El Comité de Empresa Europeo en las empresas o …...la constitución de un Comité de Empresa...

1. EL DESARROLLO NORMATIVODEL COMITÉ DE EMPRESAEUROPEO: DE LA DIRECTIVA94/45 A SU TRANSPOSICIÓN PORLA LEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL,SOBRE DERECHOS DEINFORMACIÓN Y CONSULTA DELOS TRABAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESA DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

Durante décadas el desarrollo de laparticipación de los trabajadores enla empresa ha sido potenciado e

impulsado desde las instituciones comunita-rias. Ese impulso, vinculado a la construcciónde un modelo de empresa europea participa-tiva1, se concretó en la Directiva 94/45, de 22

de septiembre2, sobre constitución de uncomité de empresa europeo o de un procedi-miento de información y consulta a los traba-jadores en las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria (en adelante,Directiva CEU).

La Directiva CEU constituye uno de loslogros más relevantes de la política socialeuropea, ya que ha conseguido acercase a larealidad del momento en materia de partici-pación, contenidos e incluso en el propio sig-nificado de la actuación comunitaria. Así,desde el primitivo intento de la Comisión dearmonizar las legislaciones de los Estadosmiembros en materia de participación de lostrabajadores, se evoluciona hacia posicionesmás realistas centradas en la transformación

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* Doctora Europea en Derecho. Profesora Titular (i)de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universi-dad Complutense.

1 «El desarrollo de relaciones laborales a nivel euro-peo ya conocía de acuerdos sobre derechos de informa-ción y consulta en empresas y grupos de empresa euro-peos. De hecho, la reiterada preocupación comunitariapor la promoción de los trabajadores en la vida de laempresa existía ya desde los años setenta, si bien lamejora de su posición sólo alcanzó algunos logros par-ciales en materias tales como: despido colectivo, trans-misión de empresas, así como seguridad y salud en eltrabajo», en SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre

el Comité de Empresa Europeo y su transposición al Dere-cho español, Revista Española de Derecho del Traba-jo,1996, n.º 78, págs. 620-623. A partir de los años ochen-ta tiene lugar la aparición de un cierto número de acuer-dos de empresa o grupos de empresa a través de los cua-les se instituyen procedimientos e instancias orientados afacilitar cauces de información y consulta de los trabaja-dores diseñados a la medida de aquéllos, que han alcan-zado la consideración de «fuente de inspiración inmedia-ta de la acción comunitaria». Vid., BAZ RODRÍGUEZ, J.: «Elsistema europeo de información y consulta de los trabaja-dores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria:reflexiones en torno a la Ley 10/1997, de 24 de abril»,Relaciones Laborales, 1998, Tomo I, pág. 252-253.

2 DOCE L 254, de 30 septiembre.

El Comité de Empresa Europeo en lasempresas o grupos de empresas dedimensión comunitaria

ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO*

de la participación de los trabajadores en unaseñal de identidad de las empresas y gruposde empresas europeos3.

Con todo, no hay que olvidar que su adop-ción no fue fácil4. En realidad, la DirectivaCEU se aprobó gracias al Acuerdo de PolíticaSocial, contenido en el Protocolo núm. 14 ane-jo al Tratado de la Unión Europea, suscritopor todos los miembros de ésta con la excep-ción del Reino Unido. Dicho Acuerdo se apo-yaba en una base jurídica instaurada sobre elinstrumento técnico del doble principio desubsidiariedad5. Como consecuencia del mis-mo, la Directiva inaugura un nuevo contextode relaciones entre las normas comunitariasy las de cumplimiento o aplicación de laDirectiva en cada Estado Miembro6.

El contenido de la Directiva CEU se asien-ta, pues, sobre dos pilares básicos: la autono-mía de los interlocutores sociales a niveleuropeo y el principio de subsidiariedad res-pecto de los Estados miembros:

– En cuanto al primer pilar, aunque laDirectiva deja a la autonomía colectivaun amplio margen de libertad para elestablecimiento de un Comité deEmpresa Europeo o de un procedimien-to de información y consulta, introduceuna cláusula de garantía de efectividadde las mismas: las disposiciones subsi-diarias. Si bien la autonomía colectivano está vinculada por el contenido detales disposiciones subsidiarias.

– En cuanto a la relación de subsidiarie-dad respecto de los Estados miembrosinstaurada en la Directiva, aquélla jue-ga entre la norma estatal, la comunita-ria y la vía negocial a nivel europeo. Apesar de todo, las materias más relevan-tes han sido reenviadas a la legislaciónestatal de cada Estado Miembro. Entreotras, y sin ánimo exhaustivo, cabe citaralgunas tales como: quiénes son losrepresentantes de los trabajadores, elprocedimiento de designación de losmiembros de la comisión negociadora, laregla de cómputo de la plantilla de laempresa, los conceptos de empresa ygrupo de empresa, la regulación de lasinformaciones confidenciales y secretas,las prerrogativas y garantías de losrepresentantes, los sistemas de controly sanción, etc…7.

En cuanto a la integración de la Directivaen las legislaciones de los Estados Miembros,el legislador español entre las vías propues-tas, la de «integración legal» o la de la «inte-gración convencional»8, ha optado por la pri-mera. Así las cosas, la Ley 10/1997, de 24 deabril9, procede a trasponer a nuestro Derechola Directiva 94/95, de 22 de septiembre, sobre

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3 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la partici-pación en las nuevas relaciones laborales, Civitas,Madrid, 1997, pág. 71.

4 Las iniciativas de regulación comunitaria de infor-mación y consulta de los trabajadores contaban con dosfuerzas de oposición importantes. Por un lado, la patro-nal europea (UNICE), favorable a la exclusiva actuaciónde los interlocutores sociales. Por otro lado, el veto bri-tánico.

5 De un parte, rige el reparto de competencias entrela actuación comunitaria y estatal. De otra, la subsidia-riedad de la acción comunitaria se declara en relacióncon la actuación de los interlocutores sociales, en tantoen cuanto se remite a la autonomía colectiva para elestablecimiento de un Comité de Empresa Europeo o deun procedimiento de información y consulta. En con-creto: CASAS BAAMONDE, M.ª. E.: «Subsidiariedad y flexi-bilidad del ordenamiento comunitario y participaciónde los trabajadores en empresas y grupos», RelacionesLaborales, Tomo I, 1993, pág. 65. CORREA CARRASCO, M.«Concurrencia y articulación de fuentes en la constitu-ción del Comité de empresa Europeo», Temas Laborales,n.º 53, 2000, pág. 9.

6 SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre el Comitéde Empresa Europeo�», cit., pág. 623.

7 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la partici-pación en las nuevas relaciones laborales, cit., pág. 77.

8 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria», Relaciones Labo-rales, 1997, Tomo II, pág.1026.

9 BOE 25.04.1997.

la constitución de un Comité de EmpresaEuropeo o de un procedimiento de informa-ción y consulta a los trabajadores en lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria.

Su entrada en vigor ha supuesto la conse-cución de una de las pretensiones de mayoralcance de la política social europea, en tantoen cuanto logra canalizar dos escollos nosuperados hasta entonces. Por un lado, laconcentración de empresas, que viene deter-minada y acelerada por la consolidación delmercado único europeo. Por otro, la transfor-mación de la participación de los trabajado-res en una señal de identidad de las empresasy grupos de empresas europeos10. Estas rees-tructuraciones en las formas de organizaciónempresarial provocan, inevitablemente,dinámicas adaptaciones en los métodos deacción sindical. Precisamente, y como conse-cuencia de lo anterior, los sindicatos se hanvisto obligados a modificar sus estrategiastradicionales de actuación empresarial paraadaptarse a los nuevos cambios técnicos yproductivos. Se produce, así, una huida del«localismo» que había caracterizado suacción, en favor de otra nueva dirección: ladimensión transnacional11.

La principal característica del desarrollonormativo del sistema de información y con-sulta transnacional, acometido por la Ley10/1997, se basa en el respeto a las distintasregulaciones e instituciones de los sistemasde relaciones laborales de los diferentes Esta-dos Miembros. Con esta pretensión se articu-la un complejo sistema de remisión o reenvíode normas cuya aplicación va más allá de loslímites nacionales de cada Estado Miembro,pero que, convenientemente, el legislador

nacional ha optado por separar en distintaspartes del propio texto legal12.

En concreto, el Título I contiene las normasde alcance transnacional, que regulan losderechos y obligaciones emanados del sistemaeuropeo de información y consulta aplicables alas empresas o grupos de dimensión comunita-ria que tengan su dirección central en España,así como a los centros de trabajo y empresas delas citadas empresas y grupos cualquiera quesea el Estado miembro en el que se encuentresituado. El Título II se reserva exclusivamen-te a los centros de trabajo y empresas situadasen España de las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria. A su vez, a estepanorama normativo se añade el régimen deinfracciones y sanciones en materia de dere-chos de información y consulta de los trabaja-dores en las empresas y grupos de empresasde dimensión comunitaria prevista en el art. 9Real Decreto Legislativo 5/200, de 4 de agosto,de Infracciones y Sanciones en el OrdenSocial. Finalmente, la Ley 10/1997 se cierracon la regulación del consiguiente procedi-miento judicial por incumplimiento de losaspectos relativos a la constitución de un comi-té de empresa europeo o el establecimiento deun procedimiento de información y consulta delos trabajadores en la empresa.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LALEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL,SOBRE DERECHOS DE INFORMA-CIÓN Y CONSULTA DE LOS TRA-BAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESA DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

La Ley 10/1997 sobre derechos de informa-ción y consulta de los trabajadores en las

ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO


10 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la parti-cipación en las nuevas relaciones laborales, Civitas,Madrid, 1997, pág. 71.

11 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de informacióny consulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,1025.

12 BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de infor-mación y consulta de los trabajadores en las empresas ygrupos de dimensión comunitaria: reflexiones en tornoa la Ley 10/1997, de 24 de abril», Relaciones Laborales,1998, Tomo I, pág. 253.

empresas y grupos de empresa de dimensióncomunitaria (en adelante, LIC) persiguecomo finalidad última la garantía del accesode los representantes de los trabajadores alos verdaderos centros de decisión de lasempresas y grupos de dimensión comunita-ria. Este objetivo tiene su origen en la falta deadaptación del procedimiento de informacióny consulta en las respectivas legislacionesnacionales con las estructuras transnaciona-les cada vez más frecuentes entre las grandesempresas europeas.

