Empresa fam e ie. seminario otoño

LAS EMPRESAS LAS EMPRESAS FAMILIARES FAMILIARES

Y Y LA LA

INTELIGENCIA INTELIGENCIA EMOCIONALEMOCIONAL

““Las Empresas FamiliaresLas Empresas Familiares

y y la Inteligencia Emocional”la Inteligencia Emocional”

1.- Qué es la Inteligencia Emocional

2.- Requisitos para desarrollar un

profesional

3.- Habilidades Emocionales

imprescindibles para la supervivencia de

la empresa familiar

““Las Empresas Las Empresas FamiliaresFamiliares


4.- Habilidades Directivas basadas encompetencias o habilidades emocionalesnecesarias para la profesionalización dela empresa familiar: “perfil crítico de puestos de Dirección yde Alta Dirección”

5.- Aplicaciones prácticas.

““Las Empresas FamiliaresLas Empresas Familiares y y la Inteligencia Emocional”la Inteligencia Emocional”

¿Qué es inteligencia emocional?

Es la capacidad para:

gestionar adecuadamente nuestrasgestionar adecuadamente nuestrasemociones y las ajenas, emociones y las ajenas,

orientándolas hacia la consecuciónorientándolas hacia la consecuciónde nuestros objetivos.de nuestros objetivos.

“ “Las Empresas FamiliaresLas Empresas Familiares y y la Inteligencia Emocional”la Inteligencia Emocional”

¿Qué es inteligencia emocional?

Cuando en lenguaje cotidiano hacemos referencia aalguien que es emocionalmente inteligente, decimos:

“Es más listo que el hambre”,“Es un lince”, “Tiene mucha mano izquierda”, “Va siempre por delante”, “Tiene mucha gramática parda”….


Inteligencia emocional: “la clave del éxito”

Dice Aristóteles en su “Ética a Nicómaco”:

“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo.

Pero enfadarse con la persona adecuada, en elgrado exacto, en el momento oportuno, con elpropósito justo y del modo correcto, eso,ciertamente, no resulta tan sencillo”.



Experimento “de las golosinas” con niños de 4 años. (Walter Mischel, de la Universidad de Stanford )

La capacidad de controlar los impulsos constituyeuna facultad fundamental que permite llevar acabo gran cantidad de actividades y conseguirobjetivos, desde llevaruna dieta para adelgazar opara solucionar una enfermedad hasta acabaruna carrera o obtener resultados en mi trabajo.



Inteligencia emocional vs coeficiente de inteligencia

El coeficiente de Inteligencia no es determinante del éxito, lo es mucho más la Inteligencia

emocional.

El coeficiente de Inteligencia normal y el aprendizaje académico son competencias

umbral.


Inteligencia emocional vs coeficiente de inteligencia – CI

D. Goleman:“La correlación existente entre el C.I. y el nivel deeficiencia que muestran las personas en el desempeñode su Profesión no suele superar el 10%”

“De las habilidades esenciales para el desempeñoeficiente, el 67%, es decir 2 de cada 3, son de índoleemocional.”

“En lo que respecta a la excelenciaexcelencia, las aptitudes, las aptitudesemocionales tienen emocionales tienen el doble de importanciael doble de importancia que lasmeramente técnicas o intelectuales”.


Inteligencia emocional vs experiencia

C.I. normal, aprendizaje académico y la experiencia competencias umbral

Las habilidades de la IE sinérgicasrespecto de los conocimientos+experiencia.

IE básica para desempeño IE básica para desempeño eficiente y excelenteeficiente y excelente


¿Qué es eficiencia?

Es la capacidad de conseguir lo que se desea o seespera, con los mínimos recursos materiales yhumanos y en el menor tiempo posible, a fin de que laactuación resulte rentable, es decir, que produzca un

beneficio

¿Qué es excelencia?

Según el Diccionario de la RAE, excelencia es superiorcalidad o bondad de algo que lo hace digno de

singularaprecio y estimación.


¿Qué es rentabilidad ?

Rentable es aquello que produce beneficios adecuados a la inversión realizada.

En un mercado cada vez más competitivo,más global, más exigente, la rentabilidadla rentabilidadserá, inevitablemente, el resultado de laresultado de laeficiencia y de la excelencia de nuestraseficiencia y de la excelencia de nuestrasacciones y de las de nuestros equipos.acciones y de las de nuestros equipos.


Doug Lennick, Vicepresidente ejecutivo de American Express Financial Advisors:

“Las personas necesitamos también la competencia emocional para sacar el máximo provecho de nuestros talentos.

Y la razón por la cual la gente noaprovecha plenamente supotencial es la incompetenciaemocional”.

