INTRODUCCION

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias

del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos

costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones,

sino también a las personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de

administración: el empowerment.

Tendencias, técnicas y nuevas filosofías apuntan a un futuro en el que las

habilidades de las compañías deben responder de manera rápida y decisiva a

los cambios, ya que de eso dependerá la permanencia de las mismas en el

contexto actual.

Para contribuir a esto, se han desarrollado un sin número de técnicas,

herramientas, estrategias y filosofías para mejorar el desempeño

organizacional, como son JIT (Just in Time), TQC (Total Quality Control), MRP

(Management Requirement Production), y Círculos de Calidad, Grupos Auto

dirigidos, TPM (Total Production Management), los cuales algunas veces son

implementados y forman parte de la organización mientras que otras sólo la

utilizan mientras estos están de moda.

Otro punto importante a destacar es que las organizaciones están creciendo de

gran manera en tamaño y servicios para satisfacer al cliente y a su vez se debe

conservar como si fuera pequeña, flexible, alerta a las necesidades e

interactiva en todo sentido. Lo anterior sugiere otro tipo de administración:

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

LIDERAZGO

NATURALEZA DEL LIDERAZGO

El liderazgo es el proceso de influir en y apoyar a los demás para que trabajen

entusiastamente a favor del cumplimiento de objetivos. Es el factor decisivo

que contribuye a que individuos o grupos identifiquen sus metas y que después

los motiva y asiste en el cumplimiento de las metas establecidas. Los tres

elementos más importantes de la definición son influencia/apoyo, esfuerzo

voluntario y cumplimiento de metas. Sin liderazgo, una organización no pasaría

de ser una confusión de personas y máquinas.

El liderazgo es una de las partes más importantes de la administración, pero de

ninguna manera la agota. La principal función de un líder es influir en los

demás para que persigan voluntariamente objetivos definidos (preferiblemente

con entusiasmo).

El liderazgo exitoso depende más de la conducta, habilidades y acciones

apropiadas que de los rasgos personales. Los tres grandes tipos de habilidades

de que se sirven los líderes son las técnicas, humanas y de conceptualización.

Habilidad Técnica: se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en

cualquier tipo de proceso o técnica.

Habilidad Humana: es la capacidad para trabajar eficazmente con las

personas y generar trabajo en equipo.

Habilidad de Conceptualización: es la capacidad para pensar en términos de

modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.

El liderazgo exitoso requiere de una conducta que una y estimule a los

seguidores hacia objetivos definidos en situaciones específicas.

ENFOQUES CONDUCTUALES DE ESTILO DE LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es el patrón integral de la filosofía, habilidades,

características y aptitudes de un líder que éste pone de manifiesto en su

comportamiento.

Existen diferencias en la manera en la que los líderes abordan a las personas

para motivarlas. Si el enfoque enfatiza las retribuciones (económicas o de otra

naturaleza), el líder aplica un liderazgo positivo. Si el énfasis se coloca en las

sanciones, el líder aplica un liderazgo negativo. Los líderes negativos adoptan

aptitudes dominantes y de superioridad con las personas.

El modo en que un líder utiliza el poder también establece un tipo de estilo.

Cada estilo posee beneficios y limitaciones. Es común que los líderes empleen

los tres estilos a lo largo de cierto periodo, pero uno de ellos tiende a

predominar sobre los demás.

Los líderes autocráticos centralizan el poder y la toma de decisiones.

Estructuran en su totalidad la situación de trabajo de sus empleados, de

quienes esperan que hagan lo que les dicen y no que piensen por sí mismos.

Los líderes participativos descentralizan la autoridad. Las decisiones

participativas no son unilaterales, como en el caso del autócrata, porque surgen

de la consulta a los seguidores y de la participación de éstos.

Los líderes permisivos evitan el poder y la responsabilidad. Dependen en

gran medida del grupo para el establecimiento de las metas propias de éste y

la resolución de sus problemas.

ENFOQUES DE CONTINGENCIAS DEL ESTILO DE LIDERAZGO

Estos modelos postulan que el estilo de liderazgo más apropiado depende de

un análisis de la naturaleza de la situación que enfrenta el líder.

MODELO DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER

Este modelo se basa en la distinción previa entre orientación a las tareas y a

los empleados y señala que el estilo de liderazgo más apropiado depende del

hecho de si la situación general es favorable, desfavorable o se halla en una

etapa intermedia de favorabilidad para el líder.

MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

Indica que el factor más importante entre los que influyen en la selección del

estilo de un líder es el nivel de desarrollo de un subordinado. Elnivel de

desarrollo es la combinación, específica de la tarea, de la aptitud laboral de un

empleado y su motivación de desempeño (compromiso).

MODELO RUTA-META DE LIDERAZGO

Sostiene que es función del líder usar estructura, apoyo y retribuciones para

crear un entorno de trabajo que contribuya a que los empleados cumplan las

metas de la organización. Las dos principales funciones que ello implica son la

creación de una orientación a las metas y el mejoramiento de la ruta hacia las

metas.

El establecimiento de metas es la fijación de objetivos de desempeño exitoso,

tanto a largo plazo como a corto plazo.

De acuerdo con la teoría de ruta-meta, las funciones del líder consisten en

ayudar a los empleados a comprender qué se debe hacer (meta) y cómo

hacerlo (ruta). Sin embargo, los líderes tienen que decidir quienes tienen que

decidir qué estilo usar con cada empleado; el modelo ruta-meta identifica

cuatro opciones:

Liderazgo Directivo: el líder se concentra en claras asignaciones de tareas,

normas de desempeño exitoso y programas de trabajo.

