacitación y desarrollo sentirán la tentación de leer esas líneas orientadoras con una lista en la mente, a fin de marcar las que ya utilizan. Pero resulta más útil (y más difícil) resaltar las que no forman parte de la propia rutina y buscar la manera de incluirlas.

Es cierto que un planificador estratégico no puede cumplir con su trabajo sin las habilidades cognitivas requeridas, pero no basta con el poder cerebral: también son esenciales las habilidades emocionales.

EVALUAR EL TRABAJO

EVALUAR AL INDIVIDUO Lo ideal es incluir también en la evaluación más

índices obje tivos del desempeño laboral, tales como los métodos de "centro de evaluación", que miden la actuación en situaciones de trabajo simu ladas. Aunque cualquier método es falible por sí solo, utilizados en combinación pueden pintar un cuadro más exacto, aunque también más complejo, de nuestro perfil de aptitud emocional.

COMUNICAR LAS EVALUACIONES CON PRUDENCIA

Si existe una tarea que requiera inteligencia emocional, esa es comunicar a la gente los resultados de las evaluaciones de 360°; es esencial actuar con empatía, sensibilidad y delicadeza. Un error co mún es concentrarse en los puntos débiles de la gente, sin señalar los fuertes. Esto puede ser más desmoralizante que motivador.

MEDIR LA DISPOSICIONLa buena voluntad es crucial, pero a muchas organizaciones no les importa si las personas que envían a capacitación quieren, realmente, aprender o cambiar, los participantes se dividen en tres grupos: los "afanosos", que están dispuestos a cambiar; los "turistas", a los que sólo les interesa escapar de la oficina por uno o dos días, y los "prisioneros", a los que su jefe les ordenó asistir.

MOTIVAR

La gente aprende en la medida en que se la motive. La motivación influye sobre todo el proceso de aprendizaje: Lo lleva a inscribirse o no, y también a aplicar o no lo que ha aprendido." Y nos sentirnos más impulsados a llevar a cabo los cambios que se adecuan a nuestros valores y esperanzas.

HACER QUE CADA UNO DIRIJA SU CAMBIO

También es necesario afinar los planes según el grado de desarrollo de cada individuo. "Hemos organizado las cosas de modo que cada persona pueda crecer y desarrollarse desde su punto de partida, sea cual fuere".Lo ideal es que los participantes puedan consultar un menú de técnicas y contribuir con ideas propias. Un defecto de muchos seminarios preelaborados es que se basan en un solo enfoque genérico.

CONCENTRARSE EN OBJETIVOS CLAROS Y MANEJABLES

Aunque los grandes objetivos atraen, es necesario concentrarse prácticamente en los pasos inmediatos y manejables, y la palabra operativa es "manejable". Quienes intentan cambiar a grandes dosis se exponen al fracaso. Al dividir los objetivos en pasos más peque ños, se obtienen desafíos más fáciles, y más éxitos.

EVITAR LA RECAIDACultivar una nueva habilidad es algo gradual, con impulsos y pausas; de vez en cuando reaparecerán las viejas costumbres, sobre todo al comienzo, cuando el hábito nuevo parece extraño y desconocido, mientras que el viejo aún resulta natural.

BRINDAR CRITICAS CONSTRUCTIVAS SOBRE EL DESEMPEÑO

Cultivar una nueva habilidad es algo gradual, con impulsos y pausas; de vez en cuando reaparecerán las viejas costumbres, sobre todo al comienzo, cuando el hábito nuevo parece extraño y desconocido, mientras que el viejo aún resulta natural.

PRACTICAS

La aptitud emocional no se puede mejorar de la noche a la mañana, porque el cerebro emocional tarda semanas y meses en cambiar sus hábitos, no horas y días. Cuando las mejorías prometidas no se materializan, los empleados pueden terminar culpándose a sí mismos (si no lo hace el supervisor) por alguna falta de voluntad o aplicación. El seminario o el taller de trabajo es un comienzo, pero por sí solo no basta.

BUSCAR APOYO

Las lecciones personales de aptitud emocional son cada vez más comunes en las empresas, sobre todo para los empleados muy apreciados. La capacitación es una de las muchas formas que puede adquirir el apoyo. Es importante la participación de un mentor formal, una estrategia consiste en buscar un asesor provisorio, alguien diestro en determinada habilidad, a quien consultar por un tiempo limitado.

LOS MODELOS AYUDAN

En general, modelamos nuestra conducta según las personas que ocupan los puestos altos de nuestra organización: eso significa que, además de adquirir sus hábitos positivos, podemos asumir los negativos. Cuando los trabajadores se ven expuestos a un supervisor inmoderado (por ejemplo, el que reprende arbitrariamente a sus subordinados) tienden a ser menos tolerantes y más rudos en su pro pio estilo de liderazgo.

ALENTAR Y REFORZAR

Las empresas pueden ayudar a su gente a mejorar sus apti tudes emocionales, no sólo ofreciéndole programas al efecto, sino creando una atmósfera que recompense y hasta celebre ese per feccionamiento. Después de todo, los intentos por cambiar son mucho más efectivos en una atmósfera que nos haga sentir segu ros.

EVALUAR

La recomendación, primero: establecer sólidas mediciones para los resultados, sobre todo para las aptitudes a las que se apuntó con la capacitación, e incluir mediciones para el desempeño laboral. Los mejores programas utilizan evaluaciones previas y posteriores, ade más de un seguimiento a largo plazo, varios meses después de ter minar el curso, y grupos de control formados por participantes asigna dos al azar.

EMOCIONAL

Áreas de aplicación InteligenciaEmocional

ADAPTACION AL CAMBIO

La gente no se resiste al cambio, se resiste a a ser cambiada

TOMA DE DECISONES

Áreas de aplicaciónEmocional

Inteligencia

TOMA DE DECISIONES

¿ Qué es lo que permitea un equipo

gerencial discutir acaloradamente y aún así, terminar con un fuerte consenso?

Rpta.: La presencia de inteligencia Emocional.

Áreas de aplicación InteligenciaEmocional NEGOCIACION

La diplomacia y la buena negociación es el arte dehacer que otro se salga con LA NUESTRA.

Áreas de aplicación InteligenciaEmocional Trabajo en Equipo

¿Cómo puede un grupo en que todos los participantes tienen un CI individual de 130 reunirse y resultar con un CI de 65?

Áreas de aplicaciónEmocional

Inteligencia

MOTIVACION Nada hay mas importante en la gestion empresarial como el saber motivar a la gente. Una motivacion vale por diez amenazas, dos presiones y seis memorandos

Importancia dela InteligenciaEmocional en el manejo de

Empresas Crecientes conflictos ente el empleador y

empleado yresistencia al cambio, por estar en una sociedad llena de paradigmas.En E.E.U.U. el 90% de los trabajadores tienen al menosun comentario negativo acerca de su jefe.Falta de comunicación entre el emplear y sus empleados.

Importanciade la InteligenciaEmocional enel manejo deEmpresas

La necesidad de fomentar un real trabajo en equipo con el fin de desarrollar y diseñar objetivos comunes, para ello es necesarioconocer aspectos de la inteligencia Emocional.

y

Eficiencia enel trabajo en equipo,cooperación yaprendizaje.

En el estilo rápidamente cambiante mas abierto, yfluido de trabajo de hoy, se necesita la combinación de intelecto con inteligencia emocional.El nivel colectivo de inteligencia emocional de una organización determina el grado en el que se desarrolla el capital intelectual.El arte de optimizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones de las personas cuya mente poseen distintos conocimientos y experiencias.