““Las Empresas Las Empresas FamiliaresFamiliares y y la Inteligencia Emocional”la Inteligencia Emocional”


Según Daniel Goleman

“Cuanto más complejo sea un determinado trabajo, mayor esla importancia de la inteligencia emocional, aunque sólo seapor el hecho de que su deficiencia puede obstaculizar el usode la experiencia, o de la inteligencia técnica que posea lapersona.”

“Las emociones descontroladas pueden convertir en estúpidas a

las personas más inteligentes.”

“ “Las Empresas FamiliaresLas Empresas Familiares y y la Inteligencia Emocionalla Inteligencia Emocional””


¿Sabían que hace 10 años el 80% de losempresarios españoles no tenían estudios?

¿Saben que en la actualidad el 50% de losempresarios no tienen estudios?


La actividad de un Empresario y/o de un

Directivo de Empresa implica un ejercicioun ejerciciopermanente de Inteligencia Emocional,permanente de Inteligencia Emocional,entendida como

la capacidad para gestionarcapacidad para gestionaradecuadamente nuestras emociones y lasadecuadamente nuestras emociones y lasajenas, orientándolas hacia la consecución deajenas, orientándolas hacia la consecución denuestros objetivos, …….nuestros objetivos, …….


…..Pero este ejercicio este ejercicio se acentúa en lasse acentúa en lasEmpresas Familiares,Empresas Familiares, donde dondehabitualmente habitualmente conviven además de las mismas

emociones que en las no familiares, todos lostodos lossentimientos y emociones que se derivan de lasentimientos y emociones que se derivan de larelación familiarrelación familiar; llevándose hasta el límitecuando llega la “Sucesión”.“Sucesión”.


En el momento de la SucesiónSucesión el/losel/los

Fundador/es Fundador/es ponen a prueba hasta el

límite su Inteligencia Emocional.su Inteligencia Emocional.

En el momento de la SucesiónSucesión, la Familiala Familia

necesita hacer un duro ejercicio de

Inteligencia Emocional .Inteligencia Emocional .


Y todo ello, porque se ponen en la balanza:

Por un lado:

La Empresa como entidad diferente yseparada de la Familia

La Empresa como legado del / de los Fundador /es a la sociedad.



Por un lado:

La supervivencia de la empresa y por ende la profesionalización de la misma

La permanencia de la empresa en manos de la Familia, pero con visión de futuro.



Por otro lado:

Las emociones y los sentimientosmás intensos y profundos,consecuencia de lazos de sangre

yfamiliares.


Se colocan frente a frente:

“Subjetividad vs objetividad”.

“Empresa vs Familia”

“Expectativas vs Capacidades”

“Derechos vs Habilidades”


¿Qué hacer para………¿Qué hacer para………

… gestionargestionar adecuadamente nuestrasemocionesemociones y las ajenas, orientándolasorientándolashacia la hacia la consecución del objetivo desupervivencia de la empresa, supervivencia de la empresa,

…. manteniendomanteniendo su propiedadpropiedad en manos

de la familiala familia y generando los menosmenosproblemas problemas posibles en el ámbitoámbitofamiliar?.familiar?.


Se plantean a los efectos anteriores dos fases:

Primera fase

Dotar a las personas, posteriormente

implicadas en el proceso sucesorio, de lasherramientas o habilidadesemocionales necesarias parallevar a efecto con éxito el propioproceso sucesorio.


Se plantean a los efectos anteriores dosfases:

Segunda fase,

objetivar y profesionalizar

todo el proceso sucesorio y ponerlas bases para laprofesionalización de laempresa.

““Las Empresas Las Empresas FamiliaresFamiliares


Requisitos para desarrollar un empresario/ profesional

¿Qué tiene que tener un empresario/profesional para que sea considerado como tal?

¿Cuándo decimos que una persona es un buen o buena empresario-a / profesional?

¿ Qué condiciones o características suelen tener esas personas?


Requisitos para desarrollar un profesional

Que esté dotado de las habilidades y conocimientos técnicos adecuados para eldesempeño de las funciones que su puestorequiera.

Que tenga la experiencia suficiente.

Que tenga las competencias y Que tenga las competencias y Habilidades emocionalesHabilidades emocionalesRequeridas para el desempeñoRequeridas para el desempeñoeficiente y excelente del puestoeficiente y excelente del puesto


Requisitos para desarrollar un profesional

Que tenga las competencias o habilidades emocionalesrequeridas para el desempeño eficiente y excelente delpuesto

Competencia o habilidad emocional es:

una capacidad y/o habilidad adquirida- oun conjunto de hábitos – basada en laInteligencia emocional que da lugar a undesempeño laboral excelente y eficiente.