En este nuevo ámbito de relaciones labora-les han ido emergiendo distintos tipos deestructuras jurídico-organizativas querequieren el desarrollo de mecanismos efecti-vos de participación de los trabajadores. Paraello, la LIC formula el diseño de dicho ámbitoeuropeo, conectándolo con dos unidades denegociación concretas: las empresas y los gru-pos de dimensión comunitaria. Lo que impli-ca que el significado tanto de lo que ha deentenderse por empresa, por grupo, como pordimensión comunitaria nos situará ante ladeterminación de la unidad en la que se pue-da plantear la constitución de Comités deempresa europeos.

Nuestro próximo cometido será, pues, elanálisis de las nociones de empresas y gruposde dimensión comunitaria.

2.1. La noción de empresa dedimensión comunitaria

Como acabamos de señalar, la delimita-ción de la «dimensión comunitaria» implica ladeterminación de las empresas obligadas anegociar la constitución de comités de empre-sa europeos. Para ello, el art. 3 LIC exige elcumplimiento de dos requisitos específicos.Uno, referido al número de trabajadores ocu-pados en la empresa, y otro, que encuadra elámbito geográfico.

Así, se consideran empresas de dimensióncomunitaria aquellas que cuentan con 1000

trabajadores o más en el conjunto de los Esta-dos miembros13, empleando los centros detrabajo o empresas que los componen, respec-tivamente, 150 trabajadores o más en dosEstados miembros diferentes.

2.2. La delimitación del conceptode grupo de empresa dedimensión comunitaria

La noción «grupo de empresas» constituyeel verdadero concepto clave para entender elcontenido y alcance de la normativa de trans-posición.

El art. 3.3 LIC define el «grupo de empre-sas» como el formado por una «empresa queejerce el control» y las «empresas controla-das», precisando su art. 4.1 y 2 que «a efectosde la presente Ley, se entenderá por «empre-sa que ejerce el control» aquélla que puedaejercer una influencia dominante sobre otraque se denominará «empresa controlada» pormotivos de participación financiera, estatu-tos sociales u otros». Esta importante men-ción permite incluir en la expresión «grupo deempresas» a todas las formas posibles deinfluencia efectiva en la gestión empresarial,ampliando su sentido incluso más allá de lodispuesto en el propio párrafo 2.º del art. 4LIC14.

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13 A diferencia de la Directiva CEU, la Ley 10/1997señala con carácter amplio los países en los que se va aaplicar este sistema de información y consulta. En estesentido, incluye no sólo a los Estados miembros de laUnión Europea, sino también al resto de los Estados sig-natarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Euro-peo (art.3.1.1.º Ley 10/1997).

14 Conclusión núm. 4 del Documento Groupe duTravail «Information et Consultation». Transposition de laDirective 94/45, pág.3, en la que el Grupo de Expertosrenunció explícitamente a adoptar en los textos nacio-nales una noción restringida del grupo de empresas,limitada a la mera participación accionarial o financierasegún lo dispuesto en el art. 3.2 Directiva CEU, en BAZ

RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., Vid., nota a pie n.º 20.

A tales efectos, «se presumirá, salvo prue-ba en contrario, que una empresa puede ejer-cer una influencia dominante sobre otracuando dicha empresa, directa o indirecta-mente: a) posea la mayoría del capital suscri-to, b) posea la mayoría de los derechos de votocorrespondientes a las acciones emitidas porla empresa y c) tenga la facultad de nombrara la mayoría de los miembros del órgano deadministración, de dirección o de control de laempresa».

De enorme trascendencia es el criteriojerárquico que se fija entre las tres situacio-nes enumeradas. De este modo, la facultad denombrar a la mayoría de los miembros delórgano de administración, dirección o controlde la empresa [letra c) del art.4.2 LIC] resul-ta prioritaria con respecto a la posesión de lamayoría del voto [letra b) del art.4.2 LIC] yésta a su vez, con respecto a la posesión de lamayoría del capital suscrito de la empresa[letra a) del art.4.2 LIC]15. Con todo y a pesarde la posibilidad de que surjan nuevos con-flictos a través de técnicas interpretativastendentes a la ampliación de los tres criteriosdefinidos por la Directiva 94/4516, lo cierto esque, en principio, la jerarquización de dichaspresunciones trata de impedir que se produz-can conflictos entre los Estados miembrossobre la determinación de cuál es la empresadominante. Asimismo, dicha ordenaciónjerárquica privilegia el criterio de la influen-cia efectiva en la gestión empresarial.

Además y al igual que sucede con lasempresas de dimensión comunitaria, el ámbi-to de la aplicación de la Ley 10/97 no se pro-yecta sobre cualquier tipo de grupo de empre-

sas, sino que aparece predeterminado por doselementos, uno de carácter cualitativo y otrocuantitativo. El primero de ellos se centra enla necesidad de que el grupo tenga caráctertransnacional, es decir, que el grupo tengadimensión comunitaria (art.3. 4.º LIC). Aestos efectos, se requiere que el grupo deempresa esté establecido, por lo menos, endos Estados miembros, lo que excluye a losgrupos de empresa estrictamente nacionales.Por su parte, el elemento cuantitativo se cifraen la exigencia de que el número total de tra-bajadores del grupo se eleve al menos a 1000,criterio que a su vez se complementa con elrequisito adicional de la dimensión comunita-ria del grupo, a saber: 150 trabajadores endos de los Estados miembros en los que esteestablecida una empresa del grupo [art. 3. 4.ºc) LIC].

2.3. El cómputo de trabajadorescomo elemento esencial paraarticular la creación de uncomité de empresa europeo oun procedimiento deinformación y consulta de lostrabajadores en las empresas ogrupos de dimensióncomunitaria

El interés de este epígrafe se centra en laimportancia que el criterio cuantitativo detrabajadores posee a los efectos de constitu-ción de un comité de empresa europeo o unprocedimiento de información y consulta delos trabajadores.

Como se acaba de apuntar, el conceptomismo de empresa y de grupo de empresas dedimensión comunitaria se apoya, junto con elcriterio de la existencia de centros o empresasen diversos Estados miembros, en el númerode trabajadores. Pero es que además, la utili-zación de este criterio no concluye en estepunto sino que se extiende a cuestiones talescomo, la constitución de un comité de empre-sa europeo o de un procedimiento alternativo



15 No hay que olvidar que nos encontramos anteuna amplia delimitación del «grupo de empresas», sibien no es extrapolable a otro tipo de menciones o pre-visiones que se incluyen, en este sentido, en la legisla-ción laboral, pues dicho concepto ha sido elaboradoexclusivamente a los efectos de la Ley 10/1997, en BAZ

RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., pág. 257.

16 Art. 3.2 Directiva CEU.

de información y consulta (art. 7 LIC), la com-posición de la comisión negociadora (art. 9LIC) e incluso la constitución del comité deempresa europeo (art. 17 LIC).

En consecuencia, no es de extrañar que laLey regule de forma específica (art. 25 LIC) elproblema de la determinación del número detrabajadores de las empresas o de centros detrabajo. No obstante, se ha de poner de mani-fiesto las numerosas imprecisiones que encie-rra tal regulación, además de las diferenciasnotables que se han querido incluir en el cóm-puto de los trabajadores temporales para elestablecimiento del comité de empresa euro-peo, cuando, en realidad, de lo que se trata esde articular la denominada representaciónunitaria nacional17.

Ya se ha señalado que para el cómputo detrabajadores se aplica la regla del art. 25 LIC.Este precepto acoge, en gran medida, el espí-ritu del art. 72.2 ET y del RD 1884/1994, queaprueba el Reglamento de elecciones a órga-nos de representación de los trabajadores enla empresa.

Varias son las reflexiones que suscita laletra del art. 25 LIC. En primer lugar, seespecifica con claridad que de lo que se trata,es de calcular el promedio de los trabajadoresen un determinado período y no de contabili-zar de manera puntual los que se encuentranprestando servicios en la empresa o en el cen-tro de trabajo en un momento determinado.Por tanto, parece que el computo se aplicarásobre todos los trabajadores, sea cuál sea eltipo de contrato que tengan o hayan tenido enla empresa o en el grupo. Lo cierto es que «lafórmula de cálculo del número de trabajado-res» está referida exclusivamente a los traba-jadores temporales, sin que aparezca men-ción alguna al cómputo de los trabajadoresfijos. Ahora bien, al exigirse que el cálculo del

promedio de trabajadores se lleve a cabodurante los dos años anteriores a la fecha delinicio del procedimiento de negociación, seplantea el problema de cómo se han de com-putar los trabajadores fijos en el cálculo deese promedio. De la interpretación finalistadel art. 25.1 ET, parece razonable entenderque se habrán de computar no sólo los contra-tos de duración indefinida que se encuentrenvigentes en el momento de realización delcómputo, sino también aquéllos que hayanestado vigentes en algún período comprendi-do en el tramo de dos años anteriores almomento de inicio del procedimiento de lanegociación. En cuanto a los trabajadorestemporales, se articulan dos fórmulas decómputo diferentes. Así, los contratos demayor duración, es decir, los que superen losdos años, computarán como trabajadores fijosde plantilla, mientras que los de duracióninferior se habrán de someter al cómputo delos días trabajados en el período de dos añosanterior al inicio de procedimiento de nego-ciación18.

En segundo lugar, y en línea con la preocu-pación por garantizar una equiparación entrelos derechos de los trabajadores a tiempocompleto y los trabajadores a tiempo parcial,se dice expresamente que éstos trabajadorescomputan igualmente en el cálculo de esepromedio.

En tercer lugar, hay que mencionar elperíodo temporal de dos años para calcular el

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17 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-sa y órganos de representación, Tirant lo Blanch, Valen-cia, 1999, pág. 89.

18 En consecuencia, para que un trabajador temporalse compute como un trabajador fijo, la LIC exige que laduración del contrato sea superior a dos años, mientrasque para el establecimiento de los órganos de represen-tación unitaria en las empresas o centros «nacionales»son los trabajadores con contratos de duración superior aun año los que se equiparan a los trabajadores fijos aefectos de cómputo. A los citados efectos, coincidimoscon SAÉZ LARA, en que ello supone «la desaparición de laregla de equiparación de trabajadores fijos y temporales,característica de la representación sindical», lo que supo-ne un cierto «desequilibrio» dada la importancia numéri-ca de aquéllos en la contratación laboral en España, en«La Directiva 94/45�», cit., pág. 632.

número de trabajadores. Aunque el art. 25LIC no indica expresamente cuál ese momen-to, sí apunta como puede realizarse el iniciode tal procedimiento. Para ello, remite al art.7 LIC, pues contiene las reglas de la denomi-nada iniciativa negocial19.

