Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela de Administración

Diseño de Evaluación de Desempeño Para Una Empresa de

Comercialización Ferretera

Sustentada por:

Erick Rodríguez Mejía 2011-2072

Pedro Arturo Del Villar Striddels 2011-2707

Nicole Facundo Martínez 2012-1727

Asesores:

Lic. Víctor Herrera

Lic. Triana Bello

Monografía para optar por el título de:

Licenciatura de Administración de Empresas

Distrito Nacional, República Dominicana

Abril, 2018

Diseño de Evaluación de Desempeño

para una Empresa de

Comercialización Ferretera

ÍNDICE DE CONTENIDO

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................ i

DEDICATORIAS ............................................................................................................................. iv

RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................... vii

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... viii

Capítulo 1: Evaluación de Desempeño .................................................................................... 1

1.1 Concepto ............................................................................................................................... 2

1.2 Antecedentes ....................................................................................................................... 3

1.3 Objetivo .................................................................................................................................. 4

Objetivo General .......................................................................................................................... 4

1.4 Beneficios de la evaluación de desempeño por resultados .................................... 4

1.5 Métodos de Evaluación de Desempeño ........................................................................ 5

1. Método de Escala Gráfica .............................................................................................. 6

2. Método de elección forzada ........................................................................................... 8

3. Método de investigación de campo ............................................................................. 10

4. Método comparación por pares ................................................................................... 12

5. Evaluación 360º ............................................................................................................ 13

Capítulo 2: Datos Generales de Agroindustrial Ferretera, S.R.L .................................... 15

2.1 Historia ................................................................................................................................. 15

2.2 Visión, Misión y Valores .................................................................................................. 16

Misión ....................................................................................................................................... 16

Visión ....................................................................................................................................... 16

Valores ..................................................................................................................................... 16

2.3 Organigrama ....................................................................................................................... 17

2.4 ¿Qué Ofrece Agroindustrial Ferretera, SRL? ............................................................ 18

Capítulo 3: Resultados de la Evaluación ............................................................................... 19

3.1 Metodología utilizada ....................................................................................................... 20

3.2 Entrevista ............................................................................................................................ 20

3.3 Población ............................................................................................................................ 20

3.4 Análisis cualitativo y Cuantitativo ................................................................................ 21

3.5. Encuesta ............................................................................................................................. 26

3.5.1Tipo de encuesta ............................................................................................................. 26

3.5.2 Tamaño de la Muestra .................................................................................................. 26

3.5.3 Gráficos y Análisis de Resultados ............................................................................ 27

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... ix

RECOMENDACIONES ................................................................................................................... x

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. xi

ANEXOS .........................................................................................................................................xiii

i

AGRADECIMIENTO

Agradezco primeramente a Dios, por darme la sabiduría y la perseverancia para

alcanzar las metas trazadas y por ayudarme a no rendirme en el camino.

A mis padres, por siempre velar por mi bienestar, por ayudarme a ser mejor persona

cada día, por apoyarme, por estar dispuestos, por estar pendiente de mí. Porque

siempre estuvieron ahí para que yo pueda desarrollar mis conocimientos,

insistiéndome en que estudiara y por estar abiertos a cualquier necesidad para

continúe los estudios.

A mis hermanos, quienes de una manera u otra siempre estaban ahí para cualquier

inquietud que yo pudiese tener y por ayudarme a incorporarme a la nueva vida que

era la universitaria.

A mis compañeros de universidad que siempre estaban para ayudarme, para

aconsejarme, para impulsarme hacia adelante, en especial a Ilsa Alcántara,

Marcelle Brito, Tatiana Natera, quienes siempre velaban porque estuviera al día con

todo.

A los amigos que me dio la vida, esos que siempre están ahí, para cuando caes,

ayudarte a levantarte, en especial a los que han estado desde pequeños y han visto

y ayudado en la persecución de este sueño que es ser profesional. Mención

especial para Raudy Montás, Marcel Monge, Jan Mercado y José Manuel Matos,

Gracias.

Pedro Arturo Del Villar Striddels

ii

AGRADECIMIENTOS

Gracias primeramente al Dios Todopoderoso, por permitirnos culminar esta etapa

de nuestras vidas de manera positiva, por darnos sabiduría, ánimo y paciencia para

sobrellevar los obstáculos que surgieron en este camino.