Primera fase:

Herramientas o habilidades emocionalesnecesarias para llevar a efecto con éxito elpropio proceso sucesorio.

Se basa en la toma de conciencia dela necesidad de desarrollar y en

eldesarrollo de habilidades ocompetencias emocionales como:


Herramientas o habilidades emocionales necesarias para llevar a

efecto con éxito el propio proceso sucesorio.

Conciencia emocionalConciencia emocional :

““Capacidad de reconocer Capacidad de reconocer las propias emociones y las propias emociones y sus efectos”sus efectos”


Ejemplo: Ejemplo:

“Tomo conciencia de que cuando alguien me lleva la contraria tengotendencia a valorarlo como un ataque personal y me pongo agresivo.

A partir de ese momento, pierdo la capacidad de razonar y deracionalizar, siendo casi imposible que sea capaz de llegar a ningúnacuerdo. ”

“Si soy consciente de que esto me ocurre, podré poner los mediospara evitarlo y ser capaz de razonar, de racionalizar las situaciones yllegar a acuerdos, cuando necesite hacerlo con el resto de miembrosde la familia, (o con otros terceros)”


Herramientas o habilidades emocionales necesarias para llevar a efecto con éxito el

propio proceso sucesorio.

Valoración adecuada de uno Valoración adecuada de uno mismo: mismo:

““Conocer las propias fortalezas y Conocer las propias fortalezas y debilidades.”debilidades.”

““Conocer los propios recursos, las Conocer los propios recursos, las capacidades y las limitaciones”capacidades y las limitaciones”


Ejemplo: Ejemplo:

“Si Tomo conciencia de cuales son los

requisitos del perfil de un puesto de

trabajo y de cual es mi perfil, evaluado

del modo más objetivo posible, estaré

más preparado para aceptar el puesto

al que mejor me adapte”.




Autocontrol: Autocontrol:

““Capacidad para manejarCapacidad para manejaradecuadamente las emocionesadecuadamente las emocionesy los impulsos conflictivos”y los impulsos conflictivos”


EjemploEjemplo::

“Siendo consciente de que cuando alguien me lleva lacontraria tengo tendencia a valorarlo como un ataquepersonal y me pongo agresivo, para evitarlo y ser capaz derazonar, racionalizar las situaciones y llegar a acuerdos,cuando necesite hacerlo con el resto de miembros de la

familia, (o con otros terceros), ……

…..He aprendido a auto observarme en todo momento, demodo que en cuanto empiezo a sentir esas emociones, deinmediato cambio a un pensamiento positivo y después mepongo en el lugar de la otra persona”.




Adaptabilidad:Adaptabilidad:

““Flexibilidad para Flexibilidad para afrontar los cambios y afrontar los cambios y los nuevos desafíos”los nuevos desafíos”


Ejemplo: Ejemplo:

Ante el cambio que supone que alguno de losAnte el cambio que supone que alguno de losmiembros de la familia diferente del fundadormiembros de la familia diferente del fundadorasuma, en lugar de aquel la dirección de laasuma, en lugar de aquel la dirección de laempresa, en vez de desvalorizar y/o criticarempresa, en vez de desvalorizar y/o criticartodo el planteamiento general que se hatodo el planteamiento general que se harealizado para la sucesión,…..realizado para la sucesión,…..


Ejemplo: Ejemplo:

……. me pongo en la situación de ….. (fundador) e. me pongo en la situación de ….. (fundador) eintento objetivar todos sus razonamientos. intento objetivar todos sus razonamientos.

Analizo la situación desde un punto de vista de:Analizo la situación desde un punto de vista de:ventajas/inconvenientes del planteamiento. ventajas/inconvenientes del planteamiento.

Analizo el conjunto e intento hacerlo como si no fueseAnalizo el conjunto e intento hacerlo como si no fueseparte de la familia, a fin de ser lo más objetivo posible.parte de la familia, a fin de ser lo más objetivo posible.


Ejemplo: Ejemplo:

Si analizado desde todos esos puntos de vista hay pocoSi analizado desde todos esos puntos de vista hay pocoque ganar con una postura de oposición y riesgosque ganar con una postura de oposición y riesgosimportantes tomándola, me adapto a lasimportantes tomándola, me adapto a lascircunstancias. circunstancias.

Incluso si hubiera mucho que ganar, pero también losIncluso si hubiera mucho que ganar, pero también losriesgos y la pérdida fueran importantes, también meriesgos y la pérdida fueran importantes, también meadapto a las circunstancias.adapto a las circunstancias.