En cuarto lugar, en relación con el «tope»de trabajadores a computar, el art. 25 LICprevé que «si el resultado de dividir por 400 eltotal de días trabajados en el período de dosaños anteriores al inicio del procedimiento denegociación es superior al número de trabaja-dores que se computan, «se tendrá en cuenta,como máximo, el total de dichos trabajado-res». No se exige, por tanto, que el númeromáximo de los trabajadores que se computansea el de aquéllos que prestan servicios en laempresa en un determinado momento, sinoque fija ese tope numérico en el total de tra-bajadores que se computan, de los cuales,unos prestarán servicios y otros ya no. Enconsecuencia, parece que el establecimientode un tope en esta regla de cómputo viene agarantizar que el número de total de trabaja-dores que se van a computar no será superioral número real de trabajadores que han veni-do prestando servicios en ese período de dosaños20.

Por último, cabe señalar la determinaciónde los denominados «días trabajados» a teneren cuenta para el cómputo de trabajadores.En este sentido, a diferencia de lo establecidotanto en el art. 72.2 b) ET como en el art. 9.4RD 1844/1994, el art. 25.2 LIC ha optado poruna redacción restrictiva, de forma tal quepara el cómputo de trabajadores temporaleslos días a tener en cuenta como de trabajoefectivo son los de descanso semanal, festivosy vacaciones21.

3. LAS NORMAS DE ALCANCETRANSNACIONAL SOBRE LACONSTITUCIÓN DEL COMITÉDE EMPRESA EUROPEO OESTABLECIMIENTO DE UNPROCEDIMIENTO DEINFORMACIÓN Y CONSULTA ALOS TRABAJADORES

Para abordar el análisis de este tema sinmás complicaciones que las que encierra lapropia institución jurídica, hemos considera-do necesario, en aras de la pretendida clari-dad, ajustarnos a la sistemática legislativa.En consecuencia, el esquema que vamos aseguir a lo largo de nuestra exposición será elde la Ley 10/1997. Así, en primer lugar, hare-mos referencia a la «vía convencional»22 parala fijación de un comité de empresa europeo oprocedimiento de información y consulta enaquellas empresas y grupos de empresas condirección central en España. Después noscentraremos en el estudio de la denominada«vía imperativa»23 para la creación de comitésde empresa europeos.



19 Vid., Epígrafe 3.1.1 20 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-

sa�, cit., pág. 97. 21 QUINTANILLA NAVARRO critica esta interpretación,

entendiendo que si la Directiva CEU indica que el pro-medio se habrá de calcular de acuerdo «con las legisla-ciones y/o prácticas nacionales», y teniendo en cuenta

que este punto concreto se regula en nuestra normativaa través del art. 9.4 RD1844/1994, que entiende que aefectos de cómputo de trabajadores se tendrán en cuen-ta «tanto los días efectivamente trabajados, como losdías de descanso, incluyendo descanso semanal, festivosy vacaciones anuales», el hecho de adoptar un interpre-tación restrictiva del precepto, implicaría apartarse de la«legislación o práctica nacional» española en esta mate-ria, en Dimensión de la empresa�, cit., pág. 97.

22 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit., 1030.

23 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de informacióny consulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,1034.

3.1. La «vía convencional» para lafijación de un comité deempresa europeo oprocedimiento de informacióny consulta en aquellasempresas y grupos de empresascon dirección central enEspaña

3.1.1. Inicio del procedimiento einiciativa negocial

Se atribuye a la dirección central de laempresa de dimensión comunitaria o, en elcaso de un grupo de empresas de dimensióncomunitaria, a la empresa que ejerza el con-trol, la responsabilidad de establecer las con-diciones y medios necesarios para la constitu-ción de un Comité de Empresa Europeo o elestablecimiento de un procedimiento alterna-tivo de información y consulta de los trabaja-dores (art. 6 LIC). Este precepto es de granrelevancia, en tanto en cuanto identifica alsujeto legitimado para negociar por parte dela empresa o del grupo la constitución delcomité de empresa europeo o del procedi-miento alternativo de información yconsulta24.

Por lo que se refiere al inicio de las nego-ciaciones, la LIC propone una doble vía: lainiciativa de los trabajadores o sus represen-tantes (art. 7.1 LIC) o la de la dirección cen-tral de la empresa o grupo de empresas (art.7.3 LIC). En el primer caso, se exige que lamisma se inste «por medio de una peticiónescrita de un mínimo de 100 trabajadores ode sus representantes que pertenezcan, por lomenos, a dos centros de trabajo o empresas de

la empresa o el grupo situados en Estadosmiembros diferentes»; aclarando el texto nor-mativo, en este punto concreto, que «la peti-ción podrá presentarse por los trabajadores osus representantes de forma conjunta o sepa-rada y dirigirse a la dirección central o a lasdirecciones de los centros de trabajo o empre-sas en los Estados miembros donde prestensus servicios» (art. 7.1.2.º LIC)25.

3.1.2. Causas legales de la negativa anegociar

Aunque la Directiva 94/45 no se detiene eneste supuesto concreto, el art. 7.2 LIC enun-cia cuatro casos en los que la dirección centralde la empresa o del grupo puede negarse alinicio de las negociaciones: a) cuando laempresa o el grupo no reúna el número detrabajadores exigido para la constitución deun comité de empresa europeo o el estableci-miento de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, b) cuando la peticiónno reúna el número de firmas exigido, c)cuando la comisión negociadora anteriormen-te constituida hubiese acordado no iniciar lasnegociaciones con la dirección central para laconstitución del comité de empresa europeo oel establecimiento de un procedimiento deinformación y consulta y anular las que estu-vieran en curso y d) cuando estuviese vigenteun acuerdo por el que se hubiera constituidoun comité de empresa europeo o se hubieraestablecido uno o varios procedimientos deinformación y consulta. De la letra del pre-cepto se desprende su clara inspiración en elart. 89.1.2.º ET, si bien el art. 7.2 LIC sóloseñala casos en los cuales la dirección centralpuede oponerse a la iniciativa de los trabaja-dores o de sus representantes, pero no prevécasos en los que los segundos puedan oponer-se a la iniciativa de la primera.

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24 CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité deempresa europeo en una empresa o en un grupo condirección central en España», Aranzadi Social, 1997,págs 59 y 520. Asimismo, el autor recuerda la tendencia,ya consolidada en nuestra doctrina judicial y científica,del otorgamiento de legitimación para negociar enrepresentación de las empresas pertenecientes al grupode la dirección central.

25 Esta petición no exige ninguna solemnidad adi-cional, con tal de que la voluntad del trabajador o repre-sentante sea inequívoca.

En relación con la primera causa para quela dirección central pueda oponerse a la ini-ciativa de negociación de los trabajadores enla empresa [art.7.1 a)], ya hicimos alusión ensu momento a la remisión a las legislacioneso prácticas nacionales para el cálculo de tra-bajadores (art. 3.2 in fine LIC). De este modo,el número de trabajadores empleados en lasempresas controladas o en los centros de tra-bajo de empresas de dimensión comunitariaque tengan su dirección central en España secalculará de conformidad con la lex loci labo-ris y no con la ley española.

La segunda causa de oposición legítima alinicio de las negociaciones consiste en elhecho de que la petición no reúna el númerode firmas exigido, es decir, que no se hayanreunido los cien trabajadores o sus represen-tantes. Al respecto, se podría suscitar la dudasobre la posible aplicación o no de las reglasde los art. 3.2 y 25 LIC sobre cómputo de tra-bajadores26. Bastará con que se reúna elnúmero de cien firmas de cualesquiera traba-jadores de la empresa o grupo de dimensióncomunitaria con la exigencia de que su con-trato esté vigente en el momento en el que seformule la petición27.

Como tercera causa de negativa legítima,la letra c) del art. 7.2 LIC se refiere al supues-to de que la comisión negociadora anterior-mente constituida hubiese acordado no ini-ciar las negociaciones con la dirección centralpara la constitución del comité de empresa

europeo o el establecimiento de un procedi-miento de información y consulta, y anularlas que estuviesen en curso28. Esta decisiónpone fin a dicho procedimiento, sin que seande aplicación las disposiciones subisidiariasprevistas en el capítulo II del Título I. Tantola Directiva CEU como la LIC sancionandicha decisión estableciendo un período deespera o reflexión de dos años hasta que pue-da plantearse una nueva petición de negocia-ción. Plazo que, no obstante, queda modera-do, al resultar dispositivo para las partesinteresadas que puedan acordar uno de dura-ción menor»29.

Finalmente, la última causa que la LICestablece para que la dirección central puedaoponerse a la iniciativa de los trabajadores ode sus representantes consiste en que estu-viese vigente un acuerdo por el que se hubie-se constituido un comité de empresa o sehubiera establecido uno o varios procedi-mientos de información y consulta. Al respec-to, cabe hacer algunas reflexiones sobre estaconcurrencia de iniciativa negocial:

– La primera de ellas se plantea en idénti-cos términos a como lo hace el art. 84ET, si bien la LIC remite a las reglas desu art. 14, eso sí, todas ellas –vigencia,prórroga, denuncia o renegociación–supletorias de la autonomía colectiva.

– La segunda reflexión se fundamenta enque la LIC, al calificar como legítima lanegativa de la dirección central a nego-ciar los contenidos previstos en la mis-ma cuando esté vigente un acuerdo,puede llevar a dudas interpretivas enaquellos supuestos en los que en el senode un grupo de dimensión comunitaria



26 Sobre el cómputo de trabajadores y los problemasque plantea su aplicación práctica, Vid., Epígrafe 2.3.

27 En este sentido, CABEZA PEREIRO, va más allá y plan-tea la cuestión de que las solicitudes transcurran duran-te un espacio muy dilatado de tiempo; de forma que lle-ga a cuestionarse la validez de las firmas de los trabaja-dores cuyo contrato se haya extinguido hace tiempo.Considera el autor que lo más prudente sería «exigir elmantenimiento de la vinculación contractual en elmomento en el que se reúnan las firmas legalmente exi-gidas para verificar la validez de cada una de ella», en«La constitución del comité de empresa europeo», cit.,págs. 523-524.