A la universidad Apec por darnos la oportunidad de pertenecer a la institución e

instruirnos hasta llegar a este punto que es el último paso para convertirnos en

profesionales, y por brindarnos momentos que nunca olvidaremos y los

aprendizajes que nos formaron en los profesionales que somos.

A nuestros profesores, gracias a ellos que compartieron sus conocimientos con

nosotros, logrando líderes de éxito y por habernos ayudado a entender y a captar

todos los conocimientos aprendidos durante este trayecto universitario.

Erick Rodríguez Mejía

iii

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios por haberme dado vida y salud para permitir llegar hasta este

momento tan importante de mi vida y por haber puesto en mi camino a aquellas

personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el proceso de mi

formación profesional.

A mi madre Alexandra Martínez y mi padre Joaquín Facundo, por su esfuerzo,

interés y apoyo incondicional durante todo mi proceso de aprendizaje. Gracias por

dar la milla extra por mí, me siento muy orgullosa de tenerlos.

A mi familia y hermana Michelle Facundo, por su apoyo incondicional, por ser mí

gran ejemplo de lo que es la perseverancia y persistencia.

A mi estimada Josefina, Por su apoyo y acompañamiento cuando más lo necesite

y por sus buenos consejos y deseos para que lograra culminar mis estudios.

A mis compañeros de universidad, los cuales ahora mismo son mis amigos, todos

aportaron un granito de arena para la culminación de este gran paso en mi vida.

A los Asesores, Lic. Triana Bello y Lic. Victor Herrera por regalarnos su valioso

tiempo para acompañarnos, asesorarnos y apoyarnos para presentar un trabajo de

calidad. ¡Gracias!

Nicole Facundo Martínez

iv

DEDICATORIAS

Dedico este logro a Dios, por darme las fuerzas para necesarias para llegar hasta

aquí y sentirme muy orgulloso de poder llegar.

De manera especial a mi madre Fátima Cristina Striddels, porque todos mis logros

son suyos y porque sin ella no hubiese sido posible este gran logro alcanzado. Por

ser un motor en mi vida que me inspira a perseguir mis sueños y por brindarme todo

ese amor que de su ser desprende hacía mí y por apoyarme en todas las decisiones

tomadas.

A mi padre Pedro Arturo Del Villar Glas, por darme las herramientas que hoy en día

me ayudan a ser señalado como un hombre de bien, por siempre tener su hombro

para yo poder apoyarme y porque en cada tropiezo de mi vida ha estado para

ayudar a levantarme y a seguir luchando por todo aquello que en un mañana

garantice el bienestar.

A mis hermanos Vanessa Del Villar Striddels y Enmanuel Del Villar Striddels, para

que se sientan orgulloso de mí, para que les sirva de inspiración en cualquier meta

que ellos tengan y para motivarlos a ser mejores cada día y que entreguen todo

para lograrlo.

Pedro Arturo Del Villar Striddels

v

DEDICATORIAS

Quiero dedicarle este logro primeramente a Dios, ya que sin el nada de esto hubiese

sido posible, por mantener esa firmeza y sabiduría en mí, durante este largo

proyecto, y haber permitido terminar mi carrera de manera satisfactoria.

Le agradezco a mis padres Ricardo Rodríguez y Blanca Mejía por ser mi apoyo y

sustento durante estos años de carrera universitaria y siempre querer lo mejor para

mi durante mis estudios, gracias por hacer el esfuerzo de que yo estudiara en una

universidad con calidad y prestigiosa en su enseñanza.

A mis hermanos Ricardo Rodríguez y Carlo Rodríguez por su apoyo incondicional

durante mi carrera universitaria, por siempre estar ahí apoyándome en lo que

necesitaba y su motivación para finalizar correctamente mis estudios.

A mi novia Nelly De Jesús por su gran apoyo y sustento en estos años de carrera y

por siempre estar ahí motivándome y apoyándome haciendo las cosas

correctamente.

A mis compañeros de este monográfico, Nicole Facundo y Pedro Del Villar. Por

apoyarnos mutuamente en el desarrollo de nuestro trabajo y siempre brindar su

ayuda incondicional durante esta carrera, gracias a Dios finalmente culminamos

juntos esta etapa importante en nuestras vidas.

Erick Rodríguez Mejía

vi

DEDICATORIAS

Dedico este logro primeramente a Dios, el que me ha dado fortaleza para continuar,

que me dio la oportunidad de vivir y lograr mis metas.