Herramientas o habilidades emocionales necesarias para llevar a efecto con éxito

el propio proceso sucesorio.

Comprensión de los Comprensión de los demás:demás:

““Capacidad de captar los Capacidad de captar los sentimientos y los puntos de sentimientos y los puntos de vista de otras personas e vista de otras personas e interesarnos por lo que les interesarnos por lo que les preocupa”preocupa”


Ejemplo: Ejemplo:

Igualmente, antes de adoptar ningunaIgualmente, antes de adoptar ningunapostura, me pongo también en el puesto depostura, me pongo también en el puesto detodos y cada uno de los miembros de mitodos y cada uno de los miembros de mifamilia implicados en esta situación parafamilia implicados en esta situación parasentir como ellos sienten, saber que lessentir como ellos sienten, saber que lespreocupa y entender sus puntos de vista. preocupa y entender sus puntos de vista.

De este modo, es mucho más fácil poder llegarDe este modo, es mucho más fácil poder llegara acuerdos con ellos.a acuerdos con ellos.


Herramientas o habilidades emocionales necesarias para llevar a efecto con éxito el propio proceso sucesorio.

Comunicación: Comunicación:

““Escuchar abiertamente Escuchar abiertamente y emitir mensajes y emitir mensajes claros y convincentes”.claros y convincentes”.


Ejemplo: Ejemplo:

En las reuniones cuando alguien está hablando, o cuandoEn las reuniones cuando alguien está hablando, o cuandoalguien quiere decirme algo, me pongo en su lugar, loalguien quiere decirme algo, me pongo en su lugar, loescucho sin ir valorando lo que me va diciendo, estoy con losescucho sin ir valorando lo que me va diciendo, estoy con loscinco sentidos atento/a a él/ella y no estoy pensando en lacinco sentidos atento/a a él/ella y no estoy pensando en lacontestación que le voy a dar.contestación que le voy a dar.

Pongo de manifiesto todo cuanto me preocupa y/o mePongo de manifiesto todo cuanto me preocupa y/o memolesta, no obstante preparo lo que voy a decir, cuando ymolesta, no obstante preparo lo que voy a decir, cuando ycómo lo voy a decir y lo digo de cómo lo voy a decir y lo digo de modo asertivomodo asertivo, es decir, con, es decir, conel tono adecuado, controlándome. el tono adecuado, controlándome.


La asertividad:La asertividad:

Es una actitud de autoafirmación y defensa denuestros derechos personales, que incluye la

expresiónde nuestros sentimientos, preferencias, necesidades yopiniones en forma adecuada, respetando, al mismotiempo, a los demás”.

Ser asertivos implica: Expresar sentimientos, creencias …. derechos,desacuerdos, peticiones de modo que no afecten a larelación interpersonal.


Conductas no asertivas: Conductas no asertivas:

La Inhibición:La Inhibición:

Comportamiento no asertivo caracterizado por lasumisión, la pasividad, el retraimiento y la tendencia aadaptarse excesivamente a las reglas externas o a losdeseos de los demás, sin tener suficientemente encuenta los propios sentimientos, intereses, derechos,opiniones o deseos.


Conductas no asertivas: Conductas no asertivas:

La agresividad: La agresividad:

Es cualquier actitud o conducta que norespeta los derechos, los sentimientos eintereses de los demás. En su forma extrema, incluyeconductas como ofenderlos, provocarlos o atacarlos.


La oposición asertivaLa oposición asertiva . . Según Jeffrey A. Nelly Según Jeffrey A. Nelly

Las respuestas asertivas pueden ocurrir en el contextodel desacuerdo o de una riña entre dos personas, comocuando alguien intenta bloquear de modo pocorazonable la conducta dirigida a un objetivo de otroindividuo.

El tipo de respuesta que resulta apropiado en esasituación se conoce como oposición asertiva, porque elindividuo se opone o rechaza la conducta o comentarioinaceptable del antagonista y trata de conseguiruna conducta más aceptable en el futuro


La oposición asertivaLa oposición asertiva . Según Jeffrey A. Nelly . Según Jeffrey A. Nelly

Diferencias con la agresividadDiferencias con la agresividad:

Se comunica tranquilamente y de forma eficaz nuestrossentimientos y cual es nuestra postura; comunicando alcontrario como debe ser su comportamiento en el futuro. Todo ello de modo firme, claro y convincente, pero no conun tono y un contenido verbal hostil como cuando hay

agresividad.

La oposición asertiva sirve para impedir la pérdida dereforzamiento que, de lo contrario, se produciría cuando losdemás intentan aprovecharse de nosotros.




