ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL … · 2017. 6. 23. · elaboraciÓn de un...

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA

DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO

DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos personal

Autor: Jesica Elizabeth Pusdá Morales

Tutor: Camino Ángela

Quito, Enero 2017

i

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO

DE QUITO AÑO 2016

DECLARATORIA

Por medio de la presente certifico que la investigación es confidencialmente

original, que se ha procedido a realizar las citas correspondientes y se respetaron las

diligencias de los presentes autores que protege sus debidos derechos, del cual se

procede asumir la suma responsabilidad de los posibles resultados que se puedan dar

en los transcursos de los labores.

Jesica Elizabeth Pusdá Morales

CC: 1716827348

ii




DE QUITO AÑO 2016

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No. 1716827348 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de

Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor

confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente

a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a

otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato

para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales

correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar

la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en

los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar

la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico

Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para

la obtención de mi título profesional denominado” Tecnóloga en Administración de

Recursos Humanos ” facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en

esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE ______________________________

CÈDULA ______________________________

iii




DE QUITO AÑO 2016

CONTRATO DE CESIÓN

Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales con cedula de identidad No 1716827348 de

conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que

expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el

derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al

propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o

licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de

obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva

, el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el

contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado,

manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al

Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de

titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual

fue denominado: “ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR

EL MAL CLIMA LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS DITRITO

METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016” facultando al Instituto Tecnológico

Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos

transcritos.

_____________________

Jesica Elizabeth Pusdá Morales

C.I: 1716827348

iv




DE QUITO AÑO 2016

AGRADECIMIENTO

Estimada ingeniera quiero agradecerle nuevamente que dispusiera parte de su

tiempo para guiar en la elaboración del proyecto, y de igual forma que sus consejos

sirven de gran apoyo en el ámbito laboral.

Le agradezco por las informaciones que me proporciono la organización, que

estoy seguro que serán de gran utilidad en la elaboración de mi proyecto y en la

espera que el proyecto sea de gran acogida por parte de los miembros de la

organización de la empresa, como existe la posibilidad de contar con el apoyo del

director general de la junta parroquial con quien en las próximos meses se desarrolle

una entrevista de cuan es necesario la ejecución del manual de funciones en la

empresa.

Saludos cordiales

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DE QUITO AÑO 2016

DEDICATORIA

Dedico esta tesis a mi hija, a mis padres y hermanos quienes fueron un gran

apoyo emocional durante el tiempo en el que se desarrollaba la tesis.

A mis maestros quienes nunca desistieron al enseñarme, aun sin importar cual fuese

los días necesarios, a ellos que continuaron depositando su esperanza en mí.

A los tutores quienes estudiaron la tesis y lo aprobaron.

A todos los que me apoyaron para escribir y concluir esta tesis.

Para ellos es esta dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes se las debo por su

apoyo incondicional.

ix

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN

EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA

EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016

ÍNDICE GENERAL

DECLARATORIA ..................................................................................................................... i

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR .................................................. ii

CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL ..... ¡Error!

Marcador no definido.

AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv

DEDICATORIA ........................................................................................................................ v

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... 4

ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................... 5

RESUMEN EJECUTIVO .......................................................................................................... 6

ABSTRACT ............................................................................................................................... 7

CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................. 1

ANTECEDENTES .................................................................................................................... 1

1.01 CONTEXTO ............................................................................................................... 1

1.01.01 MACRO ............................................................................................................... 1

1.01.02 MESO .................................................................................................................. 1

1.01.03 MICRO ................................................................................................................ 2

1.02 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 3

1.03 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)..................................... 5

1.03.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ T ............................................................................... 6

CAPITULO II ............................................................................................................................ 9

2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................................. 9

2.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE INVOLUCRADOS. .......................................... 12

CAPÍTULO III ......................................................................................................................... 15

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................................... 15

3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ......................................................................................... 15

3.01.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE PROBLEMAS ........................................................ 16

3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................................................ 17

3.02.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE OBJETIVOS ........................................................... 18

4.01.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS .................. 20

4.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ...... 23

xv




4.03 ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ..................................................... 26

4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO .............................................................. 31

CAPÍTULO 5 ........................................................................................................................... 33

PROPUESTA ........................................................................................................................... 33

5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................................. 33

5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ................................................................... 34

5.03OBJETIVOGENERAL ................................................................................................. 35

5.04 ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ....................................................................... 35

5.04.01 ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN? ....................................................................... 35

5.04.02 ¿PARA QUÉ SIRVE LA CAPACITACIÓN LABORAL? ................................ 35

5.04.03 PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN ............ ¡Error! Marcador no definido.

5.04.04 QUE ES LA MOTIVACIÓN .............................................................................. 36

5.04.05 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ....................... 37

5.04.06 TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL ............................................................. 37

5.04.07 QUE ES EL CLIMA LABORAL ........................................................................ 38

5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS ................................................................................. 38

5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA .................................................................................. 40

5.07 ENCUESTA ................................................................................................................. 42

5.07.01 ¿QUE ES LA ENCUESTA?................................................................................ 42

5.07.02 IMPORTANCIA DE LA ENCUESTA ............................................................... 42

5.07.03 MODELO DE LA ENCUESTA .......................................................................... 42

ENCUESTA ......................................................................................................................... 42

5.07.04 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA ................................................................................ 45

1.- INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 57

2. MISIÓN ............................................................................................................................... 57

3. VISIÓN ................................................................................................................................ 57

4.- VALORES .......................................................................................................................... 58

5.- OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 59

6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 59

7.-BASE LEGAL ..................................................................................................................... 59

8.- EL ALCANCE ................................................................................................................... 60

9.- POLÍTICAS ........................................................................................................................ 61

10.- ORGANIGRAMA ............................................................................................................ 62

11.- DESARROLLO ................................................................................................................ 63

xv




11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? ........................................................................... 63

11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? ..................................................................................... 64

11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL

ENTORNO LABORAL? ..................................................................................................... 64

11.04 TIPOS DE INCENTIVOS ......................................................................................... 65

11.04.01MONETARIOS .................................................................................................. 65

11.04.02 NO MONETARIOS .......................................................................................... 65

TIPOS DE INCENTIVOS NO MONETARIOS ................................................................. 65

11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA ............................... 66

11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA ............................................ 67

12.- PLAN DE CAPACITACIÓN ........................................................................................... 69

12.01 PROGRAMA A DESARROLLAR PARA LAS CAPACITACIONES A CORTO

PLAZO ................................................................................................................................. 69

13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL ..................................................... 73

14.- GLOSARIO ...................................................................................................................... 75

15.- FUENTES DE INFORMACIÓN ..................................................................................... 78

CAPÍTULO 6 ........................................................................................................................... 82

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................ 82

6.01 RECURSOS ................................................................................................................. 82

6.01.01 RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 82

6.01.02 RECURSOS TECNOLÓGICOS ......................................................................... 82

6.01.03 INFRAESTRUCTURA ....................................................................................... 82

6.01.04 MATERIAL DE APOYO ................................................................................... 83

6.02 PRESUPUESTO ....................................................................................................... 83

6.03 CRONOGRAMA ......................................................................................................... 85

CAPÍTULO 7 ........................................................................................................................... 87

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 87

7.01 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 87

7.02 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 88

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 89

xv




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz "T" ..................................................................................................................... 5

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................ 10

Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas.............................................................................. 19

Tabla 4 Matríz de Análisis del Impacto de los Objetivos ........................................................ 22

Tabla 5 Matriz Marco Lógico .................................................................................................. 28

Tabla 6 Pregunta 1 ................................................................................................................... 45

Tabla 7 Pregunta 2 ................................................................................................................... 46

Tabla 8 Pregunta 3 ................................................................................................................... 47

Tabla 9 Pregunta 4 ................................................................................................................... 48

Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................................. 49

Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................................. 50

Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................................. 51

Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................................. 52

Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................................. 52

Tabla 15 Pregunta 10 ............................................................................................................... 54

xv




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de Involucrados ............................................................................................... 9

Figura 2 Árbol de Problemas ................................................................................................... 15

Fgura 3 Árbol de Objetivos...................................................................................................... 17

Figura 4 Diagrama de Estrategias ............................................................................................ 25

Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................................. 45

Figura 6 Pregunta 2 ................................................................................................................. 46

Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................................. 47

Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................................. 48

Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................................. 49

Figura 10 Pregunta 6 ................................................................................................................ 50

Figura 11 Pregunta 7 ................................................................................................................ 51

Figura 12 Pregunta 8 ................................................................................................................ 52

Figura 13 Pregunta 9 ................................................................................................................ 53

Figura 14 Pregunta 10 .............................................................................................................. 54

xv




RESUMEN EJECUTIVO

La Empresa Adecco que se encuentra ubicado en el sector Diego de Almagro y

Alpallanas con 50 colaboradores; el departamento de ventas se dedica a la venta y

configuración de equipos tecnológicos en el cual ha incurrido en varios problemas que

interviene en la empresa, uno de los métodos más adecuados es la vinculación de charlas que

tuvo como punto de partida en el aprendizaje, logrando una participación de los empleados en

identificar de cuál es la razón de que la organización no tiene un mejor desarrollo en el área,

con el debido proceso del plan de capacitación se pretende mejorar el clima laboral entre

todos los colaboradores con el objetivo de disminuir el mal clima laboral generando una

comunicación asertiva orientado a un excelente servicio.

xv




ABSTRACT

The Adecco Company that is located in the sector of Diego de Almagro and Alpallanas

with 50 employees; The sales department is dedicated to the sale and configuration of

technological equipment in which it has incurred several problems that intervene in the

company, one of the most appropriate methods is the linking of talks that had as a starting

point in learning, achieving A participation of the employees in identifying what is the reason

that the organization does not have a better development in the area, with the due process

of the training plan is intended to improve the working climate among all the collaborators

with the objective of diminishing the evil Work climate generating an assertive

communication oriented to an excellent service

1




CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

1.01.01 Macro

“La motivación es clave no sólo para aumentar la productividad de los trabajadores, sino que

también contar en la compañía con trabajadores más felices y optimistas al aumentar el grado de

satisfacción laboral, aumentará también la competitividad y productividad de la empresa, porque

incrementará la calidad en el trabajo”. (Carrie, 2012)

En Latinoamérica hoy en día la motivación es un factor fundamental para los

trabajadores, porque de esta manera aumentan el desempeño en sus actividades con un alto

rendimiento; el objetivo es que los colaboradores disfruten su trabajo desempeñándose de

una mejor manera en el área que se encuentran para alcanzar determinadas metas.

1.01.02 Meso

“En el Ecuador, en el ámbito laboral, la motivación no se trata de los niveles de salario que

perciben los empleados, sino que estos se basan en un conjunto de variables entre ellas el factor

monetario, pero además, el clima laboral, los niveles de incentivos y las capacidades y conductas de

los equipos de trabajo, entre otros”. (Acosta, 2009)

2




Tener en una empresa a los colaboradores motivados es una de las claves para

mantener el interés constante y un nivel de compromiso elevado, para recompensar el buen

trabajo, las habilidades, la dedicación entre otras cualidades tenemos incentivos que

motivaran de una mejor manera a los empleados como días libres, horarios más flexibles,

formación académica, viajes cada una de estas opciones les permite pasar más tiempo en

familia o salir de sus actividades cotidianas.