De manera especial a mi madre Alexandra Martínez y Mi padre Joaquín Facundo

por su sacrificio y esfuerzo, por darme lo mejor que un padre puede querer para

sus hijos; Valores, principios, empeño, perseverancia y coraje para conseguir mis

objetivos.

A mis Abuelas Ligia Castro y Ángela de Facundo por sus deseos de querer verme

culminar con éxito mis estudios universitarios, por complacerme siempre. Espero

que se sientan muy orgullosas de mí.

A toda mi familia, por estar siempre presentes, siempre dispuestos a colaborarme

y brindar su ayuda incondicional durante el todo el proceso de mi carrera.

A Soto, por su apoyo y sustento cuando más lo necesite, gracias por siempre estar

en disposición de colaborarme.

Nicole Facundo Martínez

vii

RESUMEN EJECUTIVO

Nuestra Monografía fue realizada en Agroindustrial Ferretera, con el objetivo de

estudiar, evaluar y proponer un modelo de evaluación de desempeño diferente para

el área de ventas.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse

acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Dentro de nuestro trabajo nos apoyamos realizando encuestas y entrevistas de

preguntas abiertas y cerradas a los encargados de Recursos Humanos y el área de

ventas, y así poder analizar la perspectiva que poseen respecto al modelo de

evaluación de desempeño.

Las investigaciones que realizamos nos indicaron datos relevantes para identificar

las causas de las debilidades en el sistema de evaluación de desempeño de

Agroindustrial Ferretera.

Los resultados de nuestra investigación arrojaron que uno de los principales

problemas es que los colaboradores opinan que el método utilizado no es justo ni

equitativo, Ellos entienden que deben ser evaluados diferentes y recibir una mayor

compensación sobre el trabajo que realizan en la empresa.

viii

INTRODUCCIÓN

En el ámbito empresarial la evaluación del desempeño es un elemento vital para

las organizaciones, aunque los conocedores de la materia indican que el reto más

importante es lograr que su capital humano, a través de sus responsabilidades o

tareas logren los objetivos principales de la organización. Esto sin duda es un reto,

pero la tendencia mundial reta a las empresas para que establezcan estrategias

que le permitan a las organizaciones enfrentar y permanecer en el exigente mundo

comercial, para la cual se necesita un gran capital humano.

Algunas organizaciones caen en el error de no aplicar adecuadamente un método

de evaluación de desempeño, lo que impacta directamente en el resultado de sus

operaciones. Para nadie es un secreto que un colaborador motivado es una pieza

fundamentar dentro de una empresa que quiera cumplir sus objetivos y de no ser

está condenada al fracaso.

Este estudio intenta hacer un diagnóstico de cómo está el sistema de evaluación

de desempeño en el departamento de ventas de Agroindustria Ferretera SRL. A

través de los resultados obtenidos se procederá a hacer una serie de

recomendaciones y acciones puntales para mejorar el sistema de evaluación de

desempeño.

Este trabajo cuenta con tres capítulos, el primer capítulo habla sobre los conceptos

y definiciones generales de la evaluación de desempeño, así como los objetivos y

beneficios del mismo. En segundo capítulo, trataremos los datos generales de la

empresa Agroindustrial Ferretera SRL, su historia, visión y misión.

En el tercer capítulo, analizaremos y evaluaremos los resultados obtenidos de la

investigación, para esto nos apoyamos de las diferentes herramientas de medición

como entrevistas y encuestas.

1

Capítulo 1: Evaluación de Desempeño

2

1.1 Concepto

Según (Baggini, 1999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado.

Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente estudiado

por diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación del

Desempeño, y es que una adecuada práctica de éste proceso puede ser

determinante en la gestión de recursos humanos, y por consiguiente en toda la

organización, al ser el recurso humano el activo más importante de toda

organización.

Schuler define la evaluación del desempeño como un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y

resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin

de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su

rendimiento futuro.

La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de

cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la

solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo

personal.

El estudio de los diferentes conceptos nos dice que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible

acerca de la actuación y resultados obtenidos por el empleado en el desempeño

diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual

pudiera decirse tiene carácter histórico y del futuro y pretende incorporar un mayor

grado de los objetivos organizacionales con los individuales.

3

1.2 Antecedentes

El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia tuvo

lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark, Escocia, llevado

a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del

movimiento obrero británico.