Resolución de conflictosResolución de conflictos::

““Capacidad de negociar y Capacidad de negociar y resolver los desacuerdos resolver los desacuerdos y/o los conflictos”.y/o los conflictos”.


Ejemplo: Ejemplo:

Pongo, Pongo, asertivamenteasertivamente, encima de la mesa todo, encima de la mesa todoaquello en lo que no estoy de acuerdo e invito a losaquello en lo que no estoy de acuerdo e invito a losotros a que hagan lo mismo. otros a que hagan lo mismo.

Si no lo hacen voy haciéndoles preguntas para queSi no lo hacen voy haciéndoles preguntas para quemanifiesten aquello que yo se que no aceptan o lesmanifiesten aquello que yo se que no aceptan o lespreocupa; hago planteamientos o bromas que haganpreocupa; hago planteamientos o bromas que haganreír y permitan reducir o eliminar la tensión; propongoreír y permitan reducir o eliminar la tensión; propongosoluciones que satisfagan lo más posible a todos.soluciones que satisfagan lo más posible a todos.




Competencia políticaCompetencia política:

““Habilidad para poner de nuestraHabilidad para poner de nuestraparte a los demás y conseguirparte a los demás y conseguirponer en marcha nuestras ideas.”poner en marcha nuestras ideas.”


Ejemplo: Ejemplo:

Para conseguir que “mi padre” acepte que debemos entrar en otrasPara conseguir que “mi padre” acepte que debemos entrar en otraslíneas de negocio distintas de la que tenemos actualmente, he idolíneas de negocio distintas de la que tenemos actualmente, he idoconvenciendo a mis hermanos, las personas que trabajan conconvenciendo a mis hermanos, las personas que trabajan connosotros y que tienen influencia sobre él, así como a varios amigosnosotros y que tienen influencia sobre él, así como a varios amigossuyos y clientes y proveedores. suyos y clientes y proveedores.

He utilizado los argumentos que cada una de esas partes entenderíaHe utilizado los argumentos que cada una de esas partes entenderíay compartiría mejor. y compartiría mejor.

Les he puesto de manifiesto sus potenciales ganancias. Les he puesto de manifiesto sus potenciales ganancias.

Para mi padre, he elaborado un informe muy profesional, incidiendoPara mi padre, he elaborado un informe muy profesional, incidiendoen los aspectos económicos, que se que es lo que más le preocupaen los aspectos económicos, que se que es lo que más le preocupasiempre.siempre.


¿Qué hacer para………¿Qué hacer para………

… gestionargestionar adecuadamente nuestrasemocionesemociones y las ajenas, orientándolasorientándolashacia la hacia la consecución del objetivo desupervivencia de la empresa, supervivencia de la empresa,

…. manteniendomanteniendo su propiedadpropiedad en manos

de la familiala familia y generando los menosmenosProblemas Problemas posibles en el ámbitoámbitofamiliar?.familiar?.



Primera fase

Dotar a las personas, posteriormente

implicadas en el proceso sucesorio, de lasherramientas o habilidadesemocionales necesarias para llevar aefecto con éxito el propio procesosucesorio.



Segunda fase,

objetivar y profesionalizartodo el proceso sucesorio y ponerlas bases para laprofesionalización de la

empresa.


Segunda fase:

objetivar y profesionalizar todo el proceso sucesorio

y poner las bases para la profesionalización de laempresa.

Se basa en la toma de conciencia de lanecesidad de desarrollar y en eldesarrollo de habilidades ocompetencias emocionales propias delos perfiles críticos de los puestos de(Supervisión) Dirección Media y AltaDirección.:


El Perfil Crítico de CompetenciasEl Perfil Crítico de Competencias

¿Qué es?¿Qué es?

Los profesionales con éxito, poseen Los profesionales con éxito, poseen unaunacompetencia emocional fuertementecompetencia emocional fuertementedesarrollada y son fuertes al menos en unadesarrollada y son fuertes al menos en unacompetencia de cada uno de los cincocompetencia de cada uno de los cincodominios de la IE. dominios de la IE.

A este conjunto de competencias es al que A este conjunto de competencias es al que llamamos perfil crítico.llamamos perfil crítico.


Los dominios de la inteligencia emocionalLos dominios de la inteligencia emocional

1.- El de la conciencia de uno mismo o Autoconocimiento2.- El de la autorregulación3.- El de la motivación

Las competencias que se incluyen en estos tres ámbitosdeterminan el modo en que nos relacionamos connosotros mismos.

4.- El de la empatía5.- El de las habilidades sociales.