1.01.03 Micro

En la ciudad de Quito la empresa Adecco Ecuador, con más de 50 años de experiencia

y líder en el ámbito de gestión del talento humano, con presencia en más de 75 países y

presta servicios a 150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel

nacional desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera

como uno de los principales empleadores del mundo.

Se va elaborar un plan de capacitación motivacional para mejorar factores negativos

que hay dentro del grupo de trabajo dentro de estos tenemos desinterés por parte de los

lideres al momento de ascensos de cargos, conflictos, chismes y desorden en las funciones

perjudicando así el departamento de ventas; para mejorar este clima vamos a crear incentivos

monetarios, festejos de cumpleaños y evaluaciones para asensos.

3




1.02 Justificación

Con este plan de capacitación motivacional se va a disminuir el mal clima laboral que

se observa dentro del departamento de ventas las causas principales son los problemas de

comunicación en el equipos de trabajo, estos conllevan a chismes y mal entendidos que

causan enojo hacia los demás, muchas veces los trabajadores dejan todo a última hora

ocasionado retraso en la entrega y problemas con el equipo.

Un ambiente negativo también se da por un mal estilo de liderazgo, mal manejo de

reconocimiento es decir no hay equidad y justicia desmotivando así al personal, el trabajo se

vuelve rutinario y este implica desinterés por los mismos.

Con este proyecto se va a crear actitudes positivas, conductas constructivas , ideas

innovadoras que beneficien al personal, la comunicación va permitir que desde los líderes

sean escuchados las necesidades de cada uno y así mejorar es decir tomar en cuenta las

opiniones de nuestros colaboradores fomentando ante todo el respeto ; se tener una variedad

de incentivos entre estos tenemos viajes, tiempo libre, regalos, monetario estos motivaran a

los trabajadores tanto en lo personal como en grupo, ellos deben cumplir un buen desempeño

en las actividades que realicen .

Los incentivos dentro de un departamento levantan el ánimo a los colaboradores. Incrementa

la productividad y muchas veces los trabajadores atraen otros talentos que tienen guardados.

Este proyecto está dentro del objetivo N°. 9 “Garantizar el trabajo digno en todas sus

formas del Plan nacional del Buen Vivir 2013-2017 literal e, satisfacción en el trabajo y

conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal, este literal habla sobre como un

4




colaborador se siente satisfecho con su trabajo garantizando así un buen desempeño dentro de

él.”

5

1.03 Definición del Problema Central (Matriz T)

Tabla 1 Matriz "T"

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Conflictos y desorganización entre el personal

Deficiente clima laboral en

el departamento de ventas

por la carencia de un plan

de capacitación

Mejorar el clima laboral en el departamento

de ventas

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

Capacitación motivacional a los trabajadores 2 5 4 1

Desinterés en el cumplimiento de

actividades

Buen trato laboral dentro del puesto de trabajo 1 4 5 2

Incumplimiento de actividades por parte de

los colaboradores

Expectativas de ascenso en el puesto de trabajo 1 4 4 1 Desinterés por parte de los lideres

Incentivos para los empleados 2 5 5 2

Escaso conocimiento en los diferentes tipos

de incentivos

FUENTE: Adecco Business

ELABORADO POR: Jesica Pusdá

6




DE QUITO AÑO 2016

1.03.01 Análisis de la Matriz T

El análisis de la Matriz T, situación actual de la empresa Adecco Business es el

mal clima laboral en el departamento de ventas que lleva a una situación empeorada

que son los conflictos y la desorganización entre el personal, con el proyecto se

pretende dar una situación mejorada.

Para el mejoramiento de la empresa Adecco Business existen fuerzas

impulsadoras que no van a permitir que se dé una situación empeorada, detallándose:

La primera fuerza impulsadora es la capacitación motivacional a los trabajadores que

tiene una intensidad de 2 (media baja) en la actualidad en el departamento de ventas

no hay capacitaciones que motiven a los trabajadores, pero aplicando una estrategia

generara un potencial de 5 (alto) el objetivo será que todos se encuentren

capacitados. La fuerza bloqueadora es el desinterés en el cumplimiento de las

actividades donde la intensidad seria 4 (alto) los colaboradores no cumplen su

trabajo por la desorganización dentro del departamento, con esto se daría un

potencial de cambio de resultados de 1 (bajo) mejorando el mecanismo de trabajo

dentro del área.

La segunda fuerza impulsadora es el buen trato laboral dentro del puesto de

trabajo que tiene como intensidad 1 (baja) muchas veces a los líderes les cuesta

7




DE QUITO AÑO 2016

mucho tratar bien a su personal pero aplicando la estrategia vamos a general un

potencial de 4 (medio alto) el objetivo que es haya un buen trato laboral. La fuerza

bloqueadora es el incumplimiento de actividades por parte de los colaboradores

dándole una intensidad dándole una intensidad de 5 (alta) los trabajadores no saben

que cuales son las funciones que desempeñan con esto de daría un potencial de

cambio de 2 (media baja) lo que quiere decir que vamos a tener una charla sobre que

realiza cada uno de los colaboradores.

La tercera fuerza impulsadora son las expectativas de ascenso en el puesto de

trabajo que tiene como intensidad 1(baja) los lideres no saben cómo manejar los

ascensos de una buena manera, se aplicara una estrategia que va a general un

potencial de 4(medio alto) el objetivo es que todos los colaboradores participen en

las pruebas de ascensos y sea elegido el que mejor se destaque. La fuerza

bloqueadora es el desinterés por parte de los lideres dándole una intensidad 4 (media

alta) los jefes no realizan las pruebas pertinentes para los diferentes tipos de puestos

con esto se daría un potencia de cambio 1 (bajo) lo que quiere decir que se realizaran

diferentes tipos de evaluaciones para los próximos ascensos.

La cuarta fuerza impulsadora son los incentivos para los trabajadores que

tiene como intensidad 2 (media baja) no hay incentivos dentro del área, se aplicara

una estrategia para generar un potencial de 5 (alto) el objetivo es que la empresa

trabaje en conjunto con los líderes para crear incentivos dentro del departamento. La

8




DE QUITO AÑO 2016

fuerza bloqueadora es el escaso conocimiento de los diferentes tipos de incentivos

dándole una intensidad de 5 (alto) las personas de la empresa con conocen sobre

dichos incentivos se daría un potencial de 2 (medio bajo) que quiere decir que se

capacitara al personal sobre los tipos de incentivos.

9

CAPITULO II

2.01 Mapeo de Involucrados

FUENTE: Empresa Adecco


Deficiente clima laboral

en el departamento de

ventas por la carencia de

un plan de capacitación

Empleados

Empresa Sociedad

Estado

Departamento

de Ventas

Ministerio de

Relaciones Laborales

Familias

Figura 1 Mapeo de Involucrados

10

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados

Factores

Involucrados

Interés sobre el Problema

Central

Problemas Percibidos Recursos, Mandatos,

Capacidad

Interés sobre el

Proyecto

Conflictos Potenciales

Estado

Fomentar el plan

motivacional para la

mejora continua del área de

trabajo

Reducida productividad y

no se cumple con el plan

de ventas

Código de trabajo capítulo

IV

Art. 42 derechos,

obligaciones tanto del

trabajador como del

empleador.

Capacitaciones

mensuales sobre el buen

trato laboral a los

colaboradores

Baja productividad en el área.

Empresa Adecco Minimizar el desinterés en

el cumplimiento de

actividades

Escaso conocimiento de

los derechos y

obligaciones de cada

colaborador

Reglamento interno de

Adecco

Derechos de los empleados

Art. 37 Todos los

empleados que presentan

servicios gozaran de los

derechos.

Literal D, Tomar parte de

los programas de

capacitación.

Utilizar recursos

tecnológicos.

Crecimiento y desarrollo

laboral , personal los

trabajadores deben

cumplir con el perfil del

cargo a desempeñar

Escaso compromiso por parte

de la empresa en la mejora de

contratación de personal.

Empleados Disminuir el desgane que

hay por parte de los jefes

en temas de asensos

Incumplimiento de las

actividades asignadas por

parte del área.

Reglamento interno de

Adecco

Derechos de los empleados

Art. 37 Todos los

empleados que presentan

servicios gozaran de los

derechos.

Literal C, Ser promovido o

Capacitaciones

mensuales sobre las

funciones a desempeñar

de cada colaborador para

mejorar sus

conocimientos y

habilidades.

Desconocimiento de derechos

sobre los asensos y mejora

laboral

11

ascendido cuando

desempeñe con eficiencia,

profesionalismo y a

criterio de la compañía

cumpla con los requisitos.

Sociedad Dar charlas motivadoras

dentro de grupos de trabajo

fomentando los diferentes

tipos de incentivos

Desinterés por parte de las

familias en conocer este

tipo de charlas

Constitución del Ecuador

capítulo 9

Responsabilidades

Art. 83 son deberes y

responsabilidades de los

ecuatorianos.

Literal 9 , practicar la

justicia y la solidaridad en

el ejercicio de sus derechos

y en el disfrute de bienes y

servicios.

Motivar a las personas a

dar todo para mejorar el

lugar de trabajo con

responsabilidad

Desconocimiento de los

colaboradores y

despreocupación por parte de

los jefes



12




DE QUITO AÑO 2016

2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados.

El estado muestra un interés sobre el problema central al fomentar un plan

motivacional para la mejora continua del área de trabajo por el mal ambiente laboral

que hay, el problema percibido es la reducida productividad y el no cumplimiento

de ventas que se ocasiona dentro de departamento. Los recursos, mandatos y

capacidades que regulan al estado es código de trabajo capitulo IV artículo 42 que

habla de los derechos, obligaciones tanto del trabajador como del empleador por lo

cual contar con un trabajo digno que mejore la calidad de vida del empleado y su

familia, el interés sobre el proyecto es generar capacitaciones mensuales sobre el

buen trato laboral a los colaboradores de la empresa Adecco para reducir la baja

productividad en el área ya que es un conflicto potencial.

La empresa Adecco muestra un interés sobre el problema central minimizar

el desinterés en el cumplimiento de actividades los colaboradores no les importa las

actividades que deben realizar durante el día laboral , el problema percibido que

muestran los colaboradores es el escaso conocimiento de derechos y obligaciones de

cada uno lo que les lleva a el desinterés de su realización , en el reglamento interno

de la empresa Adecco se habla sobre los derechos de los empleados en el artículo 37

que dice que todos los colaboradores que presenten servicios gozan de los derechos,

en el literal D dice que se debe tomar parte delos programas de capacitación para la

mejora continua donde se utilizara los recursos tecnológicos , el interés sobre el

problema es el crecimiento y desarrollo laboral delos trabajadores deben cumplir con

13




DE QUITO AÑO 2016

el perfil de cargo a desempeñar , el conflicto potencial es el escaso compromiso por

parte de la empresa en la mejora de la contratación de personal.