28 En efecto, esta facultad junto a la facultad de vetopara suspender las negociaciones con la dirección cen-tral constituyen una de las funciones de la comisiónnegociadora. Vid., Epígrafe 3.3.

29 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1031.

se encuadre una empresa también dedimensión comunitaria. Ello porquepodría darse el supuesto de que en aquélse hubiera constituido el comité y no enéste o a la inversa, en cuyo caso podríaproducirse una negativa a negociar enuno de esos ámbitos por haber acuerdo oen el otro. Sin embargo, no parecer serésta la interpretación que se le deba daral art. 7.2 d) LIC, sino que, más bien,debería limitarlo a ámbitos coinciden-tes.

– En fin, la licitud de la negativa a nego-ciar no significa que no pueda acordarsela constitución de un comité de empresaeuropeo o el establecimiento de un pro-cedimiento alternativo de información yconsulta. Ahora bien, su entrada envigor se retrasará hasta el momento enque expire el acuerdo que legitime lanegativa, si ambas partes accedenvoluntariamente a ello30.

Al margen de estos casos, expresamenteregulados por la Ley 10/1997, el procedimien-to de negociación se incoa por cualquiera delas partes legitimadas, al tiempo que se cons-tituye el órgano encargado de representar alos trabajadores frente a la dirección central,a saber: la comisión negociadora.

3.1.3. Constitución y composición de lacomisión negociadora

Como primera puntualización hay queseñalar que el sentido que la LIC otorga a la«comisión negociadora» dista mucho del que sele atribuye en el art. 88 ET, en virtud del cualaquélla queda constituida por representantesde los trabajadores y/o de los empresarios.

En el contexto, objeto de nuestro estudio,la comisión negociadora está constituida

exclusivamente por representantes de lostrabajadores y su función básica consiste ennegociar con la dirección central la constitu-ción del comité de empresa europeo o el esta-blecimiento de uno o varios procedimientosalternativos de información y consulta a lostrabajadores31.

Así pues, una vez recibida la petición quereúne los requisitos establecidos o planteadala iniciativa de la dirección central de laempresa o grupo, ésta se dirigirá a sus direc-ciones en los Estados miembros a fin de quepongan en marcha, de conformidad con laslegislaciones o prácticas nacionales, el proce-dimiento de elección o designación de losEstados miembros. Esta indefinición provie-ne de la Directiva CEU que, en lugar deafrontar la determinación de los representan-tes que formen la Comisión negociadora, loremite «a las formas de elección … en suterritorio» [art. 5.2 a) Directiva 94/45]. Lo quesignifica que la elección o designación de losrepresentantes nacionales en la comisiónnegociadora transcurrirá por cauces distintosen cada uno de los países en que la empresa ogrupo esté presente32.

ESTUDIOS


30 CABEZA PERERIRO, J. «La constitución del comité deempresa europeo», cit., pág. 521-526.

31 SAÉZ LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág.636; CABEZA PEREIRO, J. «La constitución del comité deempresa europeo», cit., pág. 521-527.

32 Sobre este aspecto concreto, CABEZA PEREIRO,

sugiere los siguientes comentarios: 1) Tanto la Directiva94/45 como la Ley 10/1997 optan por un modelo derepresentación exclusivamente nacional, por lo que seprescinde de organizaciones de ámbito más amplio(confederaciones sindicales europeas). Prueba de ello esque la Directiva encomienda a los Estados la determina-ción de los miembros de la Comisión negociadora y, porsu parte, la Ley remite a las legislaciones o prácticasnacionales la elección o designación de los mismos, 2) Alhilo de lo anterior, las legislaciones de cada Estadomiembro deberán realizar, al igual que sucede en el art.8.1 de la Ley 10/1997, remisiones entre ellas, de modoque los órganos de aplicación de las normas de cada unode ellos tendrán que hacer uso frecuente de los precep-tos correspondientes a los demás y 3) la Directiva 94/45y la Ley 10/97 mantienen una postura neutral sobre elcarácter de los representantes que participen en la comi-sión negociadora, ya que se remiten a procedimientosde elección o designación, en «La constitución del comi-té de empresa europeo», cit., pág. 527-528.

En cuanto a la composición de la comisiónnegociadora, la Directiva CEU establece unoscriterios numéricos que prevén, que aquéllaestará compuesta por un mínimo de tres y unmáximo de 18 miembros [art. 5.2 b) DirectivaCEU], correspondiendo a las representacio-nes de los trabajadores de los distintos cen-tros y empresas afectados a la determinacióndel número concreto de integrantes, númeroque deberá resultar acorde con la dimensióny estructura territorial de la empresa o grupopara aplicar las reglas de constitución de lacomisión negociadora33. A este criterio numé-rico no se refiere, sin embargo, la LIC.

En todo caso, cada Estado miembro deter-minará la forma de elegir o designar a losmiembros de la comisión negociadora quehayan de ser elegidos o designados en suterritorio [art. 5.2 a) Directiva CEU y art. 9.2LIC]. A pesar del amplio margen de maniobraque se otorga en este campo, lo cierto es queexiste una limitación expresa a las legislacio-nes nacionales, en cuanto que «los Estadosmiembros deberán prever que los trabajado-res de las empresas y/o establecimientos enque no haya representantes de los trabajado-res por motivos ajenos a su voluntad tenganderecho a elegir o designar miembros de lacomisión negociadora». Se trata, así, de evitarque las empresas de dimensión comunitariapretendan eludir la constitución del comitéde empresa europeo o del procedimiento deinformación y consulta, reduciendo los traba-jadores contratados por establecimiento,multiplicando los establecimientos de reduci-das dimensiones o creando la comisión nego-ciadora sobre la base de la decisión de sólodeterminados establecimientos34.

Por lo que se refiere a la elección de miem-bros españoles del comité de empresa euro-

peo, se efectuará por acuerdo de aquellasrepresentaciones sindicales que en el conjun-to sumen la mayoría de miembros del comitéo comités de empresa y delegados de perso-nal, en su caso, o por acuerdo mayoritario dedichos miembros y delegados (art. 27.1 LIC).

Establecida la composición numérica de lacomisión, nuestro próximo cometido serádeterminar la distribución de los puestos enel seno de la comisión negociadora. En estepunto concreto, la LIC recurre al criterio de laproporcionalidad. Para ello, toma como refe-rencia la dimensión del centro o empresa,apartándose del criterio de proporcionalidadsindical más asentado en nuestro sistema derelaciones laborales35.

En efecto, la LIC parte de la designaciónde un trabajador por cada Estado miembro enque la empresa o grupo de dimensión comuni-taria tengan uno o más centros de trabajo oen el que se encuentre situada la empresaque ejerce el control de un grupo de empresasde dimensión comunitaria o una o más de lasempresas controladas. Asimismo, el art. 9.2b) LIC exige la designación de miembrossuplementarios en representación de los tra-bajadores de aquellos Estados donde sehallen empleados porcentajes significativosdel total de trabajadores de la empresa o gru-po, entendiendo por tales entre un veinticincoy un cincuenta por ciento del total, entre másde un cincuenta y un setenta del cinco o másde un setenta y cinco del total de trabajadoresde la empresa o grupo. Cuando así suceda,corresponderá, respectivamente, un miembrosuplementario (entre un 25 y 50 por 100); dosmiembros (más de 50 y un 75) y tres (más deun 75).



33 SAEZ LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág.637. En la misma línea: BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistemaeuropeo de información y consulta de los trabajado-res�», cit., pág. 267.

34 ALBIOL MONTESINOS, I.. «El Comité de EmpresaEuropeo», Tribuna Social, n.º 64, 1996, pág.52.


3.1.4. Funcionamiento de la Comisiónnegociadora

Definida la voluntad de la comisión denegociar con la dirección central la constitu-ción de uno o varios comités de empresa euro-peos o el establecimiento de uno o varios pro-cedimientos de información y consulta de lostrabajadores, se iniciará la efectiva negocia-ción entre comisión negociadora y direccióncentral con el fin de alcanzar el correspon-diente acuerdo. Para ello, la dirección centralconvocará a aquélla en primera reunión denegociación para la celebración del corres-pondiente acuerdo, informando de ello a lasdirecciones locales (art. 8.2 LIC).

Sobre el mecanismo de actuación de lacomisión negociadora hay que analizar doscuestiones distintas: por un lado, su régimende funcionamiento y, por otro, las reglas quese aplican a la negociación de la comisiónnegociadora con la dirección central. En todocaso, cabe resaltar, a los mencionados efectos,el contraste entre la plena autonomía queposee la comisión negociadora sobre la ges-tión inicial y la dinámica del procedimientocon las exigencias que se imponen a la direc-ción empresarial36.

Pues bien, centrándonos ya en el régimende funcionamiento de la comisión negociado-ra, el art. 11 de la LIC marca las pautas o cri-

terios a seguir: Así, la comisión deberá adop-tar los acuerdos por mayoría de sus miembros(art. 11.1 LIC), salvo en los casos de negativaal inicio de las negociaciones o de las mimasque requieren una mayoría cualificada de dostercios37; podrá elegir a un presidente deentre sus miembros y establecer un régimeninterno de funcionamiento (art. 11.1.2.º LIC);tendrá derecho a reunirse con carácter previoa cualquier reunión que deba celebrar con ladirección central sin la presencia de ésta (art.11.2 LIC); podrá estar asistida por expertosde su elección, siempre que sea necesariopara el correcto desempeño de sus funciones,la comisión negociadora podrá estar asistidapor expertos de su elección» (art. 11. 3 LIC).No obstante, sólo uno de ellos será sufragadopor la dirección central [art. 11.4 c) LIC] y ellocon independencia del número de miembrosque componga la comisión negociadora38. Enfin, la dirección central también asumirá losgastos derivados del funcionamiento de lacomisión negociadora [art. 11.4 a) LIC].

Asimismo, en las reuniones de la comisiónnegociadora y en las que ésta celebre con ladirección central podrán participar con voz,pero sin voto, representantes elegidos por lostrabajadores de Estados no miembros dondela empresa o el grupo tengan centros de tra-bajos o empresas, cuando así lo decidan decomún acuerdo la dirección central y la comi-sión negociadora (art. 9.3 LIC).