Las que se incluyen en estos dos ámbitos, determinan elmodo en que nos relacionamos con los demás.


El “perfil crítico” de competencias de los El “perfil crítico” de competencias de los puestos de puestos de Dirección MediaDirección Media

– confianza en uno mismoconfianza en uno mismo– autocontrolautocontrol– motivación de logromotivación de logro– desarrollo de los demásdesarrollo de los demás– influenciainfluencia– capacidades de equipocapacidades de equipo– LiderazgoLiderazgo– Orientación hacia el Orientación hacia el

servicio/hacia el clienteservicio/hacia el cliente


El “perfil crítico” de competencias de los El “perfil crítico” de competencias de los

puestos de puestos de Alta DirecciónAlta Dirección– competencia política competencia política

– influenciainfluencia

– confianza en uno mismoconfianza en uno mismo

– autocontrolautocontrol

– motivación de logromotivación de logro

– establecimiento de vínculos y establecimiento de vínculos y relacionesrelaciones

– LiderazgoLiderazgo


Perfil crítico de competencias en los puestos dePerfil crítico de competencias en los puestos de

SupervisiónSupervisión

– Orientación hacia el servicio/hacia el Orientación hacia el servicio/hacia el clientecliente

– confianza en uno mismoconfianza en uno mismo

– autocontrolautocontrol

– motivación de logromotivación de logro

– capacidades de equipocapacidades de equipo

– colaboración y cooperacióncolaboración y cooperación

– LiderazgoLiderazgo

– InfluenciaInfluencia


Confianza en uno mismoConfianza en uno mismo

Competencia del perfil crítico de los puestos de supervisión,dirección media y alta dirección

““Es el coraje que se deriva de la certeza enEs el coraje que se deriva de la certeza ennuestras nuestras capacidadescapacidades, , nuestros valoresnuestros valores y ynuestros nuestros objetivosobjetivos.”.”


AutocontrolAutocontrol

Competencia del perfil crítico de lospuestos de supervisión, direcciónmedia y alta dirección

Es la capacidad paraEs la capacidad para

““Mantener bajo control y gestionarMantener bajo control y gestionaradecuadamente nuestras emociones yadecuadamente nuestras emociones ynuestros impulsos conflictivos”nuestros impulsos conflictivos”


Motivación de logroMotivación de logro

Competencia del perfil crítico de los puestosde supervisión, dirección media y alta

dirección.

Es el impulso Es el impulso • que nos lleva a mejorar o a descollar, aque nos lleva a mejorar o a descollar, asobresalirsobresalir• que nos mueve a satisfacer un modelo de que nos mueve a satisfacer un modelo de

excelenciaexcelencia


La Orientación hacia el servicio o La Orientación hacia el servicio o hacia el cliente hacia el cliente

Competencia del perfil crítico de lospuestos de supervisión y direcciónmedia.

Es la capacidad de: – anticiparse, – reconocer y – satisfacer las necesidades de los clientes. (externos

e internos)


Capacidades de equipoCapacidades de equipo

Competencia del perfil crítico delos puestos de supervisión ydirección media.

Es la capacidad para: Es la capacidad para: Crear una sinergia laboral queCrear una sinergia laboral quecontribuya a alcanzar los objetivos delcontribuya a alcanzar los objetivos delgrupo.grupo.


Colaboración y cooperaciónColaboración y cooperación

Competencia del perfil crítico de

los puestos de supervisión

Es la capacidad para: Es la capacidad para:

Trabajar con otros en la consecuciónTrabajar con otros en la consecución

de objetivos compartidos.de objetivos compartidos.


LiderazgoLiderazgo

Competencia del perfil crítico delos puestos de supervisión, direcciónmedia y alta dirección

Es la capacidad para: Es la capacidad para:

Inspirar y Guiar a los individuos y Inspirar y Guiar a los individuos y a los gruposa los grupos


Desarrollo de los demásDesarrollo de los demás

Competencia del perfil crítico de lospuestos de dirección media.

Es la capacidad de

Darse cuenta de las necesidades de desarrollo de los demás

y contribuir a su satisfacción.


Competencia política

Competencia del perfil crítico de lospuestos de alta dirección

Capacidad para:Capacidad para:

poner de nuestra parte a los demás yponer de nuestra parte a los demás yconseguir poner en marcha nuestrasconseguir poner en marcha nuestrasideas.ideas.


Establecer vínculos y Establecer vínculos y relacionesrelaciones

Competencia del perfil crítico de lospuestos de alta dirección.