Los empleados de la empresa Adecco muestra un interés sobre el problema

que es disminuir el desgane que hay por parte de los jefes en temas de ascenso ya

que ellos no muestran interés y no realizan pruebas pertinentes , el problema

percibido que es el incumplimiento de las actividades asignadas en el reglamento

interno de Adecco habla sobre los derechos en el artículo 37 literal c que dice todos

los empleados que presentan servicios gozaran de los derechos , ser promovidos o

ascendido cuando desempeñe con eficiencia, profesionalismo y a criterio de la

compañía cumpla con los requisitos, el interés sobre el problema es capacitar y

reforzar mensual sobre las funciones a desempeñar de cada colaborador para mejorar

sus conocimientos y habilidades dando un clima laboral positivo dentro del

departamento, el desconocimiento de derechos sobre los asensos y mejora laboral es

un conflicto potencial.

La sociedad tiene un interés sobre el problema central, dar charlas

motivadoras dentro del grupo de trabajo fomentando los diferentes tipos de

incentivos para mejorar la productividad en el departamento de ventas en la

constitución del Ecuador capítulo 9, artículo 83 literal 9 son deberes y

responsabilidades de los ecuatorianos practicar la justicia y solidaridad en el

ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus bienes, el interés sobre el

14




DE QUITO AÑO 2016

problema es motivar a las personas a dar todo su esfuerzo para mejorar el lugar de

trabajo con responsabilidad, el conflicto potencial es el desconocimiento de los

colaboradores y despreocupación por los jefes en saber más sobre los tipos de

incentivos que ayudaran a mejorar el mal clima laboral.

15




DE QUITO AÑO 2016

CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol de Problemas

Figura 2 Árbol de Problemas



Inadecuado Clima Laboral en el

departamento de ventas de la

Empresa Adecco

Desinterés en la

realización de

funciones

Conflictos y desorganización

entre el personal

Baja productividad en

el departamento de

ventas

Ausencia de

conocimiento en el

trabajo asignado

Incumplimiento de

actividades

Problemas de

comunicación asertiva

E

F

E

C

T

O

S

C

A

U

S

A

S

PROBLEMA

CENTRAL

16




DE QUITO AÑO 2016

3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas

Determinado el problema central se observa que hay un inadecuado clima laboral

en el departamento de ventas en la empresa Adecco que presenta las siguientes

causas, como primer punto se observa una ausencia de conocimiento en el trabajo

asignado, provocando un incumplimiento de actividades que se dan por los

problemas de comunicación asertiva; debido a que no contamos con un plan de

capacitación motivacional tenemos los siguientes efectos, desinterés en la realización

de funciones, conflictos y desorganización entre el personal dando así una baja

productividad en el departamento de ventas.

17




DE QUITO AÑO 2016

3.02 Árbol de Objetivos

Fgura 3 Árbol de Objetivos



Elaborar un plan de capacitación

motivacional mejorando el clima laboral

Personal comprometido

en la realización de

actividades

Personal motivado

Alta productividad en el

departamento de ventas

Mejorar las expectativas

de ascenso en el área de

trabajo

Fomentar un buen trato

laboral dentro del puesto

de trabajo

Crear medios de


F

I

N

E

S

M

E

D

I

O

S

OBJETIVO

GENERAL

18




DE QUITO AÑO 2016

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos

Determinado el objetivo general que es elaborar un plan de capacitación

motivacional mejorando el clima laboral presenta los siguientes medios, mejorar las

expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentando un buen trato laboral

dentro del puesto de trabajo para crear medios de comunicación asertiva; y esto va a

generar los siguientes fines, personal comprometido en la realización de actividades,

manteniendo al personal motivado dando así una alta productividad en el

departamento de ventas.

19

Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas



OBJETIVO

IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FACTIBILID

AD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINACIERA

FACTIVILIDAD

SOCIAL

FACTIVILIDAD

POLÍTICA

TOTAL

CATEGORIA

Crear técnicas de


5

4

5

5

4

23

ALTA

Mejorar las

expectativas de

ascenso en el área de

trabajo

5

4

5

5

5

24

ALTA

Fomentar un buen

trato laboral dentro del

puesto de trabajo

5

4

5

5

5

24

ALTA

Elaborar de un plan de

capacitación

motivacional para

mejorar el clima

laboral

5

4

5

5

5

24

ALTA

20




DE QUITO AÑO 2016

4.01.01 Análisis de la Matriz de análisis de Alternativas

En el siguiente análisis se presenta los objetivos principales que ayudaran a la

realización del proyecto

El primer objetivo es crear técnicas de comunicación asertiva el mismo que

tendría un nivel (5) alto sobre el impacto del propósito porque se expresara lo que se

piensa, se siente y esto es fundamental para enriquecer y mejorar las relaciones con

los demás, de esta manera se tendrá una factibilidad técnica de (4) medio alto se

realizara trabajos en grupos para mejorar la comunicación en el área, en la

factibilidad financiera se dará un parámetro de (5) alto porque la empresa cuenta con

los recursos económicos, la factibilidad social tiene un rango de (5) ya que esto

beneficiará a los trabajadores creando armonía en el departamento y en la

factibilidad política se obtiene una categoría (4) medio alto ya que muchas veces la

actitud de los trabajadores frente a cada situación no es la mejor.

El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en las áreas de trabajo

dando un rango de (5) alto sobre el impacto del propósito porque las actitud del

personal siempre debe ser la más predispuesta cumpliendo con las metas asignadas

dentro el área, en la factibilidad técnica se obtiene un nivel (4) porque los

colaboradores no se sienten a gusto como es el mecanismo de ascenso, para ello se

deben hacer pruebas pertinentes, en la factibilidad financiera se cuenta con un nivel

alto (5) ya que se cuenta con los recursos necesarios para la ejecución de la

propuesta, en la factibilidad social se dará un rango alto (5) que beneficiara al

trabajador sintiéndose cómodo en el puesto o lugar de trabajo la factibilidad política

21




DE QUITO AÑO 2016

se hablara de los derechos y obligaciones que tienen cada uno de los colaboradores

dando un rango de (5) alto.

El tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo el

impacto sobre el propósito se va a obtener una categoría (5) alto se empleara

capacitaciones para mejorar el trato al personal en factibilidad técnica (4) medio

alto se inicia un técnica de inducción para que todos los colaboradores estén al

mismo nivel de conocimientos factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto

porque la empresa cuenta con los recursos económicos en la factibilidad social hay

un nivel (5) alto protegiendo el bienestar de los trabajadores en la factibilidad

política hay un nivel (5) alto porque se hará cumplir los derechos y obligaciones de

cada trabajador .

El cuarto objetivo es la elaboración de un plan de capacitación motivacional para

mejorar el clima laboral el impacto sobre el propósito se va a dar una importancia

(5) alto porque se implementara estrategias que motiven al personal en la factibilidad

técnica se dará un nivel (4) medio alto ya que se inicia con procesos para mejorar el

ambiente del departamento en factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto

contando con los recursos económicos y necesarios por parte de la empresa Adecco

para la ejecución de la capacitación, la factibilidad social se va a tener un nivel (5)

alto garantizando el bienestar a los colaboradores y sus familias en la factibilidad

política hay un nivel (5) alto porque se cumplirá con los requisitos y obligaciones.

22

Tabla 4 MATRÍZ DE ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

OBJETIVO FACTIVILIDAD

DE LOGRARSE

IMPACTO

GÉNERO

IMPACTO

AMBIENTAL

RELEVACIA SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORIA

Crear técnicas de

comunicación

asertiva

Mejorar la

comunicación entre

los colaboradores de

una forma

respetuosa. (4)

Reducir el estrés

entre compañeros.

(4)

Controlar los

impulsos o rabia.

(4)

Expresar de forma

directa las

necesidades y

opiniones sin

castigar a nadie (4)

Realizar pactos de

dialogo y razonamiento

para relacionarse de una

mejor manera con los

demás. (5)

21

MEDIA ALTA

Mejorar las

expectativas de

ascenso en el área de

trabajo

Seleccionar el

personal con una

base de experiencia

en las funciones a

desempeñar. (5)

Establecer

confianza entre

líderes y

compañeros del

departamento. (4)

Velar por las

necesidades de los

colaboradores. (4)

Establecer

expectativas y

metas claras. (5)

Motivar al personal

ayudando a identificar y

superar sus debilidades.

(4)

22

MEDIA ALTA

Fomentar un buen

trato laboral dentro

del puesto de trabajo

Aplicar una buena

comunicación entre

líderes y compañeros

(4)

Equidad e

igualdad entre

todos los

trabajadores. (5)

Mejorar el

entorno laboral y

satisfacer las

necesidades de los

colaboradores. (4)

Crear

colaboradores con

un potencial al

máximo. (4)

Realizar capacitaciones

constantes para mejorar

las falencias en la

realización de

Actividades. (5)

22

MEDIA ALTA

Elaborar de un plan

de capacitación

motivacional para

mejorar el clima

laboral

Otorgar un clima

adecuado para que el

personal se

desempeñe

favorablemente. (5)

Tolerancia entre

compañeros. (4)

Actitud positiva

en el puesto de

trabajo y con sus

compañeros. (5)

Motivar a los

empleados para la

mejora continua y

cumplimiento de

sus metas. (5)

Organizar actividades y

premiar al empleado del

mes. (4)

23

ALTA

TOTAL 88 MEDIA ALTA



23




4.02.01 Análisis de la matriz de análisis de impacto de objetivos

La matriz de análisis de impacto de objetivos consta de cuadro, el primer objetivo es

crear técnicas de comunicación asertiva la factibilidad de que se logre es mejorar la

comunicación entre los colaboradores de una forma respetuosa por eso se le dará un

parámetro de 4 que significa medio alto, en lo que se refiere al impacto de género se obtiene

un parámetro de 4 medio alto porque se reducirá el estrés entre compañeros , en el impacto

ambiental se dialogara acerca de cómo controlar los impulsos y el enojo dando un parámetro

de 4 medio alto, teniendo como relevancia expresar de forma directa las necesidades y

opiniones sin castigar a nadie del grupo dando un parámetro de 5 medio alto porque aquí se

observara que de los errores se aprende he ahí la sostenibilidad al realizar pactos de dialogo y

razonamiento para relacionarse de una mejor manera con los demás dando un parámetro de 5

alto, sumando da 21 que significa medio alto y la factibilidad a lograrse es positiva.

