esan

UNIVERSIDAD ESAN

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN

MATC 49-2

ASIGNATURA : Liderazgo y Comportamiento Organizacional

PROFESOR : Lydia Aurora Arbaiza

TITULO TRABAJO : Ensayo sobre el capital humano y la

empleabilidad en el Perú

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la

Universidad ESAN por:

Nombres y Apellidos Código Firma

Jorge Luis Mayta Guillermo

1208047

Surco, 09 de Octubre del 2012

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1. Introducción

La sociedad actual en la cual vivimos está en constante cambio debido a los distintos

factores a los cuales está sometida, dichos factores son entre otros: los avances

tecnológicos, la globalización, la competencia de mercados, etc.; por ello es necesario

que la sociedad cuente con un capital humano con habilidades, conocimientos y

experiencias apto para afrontar el dinamismo al cual está sometida la sociedad. Se debe

comprender por tanto que “el capital humano es el principal recurso para la promoción del

presente y futuro”1, y su desarrollo resulta de la convergencia de esfuerzos del estado, la

sociedad y la empresa.

La demanda de ejecutivos a nivel país ha ido en aumento en los últimos años, lo cual

demuestra que el mercado peruano se está profesionalizando. Las empresas modernas

entienden que “el conocimiento no está en quien tiene las acciones sino en el grupo

gerencial.”2 Sin embargo, las empresas tradicionales son reacias a este cambio de

pensamiento, por lo cual en el Perú aún no hay una cultura de empleabilidad que permita

establecer lazos entre las empresas y los empleados, entendiendo que ambos son ejes

del desarrollo económico y social.

El presente ensayo tiene como objetivo analizar los actores que influyen en el desarrollo

del capital humano, los cuales son en esencia: el estado, la empresa y la sociedad;

establecer el avance que ha tenido el país en búsqueda de una cultura de empleabilidad;

y explicar la escasez de talento a nivel nacional en el contexto del mercado laboral.

2. Capital humano

A lo largo de las últimas décadas el concepto de capital humano, que inicialmente era

utilizado para analizar las diferencias de ingresos percibidos por los distintos grupos de

trabajo, ha pasado a ser materia de investigación en la ciencia económica, en vista de la

importancia que tiene en el desarrollo económico. Han sido distintas las teorías

formuladas acerca de la definición de capital humano entre las cuales destaca la aportada

por Becker (1993), la que ha servido como base para la teoría actual.

Becker (1993) define como inversiones de capital humano a aquellas actividades que

influyen en la actividad económica al incrementar los recursos personales. Becker (1993)

menciona la importancia que tiene la educación y el entrenamiento como principales

fuentes de inversión en el capital humano; la influencia que tiene la familia en el capital

humano de los hijos; y la relación fundamental que existe entre la inversión de capital

humano y el crecimiento económico.

Como se ha mencionado, el concepto de capital humano ha ido evolucionando en vista de

su importante rol en el crecimiento económico y dado que cada individuo presenta

1 ARBAIZA (2012). Analizando el capital humano en el país.

2 SAMARZICH - ACHA (2012). Entrevista a Inés Temple. Semana Económica.

3

distintas capacidades y habilidades, es necesario entender que el capital humano

determinará la capacidad de un individuo para realizar un determinado trabajo.

Según Arbaiza (2008), se debe considerar una definición de capital humano que incluya el

capital humano innato y el adquirido, debido a la ampliación de la idea tradicional sobre la

educación académica en respuesta a las nuevas necesidades de economía.

El capital humano innato hace referencia a las aptitudes físicas y/o mentales que pueden

ser influenciadas por las condiciones de alimentación y salud. Cada ser humano nace con

ciertas aptitudes que le permiten diferenciarse del resto de personas, dichas aptitudes

pueden ser mejor aprovechadas en tanto la alimentación y salud sean las más óptimas. El

contar con una mejor calidad de alimentación y salud aumentará la esperanza de vida de

las personas y por ende tendrá un efecto positivo en el capital humano disponible en la

economía. En síntesis, un incremento de la esperanza de vida elevará la rentabilidad

capital humano innato (Arbaiza 2008).

Arbaiza (2008) indica que el capital humano adquirido se constituye por la educación

formal (educación escolar inicial, primara, secundaria y superior), la educación informal

(instrucción recibida de la familia, entorno social y por autoaprendizaje) y la experiencia

(vivencias acumuladas que permiten actuar de cierto modo ante las circunstancias). En

cuanto a la experiencia, será la experiencia laboral la de mayor relevancia desde el punto

de vista económico

Dada la importancia del desarrollo del capital humano para el crecimiento económico, es

necesario determinar cuales son las condiciones del país, e indicar el rol importante que

tienen el estado, la sociedad y las empresas en este desarrollo.

3. Rol del estado, la sociedad y las empresas en el desarrollo del capital humano

El Perú, como varios países de la Latinoamérica, ha tenido un importante crecimiento

económico sobre todo en la última década; crecimiento que ha estado marcado por la

firma de acuerdos entre el Perú y países desarrollados como EE.UU. Según el Fondo

Monetario Internacional (FMI) la proyección de crecimiento del PBI peruano para el año

2012 es 6%, proyección que es mayor a las del resto de países de Latinoamérica.