Es la capacidad para:Es la capacidad para:

Fomentar relacionesFomentar relacionesinstrumentalesinstrumentales


InfluenciaInfluencia

Competencia del perfil crítico delos puestos de supervisión,

direcciónmedia y alta dirección

Es la capacidad para:Es la capacidad para:

Esgrimir tácticas eficaces de Esgrimir tácticas eficaces de persuasiónpersuasión


Comportamientos en los que se Comportamientos en los que se manifiesta la influenciamanifiesta la influencia

¿En qué comportamientos se manifiesta la influencia?

¿Qué comportamientos tienen las

personas muy influyentes?

¿Qué hace quien quiere influir en otros?


Comportamientos en los que semanifiesta la influencia

Las personas dotadas de esta competencia:

Son Son muy persuasivasmuy persuasivas

Recurren a Recurren a presentaciones muy precisaspresentaciones muy precisas para paracaptar la atención de su auditorio.captar la atención de su auditorio.

– Preparar cuidadosamente los datos para exponerlos Preparar cuidadosamente los datos para exponerlos despuésdespués

– Elaborar varios argumentos o puntos de vista para Elaborar varios argumentos o puntos de vista para una presentación o discusión, y adaptarlos después una presentación o discusión, y adaptarlos después teniendo en cuenta el nivel o los intereses de su/s teniendo en cuenta el nivel o los intereses de su/s interlocutor/es. interlocutor/es.


Comportamientos en los que se manifiesta la

influencia


Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los demásapoyo de los demás

Orquestan adecuadamente los hechos más sobresalientes Orquestan adecuadamente los hechos más sobresalientes para exponer más eficazmente sus opinionespara exponer más eficazmente sus opiniones

Calculan el impacto de las palabras o acciones.Calculan el impacto de las palabras o acciones.

Pensar de antemano el efecto que una palabra, una acción o cualquier otrodetalle producirá en la imagen que nuestro interlocutor tiene de mi (o de miempresa).


Comportamientos en los que semanifiesta la influencia


Llevar a cabo acciones inusuales o singulares para Llevar a cabo acciones inusuales o singulares para producir un efecto determinadoproducir un efecto determinado

Utilizar estrategias formadas por diferentes y sucesivasUtilizar estrategias formadas por diferentes y sucesivasacciones para influir a los demás, adaptando cadaacciones para influir a los demás, adaptando cadaacción al interlocutor implicado.acción al interlocutor implicado.

Anticiparse y prepararse para las reacciones de los Anticiparse y prepararse para las reacciones de los demásdemás


Las competencias emocionales

“CAPACIDAD O HABILIDAD ADQUIRIDA O CONJUNTO DE HABITOS,CAPACIDAD O HABILIDAD ADQUIRIDA O CONJUNTO DE HABITOS,BASADOS EN LA I.E., QUE DAN LUGAR A UN DESEMPEÑO LABORALBASADOS EN LA I.E., QUE DAN LUGAR A UN DESEMPEÑO LABORALMÁS EFICIENTE Y EXCELENTE”MÁS EFICIENTE Y EXCELENTE”

*hábitos modo especial de proceder o conducirse

adquirido por repetición de actos iguales o semejantes, u originados por tendencias instintivas.

*competencia conjunto de hábitos o capacidad adquirida

las competencias pueden desarrollarse, las competencias pueden desarrollarse, desarrollando aquéllos hábitos en que estas desarrollando aquéllos hábitos en que estas consistenconsisten


APLICACIÓN EN LA EMPRESA APLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIARFAMILIAR

A fin de dotar a las personas, de las herramientas ohabilidades emocionales necesarias para llevar a

efectocon éxito el propio proceso sucesorio,……

Proponemos: Proponemos:

definir, junto con la empresa un plan dedesarrollo de las habilidadesemocionales imprescindibles para esta primera

fase.


APLICACIÓN EN LA EMPRESA APLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIARFAMILIAR

A fin de objetivar y profesionalizartodo el proceso sucesorio y poner las basespara la profesionalización de laempresa ,

Proponemos:Proponemos:


APLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIARAPLICACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR

a.- Definir junto con la Empresa:

Los perfiles de competencias emocionales y/o

habilidades directivas de cada uno de lospuestos de responsabilidad y dirección de laOrganización.