El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en el área de trabajo la

factibilidad a que se logre es de 5 alto porque se va a seleccionar al personal con una base de

experiencias en las funciones a desempeñar, el impacto de género va ser establecer confianza

entre los líderes y compañeros del departamento dando un rango de 4 medio alto ya que

muchas veces no hay una pre disposición por parte de algún participante, teniendo un

impacto ambiental de 4 medio alto porque ahí la necesidad de velar por los colaboradores

dando así una relevancia de establecer expectativas y metas claras para la mejora continua

dando un parámetro de 5 alto, en la sostenibilidad se va a motivar al personal ayudándole a

identificar y superar sus debilidades obteniendo un nivel de 4 medio alto, sumando va a dar

22 medio alto que significa que la factibilidad es positiva.

24




En el tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo

como factibilidad a lograrse se aplicara una buena comunicación entre líderes y compañeros

dando así un rango de 4 medio alto, en el impacto de género debe haber una equidad e

igualdad entre todos los trabajadores dando un nivel de 5 alto, en cuanto al impacto ambiental

se va a mejorar el entorno laborar satisfaciendo las necesidades de los colaboradores de la

empresa Adecco dando un parámetro de 4 medio alto, la relevancia va a permitir crear

colaboradores con un potencial máximo dando un rango de 4 medio alto he ahí la

sostenibilidad va a permitir realizar capacitaciones constantes para mejorar las falencias en la

realización de actividades que se presenten dando un parámetro de 5 alto que permitirá que

mejoren los reportes sin necesidad de acudir a sanciones, la suma que da es de 22 medio alto

que significa que la factibilidad es positiva.

El cuarto objetivo la elaboración de un plan de capacitación motivacional para

mejorar el clima laboral como factibilidad a lograrse se otorga un clima adecuado para que el

personal se desempeñe favorablemente dando un rango de 5 alto, en el impacto de género se

dialoga sobre la tolerancia y respeto que hay entre todos los compañeros dando un nivel de 4

medio alto en el impacto de ambiental se observa la actitud positiva que debe haber en el

puesto de trabajo y con sus compañeros dando un parámetro de 5 alto, el motivar a los

empleados para la mejora continua y cumplimiento de sus metas es la relevancia que se dará

un nivel de 5 alto, la sostenibilidad va a dar el enfoque para mejorar el clima, se debe

organizar actividades y premiar al empleados del mes dando un rango de 4 medio alto,

sumando da 23 alto y significa que la factibilidad es positivo.

25

Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al

trabajo en equipo para disminuir el mal clima laboral en el

departamento de ventas

Talleres de buen

comportamiento y valores

Generar actividades grupales

que impliquen trabajo en

equipo

Motivar a los colaboradores

con incentivos

Reforzar a los trabajadores a

medida que se acerque al

comportamiento deseado.

Realizar reuniones líderes y

promotores buscando acuerdos

de negociación evitando

posturas extremas de que

alguien solo gane o pierda.

Realizar capacitaciones sobre

derechos y obligaciones

Motivar a los colaboradores

con incentivos o elogios

Mejorar las expectativas de ascenso

en el área de trabajo

Fomentar un buen trato laboral dentro

del puesto de trabajo

Crear técnicas de comunicación

asertiva

Alta productividad

Figura 4 Diagrama de Estrategias

Fuente: Adecco Business

Elaborado por: Jesica Pusdà

4.3 Diagrama de Estrategias

PROPÒSITO

FINALIDAD

26




DE QUITO AÑO 2016

4.03 Análisis del Diagrama de Estrategias

El análisis de diagrama de estrategias tiene como finalidad disminuir el mal

clima laboral en el departamento de ventas afectando a los colaboradores, como

objetivo general se va a elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al

trabajo en equipo, también como objetivos específicos adicionales es crear técnicas

de comunicación asertiva, hay diferentes técnicas que van ayudar a mejorar entre

estas tenemos el reducir el estrés laboral debido a los malos entendidos o por una

comunicación, realizar grupos de trabajo donde se crea situaciones de ganar y ganar,

se trabajara constantemente con los colaboradores para saber que personas son

asertivas para que ayuden a salir al grupo de trabajo entre estos tenemos

colaboradores que expresan sus pensamientos, saben controlar los impulsos en un

problema y son capaces de llegar acuerdos teniendo en cuenta las necesidades de los

demás la empresa Adecco busca el bienestar de todos sus trabajadores

implementando capacitaciones para la mejora de los mismos.

El segundo objetivo específico es mejorar las expectativas de ascenso en el

área de trabajo, la empresa Adecco busca beneficiar a sus colaboradores de manera

equitativa y profesional realizando evaluaciones de actitudes y habilidades a medida

que los trabajadores se acerqué al comportamiento que se desea el área para el

ascenso respectivo, se desea también implementar incentivos para que los

promotores se sientan identificados de una mejor manera con la empresa.

27




DE QUITO AÑO 2016

El tercer objetivo específico es fomentar un buen trato laboral dentro del

puesto de trabajo la empresa Adecco va a realizar talleres de comportamientos y

valores para que tanto líderes como promotores se respeten mediante los valores

inculcados, se realizaran actividades que se implique trabajar en equipo para mejorar

el clima laboral, las reuniones que se realicen quincenalmente serán para reforzar

sobre producto, se hablara de la motivación donde se celebraran los triunfo de cada

uno al llegar a la meta.

28

Tabla 5 MATRIZ MARCO LÓGICO

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS

Alta productividad A finales del año 2017 la tasa de

incremento en las ventas y nuevos

clientes en un 20% por el aporte de los

50 trabajadores

Registros estadísticos en base a

encuestas entregados a la

Coordinadora Regional

Mejorar e incrementar el rendimiento

de la empresa brindando el escenario

óptimo para sus colaboradores.

PROPOSITO INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS

Elaborar un plan de capacitación

motivacional enfocado al trabajo

en equipo

A finales del año 2016 se contará con el

100% de un manual de capacitación

Mediante proyecciones Implementar capacitaciones al personal

para mejorar el clima laboral en el

departamento garantizando al 100% la

efectividad.

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS

1.Crear técnicas de comunicación

asertiva

2. Mejorar las expectativas de

ascenso en el área de trabajo.

A finales del año 2016 se contara con el

84% de una buena comunicación

asertiva en los 50 trabajadores


100% de mejores expectativas de

ascenso en los 50 trabajadores

1. Formatos de asistencia y

registro de niveles de

desempeño.

2. Registro de datos.

1. Entregar todos los implementos

necesarios para que los empleados

cumplan con los procedimientos

requeridos con el fin de mejorar la

comunicación dentro del área.

2. Elevar la productividad de la empresa

incentivando a los trabajadores,

garantizando la estabilidad laboral y la

mejora continua dentro del

departamento.

29

3.Fomentar un buen trato laboral

dentro del puesto de trabajo.


10% de fomentar un buen trato laboral

en los 50 trabajadores

3. Recopilación de datos

estadísticos.

3. Aumentar el control y dar

seguimiento a los colaboradores, se

observara y evaluara las falencias y

debilidades promoviendo el interés de

cado uno para mejorar la productividad.

ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS (-)

1.01Realizar reuniones líderes y

promotoras buscando acuerdos de

negociación, evitando posturas de

que alguien solo gane o pierda.

1.02Realizar capacitaciones sobre

la autoestima.

1.03Capacitación de cómo

combatir el estrés laboral dentro y

fuera del trabajo.

2.01Establecer cursos y

evaluaciones de actitudes y

habilidades.

Memory Flash 8 Gb = $ 12,00

Pliegos de papel bon = $ 4,00

Marcadores punta gruesa de colares

= $ 19,20

Revistas = $ 8,00

Amplificación = $ 20,00

Libretas = $ 50,00

Esferos = $ 15,00

Refrigerio = $ 100,00

Copia de encuestas = $ 5,00

Copias del manual = $ 30,00

Movilización = $ 15,00

Instructor o Facilitador = $ 200,00

Computadora Portátil = $ 350,00

Proyector = $ 300,00

Internet (Horas) = $ 25,00

Facturas

Notas de ventas

Recibos

1.01 Desinterés y escaso compromiso

por parte de los colaboradores

1.02 Escaso compromiso a las

capacitaciones realizadas por parte de

los colaboradores

2.01 Insuficiente apoyo por parte de la

empresa para implementar los incentivos

2.02Desgane al momento de realizar los

certificados por parte de la

coordinadora.

3.01 Desinterés en la ejecución del

Proyecto

30

2.02Motivar a los colaboradores

con incentivos o elogios.

2.03Reforzar a los trabajadores a

medida que se acerque al

comportamiento deseado.

1.01Talleres de buen

comportamiento y valores.

1.02Generar actividades que

impliquen trabajo en equipo.

1.03 Realizar reuniones

quincenales para motivar a los

empleados, estimularlos y

celebrar sus triunfos.

Pantalla = $ 20,00

Total = $ 1.173,20

14% = $ 164,25

Total + 14% = $ 1.337,45

3% de Imprevistos = $ 40,12

Total Global = $ 1.377,57

3.02 Apatía por parte de los

colaboradores

3.03 Desorden en la realización de

eventos y premiaciones por parte de los

colaboradores.



31


TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO

DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016

4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO

La matriz de marco lógico está conformada de tres partes fundamentales una de

ella se encuentra la finalidad de este proyecto de investigación que es la alta

productividad, con los indicadores necesarios para ver la realidad exacta de este

proceso de implementación del proyecto, de la misma manera están los medios de

verificación que serán realizados en la empresa Adecco que son los registros y reportes

de ventas entregados a la coordinadora regional, los supuestos es mejorar e incrementar

el rendimiento de la empresa brindando el escenario óptimo para los colaboradores.

El propósito de este proyecto de investigación es elaborar un plan de

capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo, como medios de verificación

se va a tener la recopilación de datos estadísticos en base a encuestas realizadas que

serán entregadas a la empresa, en los supuestos se va a implementar capacitaciones al

personal para mejorar el clima laboral en el departamento garantizando al 100% la

efectividad.

En los componentes se tiene crear técnicas de comunicación asertiva, mejorar las

expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentar un buen trato laboral dentro del

puesto de trabajo, en los medios de verificación hay formatos de asistencia y registro de

niveles de verificación, registros de datos, y recopilación de datos estadísticos en los

supuestos se va a entregar todos los implementos necesarios para que los empleados

cumplan con los procedimientos requeridos con el fin de mejorar la comunicación

dentro del área, elevar la productividad de la empresa incentivando a los trabajadores,

garantizando la estabilidad laboral y la mejora continua dentro del departamento, y

como tercer supuesto se va aumentar el control dando seguimiento a los colaboradores,

32




se observara y evaluara las falencias y debilidades promoviendo el interés de cada uno

para mejorar la productividad.

Las actividades para cumplir nuestro objetivo son:

Desarrollar reuniones frecuentes entre líderes y promotores para llegar a mutuos

acuerdos.

Realizar capacitaciones sobre los derechos y obligaciones de los colaboradores.

Motivar a los colaboradores con incentivos no monetarios y monetarios.

Otorgar certificados a los empleados que mejor se destaquen beneficiando a su

perfil laboral.

Capacitación de valores y buen comportamiento en el área de trabajo.