Liderazgo de Apoyo: el líder muestra interés en el bienestar y necesidades de

los empleados e intenta crear al mismo tiempo un agradable entorno de

trabajo.

Liderazgo Orientado a Logros: el líder fija altas expectativas a los

empleados, les transmite seguridad en su capacidad para cumplir metas

difíciles y modela con entusiasmo el comportamiento deseado.

Liderazgo Participativo: el líder invita a los empleados a ofrecer aportaciones

a las decisiones y persigue seriamente el uso de sus sugerencias al ser

tomadas las decisiones definitivas.

MODELO DE TOMA DE DECISIONES DE VROOM

Plantea que las situaciones de resolución de problemas difieren. Vroom

desarrolló un enfoque estructurado para que los administradores puedan

examinar la naturaleza de esas diferencias y responder en consecuencia.

EMPOWERMENT Y PARTICIPACION

NATURALEZA DEL EMPOWERMENT Y LA PARTICIPACION

El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados

compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los

factores que influyen en su desempeño laboral. El empowerment contribuye a

eliminar las condiciones que causan sensación de ineficacia; en cambio,

propician sensaciones de eficacia personal en los empleados. Se han

propuesto cinco enfoques generales del empowerment:

Ayudar a los empleados a obtener el dominio de sus labores.

Permitir más control.

Ofrecer exitosos modelos a seguir.

Hacer uso del reforzamiento y la persuasión sociales.

Brindar apoyo emocional.

Cuando los administradores adoptan estos enfoques, los empleados

comienzan a darse cuenta de que son competentes y se les valora, de que sus

labores tienen significado e impacto y de que cuentan con oportunidades de

usar su talento.

La participación es el involucramiento mental y emocional de los individuos en

situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del

grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. Esta definición contiene tres

ideas importantes: involucramiento, contribución y responsabilidad.

La participación tiende a elevar la motivación porque los empleados se sienten

más aceptados e involucrados en la situación.

FUNCIONAMIENTO DE LA PARTICIPACION

La participación es un proceso compartido entre administradores y empleados.

Se apoya en el modelo de intercambio líder-seguidores del liderazgo. Este

modelo sugiere que los líderes y seguidores desarrollan una relación recíproca

en cierta forma única, en la que el líder delega, informa, consulta, sirve de

mentor, elogia o retribuye selectivamente a cada empleado.

El éxito de la participación se relaciona directamente con el correcto

cumplimiento de ciertas condiciones de prerrequisito. Algunas de estas

condiciones son propias de los participantes; otras están presentes en el

entorno. Los principales prerrequisitos son los siguientes:

Debe haber tiempo para participar antes de que sea preciso pasar la

acción. La participación difícilmente es adecuada en situaciones de

emergencia.

Los posibles beneficios de la participación deben ser superiores a los

costos.

El tema de la participación debe ser pertinente e interesante para los

empleados.

Los participantes deben poseer capacidad, así como de inteligencia y

conocimientos técnicos, para participar.

Los participantes deben ser capaces de comunicarse entre sí para poder

intercambiar ideas.

Ninguna de las partes debe sentir que su posición se ve amenazada por la

participación.

La participación en la decisión de un curso de acción en una empresa sólo

puede tener lugar en el área margen de maniobra laboral del grupo.

PROGRAMAS DE PARTICIPACION

Estos programas suelen ser conjuntos de prácticas similares centradas en

enfoques específicos de la participación. Cuando una compañía hace uso de

un enfoque muy significativo de amplia aplicación o de un número suficiente de

programas para desarrollar entre sus empleados una sensación sustancial de

autoridad, de ella se dice que practica la administración participativa.

La administración consultiva significa que los administradores piden a sus

empleados reflexionar sobre ciertos asuntos, compartir su experiencia y

contribuir con ideas propias antes de que sea tomada una decisión

administrativa.

Los programas de sugerencias son planes formales para estimular a los

empleados en lo individual a recomendar mejoras de trabajo.

Los círculos de calidad son grupos voluntarios que reciben capacitación en

técnicas estadísticas y habilidades para la resolución de problemas y que más

tarde se congregan para producir ideas para la elevación de la productividad y

la mejora de las condiciones de trabajo.

La administración de calidad total (ACT) es el proceso de obtención de la

participación de los empleados en la tarea de búsqueda de mejoras continuas

en sus operaciones.

Los comités de administradores intermedios son mecanismo grupales para

incrementar la participación de los administradores de niveles inferiores a los

niveles organizacionales más altos.

Los equipos autodirigidos son grupos de trabajo natural a los que se concede

un alto grado de autonomía en la toma de decisiones y de los que se espera

que controlen su comportamiento y resultados.

CONCLUSION

El empowerment entonces, seria básicamente una nueva forma de gerenciar

en la que se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los

subordinados.

Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global,

la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los

clientes y la exigencia de mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo

mayor preparada.

Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del

empowerment basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a

los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y

que se otorgue a personas competentes. Además los empleados merecen su

premio por ejercer su autoridad de decisión

“No se trata de delegar poder sino de darlo”.

Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones: La delegación de poder

reproduce la empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera

prácticas de sistemas en red. Entregar el poder es invertir la pirámide en

cuanto a quien está en contacto con el cliente o la máquina, debe poder hacer

todo aquello que está en condiciones de hacer. Por ello la organización debe

crear las condiciones para que esto suceda, para que la gente haga todo lo que

está a su alcance.

El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por sí

sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en

mucho más que el estudio de la información presentada; involucra un gran

esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa que

se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta

vida no sólo trae esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para sus

integrantes, mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los

aspectos para la organización.