Los comportamientos más eficientes y

excelentes para cada competencia dentrode la Organización.



b.- Realizar una evaluación profesional yobjetiva de los ocupantes y/ o de los futuroso posibles ocupantes de los puestos deresponsabilidad y dirección, respecto de suadaptación al perfil del puesto y a loscomportamientos definidos comomás eficientes y excelentes para cadacompetencia dentro de la Organización.



c.- Definir, junto con la Empresa, planes y acciones dedesarrollo para los ocupantes y/o futuros ocupantesde esos puestos de responsabilidad y dirección dentro de laOrganización.

e.- Realización de los programas y/o acciones de desarrolloestablecidas de acuerdo con el punto anterior, mediante lasherramientas más adecuadas: formación, coaching,mentoring, rutas profesionales, planes decarrera.


vías para potenciar y facilitar el vías para potenciar y facilitar el desarrollodesarrollo

Entre otrasEntre otras,,

la formación y el coaching o la formación y el coaching o entrenamiento.entrenamiento.

Los Los procesos formativosprocesos formativos son aquéllos procesos, son aquéllos procesos,individuales o colectivos, individuales o colectivos, destinados a transmitirdestinados a transmitiruna serie de conocimientosuna serie de conocimientos y a facilitar la toma dey a facilitar la toma deconciencia y el aprendizaje de los mismos.conciencia y el aprendizaje de los mismos.

En un proceso formativo intervienen el formadorEn un proceso formativo intervienen el formadoro facilitador y los formandos.o facilitador y los formandos.


vías para potenciar y facilitar el desarrollo

el coachingel coaching es un es un proceso individual y confidencialproceso individual y confidencial, en virtud del cual en virtud del cual una personauna persona crece o mejora, crece o mejora, sacando desacando desi mismo todo el potencial y recursos que lleva dentrosi mismo todo el potencial y recursos que lleva dentro para paraconseguir los objetivos que previamente se ha establecidoconseguir los objetivos que previamente se ha establecido; ;

y siendo acompañado en todo ese proceso por otra personay siendo acompañado en todo ese proceso por otra personaque lo ayudará a extraer y sacar a la luz todo ese potencialque lo ayudará a extraer y sacar a la luz todo ese potencialinterno y para dirigirlo a la consecución de esos objetivosinterno y para dirigirlo a la consecución de esos objetivos.



el coaching se basa en la certeza de que toda persona tienedentro de si misma un potencial de crecimiento quenormalmente desconoce, y que dentro de cada uno están losrecursos que necesitamos para hacer frente a nuestra vida.

En el proceso de coaching intervienen dos personas:

– La persona que quiere crecer, que quiere alcanzar sus objetivos: “el coachee” o entrenado.

– Y la persona que lo acompaña en ese proceso de crecimiento y que lo ayuda a sacar su potencial y a conseguir los objetivos:

“El coach”. El coach es un entrenador personal.



Objetivos de los procesos de coaching:

Facilitar al coachee la toma de conciencia desus puntos fuertes y débiles y/o de los aspectosa desarrollar para un desempeño eficiente y excelente desu trabajo.

Apoyar al coachee en el desarrollo de lascompetencias básicas del perfil crítico decompetencias de su puesto.

Apoyar al coachee en la consecución desus objetivos.



tipos de coaching: el personal y el profesional.

El coaching personal tiene por objeto una meta personal:

Automotivación, autoconfianza, autoestima, controleconómico, control emocional, relaciones personales o sociales…

El coaching profesional tiene por objeto una metaprofesional.

Objetivos profesionales pueden ser: motivación, liderazgo, gestión deltiempo, gestión de equipos humanos, reuniones de trabajo, cambiosorganizacionales, cultura de empresa, comunicación…. Desarrollar lascompetencias emocionales requeridas para el desempeño de una determinada función. ……………, etc.



fases de un proceso de coaching:

Conocer cual es la situación actual, el punto de partida.

Definir qué o cual es el objetivo u objetivos que se pretendeconseguir o alcanzar con el proceso de coaching, o meta del proceso.La meta debe ser medible, específica, tangible y alcanzable.

Analizar las diversas opciones, estrategias o posibles acciones paraalcanzar la meta.

Diseñar el plan de acción: Qué, cuando, cómo, con qué, con quien,donde …se va a hacer.


PRINCIPIOS EN QUE SE BASA EL DESARROLLO

• 1.- el desarrollo es un proceso, – el primer paso: aceptación de la propia ignorancia

• 2. Ser proactivo, – Tomar la iniciativa y saberse responsable de nuestra propia

vida.

• 3.- Responsabilidad,– Habilidad para elegir la respuesta– “Envejecer es obligatorio, crecer es opcional”.

• 4.- Los cambios se producen de adentro hacia fuera.

– Stephen Covey. Para que se produzca un cambio, lo primero es cambiar uno.

Muchas gracias ….. María R. Guijarro

““Las Empresas Las Empresas Familiares Familiares y la Inteligencia y la Inteligencia Emocional”Emocional”

Empresa fam e ie. seminario otoño

Small Business & Entrepreneurship

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