Generar actividades grupales que implique trabajo en equipo.

Ejecutar eventos y premiaciones a los participantes más destacados.

El presupuesto que se va a ocupar para el desarrollo del proyecto es de $ 1.377,57;

los supuestos negativos son el desinterés y escaso compromiso por parte de los

colaboradores en realizarlas capacitaciones, insuficiente apoyo por parte de la empresa

para implementar los incentivos, desgane al momento de realizar los certificados por

parte de la coordinadora, desinterés en la ejecución del proyecto, apatía por parte de los

colaboradores y desorden en la realización de eventos y premiaciones por parte del

departamento.

33




CAPÍTULO 5

PROPUESTA

5.01 Antecedentes de la propuesta

La empresa Adecco ubicada en la avenida Diego de Almagro y edificio

Alpallana N 289 de la ciudad de Quito, con más de 50 años de experiencia y líder en el

ámbito de gestión del talento humano, con presencia en 75 países y presta servicios a

150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel nacional

desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera como

uno de los principales empleadores del mundo.

Adecco tiene varios antecedentes que se ha venido reuniendo los cuales son

problemas de comunicación asertiva, ausencia desconocimiento en el trabajo asignado e

incumplimiento de actividades, baja productividad, desmotivación del personal que ha

llevado a un estrés y enfermedades laborales, falta de capacitaciones para que los

colaboradores puedan desempeñar mejor sus funciones; todos estos antecedentes

influyen de manera negativa viéndose así afectada la empresa.

La ejecución de este proyecto tiene como fin disminuir el mal clima laboral en el

departamento de ventas, el desinterés en la realización de funciones, los conflictos y

desorganización entre el personal dando así una baja productividad, para la mejora se ha

visto la necesidad de implementar incentivos los colaboradores ayudando a mejorar su

trabajo y el crecimiento profesional dentro del área.

34




5.02 Justificación de la propuesta

La propuesta de este proyecto es generar un buen clima laboral en el

departamento de ventas donde los trabajadores se vean más comprometidos en su

puesto y mejorando la comunicación entre ellos, dejando a un lado los malos

entendidos; ayudarles a cumplir con los objetivos generados por los lideres dando

resultados positivos dentro del área. Se promueve el trabajo en equipo y se motiva con

diferentes tipos de incentivos a los colaboradores familiarizándoles de esta manera con

la empresa y así ayudándoles a cumplir sus metas trazadas.

Generar y llevar a cabo capacitaciones sobre la motivación y el trabajo en equipo

para enriquecer su conocimiento y que se desempeñen de una mejor manera en sus

labores y funciones aumentando la productividad dentro del departamento de ventas con

el fin de establecer liderazgo y competitividad con el personal.

Se busca reducir los factores negativos como el desinterés en la realización de

funciones, los conflictos y desorganización entre el personal, la baja productividad en el

departamento de ventas, problemas de comunicación, para minimizar estas causas

debemos tener al personal bien capacitado y motivado.

35




5.03ObjetivoGeneral

Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo

para disminuir el mal clima laboral en el departamento de ventas.

5.04 Orientación para el estudio

5.04.01 ¿Qué es la Capacitación?

(Chiavenato, 2007, pág. 386) Dice que ” La capacitacion es el proceso

educativo a corto plazo aplicado de manera sistemanica y organizada, por el medio de la

cual las personas adquieren conocimientos, desarrollaran habilidades y competencias en

función de objetivos definidos”

5.04.02 ¿Para qué se capacita?

Para lograr el avance y el incremento del potencial de las personas para una

buena adaptación a los cambios; mejorar la calidad del trabajo; impartir conocimientos

y nuevos procedimientos técnicos adoptados por la organización. Además, se logra

“estabilizar” cambios de personal, de manera que la organización recibe beneficios

mayores de sus inversiones en recursos humanos. Promueve al empleado en su carrera

dentro de la institución. Es esencial porque suministra información a los fines de una

mejor ubicación en el medio y una mejor toma de acción. Da técnicas, herramientas que

permitan detectar hechos, analizar situaciones, controlar lo sucedido, planificar, decidir,

desarrollar habilidades mediante el entrenamiento. (Gelaf, s.f.)

36




5.04.03 ¿Cuál es la importancia de la capacitación?

Consideramos a la capacitación como uno de los medios prioritarios en la

política de Administración de Personal que permite mejorar la eficiencia del trabajo de

la organización. Convierte el esfuerzo humano en tareas de alta calidad y trascendencia.

Además, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir actitudes,

conocimientos y habilidades que aumentan su competencia y comprensión de la misión

y funciones de la organización. Esto permite que el personal se desempeñe con eficacia

en su trabajo y reúna las condiciones requeridas para futuros cargos y ascensos.

También les ofrece la oportunidad de superarse y sobrepasar las exigencias del cargo

que ocupa. (Gelaf, s.f.)

Evaluación de desempeño

(Gibson, 2007) Dice que “La evaluación del desempeño es un proceso

sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de

desarrollo de cara al futuro.”

5.04.04 Que es la Motivación

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos

concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por

37




el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la

organización (Robbins, pág. 17)

5.04.05 Como motivar a los empleados de la empresa

(Aurelio, 2013) Dice que “En cada empresa se debe aplicar las diferentes

herramientas de motivación en sus políticas con el objetivo que mejore el rendimiento y

productividad de sus empleados atreves del dinero, buen trato laboral, expectativas a

fututo, colaboración en el trabajo.”

5.04.06 Tipos de motivación laboral

Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen del

individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les

aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta

motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante

incentivos económicos u otras ventajas profesionales. (Pastrona, 2013, pág. 29)

Motivación intrínseca: Nace del propio trabajador. Está relacionada con su

satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que

pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar

el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta. En

este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas

adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral

38




debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.

(Pastrona, 2013)

5.04.07 Que es el clima laboral

El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la

atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo

menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la

situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de

organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos

internos factores estructurales; además de las actitudes, sistemas de valores y formas de

comportamiento social que son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)

5.05 Relación de contenidos

La motivación es esencial en las empresas para generar cambios positivos y

mejoras continuas de las actividades que permitirán el desarrollo y crecimiento tanto

emocional como profesional de los colaboradores. La empresa Adecco tiene como

estrategia incentivar a los trabajadores para mantener un ambiente agradable y pro

activo influyendo emocionalmente en la actitud que los llevara alcanzar sus objetivos de

una manera eficiente.

Como planes de capacitación se tiene una serie de actividades diferentes donde

es importante atender las necesidades de formación de la empresa. En varias ocasiones

la mayoría de empresas lo ven como un gasto insignificante, mas no como una inversión

a corto plazo, por ello las capacitaciones se avisan con anterioridad para contar con todo

http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

39




el personal y que todos tengan la misma información adicional se llevara un registro de

asistencia para evitar malos entendidos en un futuro.

40




DE QUITO AÑO 2016

Al realizar el plan de capacitación de acuerdo con los temas y parámetros, la

empresa se dedicara a realizar análisis correspondientes para evaluar los resultados

de cada programa de capacitación con el propósito de conocer, identificar y estudiar

las diferentes formas y razones para la evaluación de cada programa determinado

verificando cuales son los alcances reales y sus limitaciones.

La capacitación que se brinde a los colaboradores les ayudará tanto interna

como externa favoreciendo a las familias, clientes y compañeros, dando resultados

positivos que les hará sentirse seguros en la empresa.

5.06 Metodología utilizada

Para la ejecución de este proyecto se utiliza varias actividades, recursos

tecnológicos y económicos que se detalla en el marco lógico se utiliza varias

técnicas o métodos de estudio y trabajo mediante la recolección de datos como las

encuestas, entrevistas, seguimiento al personal de la empresa con la finalidad de

obtener datos estadísticos, resultados verídicos para saber las fortalezas, debilidades

y falencias de los colaboradores con el propósito de mejorar el clima laboral del

departamento.

Al proponer este proyecto se busca la mejora de conocimientos en los

colaboradores que conforman el departamento de ventas de la empresa Adecco, tener

un clima laboral adecuado y óptimo para que cada uno de ellos puedan

desempeñarse correctamente en sus funciones diarias, logrando que cada trabajador

se sienta importante dentro de la compañía y así cumplan sus metas y objetivos;

para que su desempeño sea favorable se va a implementar charlas motivacionales,

41




DE QUITO AÑO 2016

capacitaciones periódicas de diferentes temas con relación al clima laboral,

comunicación asertiva e incentivos que les dará apertura al crecimiento profesional.

En este proyecto se utiliza la investigación inductiva porque va a permitir

observar el nivel de cada colaborador, como es la comunicación entre los

trabajadores, el desempeño de las actividades asignadas, ver que necesitan o en que

están fallando. Las condiciones más adecuadas para que realicen todas las funciones

es trabajar en grupo para poder ver quien se destaca entre ellos.

POBLACIÓN

En el departamento se maneja una población de 50 personas entre estas

tenemos el gerente, el ejecutivo de cuenta, la coordinadora regional, el supervisor

regional, los dos capacitadores regionales que se encargan de las agendas como

movistar, cnt, claro y retails, contamos con cinco supervisores zonales los cuales

manejan promotora o vendedores por tienda danto un total de treinta y nueve tanto

en provincias como en Quito.

MUESTRA

La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, no se

aplicara la formula en este caso se trabajara con todos los empleados del

departamento

42




DE QUITO AÑO 2016

5.07 Encuesta

5.07.01 ¿Que es la encuesta?

(Rodriguez, 2008, pág. 10) Dice que “La encuesta, son los medios empleados para

recolectar información, entre las que destacan la observación, cuestionario,

entrevistas, encuestas.”

5.07.03 Modelo de la encuesta

Encuesta

Edad:

Cargo a desempeñar:

Indicaciones

Coloque una X en la respuesta correcta

1. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus

actividades?

SI

NO

2. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del

empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

SI

NO

43




DE QUITO AÑO 2016

3. ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?

SI

NO

4. ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?

SI

NO

5. ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

SI

NO

6. ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?

SI

NO

7. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de

felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene

laborando en la Empresa?

SI

44




DE QUITO AÑO 2016

NO

8. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el

desempeño de sus funciones ha sido la correcta?

SI

NO

9. ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?

SI

NO

10. ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su

empresa?

SI

NO

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

45




DE QUITO AÑO 2016

5.07.04 Análisis de la encuesta

1.- ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus

actividades?

Tabla 6 Pregunta 1

Valoración N° de encuestados Porcentaje

SI 50 100%

NO 0 0%

TOTAL 50 100%

Fuente: Investigación de campo empres Adecco

Elaborado por: Jesica Pusdá

Figura 5 Pregunta 1

Análisis: Conforme a la encuesta realizada muestran que el 100% de la población

considera que el ambiente de trabajo si es propicio para desarrollar sus actividades.

100%

0%

1.-¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio

para desarrollar sus actividades?