Por lo que se refiere a las reglas de funcio-namiento entre la dirección central y la comi-sión negociadora, la LIC prevé algunas sobrela forma de moderar las reuniones. Al respec-to, contiene una remisión a la voluntad de laspartes intervinientes, las cuales «decidirán,de mutuo acuerdo, las reglas sobre la presi-

ESTUDIOS


36 En efecto, el art. 7.2 LIC incorpora una obligacióno deber de negociar para la empresa, quedando exclui-dos expresamente los supuestos establecidos en la pro-pia Ley. Como ya estudiamos, la dirección central sólopodrá negarse legítimamente al inicio de las negociacio-nes cuando la empresa o el grupo no reúnan el númerode trabajadores exigido para la constitución de un comi-té de empresa europeo o el procedimiento de un proce-dimiento alternativo de información y consulta; cuandola petición no reúna el número de firmas exigido; cuan-do una comisión negociadora hubiera adoptado lasdecisiones a que se refiere el apartado 2 del artículo 10y no hubiera transcurrido el plazo previsto en el mismoo, en fin, cuando estuviera vigente un acuerdo celebra-do al amparo de lo dispuesto en el art. 10 LIC. Vid., Epí-grafe 3.1.2

37 Vid., Epígrafe 3.1.2 38 Tal resolución resulta, en todo caso, plenamente

coherente con lo establecido en el art. 5.6 DirectivaCEU que permite «limitar la financiación a un soloexperto». MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de informa-ción y consulta de los trabajadores en las empresas�»,cit., pág. 1032.

dencia de sus reuniones conjuntas». Ahorabien, «en defecto de pacto, deberán consignaren el acta de la primera reunión que celebren,los procedimientos a emplear para moderarlas reuniones». Asimismo, incluye la exigen-cia de que «las actas sean firmadas por unrepresentante en nombre de cada una de laspartes» (art. 10.3 LIC).

Por último, es necesario mencionar uno delos rasgos básicos que caracterizan el procedi-miento negociador en la LIC. En este sentido,se exige tanto a la dirección central como a lacomisión negociadora que negocien de buenafe con vistas a la obtención de un acuerdo39.Que se haya recurrido al principio de buenafe no supone su firme arraigo en materia denegociación colectiva. De hecho, la Ley10/1997 no contiene una sanción efectivasobre la transgresión de buena la fe por partede la comisión negociadora40. Distinto es, sinembargo, cuando se trata de la actuación dela dirección central. Al respecto, se disponeque «serán también de aplicación las disposi-ciones subsidiarias del capítulo II una veztranscurrido un plazo de seis meses desde elinicio del procedimiento de negociación cuan-do la dirección central (…) se comporte (…)con manifiesta mala fe (…) y así se declarepor sentencia judicial firme». Esta soluciónresulta novedosa en nuestro derecho ya que,por primera vez, se sanciona directa y expre-

samente el incumplimiento del deber denegociar de buena fe41.

3.1.5. Contenido y eficacia jurídica delacuerdo

A) Contenido del acuerdo

En todo caso, y en relación con el contenidodel acuerdo ha de hacerse una observaciónprevia, que pasa por la necesidad de conocersi el acuerdo tomado trata, bien de establecerun comité de empresa europeo bien, un proce-dimiento de información y consulta de los tra-bajadores.

Así, en el primero de los supuestos plante-ados, es decir, cuando se opte por un comitéde empresa, el acuerdo entre la dirección cen-tral y la comisión negociadora deberá conte-ner: «a) la identificación de las partes que loconciertan, b) la determinación de los centrosde trabajo de la empresa de dimensión comu-nitaria o de las empresas del grupo de empre-sas de dimensión comunitaria afectadas porel acuerdo, c) la composición del comité deempresa europeo, el número de sus miem-bros, su distribución y la duración de su man-dato, así como los efectos que sobre ellos sederiven de las modificaciones en la estructu-ra de la empresa o grupo en la composición delos órganos nacionales de representación delos trabajadores, d) las atribuciones del comi-té de empresa europeo y el procedimiento deinformación y consulta de al mismo, e) ellugar, la frecuencia y la duración de las reu-niones del comité de empresa europeo, f) losrecursos materiales y financieros asignadosal comité de empresa europeo para el adecua-do cumplimiento y g) la duración del acuerdoy las condiciones de su denuncia, prórroga yrenegociación» (art. 12.1 LIC).

Ahora bien, cuando se hubiese decidido elestablecimiento de procedimientos de infor-



39 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1033. Sobre la discutible adaptación al derechoespañol del derecho comunitario que se refiere, en estepunto concreto, «al espíritu de colaboración»: CABEZA

PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa euro-peo», cit., pág. 535-536.

40 En efecto, los arts. 9 y 10 LISOS, al regular lasinfracciones en materia de derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria, no hace ningunareferencia a dicha cuestión. Es así que, la ausencia deuna sanción efectiva en caso de transgresión de la bue-na fe contractual en materia de negociación colectivaconstituye una laguna legal que, por ende, se traslada alámbito judicial.

41 CABEZA PEREIRO, J.: « La constitución del comité deempresa europeo�», cit., pág. 537.

mación y consulta de los trabajadores sobreaquellas cuestiones transnacionales que pue-dan afectar considerablemente a sus intere-ses, «el acuerdo deberá prever las modalida-des con arreglo a las cuales los representan-tes de los trabajadores tendrán derecho a reu-nirse para deliberar acerca de la informaciónque les sea comunicada» (art.12.2 LIC). Paracumplir este mínimo previsto por el legisla-dor parece que podrían ser de aplicación loscontenidos recogidos en las letras a), b) y c)del art. 12.1 LIC, descartando así las otrasposibilidades reguladas en el texto legal que,en todo caso, podrían servir de referencia, alos mencionados efectos, siempre que se reali-zaran las oportunas adaptaciones42.

Dentro de este contexto no hay que olvidarla remisión expresa que la Ley 10/1997 reali-za, en defecto de pacto en el acuerdo, a lasreglas sobre vigencia, prórroga, denuncia orenegociación.

Así las cosas, la regulación, referente a losdenominados «aspectos temporales» delacuerdo de constitución de un comité deempresa europeo o de establecimiento de unprocedimiento alternativo de información yconsulta, aparece prevista de forma supleto-ria en el art. 14 LIC, lo que significa que, apesar de su regulación dispositiva, talesreglas actúan, en cierta medida, como pautasorientadoras:

– En cuanto a la vigencia, los acuerdos seentenderán vigentes indefinidamente,salvo que las partes hubieran fijado unplazo de duración determinada. Enambos casos, cualquiera de las partespodrá proceder a la denuncia con unaantelación mínima de seis meses a lafecha en que se cumpla cada período decuatro desde su vigencia inicial (art. 14.2.ª. 2 LIC)43.

– La denuncia deber ser comunicada feha-cientemente y por escrito a la otra partepara que surta efectos. Asimismo, debe-rá formularse, siempre en defecto depacto, con una antelación mínima deseis meses o, a falta de ésta, a la delcumplimiento de los cuatro años devigencia.

La facultad de denuncia viene expresa-mente resuelta en el art. 14. 2.ª LIC, al serotorgada ésta expresamente a «la direccióncentral o al comité de empresa europeo», o enel caso de que se hubiese establecido un pro-cedimiento de información y consulta «a losrepresentantes de los trabajadores»44.

– En cuanto a la prórroga hay que dife-renciar entre la que se produce por faltade denuncia (art. 14. 3.ª LIC) de la queocurre con posterioridad a la vigencia yvencimiento del acuerdo (art. 14. 4.ªLIC)45. En el primer supuesto, el acuer-do se prolongará por un plazo igual al desu vigencia inicial y, si ésta no se hubie-ra fijado, se ampliará por períodos decuatro años que deberán computarsedesde la vigencia inicial del contrato. Encuanto al segundo supuesto, una vezdenunciado y vencido el acuerdo, éste semantiene en vigor hasta que se logra unnuevo acuerdo, o hasta que sean aplica-bles las disposiciones subsidiarias pre-vistas en el art. 15 LIC. Lo que significaque la ultraactividad del acuerdo venci-do y denunciado no es indefinido en el

ESTUDIOS


42 CABEZA PEREIRO, J.: « La constitución del comité deempresa europeo�», cit., pág. 537.

43 Si hubiera que encontrar conexión alguna con lospreceptos del Título III ET, se puede comprobar como la

LIC se aparta del contenido del art. 86 ET, relativo a lavigencia de los convenios colectivos, si bien parece quese acerca más a la línea seguida por el art. 67.3 ET, queprevé un período de duración de cuatro años para elmandato de los representantes unitarios de los trabaja-dores.

44 Continuando con la comparación iniciada en lanota anterior, es evidente la divergencia entre los desig-nios de la LIC y el contenido del art. 86 ET, pues éste adiferencia del anterior confiere a las partes la facultad dedenunciar el acuerdo.

45 Diferencia ésta que, en contraposición con lossupuestos anteriores, sí se contempla en el art. 86.2 ET.

tiempo, sino se condiciona a la no aplica-ción de las mencionadas disposicionessubsidiarias.

– Por último, se establecen algunas pau-tas sobre la renegociación del acuerdode constitución del comité de empresaeuropeo o del establecimiento del siste-ma alternativo de información y consul-ta. En efecto, se trata de reglas sobrelegitimación que se atribuyen al comitéde empresa europeo «para renegociar ensustitución de la comisión negociadora(…) el acuerdo denunciado o vencido opara adoptar las decisiones del art. 10.2LIC» (art. 14. 5.ª LIC). Además, estalegitimación exige una permanenteadaptación del comité a la estructura dela empresa o grupo de empresa y a lacomposición de los órganos de represen-tación de los trabajadores, pues sumodificación «podrá determinar la reno-vación total o parcial de la comisiónnegociadora o del comité de empresaeuropeo …» (art. 23 LIC)46.