El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de esta fábrica

con un sistema mediante el cual a cada obrero le era asignado un libro en el que

sus supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en

secciones clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.

Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso

establece una Ley de carácter nacional, mediante la cual se instaura la

obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a

sus trabajadores.

Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de

evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas. Las empresas comienzan

a medir las competencias y habilidades requeridas para determinados puestos,

además de analizar cuantitativamente el rendimiento de sus empleados. Más

adelante esa información, será utilizada para realizar comparativas de los

diferentes perfiles y el desempeño de los trabajadores.

A partir del siglo XX, en la llamada “Sociedad del Conocimiento”, término acuñado

por primera vez por Peter Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes cambios en

el ámbito empresarial. El trabajo manual característico de la Revolución Industrial,

comienza a ir en detrimento frente al trabajo del conocimiento y en consecuencia la

medición del rendimiento de los trabajadores comienza a resultar más compleja.

4

1.3 Objetivo

Objetivo General

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para medir el grado

de ejecución de los objetivos propuestos a nivel individual de cada empleado de

una organización.

El objeto de estudio de esta investigación es implementar un método de evaluación

de desempeño eficiente que permita una medición sistemática, objetiva y equitativa

del área de ventas de la empresa.

1.4 Beneficios de la evaluación de desempeño por resultados

Se pueden implementar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo,

promoción, entre otros.

Con la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y demás

miembros del equipo pueden conocer el comportamiento derivado de las

funciones de cada uno.

Permite elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros

empleados con potencial de desarrollo.

Dados los resultados obtenidos se pueden implementar acciones para

mejorar aquellas áreas menos desarrolladas.

Es posible aportar mayor equidad al sistema de promoción e incentivar a los

miembros de la organización.

Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de

motivación en el colaborador, hecho que ayuda directamente en su

productividad y su mejora del rendimiento.

5

Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los

desvíos del plan estratégico para lograr las metas establecidas. Gracias a

esta herramienta se puede reorientar cualquier posible error.

A partir de la evaluación, se conseguirá potenciar los conocimientos y

competencias de los empleados y centrar la gestión del talento, obteniendo

información importante de cara a la Formación, Planes de carrera,

Compensación y Retribución… Los resultados de la evaluación facilitarán la

toma de estas decisiones.

1.5 Métodos de Evaluación de Desempeño

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada

uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los

evaluados y al nivel y calidad de los evaluadores. Esta adecuación es importante

para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, regularmente se ha utilizado la

combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en

dimensiones diversas. Entre ellos, pueden podemos citar:

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de

verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

observación (método de elección forzada u obligatoria).

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento

de categorías observables, etc.).

Inventivas centradas en el rastreo de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

6

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de

puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución

obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el método escogido, será una

herramienta, un sistema, un medio y no un fin en sí mismo. Es un medio para

obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y

estructurar la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e

implementar el desempeño dentro de las organizaciones.

Entre los métodos más usados podemos nombrar:

1. Método de Escala Gráfica

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Es el método más simple, pero su

aplicación demanda múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad, que

podrían causar interferencias considerables en los resultados. No todos los

profesionales de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo

se deben aplicar algunos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la

elaboración e implementación, sobre todo en el procesamiento de los resultados.

Características:

Evalúa el desempeño de los colaboradores mediante factores de evaluación

previamente definidos y establecidos.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas

horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que

las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

7

Los factores se seleccionan previamente para identificar en cada colaborador las

cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar

distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van

desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica

discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los

empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su

importancia en la evaluación. Una vez realizada la evaluación se cuentan los puntos

obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del

desempeño constituye una contradicción: por una parte, cuantifica los resultados y

facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama

de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que

sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las

evaluaciones.

Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión

y de simple aplicación.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es

decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa

y la situación de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.

8

Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no éste a las características del evaluado.

Está sumiso a alteraciones e detenciones personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados

para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las

situaciones a su manera.

Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

Demanda ordenamientos matemáticos y estadísticos para modificar distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

2. Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los

oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército

deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo

(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la

observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador

debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el

proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener

resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta

entonces no permitían resultados efectivos.

Características:

Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

9

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de

composición:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se

ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el

supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del

evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que

deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico

tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su

capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de

discriminación.