SI NO

46




DE QUITO AÑO 2016

2.- ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del

empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

Tabla 7 Pregunta 2


SI 35 70%

NO 15 30%

TOTAL 50 100%

Fuente: Investigación de campo empres Adecco


Figura 6 Pregunta 2

Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada indica que el 70% considera que la

empresa si tiene en cuenta las opiniones teniendo cierta influencia en la toma de

decisiones la cual puede ser muy beneficioso para la empresa y el 30% de la

población considera que sus opiniones y toma de decisiones no son tomadas en

cuenta por escasa comunicación.

70%

30%

2.- ¿Considera que la empresa tiene encuenta las

opiniones o sujerencias del empleado, teniendo las

mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

SI NO

47




DE QUITO AÑO 2016

3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?

Tabla 8 Pregunta 3


SI 45 90%

NO 5 10%

TOTAL 50 100%

Fuente: Investigación de campo empresa Adecco


Figura 7 Pregunta 3

Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a la población se obtiene

que el 90% de los colaboradores ven a sus compañeros como amigos en el área de

trabajo lo que se observa es que tienen compañerismo entre gran parte del grupo, el

10% del grupo no los consideran como amigos por el motivo que no ha compartido

actividades en equipo esto resulta perjudicial ya que se podrían crearse grupos.

4.- ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?

90%

10%

3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como

amigos?

SI NO

48




DE QUITO AÑO 2016

Tabla 9 Pregunta 4


SI 25 50%

NO 25 50%

TOTAL 50 100%



Figura 8 Pregunta 4

Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada se obtiene que el 50% de la población

trabajar adecuadamente con ánimo y energía y el otro 50% no se siente apto de

realizar su trabajo con ánimo por carencia de experiencia.

50% 50%

4.- Te sientes con ánimo y energía para realizar

adecuadamente tu trabajo?

SI NO

49




DE QUITO AÑO 2016

5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Tabla 10 Pregunta 5


SI 5 10%

NO 45 90%

TOTAL 50 100%



Figura 9 Pregunta 5

Análisis: Acorde con los resultados de la encuesta el 10% de tareas que se realiza si

motivan y permiten el desarrollo profesionalmente y el 90% de la población no se

siente motivado en la realización de las tareas por el escaso conociendo de las

mismas.

6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?

10%

90%

5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten

desarrollarte profesionalmente?

SI NO

50




DE QUITO AÑO 2016

Tabla 11 Pregunta 6


SI 5 10%

NO 45 90%

TOTAL 50 100%



Figura 10 Pregunta 6

Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los colaboradores

observamos que el 10% si tienen conocimiento acerca de los diferentes tipos de

incentivos y el 90% de los trabajadores no saben qué tipos de incentivos hay,

afectando así emocionalmente el desempeño de los empleados.

10%

90%

6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que

hay?

SI NO

51




DE QUITO AÑO 2016

7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos durante los dos últimos

años que viene laborando en la empresa?

Tabla 12 Pregunta 7


SI 0 0%

NO 50 100%

TOTAL 50 100%




Análisis: Según con los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta se

determina que el 100% de la población que representa a la muestra de 50

colaboradores no han recibido incentivos o reconocimientos durante los dos últimos

años que vienen laborando en la empresa lo que desmotiva al personal afectando al

clima laboral.

8.-¿Considera usted que la capacitación recibida por su institución para el

desempeño de funciones ha sido correcta?

0%

100%

7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos

durante los dos últimos años que viene laborando en

la empresa?

SI NO

52




DE QUITO AÑO 2016

Tabla 13 Pregunta 8


SI 14 28%

NO 36 72%

TOTAL 50 100%




Análisis: De acuerdo con los datos obtenidos el 28% de los encuestados si considera

que la capacitación recibida por la institución para el desempeño de funciones ha

sido correcta mientras que el 72% dice que no considera que con una sola ves de

capacitaciones se aprenda las funciones, lo ideal es que reciban más capacitaciones

y dar un refuerzo si es necesario.

9.-¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?

Tabla 14 Pregunta 9


28%

72%

8.- ¿Considera usted que la capacitación recibida por

su institución para el desempeño de funciones ha sido

correcta?

SI NO

53




DE QUITO AÑO 2016

SI 20 40%

NO 30 60%

TOTAL 50 100%




Análisis: Según los resultados obtenidos de los encuestados el 40% ha recibido

capacitaciones relacionadas con su puesto de trabajo y el 60% no ha recibido dicha

capacitación, esta debe ser dada para que el colaborador se desempeñe bien en el

área de trabajo.

10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su empresa?

40%

60%

9.- ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su

puesto de trabajo?

SI NO

54




DE QUITO AÑO 2016

Tabla 15 Pregunta 10


SI 8 16%

NO 42 84%

TOTAL 50 100%




Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada el 8% si conoce de que se trata el clima

laboral y el 84% de la población no sabe acerca del tema, se debe integrar

capacitaciones que traten sobre el clima laboral dentro de la empresa.

16%

84%

10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima

laboral dentro de su empresa?

SI NO

55




DE QUITO AÑO 2016

“PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO

PARA DISMINUIR EL MAL CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE VENTAS”

56




DE QUITO AÑO 2016

ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 57

2. MISIÓN ........................................................................................................................................ 57

3. VISIÓN ......................................................................................................................................... 57

4.- VALORES ................................................................................................................................... 58

5.- OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 59

6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 59

7.-BASE LEGAL .............................................................................................................................. 59

8.- EL ALCANCE ............................................................................................................................ 60

9.- POLÍTICAS ................................................................................................................................. 61

10.- ORGANIGRAMA ..................................................................................................................... 62

11.- DESARROLLO ......................................................................................................................... 63

11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? .................................................................................... 63

11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? .............................................................................................. 64

11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL

ENTORNO LABORAL? .............................................................................................................. 64

11.04 TIPOS DE INCENTIVOS .................................................................................................. 65

11.04.01MONETARIOS .......................................................................................................... 65

11.04.02 NO MONETARIOS ................................................................................................... 65

11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA ....................................... 66

11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA ..................................................... 67

12.- PLAN DE CAPACITACIÓN .................................................................................................... 69

13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL .............................................................. 73

14.- GLOSARIO ............................................................................................................................... 75

15.- FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................................................. 78

57




DE QUITO AÑO 2016

1.- INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana intervienen la motivación como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar las metas, para la empresa

Adecco la motivación es de suma importancia para cualquier área, si se aplica en el

ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener

un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo

transmite y disfruta atender sus obligaciones.

Por otro lado el personal motivado y trabajando en equipo, son apoyo

primordial en las organizaciones exitosas que sustentan sus logros. Estos aspectos,

además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una empresa

alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en

que se basan los nuevos enfoques o expectativas.

2. MISIÓN

Identificar y desarrollar las necesidades de nuestros clientes, trabajadores

brindando soluciones que impacten de forma positiva y generen efectividad en las

organizaciones, basándose en los valores.

3. VISIÓN

Alcanzar y mantener una posición de liderazgo, con un sólido y sustentable

desempeño, con base en la excelencia y calidad de servicio que ofrecemos superando

las expectativas de nuestros clientes, trabajadores.

58




DE QUITO AÑO 2016

4.- VALORES

Esencia social

El principio del compañerismo que manifestamos con una conducta de

honestidad y confianza entre todos los compañeros y en nuestro propio empeño por

mejorar la condición de la

sociedad a través de la integración

laboral.

Compromiso con el área

Valorando y entendiendo los

principios más determinantes de

la realidad social e

implicándonos; es asumir retos

que nos permitan mantener un

estado de superación continuo.

Profesionalidad

Utilizando como instrumento indispensable el trabajo en equipo, la innovación y

la visión empresarial que nos permite alcanzar los objetivos

de cada una de las personas del área.

Respeto a la diversidad

Orientando con claridad y

Confianza nuestro afán

hacia todas las personas a

través de la capacidad de escucha

y empatía suficientes para promover la

igualdad hacia las necesidades más esenciales de su vida.

59




DE QUITO AÑO 2016

5.- OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un plan de capacitación, innovando las actitudes de cada uno de

los colaboradores para contribuir a crear un clima de trabajo agradable, incrementar

la motivación del trabajador y hacerlo más responsable en sus funciones delegadas.

6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Permitir a los trabajadores de las empresas un programa de capacitación

motivacional que les ayudara a adquirir nuevos conocimientos y actualizar

otras habilidades, destrezas y actitudes adecuadas para obtener mejores

resultados.

Proponer mecanismos de control del programa de capacitación motivacional

para verificar el cumplimiento de objetivos y evaluar las expectativas de los

participantes.

Contribuir a través de un programa de capacitación motivacional que se

establezcan las bases para un desarrollo sostenible.

7.-BASE LEGAL

Derechos a los empleados

Art. 37.- todos los empleados que presentan servicios para la compañía, gozaran

de los siguientes derechos:

a) A ser promovido o

ascendido, cuando de desempeña

con eficiencia, profesionalidad

y a criterio de la compañía

cumpla con los requisitos

respectivos.

60




DE QUITO AÑO 2016

b) A tomar parte en los programas de adiestramiento y capacitación, de

conformidad con las disposiciones pertinentes.

Desempeño en el trabajo

Art. 50.- si el desempeño de las

labores de un trabajador fuera

considerado como malo o deficiente en

la evaluación realizada por el jefe

inmediato o departamental se

procederá de la siguiente manera:

a) La compañía, en forma escrita

hará saber ala trabajador

evaluado que su trabajo no es

satisfactorio y que por el contrario, ha sido calificado como malo o deficiente

y le pedirá mejorar su desempeño.

8.- El alcance

Dirigido a todo el personal del área de ventas

61




DE QUITO AÑO 2016

9.- POLÍTICAS

Las empresas deberán tener políticas que contribuyan hacia el logro de los

objetivos generales de la organización, por lo tanto es necesario determinar aquellas

políticas que ayuden a los propósitos de los programas de capacitación motivacional

Todo programa de capacitación y asistencia técnica deberá equilibrar con los

siguientes aspectos fundamentales que son: la puntualidad, la educación, la

actualización de conocimientos y el entrenamiento.

Establecer un programa permanente de capacitación motivacional que

abarque diferentes temas.

Detectar las nuevas necesidades de los colaboradores en función de los

cambios.

Presupuestar para cada año, de una a dos capacitaciones como mínimo.

Monitorear cada dos meses si los empleados están asimilando los

conocimientos transmitidos en la capacitación.

Coordinar capacitaciones con los proveedores o instituciones

gubernamentales.

62

10.- ORGANIGRAMA



Supervisor Valle

Supervisor Regional

Supervisor Sur Supervisor Centro Supervisor Centro Norte Supervisor Norte

Ejecutivo de Cuenta

Coordinadora

Gerente Capacitador R1

Capacitadora R1

Capacitador Líder

Promotores 7 Promotores 7 Promotores 7 Promotores 8 Promotores 9

63

Elaboración de un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo para disminuir en

mal clima laboral en el departamento de ventas de la empresa Adecco, Distrito Metropolitano de

Quito año 2016

11.- DESARROLLO

1. Para ya cumplir con los planes de capacitación se informara mediante un

correo a todos los colaboradores con anticipación y la cual es obligatoria.