Con todo, si el acuerdo denunciado que setrate de negociar hubiese determinado unprocedimiento alternativo de información yconsulta, los representantes implicados en elmismo no disponen de ninguna legitimaciónnegocial, por lo que deberá procederse a laconstitución de una nueva comisión negocia-dora (art. 14. 5.ª 2.º LIC)

B) Eficacia jurídica del acuerdo

El art. 13 LIC reconoce la eficacia ergaomnes del acuerdo entre la dirección central yla comisión negociadora, al declarar que«obliga a todos los centros de trabajo de laempresa de dimensión comunitaria y a todas

las empresas del grupo de empresas dedimensión comunitaria incluidos dentro desu ámbito de aplicación, así como a sus traba-jadores respectivos durante toda su vigencia»(art. 13. 1 LIC).

Tal eficacia general viene a simplificar laestructura de la negociación colectiva, ya quelos acuerdos son aplicables a todos los traba-jadores y empresarios dentro del ámbito deaplicación del acuerdo, con independencia desu afiliación o no a las organizaciones pactan-tes. Lo que equivale a potenciar una transpa-rencia del sistema de negociación, que contri-buye a proporcionar una adecuada seguridada las partes y terceros afectados47.

Por lo demás, y para que el acuerdo sea efi-caz, deberá formalizarse por escrito bajo san-ción de nulidad (art. 13.2 LIC). A continua-ción, se presentará ante la autoridad compe-tente48 para los trámites de registro, depósitoy publicación, a cuyos efectos, el art. 13.2 LICremite, a su vez, a los arts. 90.2 y 3 ET. En fin,su entrada en vigor se remite a la fecha quedispongan las partes (art. 12. 3 LIC).

3.2. La «vía imperativa» decreación de comités deempresas europeo: Aplicaciónde las disposicionessubsidiarias

A falta de acuerdo de creación del comitéde empresa europeo son de aplicación las pro-lijas reglas subsidiarias contenidas en la Ley10/1997.



46 Sobre los posibles ajustes en la composición de laComisión negociadora y en el comité de empresa euro-peo: QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-sa�, cit., págs. 98-99.


48 En concreto, «la que corresponda en función delámbito del acuerdo dentro del territorio español» (art.13.2 2.º LIC).

3.2.1. Presupuestos de aplicación de lasdisposiciones subsidiarias

En efecto, el capítulo II del Título I LICrecoge las disposiciones subsidiarias para laconstitución de un comité de empresa europeo,también de carácter trasnacional. En estecaso, aquéllas operan como soporte de todo elproceso de negociación, siendo su finalidadúltima la promoción del establecimiento con-vencional de las instancias representativas49.

Las disposiciones subsidiarias serán deaplicación en los siguientes casos: «a) cuandola dirección central y la comisión negociadoraasí lo decidan, b) cuando la dirección centralrechace la apertura de negociaciones en unplazo de seis meses a partir de la presenta-ción de una petición que reúna los requisitosestablecidos en el art. 7 LIC y c) cuando en elplazo de tres años a partir de dicha petición ode la iniciativa de la dirección central parainiciar las negociaciones, las partes no alcan-cen ningún acuerdo» (art. 15. 1 LIC).

Asimismo, también serán de aplicación lasdisposiciones subsidiarias de este capítulo enotros tres supuestos50, a saber: «cuando,

transcurrido un plazo de seis meses desde elinicio del procedimiento de negociación, ladirección central incumpla sus obligacionesen materia de constitución y convocatoria dela comisión negociadora previstas en el art. 8LIC; cuando suspenda unilateralmente lasnegociaciones sin causa justificada; o cuandocon ellas se comporte con manifiesta mala fey así se declare en todos los casos por senten-cia judicial firme» (art. 15.2 ET)51.

Consecuentemente, cuando concurran lascircunstancias señaladas se procederá a laconstitución de un comité de empresa euro-peo con la composición, competencias, y régi-men de funcionamiento previstos, respectiva-mente, en los arts. 16, 17, 18 y 19 LIC. Nues-tro próximo cometido será, por tanto, anali-zar estas cuestiones en sus aspectos más rele-vantes.

3.2.2. Constitución, composición,competencias y régimen defuncionamiento del comité deempresa europeo

El comité de empresa europeo estará com-puesto por trabajadores de la empresa o gru-pos de empresa, elegidos por y entre losrepresentantes de los trabajadores, o en sudefecto por el conjunto de los trabajadores deconformidad con las legislaciones y prácticasnacionales (art. 17.1 LIC). La distribución delos miembros del CEU se llevará a cabo aten-diendo a la dimensión de la empresa y unavez que se ha garantizado la existencia de unrepresentante por cada Estado miembro.

En efecto, la LIC parte de la designaciónde un trabajador por cada Estado miembro enque la empresa o grupo de dimensión comuni-tarias tengan uno o más centros de trabajo en

ESTUDIOS


49 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1035. También: RAMIREZ MARTÍNEZ, J.M.: «Perspecti-vas del derecho social en la Comunidad Europea (conespecial atención al desarrollo de la Directiva sobreComité de empresa europeo)», Tribuna Social, n.º 67,1996, págs.16 y ss; BAZ RODRÍGUEZ, J. «El sistema europeode información y consulta de los trabajadores�», cit.,pág. 268.

50 La adición de estos tres supuestos, no previstos enla Directiva 94/45, fue objeto de crítica. Incluso hubovoces que invocaban sanciones administrativas o judi-ciales por la mencionada «extensión española», en SAEZ

LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág. 638; OLMO

GASCÓN, M. «El proyecto de Ley español para la transpo-sición de la Directiva 94/45 sobre el comité de empresaeuropeo», Aranzadi Social, 1997, págs.62 y ss. En con-tra: MERCADER UGUINA, J. considera que «la ley españolano desoye la necesidad de recurrir a los mecanismos dedenuncia y sanción antes de posibilitar la constituciónde los comités de empresa europeos por la vía del Capí-tulo II, en «Derechos de información y consulta�», cit.,pág. 1035.

51 Sobre las consecuencias de la aplicación judicialdel art. 15. 2 LIC: Vid., CABEZA PEREIRO, J.: « La constitu-ción del comité de empresa europeo�», cit., págs. 536y ss.

el que se encuentre situada la empresa queejerce el control de un grupo de empresas dedimensión comunitaria o una o más de lasempresas controladas [art. 17.2 a) LIC]. Ade-más, el art. 17.2 b) LIC exige la designaciónde miembros suplementarios en representa-ción de los trabajadores de aquellos Estadosdonde se hallen empleados porcentajes signi-ficativos del total de trabajadores de laempresa o grupo, de acuerdo con las siguien-tes reglas: entre un veinticinco y un cincuen-ta por ciento del total, entre más de un cin-cuenta y un setenta y cinco o más de un seten-ta y cinco del total de trabajadores de laempresa o grupo. Cuando así suceda, corres-ponderá, respectivamente, un miembrosuplementario (entre 25 y 50 por100), dosmiembros (más de 50 y un 75) y tres (más de75) [art. 17.2 b) LIC].

Una vez constituido el comité de empresaeuropeo «subsidiario», tiene derecho a serinformado y consultado «sobre aquellas cues-tiones que afecten al conjunto de la empresa ogrupos de empresas de dimensión comunita-ria o, al menos, a dos centros de trabajo de laempresa o el grupo en Estados miembrosdiferentes» (art. 18.1 LIC).

Su funcionamiento se articula a través dedos modalidades de actuación: una, «ordina-ria», que tiene carácter anual, y otra,«extraordinaria»52, que se celebra, cuandoconcurren circunstancias excepcionales queafectan a los intereses de los trabajadores

a) En efecto, la modalidad de actuacióndel comité de empresa europeo tiene lugar através de una reunión, al menos, de carácteranual. Esta reunión se convoca por la direc-ción central, con una antelación mínima deun mes. Acompañando a la convocatoria,debe adjuntarse «un informe escrito sobre laevaluación y perspectivas de las actividadesde la empresa o grupos de empresas de

dimensión comunitaria» (art. 18.2 in fineLIC). Además de la propia función instru-mental de este informe, entendido como unaposible «apertura de las negociaciones», pare-ce desprenderse del espíritu de la LIC uncierto grado de coparticipación del comité deempresa europeo con la dirección central enla determinación del contenido de las reunio-nes anuales53.

b) La actuación «extraordinaria» del comi-té de empresa europeo tiene lugar, cuandoconcurren circunstancias excepcionales queafectan a los intereses de los trabajadoresespecialmente en los supuestos de trasladosde empresas, de cierres de centros de trabajoo empresas o despidos colectivos (art. 18.3LIC). En este caso, no siempre es el comité deempresa europeo quien recibe la información,ya que cuando aquél cuenta más de docemiembros, deberá elegir en su seno un comi-té, comité restringido54, compuesto por tresmiembros (art. 19. 2 LIC). Será éste quienasuma tal función. Con todo, deberá informarperiódicamente de sus actuaciones y delresultado de las reuniones en que participe alcomité de empresa europeo (art. 19. 2. 3.ºLIC).

Por lo que se refiere a la adopción de acuer-dos por parte del comité de empresa europeo,habrán de tomarse por mayoría de sus miem-bros, al tiempo que tendrán la obligación deelaborar su propio reglamento interno de fun-



52 BAZ RODRÍGUEZ, J. «El sistema europeo de informa-ción y consulta de los trabajadores�», cit., pág. 269.

53 En efecto, tal y como señala BAZ RODRÍGUEZ, la par-ticipación conjunta entre la dirección de la empresa ylos representantes de los trabajadores ya existe en unnúmero considerable de en los comités de empresaseuropeos �así, por ejemplo, en AGF, Saint Gobain, BSN(VIDRIO), Credit Lyonnais, etc..� aunque con diversasvariantes, en «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., pág. 270.

54 En las reuniones en las que actúe el comité res-tringido tendrán derecho a participar igualmente aque-llos otros miembros del comité de empresa europeo ele-gidos o designados en representación de las empresas ocentros de trabajo directamente afectados por las medi-das de que se trate.

cionamiento, lo que les permitirá la elecciónde su presidente (art. 19.1 LIC).

En cuanto a la financiación tanto del comi-té de empresa europeo como del comité res-tringido, sus normas se circunscriben dentrodel principio general de financiación por par-te de la dirección central. En este sentido, losgastos serán sufragados por la dirección cen-tral, que deberá proporcionarles los recursosfinancieros y materiales necesarios paracumplir sus funciones adecuadamente.