Ventajas:

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de

los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo

un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultados globales; discrimina sólo los empleados

buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

10

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita

una complementación de informaciones acerca de las necesidades de

entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.

3. Método de investigación de campo

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica

y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los

orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y

situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnóstico del

desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato

su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características:

Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe),

pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El

especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el

desempeño de sus respectivos subordinados.

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en

uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño

satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de

cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a

través de preguntas del especialista al jefe.

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Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que

puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario,

entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro

cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada

funcionario.

Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de

la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones

profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización

no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de

las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,

quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto

nivel en la evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de

problemas.

Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de

personal.

Es el método de evaluación más completo.

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Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en

evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con

respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Método comparación por pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la

columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En

este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada

hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Características:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados

en el mismo grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede

sumar, para que constituya un índice.

Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

Está subordinado a relajaciones por elementos personales y

acontecimientos recientes.

13

5. Evaluación 360º

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su

desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:

Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,

su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para

tomar decisiones en el futuro.

Ventajas:

Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.

La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor

que la cantidad).

Perfecciona las decisiones del sistema de intercambio al hacer énfasis en

los clientes internos y externos y los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios.

La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá

incentivar el desarrollo del trabajador.

14

Desventajas:

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas

las respuestas.

La alimentación logra ser intimidatoria y excitar resentimientos si el

trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.

Puede haber opiniones divergentes entre sí.

Para que funcione bien requiere de capacitación.

Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando

evaluaciones no válidas.

15

Capítulo 2: Datos Generales de

Agroindustrial Ferretera, S.R.L

15

2.1 Historia

Agroindustrial Ferretera es una empresa que surge con el propósito de prestar un

servicio en el área industrial, suministrando todo el material necesario para

instalación y mantenimiento de cualquier empresa.

Empiezan en el mes de enero del 1990, en un pequeño local de la avenida

independencia, en la plaza Átala del sector Átala, con una idea muy definida de

trabajar con productos de alta calidad.

Para tal fin contactan fábricas de alto prestigio internacional consiguiendo líneas

exclusivas y semi-exclusivas como son los casos de rodamientos FAG®,

Estampaciones EBRO® y RUEDAS ARSA®. Después llegaron las herramientas

eléctricas METABO®, los Elementos Artísticos en Hierro y Equipos y Soldaduras

TELWIN®, Motores y Reductores Eléctricos LEESON®, Sellados de Fluidos

SEALCO®, Equipos de Lubricación y Engrase MATO®, SURTEK® y GREAT

NECK® y otros suplidores que han confiado en agroindustrial ferretera y con los

cuales mantienen excelentes relaciones comerciales.

Con el pasar de los años su empresa tuvo un alto crecimiento, pasando de tener

cientos de artículos en inventarios a miles, prosperando las ventas de manera

asombrosa. Cada día la demanda de mercancía era mayor y las importaciones

fueron creciendo de manera acelerada. El crecimiento de la cartera de clientes y la

gama de productos se manifestó en la necesidad de un mayor espacio.

Así que en octubre de 1996 se mudaron a la Ave. Luperón, próximo a la plaza de

la bandera, lo que ha sido un gran acierto, pues con un local más amplio han podido

desarrollar nuevos productos y preparar una mejor exhibición de las líneas que

representan, y en un área eminentemente industrial. Con el esmero en la atención,

nuevos productos y precios prudentes han logrado un mayor crecimiento, de tal

manera que, en pocos años, ya resultaba pequeño, así que, en agosto del 2002,

idearon un local en la Autopista Duarte, en el sector de Los Alcarrizos, que tuviera

16

mayor amplitud y que desde hace año es una realidad que se proyecta con un futuro

muy esperanzador.

En el año 2010 marca un acontecimiento importante, pues cumplieron su veinteavo

aniversario, lo que los llena de satisfacción ya que sus clientes los han gratificado

con su confianza en la empresa, demostrando que son una empresa líder nacional

con grandes metas de seguir avanzando.

2.2 Visión, Misión y Valores

Misión

Satisfacer las necesidades ferreteras con productos de excelente calidad al mejor

precio del mercado basándonos en el mejor servicio.

Visión

Mantener un liderazgo nacional en el mercado industrial y la ferretería en general,

con la mejor eficiencia y un servicio de calidad superando las expectativas de

nuestros clientes.