2. Los colaboradores deben llenar un registro de asistencia.

3. Para dar inicio con la capacitación se realizara varias actividades como

dinámicas o pausas activas.

4. Presentación del capacitador y tema.

5. En la capacitación debe haber preguntas por parte del público y el experto,

esta deberá ser dinámica para captar la atención de todos.

6. Evaluación de los conocimientos captados

7. Retroalimentación.

11.01 ¿Qué es el Clima Laboral?

El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la

atmosfera psicológica característica que

existe en cada organización. Asimismo

menciona que el concepto de clima

organizacional involucra diferentes aspectos

de la situación, que se sobreponen

mutuamente en diversos grados, como el

tipo de organización, la tecnología, las

políticas, las metas operacionales, los

reglamentos internos factores estructurales;

además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que

son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)

64




DE QUITO AÑO 2016

11.02 ¿Qué es un incentivo?

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores beneficios sociales,

oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios.

Todos los incentivos tienen un valor de utilidad; pero se debe recordar que varía de

un individuo a otro a uno le puede ser útil y a otro no. (Chiavenato, 2007, pág. 117)

11.03 ¿Por qué es conveniente incentivar a tus empleados en el entorno laboral?

Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida.

Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte

de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su

trabajo. (Sanchez, 2013)

Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros

con talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la

organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido:

otras personas en la comunidad en busca de trabajo elegirán tu organización como el

lugar deseado para trabajar. (Sanchez, 2013)

Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización.

Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en la

organización. (Sanchez, 2013)

Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al

recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los

celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro

surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. (Sanchez, 2013)

http://bit.ly/1mLpXT9

65




DE QUITO AÑO 2016

11.04 Tipos de incentivos

11.04.01 ¿Qué es un tipo de incentivo financiero?

Los incentivos financieros se anejan bajo niveles de productividad y calidad

de los colaboradores.

Tipos de Incentivos Monetarios

Sueldos

Sobre Unidades de

Producción

Bonos para el mejor

grupo de trabajo

Comisiones

Bonos individuales

Viajes

Gift cards

11.04.02 ¿Qué es un tipo de incentivo no financieros?

Son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo

extra que los trabajadores realizan, y como su nombre lo indica no otorgan algo

monetario, si no que muchas veces son reconocimientos por su buen desempeño

como diplomas o días libres. (Werther, 1995)

Tipos de incentivos No Monetarios

Diplomas

Días libres

Medallas de buen desempeño

66




DE QUITO AÑO 2016

Afiliación

11.05 ¿Que es la Comunicación Asertiva?

La comunicación asertiva es el intercambio de información con un lenguaje maduro

entre dos personas o un grupo de

trabajo donde no hay una conducta

agresiva, sino se manifiesta pasivo

el colaborador defendiendo sus

derechos.

11.05.01 Características de una persona asertiva

La persona asertiva siente una gran

libertad para expresar lo que piensa,

lo que siente y sin necesidad de

lastimar a los demás compañeros.

Es capaz de comunicarse con

facilidad y libertad con cualquier

colaborador, ya sea nuevo integrante

o antiguo en el área.

67




DE QUITO AÑO 2016

Su enfoque en la vida es positivo, pues sabe lo que quiere y trabaja con esfuerzo

para conseguirlo, haciendo lo necesario para que las cosas sucedan de la mejor

manera, en vez de esperar pasivamente a que éstos sucedan por arte de magia.

Establece quienes van a ser sus amigos y quienes no con delicadeza y firmeza sin

lastimar a nadie del departamento.

Se manifiesta emocionalmente libre para expresar sus sentimientos. Evitando ser

grosero por un lado la represión y por el otro la expresión agresiva y destructiva.

11.05.02 Técnicas de comunicación asertiva

Llevar una conversación madura y respetuosa sin perder el foco en nuestros

intereses es complicado pero existen algunas técnicas o trucos que permiten salir de

algunas situaciones donde mantener la calma puede ser complicado. Hay que evitar

la pasividad y la agresividad. Seguramente reconocerán algunas de ellas pues pueden

surgir de manera espontánea cuando intentamos defendernos manteniendo la calma y

el tipo. (Grudiz, 2011)

Rendición simulada: consiste en mostrarnos de acuerdo con los argumentos

del interlocutor pero sin cambiar la postura. Puede parecer que cedemos pero

solo cogemos impulso. Es útil en negociaciones de todo tipo. Ejemplo:

“Entiendo lo que dices y puede que tengas razón pero deberíamos buscar

otros enfoques”. (Grudiz, 2011)

Ironía asertiva: ante una crítica agresiva o fuera de tono no debemos igualar

el nuestro al del emisor. En su lugar podemos buscar maneras de responder

sin dejar nuestra postura calmada. Puede ser una salida asertiva a un conflicto

en el que simplemente no queremos vernos involucrados. Ejemplo: “hombre,

muchas gracias”. (Grudiz, 2011)

Movimientos en la niebla: tras escuchar los argumentos de la otra persona

podemos buscar la empatía aceptándolos pero agregando lo que defendemos.

Es parecido a la rendición simulada pero sin ceder

terreno. Ejemplo: “Entiendo lo que dices pero así

viene estipulado en el convenio”. (Grudiz, 2011)

68




DE QUITO AÑO 2016

Pregunta asertiva: en ocasiones es necesario iniciar una crítica para lograr

la información que queremos obtener para luego utilizar la respuesta en

nuestra argumentación. Ejemplo “dice que no le convence el producto pero

¿qué es lo que no le gusta exactamente?” (Grudiz, 2011)

Acuerdo asertivo: en ocasiones tenemos que admitir los errores pues hacer

lo contrario solo empeoraría las cosas. En este caso se puede procurar alejar

ese error de nuestra personalidad. Ejemplo: “si, empecé la reunión algo tarde

pero suelo ser bastante puntual”. (Grudiz, 2011)

Ignorar: al igual que la ironía asertiva, es una herramienta a utilizar en caso

de interlocutores “violentos” o alterados. En este caso se procura retrasar la

conversación para otro momento donde ambos estén en buena predisposición

para el diálogo. Ejemplo: “creo que ahora estás un poco alterado. Lo mejor es

que te tranquilices y hablemos cuando estés calmado”. (Grudiz, 2011)

Romper el proceso de diálogo: cuando se quiere cortar una conversación se

puede utilizar la comunicación breve para mostrar desacuerdo, desinterés,

etc… Como se suele decir: “al buen entendedor pocas palabras bastan”. La

utilidad de esto radica en esos momentos en los que tenemos prioridades

distintas y queremos expresar que no es el mejor momento para la

conversación. Ejemplo: “no pinta mal”, (Grudiz, 2011)

Disco rayado: no tiene por qué significar que tengamos que repetir la misma

frase, lo cual es de poca educación. Me refiero a repetir nuestro argumento

tranquilamente y sin dejarnos despistar por asuntos poco relevantes. (Grudiz,

2011)

Manteniendo espacios: cuando uno da la mano no es raro que te cojan el

brazo. En estos casos hay que delimitar

muy claramente hasta dónde llega un

punto negociado. Ejemplo: “sí, puedes

utilizar la sala de reuniones pero para

coger el proyector primero debes hablarlo

con administración”. (Grudiz, 2011)

Aplazamiento: en una reunión es

69




DE QUITO AÑO 2016

buena idea llevar un papel o cuaderno donde tomar notas. En este caso

podremos anotar consultas o críticas para abordarlas en otro momento y así

no alejarnos del objetivo del momento. Ejemplo “tomo nota para hablarlo en

la próxima reunión”. (Grudiz, 2011)

12.- Plan de Capacitación

Capacitaciones a corto plazo dirigido al departamento de Ventas y empleados de la

Empresa Adecco.

N° Título de la Capacitación Modalidad Periodo Duración

1 Los Incentivos Seminario – Taller Marzo 2017 6 Horas

2 Trabajo en Equipo Seminario – Taller Abril 2017 6 Horas

3 La Motivación Seminario – Taller Mayo 2017 6 Horas

4 Comunicación Asertiva Seminario – Taller Junio 2017 6 Horas

12.01 Programa a desarrollar para las capacitaciones a corto plazo

Tema de capacitación: Período: Marzo – 2017

Los Incentivos Duración: 6 Horas

Objetivo: Motivar a los colaboradores a mejorar las actividades encomendadas

Contenido:

1.- El incentivo favorece tanto a la empresa como al empleado.

70




DE QUITO AÑO 2016

2.- Los planes deber ser de fácil comprensión para los trabajadores.

3.- Deben motivar al empleado promoviendo el aumento de su productividad.

4.- Los programas deben incluir el control de la producción de la empresa.

5.- Ser capaces de retener a los trabajadores con mentalidad innovadora y con grandes

capacidades.

Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación

Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con

Experiencia.

RESPONSABLE:

Verónica Carrión

Tema de capacitación: Período: Abril - 2017

Trabajo en Equipo Duración: 6 Horas

Objetivo: Trabajar en equipo con todo el departamento para que se organicen de una forma

determinada logrando alcanzar sus metas en común.

Contenido:

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

71




DE QUITO AÑO 2016

Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas

Ofrecer información relevante y hechos contrastados

Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de

éstos.

Evaluar los resultados del equipo

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo


Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con experiencia

en trabajo de equipo.

RESPONSABLE:

VerónicaCarrión

Tema de capacitación: Período: Mayo - 2017

La Motivación Duración: 5 Horas

72




DE QUITO AÑO 2016

Objetivo: Elevar la productividad en el departamento

Contenido:

1. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).

2. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).

3. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más

importantes que realizan en su puesto.

4. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.



Experiencia.

RESPONSABLE:

Verónica Carrión

Tema de capacitación: Período: Junio - 2017

Comunicación Asertiva Duración: 5 Horas

73




DE QUITO AÑO 2016

13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL

Los mecanismos de seguimientos y control, se hace necesario aplicarlos tanto

a los programas de capacitación motivacional, como a los trabajadores, para

Objetivo: Elevar la productividad en el departamento

Contenido:

5. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).

6. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).

7. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más

importantes que realizan en su puesto.

8. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.



Experiencia.

RESPONSABLE:

Verónica Carrión

74




DE QUITO AÑO 2016

garantizar un buen efecto de la capacitación y así obtener información y realizar

posibles reajustes.

No obstante medir con exactitud los resultados de la capacitación, la

evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la

organización, en cuanto al mejoramiento de los niveles de ventas, rendimiento y

las perspectivas de desarrollo personal de los colaboradores.

Específicamente consiste en examinar el desempeño de un antes y después de

la capacitación, constatando el rendimiento y productividad de grupos

capacitados versus grupos no capacitados.