3.3. Protección de losrepresentantes yconfidencialidad de lainformación

Para concluir este tercer epígrafe hemosde mencionar dos aspectos de gran importan-cia que la LIC recoge dentro del capítulo III,Título I. Por un lado, la protección de losrepresentantes de los trabajadores y, porotro, la confidencialidad de la información.

Como comprobaremos a lo largo de nues-tra exposición, la imposición de este tipo dedeberes constituye una técnica de compromi-so entre los derechos e intereses en presenciade trabajadores y empresarios. De un lado, semanifiesta el interés de la dirección en guar-dar silencio –con todas las implicaciones queéste conlleva. De otro, el deber de sigilo queimpone un equilibrio funcional, lo que signifi-ca que el empresario no puede retener indis-criminadamente informaciones relevantespara el conocimiento de los trabajadores, nilos representantes han de soportar un deberde secreto que les impida informar a susrepresentados y terceros sobre el hechos derelevancia colectiva y pública55.

3.3.1. La protección de losrepresentantes de lostrabajadores

Tanto los miembros de la comisión nego-ciadora como el comité de empresa europeo ylos representantes de los trabajadores goza-rán en el ejercicio de sus funciones de la mis-ma protección y garantía de tutela similar ala prevista para los representantes de los tra-bajadores a nivel nacional, de conformidadcon lo dispuesto en las legislaciones o prácti-cas nacionales (art. 21 LIC).

Esta regla transnacional de reenvío secompleta con el art. 28 LIC que, a su vez, rea-liza una remisión en bloque al ET, salvo en lorelativo al crédito horario previsto en el art.68 e ET. No obstante, dicha regulación des-pliega sus efectos hacia dos aspectos puntua-les. Por un lado, la concesión de los permisosretribuidos necesarios a los representantesde los trabajadores para la asistencia a lasreuniones que se celebran con la direccióncentral, así como a las que puedan realizarsepor dichos órganos y representantes concarácter previo (art. 28.2 LIC).

Por otro, pese a la regla de no existencia deun crédito de horas específico para los compo-nentes de la comisión negociadora o del comi-té de empresa europeo, se establece paraaquéllos que ostenten la cualidad de repre-sentantes nacionales de los trabajadores uncrédito de 60 horas anuales para el ejerciciode sus funciones, adicionales a los que lesotorgue la normativa interna.

Este nuevo crédito horario será, en sucaso, adicional al que se ostente en calidad derepresentantes de los trabajadores a nivelnacional, ya que sólo se reconocerá al comitéde empresa europeo constituido medianteacuerdo en defecto de disposiciones específi-cas contenidas en el mismo (art. 28.3 LIC).

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55 MONEREO PÉREZ, J.L.: Los derechos de informaciónde los representantes de los trabajadores, Madrid, Civi-tas, 1992, pág. 322.

3.3.2. La confidencialidad de lainformación

Los miembros del comité de empresa euro-peo deberán informar a los representantes delos trabajadores de las empresas y centros detrabajo o, en su defecto, al conjunto de los tra-bajadores sobre el contenido y los resultadosdel procedimiento de información y consulta,sin perjuicio del deber de reserva que endeterminadas materias pesa sobre aquéllos(Anexo 5 Directiva CEU).

En tal sentido, el art. 22 LIC regula expre-samente dos mecanismos de protección de lasinformaciones: el deber de sigilo de los repre-sentantes de los trabajadores con respecto ala información expresamente calificada comoconfidencial (art. 22.1 LIC) y la ausencia deobligación de las empresas y grupos de laobligación de comunicar cierta informaciónen determinados supuestos excepcionales(art. 22. 2 LIC)

a) Atendiendo al deber de sigilo, previstoen el art. 22.1 LIC, los miembros de la comi-sión negociadora, del comité de empresa, losrepresentantes de los trabajadores, así comolos expertos que les asistan no están autori-zados a revelar a terceros aquella informa-ción que les haya sido expresamente comuni-cada a título confidencial. Si comparamoseste deber de sigilo con el configurado en elart. 65.2 ET, hemos de concluir que el prime-ro manifiesta una mayor intensidad que elregulado en el Estatuto de los Trabajadores.Asimismo, la derogación del Título III de laLIC por el Real Decreto Legislativo 5/2000,convierte a éste último en el encargado deestablecer un dispositivo de control de lafacultad empresarial de declaración de confi-dencialidad de las informaciones. En estesentido, el art. 9.2 c) RDLeg 5/2000 calificacomo infracción muy grave «… el abuso en elestablecimiento de la obligación de confiden-cialidad de la información proporcionada…»

Otro dispositivo de control a dicha facultadempresarial, se manifiesta a través de la

posibilidad de impugnación jurisdiccional,por la vía del proceso de conflictos colectivos,de las propias decisiones empresariales deatribución de carácter de confidencialidad(art. 38.5 LIC).

En cuanto a la obligación de mantener laconfidencial, ésta subsistirá incluso tras lasexpiración de su mandato e independiente-mente del lugar en que se encuentren (art.22.1 2.º LIC). Por tanto, no se prevé un límitetemporal, si bien se entiende que se extiendehasta el momento en el que la informaciónadolece de su carácter confidencial56.

b) Excepción de comunicación de informa-ciones de carácter secreto, que consiste en elderecho de las empresas y grupos a no reve-lar, con carácter excepcional, «aquellas infor-maciones específicas relacionadas con secre-tos industriales, financieros o comercialescuya divulgación pudiera, según criteriosobjetivos, obstaculizar el funcionamiento dela empresa u ocasionar graves perjuicios ensu estabilidad económica» (art. 22.2 LIC). Setrata de garantizar, con este mecanismo adi-cional, la posibilidad de la empresa de esta-blecer una reserva absoluta sobre determina-das informaciones que abarcan desde la«información tecnológica» (procedimientos defabricación, reparación, características derendimiento de la maquinaria, etc…) hasta«información no tecnológica» (marketing,organización interna de la empresa con susclientes y proveedores, lista de clientes,etc…) y, cuya posible divulgación pueda pro-vocar en la empresa un temor razonable a lacompetencia desleal por parte de otrasempresas o a la hipotética repercusión en suprestigio empresarial, etc.. En definitiva, lanorma se remite al tradicional concepto desecreto empresarial que englobaría a las dis-tintas clases ya mencionadas.



56 Sobre el deber de sigilo: BOZA PRO, G.: El deber desigilo de los representantes de los trabajadores, Tirant loBlanch, Valencia, 1999, págs. 266 y ss.

Por lo que se refiere al control, éste quedareforzado al tipificarse como infracción admi-nistrativa muy grave «las acciones y omisio-nes que impidan el ejercicio efectivo de losderechos de información y consulta, incluidoel abuso (…) en el recurso a la dispensa de laobligación de comunicar informaciones decarácter secreto» [art. 9.2 c) in fine LISOS].Con todo, la LIC no establece un control pre-vio de la negativa a suministrar determina-das informaciones, –posibilidad que, sinembargo, sí contempla la Directiva 94/45 ensu art. 8.2–, únicamente prevé un control aposteriori que deberá ejercerse por los Tribu-nales de la Jurisdicción Social.

Conforme al proceso de conflictos colecti-vos se tramitarán las impugnaciones de lasdecisiones de la dirección central de (…) nocomunicar determinadas informaciones a losmiembros de la comisión negociadora, delcomité de empresa europeo y, en su caso, a losrepresentantes de los trabajadores en unmarco de un procedimiento alternativo deinformación y consulta. En este sentido, elJuez o la Sala deberá adoptar las medidasnecesarias para salvaguardar el carácter con-fidencial o secreto de la información de que setrate. De igual modo, se tramitarán conformea este proceso los litigios relativos al cumpli-miento por los representantes de los trabaja-dores y por los expertos que les asistan de suobligación de confidencialidad (art. 38.5 LIC).

4. LAS DISPOSICIONES DEALCANCE NACIONAL SOBRE LACONSTITUCIÓN DEL COMITÉDE EMPRESA EUROPEO OESTABLECIMIENTO DE UNPROCEDIMIENTO DEINFORMACIÓN Y CONSULTA ALOS TRABAJADORES

El doble juego normativo que utiliza la LICpara completar su campo de aplicación a tra-vés de disposiciones transnacionales y nacio-nales concluye en el Título II con el conjunto

de disposiciones aplicables a los centros detrabajo y empresas situados en España de lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria.

Las denominadas «disposiciones naciona-les» serán de «aplicación exclusivamente a loscentros de trabajo y empresas situadas enEspaña de las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria cuya direccióncentral esté situada en cualquier Estadomiembro, en lo relativo a las remisiones, a laslegislaciones y prácticas contenidas en la LICy en las disposiciones de los Estados miem-bros por la que se da cumplimiento a la Direc-tiva 94/45, del Consejo, de 22 de septiembrede 1994» (art. 24 LIC).

De este modo, los acuerdos que pudieranalcanzarse entre las direcciones centrales ylas comisiones negociadoras concluidos con-forme a las disposiciones de los Estadosmiembros y, en su defecto, las normas subsi-diarias de las citadas disposiciones obligarán«a todos los centros de trabajo de la empresade dimensión comunitaria y a todas lasempresas del grupo de empresas de dimen-sión comunitaria incluidos dentro de suámbito de aplicación y situados en territorioespañol, así como a sus trabajadores respecti-vos durante todo el tiempo de su vigencia»(art. 29 in fine LIC).