Valores

Calidad de Servicio

Trabajo en equipo

Innovación

Excelencia

Emprendedores

17

2.3 Organigrama

Presidente

Administracion Financiera

Gerente de Operaciones

Gerencia Administrativa

Recursos Humanos

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2.4 ¿Qué Ofrece Agroindustrial Ferretera, SRL?

Agroindustrial Ferretera SRL, es un centro comercial ferretero industrial con más de

28 años en el mercado ferretero local y nacional, cuentan con un almacén con más

de 20,000 productos en stock permanente. En principio se dedicaron a la

importación de tornillería, plomería y herramientas, etc., hoy en día importan casi

todo tipo de materiales ferreteros como: Herramientas Eléctricas, Cerrajería,

Plomería, Rodamientos, Productos Eléctricos, Abrasivos, Herramientas de Corte,

Ruedas y Carritos, Hierros Forjados, Herramientas Neumáticas, de Lubricación, de

Seguridad, entre otras.

Han innovado el mercado con la importación de mercancías de alta calidad como

las herramientas eléctricas Metabo, de fabricación alemana las cuales han sido de

vital importancia para llevar a la empresa a ser líder en el mercado durante muchos

años.

En la actualidad cuentan con dos sucursales, ubicadas en puntos estratégicos para

estar cada día más cerca de nuestros clientes, siempre teniendo en cuenta que el

servicio es la clave de nuestro éxito, ofreciendo los precios más competitivos del

mercado.

19

Capítulo 3: Resultados de la

Evaluación

20

3.1 Metodología utilizada

El método a utilizar es la entrevista, con este se podrá obtener información valiosa

para determinar de qué manera es evaluado el colaborador. Esta será dirigida al

departamento de Recursos Humanos de la empresa Agroindustrial Ferretera.

En la segunda etapa se le aplicara la entrevista al personal de ventas, con el

objetivo de conocer su visión respecto a la evaluación de desempeño empleada en

la empresa.

3.2 Entrevista

La entrevista tendrá un conjunto de preguntas para analizar las variables que

influyen en el desempeño de los colaboradores, enfocándose en aspectos

demográficos de los entrevistados. Esta constara de 12 preguntas para cada

empleado, la cual fue realizada por los estudiantes de administración de empresas.

3.3 Población

La entrevista se realizó a colaboradores que están involucrados en el proceso de

elaboración de la Evaluación de desempeño, gerentes y analistas del área de

Recursos Humanos y colaboradores del área de ventas de Agroindustrial Ferretera.

21

3.4 Análisis cualitativo y Cuantitativo

Pregunta no.1

Edades:

Opciones de Respuestas Frecuencia Porcientos

De 18 a 24 años 0 0%

De 25 a 34 años 1 50%

De 35 a 45 años 0 0%

De 46 o más años 1 50%

Total 2 100%

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

De 18 a 24 años

De 25 a 34 años

De 35 a 45 años

De 46 o mas años

Edades

Porciento Frecuencia

22

Pregunta 2

¿Los empleados han recibido la capacitación necesaria para que entiendan

en qué consiste el sistema de Evaluación de desempeño?

1-R.H) Si, a través de los supervisores y colaboradores de cada departamento se

le fomenta el programa y toman dominio para así poder comunicar a los demás

empleados de la institución

2-V.) Si, conjunto al equipo de Gestión Humana se trazan metas y objetivos de

cómo deben mantener dicho programa en la empresa

Pregunta 3

¿Ha habido dificultades en la implementación de este sistema? ¿Por qué?

1-R.H) Siempre implementar estas evaluaciones en las instituciones cuesta

dedicación y sacrifico, pero es más por parte de los empleados en adaptarse a los

mismos.

2-V.) Si, implementar este sistema ha sido un poco difícil ya que los empleados

siempre solicitamos que nos sean evaluados y justamente compensado por el

trabajo que realizamos.

Pregunta 4

¿Considera usted que la evaluación del desempeño por medio de la toma de

resultados, ha ayudado a lograr cambios?

23

1-R.H) Si, ha ayudado en parte, porque ha ayudado al enfoque y logro de metas de

la empresa.

2-V.) No, ya que no es justo la manera en que nos miden. Deben incluir más

aspectos a considerar al momento de evaluarnos.

Pregunta 5

¿Qué beneficios presenta la evaluación del desempeño por resultados?