Los propietarios y/o administradores de las microempresas, pueden valerse

de cuatro procedimientos para determinar la necesidad de capacitación que

necesitan los trabajadores de su organización.

Evaluar el Desempeño

El trabajo de cada empleado se mide

comparándolo con las normas de

desempeño o los objetivos

establecidos para su trabajo.

Analizar los

Requisitos del Trabajo

Se estudian las habilidades o los

conocimientos que se especifican en la

descripción del trabajo correspondiente y los empleados que no cuentan con

las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un

programa de capacitación y/o asistencia técnica.

75




DE QUITO AÑO 2016

Analizar la Organización

Se estudia la eficacia de la organización, para

alcanzar las metas, con el objeto de determinar

las diferencias que existen.

Encuestas a los Empleados

Se pide a los empleados que describan los

problemas que están teniendo, con su trabajo y

las medidas que se consideraran necesarias para

resolverlos.

14.- GLOSARIO

Asertividad:

Es un estilo de comunicación abierto a las diferentes opiniones, dando la

misma importancia, parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, planteando

con seguridad y confianza lo que se desea, aceptando que la postura de los demás no

tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos.

78


TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EL MAL CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO BUSINESS, DISTRITO


15.- FUENTES DE INFORMACIÓN

Acosta, M. G. (2009). Obtenido de www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1897/1/T-

UCE-0007-24.pdf

Aurelio, J. (11 de Agosto de 2013). El Blog Salmón . Obtenido de

http://www.elblogsalmon.com/management/cinco-herramientas-esenciales-para-

motivar-a-los-trabajadores

Carrie, S. (Lunes de Abril de 2012). EDUCAMERICAS. Obtenido de www.educamericas.com ›

Articulos › Reportajes

Cuevas, J. C. (14 de Marzo de 2011). Psicologia y Empresa . Obtenido de

psicologiayempresa.com/el-proceso-de-capacitacion.html

Frigo, E. (09 de Mayo de 2011). Obtenido de

http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

Gardey, J. P. (2010). Obtenido de http://definicion.de/incentivo/#ixzz4OnUsCtqE

Grudiz. (26 de Enero de 2011). Obtenido de Pymes y Autónomos:

www.pymesyautonomos.com/consejos.../10-tecnicas-para-una-comunicacion-

asertiva

Sanchez. (20 de Mayo de 2013). Obtenido de www.descuadrando.com/Incentivo_laboral

Seminarium. (15 de Marzo de 2013). Obtenido de www.seminarium.com/capacitacion-

laboral-beneficio-para-la-empresa-trabajadores/

Vilma, G. (13 de Septiembre de 2010). Coyuntura. economia. Obtenido de

coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

Word Press. (04 de Abril de 2012). Obtenido de

https://metodologiainvestigacionunivia.wordpress.com/2012/04/04/1-

importancia-de-la-encuesta/

Zonora, L. (20 de Julio de 2002). GestioPolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/

79





5.07 Taller

5.07.01 Video de bienvenida

https://youtu.be/DZnxwKUViY4

5.07.02 Reglas de oro

Para dar inicio con la respectiva capacitación se da a conocer las siguientes reglas

de oro con el fin de explicar de manera más óptima y eficaz, los lineamientos y

parámetros que se mencionan a continuación.

La presencia de un delegado de la empresa para exponer la propuesta de este

proyecto y los objetivos.

Contar con el material tecnológico para iniciar la capacitación.

Evitar ruidos que interfieran en la exposición.

Prestar atención adecuada y con mayor respeto.

Colocar en silencio o apagar el celular.

Levantar la mano para realizar preguntas o acotar.

5.07.03 Actividad para iniciar la exposición

Para comenzar con la capacitación se realizara varias actividades que dan a

conocer el proyecto captando la atención del público presente mediante los siguientes

temas:

Video motivacional

Introducción del tema

Importancia de los planes de capacitación en las empresas.

Resultados que se obtienen al realizar la capacitación del proyecto.

https://youtu.be/DZnxwKUViY4

80





TEMAS

5.07.03.01 Claves para crear un buen clima laboral

El objetivo de tener un buen clima laboral en el departamento es que todos los

empleados trabajen en grupo, colaborando cada uno con sus ideas mara mejorar el

rendimiento.

La importancia de tener un buen clima laboral en el departamento es que

todos trabajen en equipo apoyándose mutuamente para lograr desarrollar su potencial

cumpliendo los objetivos deseados.

El mensaje para el departamento es que todos los colaboradores sean

responsables en sus obligaciones y que los líderes tomen en cuenta sus opiniones

para crear incentivos que motiven a los empleados.

5.07.03.02Técnicas de comunicación asertiva

La comunicación asertiva se debe manejar con todos los colaboradores, el

objetivo es realizar una capacitación sobre la comunicación la cual debe ser clara y

eficaz que permitirá llegar a cumplir con todas las metas planeadas.

La importancia de la comunicación asertiva es que debe ser clara y coherente

donde deberá controlar sus emociones negativas, se fomentara el intercambio de

ideas creativas logrando negociar con los colaboradores del departamento, clientes

81





Como mensaje que se da a los colaboradores es que teniendo una buena

comunicación asertiva se evitara los chismes dentro del área creando conflictos, la

fuga de información que perjudicara a la gerencia.

5.07.03.03 Herramientas para motivar al personal

La motivación es indispensable para todo el personal el objetivo es contar con

el personal idóneo para que desempeñen sus funciones de mejor manera, si bien es

cierto las herramientas buscan conseguir que los colaboradores asistan a sus lugares

de trabajo con la mejor predisposición.

Para que la empresa tenga a sus mejores trabajadores es importante crear

herramientas que motiven al personal y este se encuentren identificado, trabajaran

más comprometidos y sus expectativas les harán llegar a un nivel alto de desempeño.

5.08 Retroalimentación

Se utilizara la técnica de la encuesta para medir si los participantes captaron

sobre los temas expuestos durante la capacitación.

82





CAPÍTULO 6

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

Cuando se realiza el plan de capacitación se necesita los siguientes recursos:

Recursos humanos

Recursos audiovisuales

Infraestructura

Material de apoyo

6.01.01 Recursos Humanos

Representante de la empresa 1 persona

Colaboradores 50 personas

6.01.02 Recursos Tecnológicos

Proyector

Pantalla

Amplificación

Computador portátil

Memory flash

6.01.03 Infraestructura

Local (Oficinas de la empresa Adecco)

Sillas

Mesas

83





6.01.04 Material de Apoyo

Libreta (uno por asistente)

Esferográfico (uno por asistente)

6.02 Presupuesto

En la siguiente tabla se describirá el presupuesto total que se necesita para la

elaboración del plan de capacitación.

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TABLA DE PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO

# DESCRIPCION CANTIDAD VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL OBSERVACIÓN

1 Memory Flash 8 Gb 1

12,00

12,00 Provisto por el estudiante

2 Pliegos de papel bon 8

0,50


3 Marcadores punta gruesa

de colares 24

0,80


4 Revistas 8

1,00


5 Amplificación 1

20,00

20,00 Provisto por la empresa

6 Libretas 50

1,00


7 Esferos 50

0,30


8 Refrigerio 50

2,00


9 Copias en encuestas 100

0,05


10 Copias del manual 6

5,00


11 Movilización 1

15,00


12 Instructor o Facilitador 1

200,00


13 Computadora Portátil 1

350,00


14 Proyector 1

300,00


15 Internet (Horas) 100

0,25


16 Pantalla 1

20,00


TOTAL:

1.173,20

14% 164,25

TOTAL + 14% 1.337,45

3% DE IMPREVISTOS 40,12

TOTAL GLOBAL 1.377,57


85





6.03 Cronograma

MES JUNIO JULIO AGOSTO

SEPTIEMB

RE OCTUBRE

NOVIEMBR

E

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDAD

CAPÍTULO 1:

ANTECEDEN

TES Contexto

Macro

Meso

Micro

Justificación

Definición del

problema central

Matriz T

CAPÍTULO 2:

ANALISIS DE

INVOLUCRADOS

Mapeo de

involucrados

Matriz de análisis de

involucrados

CAPÍTULO 3:

PROBLEMAS Y

OBJETIVOS

Árbol de problemas

Árbol de objetivos

CAPÍTULO 4:

ANALISIS DE

ALTERNATIVAS


alternativas


impacto de los

objetivos

Diagrama de

estrategias

Matriz de marco

lógico

CAPÍTULO 5:

PROPUESTA

Antecedentes de la

propuesta

Descripción

Formulación del

proceso de

aplicación de la

propuesta

CAPÍTULO 6:

ASPECTOS

ADMINISTRATIV

OS

Recursos

Presupuesto

86





Cronograma

CAPITULO 7:

ONCLUSIONES Y

RECOMENDACI

ONES

Conclusiones

Recomendaciones


87





CAPÍTULO 7

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

Finamente si se llega a ejecutar este proyecto en beneficio de la empresa, se

podrá alcanzar el objetivo que es disminuir el mal clima laboral del

departamento de ventas, principalmente porque se concientizara que el

personal es fundamental para el desarrollo.

Es importante mencionar que este proyecto se ha desarrollado viendo la

necesidad que presenta el área de ventas, también porque es un aporte

significativo para el departamento de gestión en Talento Humano,

cooperando a mantener la estabilidad y confianza de los colaboradores que

es el eje principal del éxito y prestigio de la empresa.

El empoderamiento en la empresa va a permitir que cada uno de los

empleados se sienta importante mejorando las expectativas de ascenso en el

departamento de ventas.

El fomentar el buen clima laboral es prioridad dentro del departamento de

ventas ya que si no se hace con frecuencia las condiciones de trabajo serian

incomodas y no se lograra estabilidad entre los grupos de trabajadores.

88





7.02 Recomendaciones

Se recomienda implementar este proyecto y la mejora continúa del mismo,

porque busca concientizar a todas las empresas que el factor humano es la

parte más importante de la organización para el logro de las metas y merece

ser tratado de la mejor manera posible.

Se invita a la empresa que se aplique un plan de incentivos para el

departamento de ventas motivando a los trabajadores, obteniendo resultados

positivos.

Se recomienda dar a conocer la importancia de las capacitaciones que deben

recibir los trabajadores para su buen desarrollo y desempeño laboral y así ir

aumentando la productividad en la empresa.

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Bibliografía

Acosta, M. G. (2009). Obtenido de www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1897/1/T-

UCE-0007-24.pdf

Anonimo. (8 de Diciembre de 2014). Conocimientos.Web.net. Obtenido de

http://www.conocimientosweb.net/portal/article2243.html

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www.pymesyautonomos.com/consejos.../10-tecnicas-para-una-comunicacion-

asertiva

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laboral-beneficio-para-la-empresa-trabajadores/

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Zonara, L. (20 de Julio de 2002). Obtenido de



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www.gestiopolis.com/motivacion-laboral/

Zonora, L. (20 de Julio de 2002). GestioPolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/

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ANEXOS

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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL … · 2017. 6. 23. · elaboraciÓn de un...

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