Por tanto, para la constitución de comitésde empresa europeos o el establecimiento demecanismos de información y consulta con-forme a las disposiciones nacionales han detenerse en cuenta las siguientes considera-ciones:

– La creación de aquéllos se predica, no decualquier tipo de unidad productiva,sino de lo que la Directiva califica deempresas o grupos de empresas dedimensión comunitaria (art. 24 LIC)

– Para ello, se toman en consideración dosparámetros ya analizados: el número detrabajadores empleados junto con el de

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la empresa o grupos de empresa dedimensión comunitaria. Como ya vimos,el art. 2.2 de la Directiva se remite a laslegislaciones nacionales para la deter-minación del número de trabajadores.Para ello hay que acudir al art. 25 LICque desarrolla la requerida forma decálculo «con arreglo a la media de lostrabajadores, incluidos los trabajadoresa tiempo parcial, contratados durantedos años precedentes…»57

– En cuanto a la identificación de losrepresentantes nacionales de los traba-jadores, se establece que ostentarán talcondición las representaciones sindica-les, los comités de empresa y los delega-dos de personal en los términos que, res-pectivamente, la Ley Orgánica 11/1985,de 2 de agosto, de Libertad Sindical(arts. 8, 9 y10 LOLS) y el Texto Refundi-do de la Ley del Estatuto de los Trabaja-dores, aprobado por Real Decreto Legis-lativo 1/1994, de 24 de marzo (arts. 64 yss ET)

– La forma de designación de los repre-sentantes de los trabajadores en lacomisión negociadora y en el comité deempresa europeo se efectuará por acuer-do de aquellas representaciones sindica-les que en su conjunto sumen la mayoríade los miembros del comité o comités deempresa y delegados de personal en sucaso, o por acuerdo mayoritario dedichos miembros y delegados (art. 27.1LIC). Del mismo modo se procederápara la sustitución de los representan-tes designados en los supuestos de dimi-sión y revocación y pérdida de la condi-ción de representante nacional de lostrabajadores (art. 27.1 2.º LIC)

En el caso del comité de empresa europeo,la designación deberá recaer en un trabaja-dor de la empresa o grupo que ostente la con-

dición de delegado de personal, miembro delcomité de empresa o delegado sindical (art.27.2 LIC).

5. MECANISMOS DE TUTELA DELOS DERECHOS DEINFORMACIÓN Y CONSULTA DELOS TRABAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESAS DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

A partir del mandato genérico del art. 11. 3de la Directiva CEU58, la Ley 10/1997 debeadoptar las medidas adecuadas para loscasos de incumplimiento de las normas delsistema normativo de información y consulta.En definitiva, ha de disponer de procedimien-tos administrativos o judiciales que permitanla ejecución de sus obligaciones.

A tal mandato responde el Título III de laLey 10/1997, que tutela los derechos de infor-mación y consulta de los trabajadores en lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria, si bien ha sido derogado por ladisposición derogatoria única del RDLeg5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y San-ciones en el Orden Social (LISOS), por lo que,en este punto concreto, habrá que remitirse alo previsto en dicha ley, en concreto, a la letradel art. 9 del citado texto legal.

5.1. Sanciones administrativas

Atendiendo a las infracciones en materiade derechos de información y consulta de lostrabajadores en empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria, es preciso



57 Vid., Epígrafe 2.2.

58 «Los Estados miembros preverán medidas ade-cuadas en caso de incumplimiento de la presente Direc-tiva y, en particular, velarán por la existencia de procedi-mientos administrativos o judiciales que permitan la eje-cución de las obligaciones derivadas de la presenteDirectiva».

puntualizar que son dos las vías que se con-templan como cauces de tutela. Por un parte,el art. 9.1 LISOS tipifica las infracciones gra-ves, mientras que, por otra, el art. 9. 2 LISOSenumera las muy graves.

Siguiendo el tenor de la Ley serán infrac-ciones graves las siguientes: «a) no facilitar lainformación solicitada sobre el número detrabajadores a efectos de definir la existenciade una empresa o grupo de empresas dedimensión comunitaria con el fin de consti-tuir un comité de empresa europeo o estable-cer un procedimiento alternativo de informa-ción y consulta de los trabajadores, b) no dartraslado a la dirección central de la peticiónde inicio de las negociaciones para la consti-tución de un comité de empresa europeo o elestablecimiento de un procedimiento alterna-tivo de información y consulta, c) la transgre-sión de los derechos de reunión de la comisiónnegociadora, del comité de empresa europeoy, en su caso, de los representantes de los tra-bajadores en el marco de un procedimientoalternativo de información y consulta, asícomo su derecho a ser asistidos por expertosde su elección, d) la transgresión de los dere-chos de reunión de la comisión negociadora,del comité de empresa europeo y, en su caso,de los representantes de los trabajadores enel marco de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, en materia de recur-sos financieros y materiales para el adecuadofuncionamiento y desarrollo de sus activida-des, e) la falta de convocatoria en tiempo yforma, de las reuniones, ordinarias y extraor-dinarias, del comité de empresa europeo conla dirección central, f) la transgresión de losderechos y garantías de los miembros de lacomisión negociadora, del comité de empresaeuropeo y de los representantes de los traba-jadores en el marco de un procedimientoalternativo de información y consulta, en lostérminos legal y convencionalmente estable-cidos».

Aunque el precepto adolece de remisionesexpresas –por ejemplo, no se precisa quié-nes pueden solicitar la información (art. 9.1

LISOS), si bien habrá de entenderse queserán los trabajadores a través de sus repre-sentantes o directamente o bien la direcciónde la empresa o grupo–, cabe destacar eldesarrollo, a lo largo de sus distintas reglas,del carácter sancionador de toda aquéllaacción u omisión que impida la constitucióndel comité de empresa europeo o proce-dimiento alternativo de información y con-sulta.

Por lo demás, en cuanto a la sanción quecorresponde a estas infracciones graves, secuantifica a través de una multa que oscilaentre 50.001 ptas a 500.000 ptas. Con todo y apesar de la intención del legislador, obviaseñalar que, dadas las características de lasempresas o grupos de dimensión comunita-ria, dicha sanción administrativa puederesultar insuficiente.

Otras de las vías que contempla el art. 9.2LISOS como cauce de tutela se centra en lasacciones u omisiones que impidan tanto elfuncionamiento de la comisión negociadoradel comité de empresa europeo o estableci-miento de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, como el ejercicio efec-tivo de los derechos de información y consultade los representantes de los trabajadores,incluido el abuso en la obligación de confiden-cialidad en la información proporcionada o enel recurso a la dispensa de la obligación decomunicar aquellas informaciones de carác-ter secreto59.

Asimismo, el art. 9.2 LISOS califica comoinfracción muy grave las decisiones adopta-das en aplicación de la LIC que supongan ocontengan cualquier tipo de discriminación,favorable o adversa, por razón de sexo, nacio-nalidad, lengua, estado civil, condición social,ideas religiosas o políticas y adhesión o no aun sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, engeneral, de las actividades sindicales.

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59 Vid., Epígrafe 3.3

En este caso concreto, la infracción quecorrespondería será sancionada con una mul-ta de entre 500.001 a 15.000.000 ptas.

Con todo, el hecho de que la LISOS incluyaen su texto legislativo las infracciones enmateria de derechos de información y consul-ta de los trabajadores en las empresas y gru-pos de empresas de dimensión comunitariano hace más que reconocer la relevancia delcumplimiento de tales derechos en el ámbitotransnacional60.

5.2. Procedimientos judiciales

Aunque no se pretende en este análisisrealizar un estudio detallado de los mecanis-mos de protección de los derechos de los tra-bajadores en materia de información y con-sulta en las empresas o grupos de empresasde dimensión comunitaria, resulta obligadomencionar el tratamiento que se ha dado enla Ley 10/1997 a los procedimientos judicia-les.

En efecto, el Capítulo II del Título IIIatiende a dichas cuestiones. En concreto, el

art. 38 LIC especifica las «modalidades proce-sales» a través de las cuales se deberánencauzar los conflictos suscitados en relacióncon lo regulado por dicha norma. Así, en unoscasos se deberá seguir el procedimiento deconflicto colectivo61, en otros, el de la libertadsindical y derechos fundamentales e incluso,en otros, el de la impugnación de convenios.

En todo caso, para lo no previsto en elCapítulo II, el art. 40 LIC prevé expresamen-te que será de aplicación lo dispuesto en laLey de Procedimiento Laboral, como derechosupletorio. Además, se deja abierta la posibi-lidad de acudir a procedimientos o instanciasde solución extrajudicial de conflictos, tal ycomo establece el art. 41 LIC.

Finalmente, cabe concluir que la jurisdic-ción española será competente cuando existaun sometimiento tácito o expreso de las par-tes a las misma, o también, en su defecto,cuando el demandante así lo elija por tener eldemandado su domicilio social en España oporque la obligación que sirva de base a lademanda hubiese sido o debiese ser cumplidaen territorio español (art. 36.1 LIC)62.



60 Con este espíritu se ha aprobado la Directiva2002/14 CE por la que se establece un marco generalrelativo a la información y a la consulta de los trabajado-res en la Comunidad Europea (DOCE n.º L 80 de23.03.02). Prácticamente establece los mismos objeti-vos y modalidades prácticas de la información y consul-ta que reconoce la Directiva CEU y concluye con un dis-positivo sancionador que garantiza la efectividad de losderechos mediante el reenvío a las prácticas nacionales(art. 8 Directiva 2002/14).

61 Vid., Epígrafe 3.3.62 Tales reglas de competencia jurisdiccional funcio-

nan con independencia de cual sea la legislación nacio-nal sustantiva aplicables. Por su parte, la distribucióncompetencial objetiva y territorial a nivel nacional debedeterminarse de conformidad con las reglas de los arts. 6a 11 LPL que otorgan competencias a los Juzgados de loSocial, Salas de lo Social del TSJ, de la AN o del TS, enprocesos de naturaleza colectiva, atendiendo a la propiaextensión de los efectos del mismo dentro del territorionacional.

RESUMEN Durante décadas el desarrollo de la participación de los trabajadores en la empresa ha sidopotenciado e impulsado desde las instituciones comunitarias. Ese impulso se concretó en laDirectiva 94/45, de 22 de septiembre sobre constitución de un Comité de Empresa Europeoo de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y gru-pos de empresas de dimensión comunitaria. La Ley 10/1997, de 24 de abril, procede a tras-poner a nuestro Derecho la Directiva 94/95, de 22 de septiembre, sobre la Constitución deun Comité de Empresa Europeo, o de un procedimiento de información y consulta a los tra-bajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Su principalcaracterística se basa en el respeto a las distintas regulaciones e instituciones de los siste-mas de relaciones laborales de los diferentes Estados Miembros. Con esta pretensión searticula un complejo sistema de remisión o reenvío de normas cuya aplicación va más alláde los límites nacionales de cada Estado Miembro, pero que, convenientemente, el legisla-dor nacional ha optado por separar en distintas partes del propio texto legal. En fin, la Ley10/97 supone la consecución de una de las pretensiones de mayor alcance de la políticasocial europea, al lograr canalizar dos escollos no superados hasta entonces: la concentra-ción de empresas y la transformación de la participación de los trabajadores en una señalde identidad de las empresas y grupos de empresas europeos.

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