1-R.H) El empleado es evaluado de acuerdo a las metas que se traza y es

compensado por ello.

2-V) La empresa tiene mayor control de las metas anualmente y poseen mayor

sistematización de los procesos.

Pregunta 6

¿Qué impacto tiene el sistema de evaluación para los colaboradores?

1-R.H) Los colaboradores poseen conocimiento de las responsabilidades del cargo

que desempeñan en la institución

2-) Impacta de manera positiva, porque se empoderan de las metas y logros que

se proponen la empresa para seguir hacia adelante.

24

Pregunta 7

¿Cada qué tiempo los supervisores revisan los acuerdos de desempeño con

sus supervisados?

1-) Se hace revisión cuando se considere pertinente con cada colaborador

2-) Lo correcto es que cada 3 meses se revisen las metas de cada colaborador para

ir viendo el nivel de cumplimiento.

Pregunta 8

¿En qué consiste la Evaluación de Desempeño por Resultado utilizada por

ustedes?

1-R.H) Mide los resultados de los empleados de acuerdo a las responsabilidades

que se trazan durante el desarrollo.

2-V) Es un documento que mide el logro de metas y objetivos de la institución con

los empleados.

Pregunta 9

¿Cuáles son las desventajas de las evaluaciones de desempeño por

resultado?

1-R.H) El colaborador puede alegar que no poseía los recursos necesarios para

lograr sus objetivos.

25

2-V) En ocasiones las metas que se plasman no son reales y a veces no pueden

alcanzarse en el año que se propone.

Pregunta 10

¿Considera usted que la evaluación por resultado es un método eficaz?

1-R.H) Si, ya que mediante estas evaluaciones motivamos a los empleados a dar

una milla extra para

2-V) Si es eficaz es un método eficaz si lo requerido por la institución va acorde al

puesto.

Pregunta 11

¿Cuál es el rol de Gestión Humana en la evaluación del desempeño?

1-R.H) Debe velar por las entregas que se hagan a tiempo y que las mismas

aparezcan en los expedientes de los empleados.

2-V) Es quien recibe y guarda las evaluaciones y cuando el personal lo requiera se

le da la función.

Pregunta 12

¿Cuál es la puntuación máxima para el área de ventas y para los empleados

de otras áreas?

26

1-R.H) Para los puestos de ventas la puntuación máxima es de 55 y deben obtener

como mínimo 46.75 para los demás empleados su máximo es 52 y su mínimo 48

3.5. Encuesta

3.5.1Tipo de encuesta

La encuesta se realizará personal, ya que no todos manejan la computadora como

herramienta de trabajo. El tipo de pregunta que realizaremos es cerrado, los

encuestados deberán elegir alguna de las posibles opciones así podremos

cuantificar de forma más rápida los resultados.

3.5.2 Tamaño de la Muestra

La encuesta se le realizará a una muestra de 30 empleados de Agro Industrial

Ferretera de las áreas de ventas y recursos humanos, con el objetivo de conocer la

situación actual sobre el Sistema de Evaluación de Desempeño y la perspectiva

que ellos tienen sobre este sistema.

27

3.5.3 Gráficos y Análisis de Resultados

Género (Sexo)

Mujer: 4

Hombre: 26

Total: 30

De las 30 personas encuestadas, 13% eran mujeres y 87% hombres. Esta

diferencia de género se debe a que el área de ventas se contrata a más hombres

por el tipo de labor que realizan.

87%

13%

GÉNERO

Hombre Mujer

28

¿Cuál es su nivel académico?

Bachiller: 18

Técnico: 8

Universitario: 4

Postgrado/Maestría: 0

Podemos ver que el 60% de los empleados encuestados son bachiller, 27% tienen

nivel técnico y solamente 13% son universitarios. Esto arroja que la mayoría de los

empleados no tienen título universitario, sino, que sólo saben lo necesario para

ocupar algún puesto en la ferretería.

60%27%

13%

NIVEL ACADÉMICO

Bachiller Técnico Universitario Postgrado/Maestría

29

¿Para usted el Sistema de Evaluación de Desempeño utilizado actualmente

es un método justo?

Si: 13

No: 17

57% de los empleados no están de acuerdo con el Sistema de Evaluación de

Desempeño, mientras que 43% si están de acuerdo con la metodología utilizada.

43%57%

CANTIDAD

Si No

30

¿Participa para crear las metas de su puesto?

Si: 10

No: 20

En Agroindustrial ferretera el 67% de los empleados nos indicó que no participan

en la creación de metas del puesto, el 33% si participa.

33%

67%

CANTIDAD

Si

No

31

¿Le ofrecen las herramientas para lograrlas?

Si: 8

No: 22

Podemos observar por medio de los resultados, que un 73% opina que no le ofrecen

las herramientas necesarias para cumplir lo propuesto.

27%

73%

CANTIDAD

Si No

32

¿Recibe un acompañamiento de su supervisor para lograr los objetivos

propuestos?

Si: 10

No: 20

Los empleados desean tener un mentor que los acompañen para el logro de las

metas. Resultando 67% de los empleados no reciben ningún apoyo.

33%

67%

CANTIDAD

Si No

33

¿Le gustaría que haya más de una evaluación al año?

Si: 7

No: 23

Podemos observar que el 23$ de los empleados encuestados dijeron que sí, debido

a que, si hay más de una evaluación de desempeño al año, hay más oportunidad

de mejorar en lo que haya realizado mal, mientras que el 77% no están de acuerdo

con que se haga más de una.

23%

77%

CANTIDAD

Si No

34

¿La puntuación establecida sus evaluaciones es adecuada?

Si: 11

No: 19

La mayoría de los empleados de ventas no están de acuerdo con la puntuación que

se le otorga en la evaluación de desempeño, esto arroja que quizás haya que

modificar el sistema de evaluación que está utilizando actualmente la empresa.

37%

63%

CANTIDAD

Si No

ix

CONCLUSIONES

Agroindustrial Ferretera SRL, es una Ferretería Industrial con muchos años en el

mercado ferretero local y nacional. Cuentan con un gran almacén equipado de

muchos productos. En principio ellos se dedicaban a la importación de tornillería,

plomería y herramientas de mano, etc., hoy en día importan casi todo tipo de

materiales ferreteros.

La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de efectividad con que los empleados llevan a

cabo sus responsabilidades, objetivos y actividades de sus puestos de trabajo.

Realiza el papel como un sistema mediante el cual, la empresa puede apreciar

la integración de las personas en sus puestos, mejorar su futura actuación y, con

ello, proporcionar una mejora de los resultados y beneficios de la empresa.

Esta empresa debe ser consciente que el éxito depende en mucho del desempeño

de su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a

la organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación

con los objetivos claramente desarrollados y un sistema bien organizado para

alcanzarlos.

Los resultados de nuestra investigación arrojaron que uno de los principales

problemas es que los colaboradores opinan que este sistema de evaluación no es

justo ni equitativo, Ellos entienden que deben ser evaluados diferentes y recibir una

mayor compensación sobre el trabajo que realizan en la empresa.

Otro punto importante y que fue resaltado por los colaboradores en la encuesta fue

el tema de la comunicación. Muchos consideran que la que existe en la

organización debe mejorar o cambiar pues los colaboradores no tienen muy claro

qué esperan sus supervisores y si sus ejecuciones son las correctas

x

RECOMENDACIONES

Recomendamos evaluar y compensar de manera diferente, reconociendo las

competencias, logros y tipo de trabajo que realiza el área de ventas.

Mayor comunicación entre las áreas involucradas, tanto para quien aplica las

evaluaciones de desempeñó, como para el que la recibe.

Determinar si los colaboradores están capacitados para alcanzar las metas

propuestas.

Identificación de las competencias por parte de los empleados de acuerdo a

lo que ellos consideran que puedan lograr su mejor desempeño.

Revisión de la descripción de puesto a ver si están bien levantadas.

Revisar los objetivos propuestos por la gerencia con el fin de verificar si van

acorde con la descripción de puestos.

Proponemos utilizar para el área de ventas el modelo de evaluación 360

grados, este busca una perspectiva del desempeño de los colaboradores lo

más abarcadora posible. Su mayor logro es dar al trabajador la

retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y

comportamiento de la manera más objetiva posible.

Se deberá tener presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser

considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y

sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones

humanas en la empresa. En definitiva, es un análisis del pasado, en el momento

actual, para proyectar las labores y éxitos del futuro.

xi

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Werther Y Davis (1995). Administración de personal y Recursos Humanos. Ed. Mc

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xiii

ANEXOS Modelo de Encuesta

xiv

Modelo de Entrevista

xv

xvi