El origen del modelo de crecimiento actual tiene como base las medidas adoptadas a

inicios de los años noventa, medidas que optaron por una mayor participación del

mercado en el crecimiento y una menor intervención del estado. A la par con este

crecimiento económico, el Perú ha experimento un aumento en la cobertura de la

educación, sobre todo en la educación superior como menciona Yamada (2009).

Según Yamada (2009), a pesar del aumento en la cobertura de la educación se observa

que gran cantidad de jóvenes que han concluido estudios superiores no logran conseguir

trabajo, con lo cual a pesar de haber una gran oferta de profesionales, el mercado no se

da abasto para cubrir las expectativas laborales. Sin embargo, esta contradicción entre

oferta y demanda de profesionales tiene como razón fundamental la baja calidad en la

educación peruana, sobre todo en el sector público. La cantidad de universidades ha ido

4

aumentando de manera alarmante en los últimos diez años y a falta de una adecuada

regulación de los estándares educativos se ha propiciado el aumento de profesionales no

aptos para las exigencias del mercado, por ende un menor capital humano a disposición

de la economía.

La educación en el país, sobre todo en los niveles de primaria y secundaria en el sector

público, se encuentra ubicada entre las más bajas en la región de Latinoamérica, razón

por la cual en la última década el gobierno a través del Ministerio de Educación ha

implementado reformas en el sector educativo en búsqueda de una mejor calidad de

enseñanza. Sin embargo, el proceso de mejora parte desde la selección y evaluación de

los profesores.

Según Alonso y Santiago (2010), diversos estudios han demostrado que un profesor

calificado permitirá alcanzar las metas educativas por parte de los estudiantes, y

disminuirá la diferencia que existe entre estudiantes de bajos y altos recursos. El estado,

a través de las nuevas normas educativas, busca un mejor proceso de selección de

profesores y una constante evaluación a fin de obtener una mejor calidad de enseñanza,

sin embargo estas medidas aún son insuficientes.

La sociedad también cumple un rol importante en la educación del país. Alonso y

Santiago (2010) mencionan a Enseña Perú (asociación civil cuyo propósito es atender la

necesidad de profesores calificados en sectores de menores recursos), como ejemplo de

aporte de la sociedad en materia educativa. Enseña Perú ha propuesto un modelo basado

en la atracción, selección y entrenamiento a talentos jóvenes, egresados de diversas

universidades del Perú. El proceso de selección empleado implica una serie de pasos

rigurosos que el postulante a de cumplir, a fin de obtener un mayor compromiso de su

parte. Esta asociación civil es parte de la red global Teach For All, cuyo modelo está

presente en 23 países a nivel mundial. El impacto que ha tenido Enseña Perú alcanza a

alrededor de 8,000 niños y jóvenes en localidades vulnerables de país, y se proyecta que

el impacto sea de 450,000 estudiantes para el año 2021.

Las empresas es un actor que influye en el desarrollo del capital humano, según Arbaiza

(2009), “la responsabilidad social empresarial es un tema de gran importancia en el

desarrollo de las empresas en la actualidad.”3 Se denomina responsabilidad social

empresarial a las acciones de una empresa en favor de la comunidad, que se ve afectada

por sus laborales de operación, y a la promoción de valores en sus empleados. Las

empresas por tanto no pueden estar desasociadas del entorno social que las rodea,

tienen responsabilidades de carácter ético-moral para con la sociedad. A fin de que las

empresas puedan cumplir con estas responsabilidades pueden invertir en la educación y

capacitación de los recursos humanos, de tal manera que se incremente el capital

humano de la economía.

3 ARBAIZA (2009). La inversión privada en responsabilidad social empresarial: enfoque desde el

punto de vista de los recursos humanos. p. 3.

5

Arbaiza (2009) menciona que las tareas realizadas en inversión en educación y

capacitación pueden identificar a la empresa con el concepto de responsabilidad social,

estas tareas deberán estar acompañadas por la organización de actividades para el

desarrollo de la sociedad. A pesar de la existencia de tratados y/o acuerdos

internacionales que velan por el cumplimiento de las obligaciones de responsabilidad

social de las empresas, no existe un organismo que supervise las actividades

empresariales y sus efectos en las sociedades. Las empresas no solo deben buscar el

beneficio de sus propietarios sino promover el desarrollo de la sociedad, sus empleados y

sus clientes. El medio ambiente debe ser relevante para las empresas, dada la

preocupación de las comunidades hacia el cuidado de sus recursos naturales.

Acerca de las tareas realizadas por las empresas, Garavito (2009) analiza las razones por

la cuales los programas de responsabilidad empresarial se orientan principalmente a

temas propios de las comunidades y el medio ambiente, dando menos importancia al

tema laboral. Según el análisis de Gavito (2009) la razón principal de esta orientación en

las tareas es la presión conjunta de diversos organismos multilaterales y regionales,

principalmente de los países desarrollados; esta presión determina las políticas a

ejecutarse en materia de responsabilidad social. Sin embargo, en el Perú existen

organizaciones que promueven la responsabilidad social empresarial, entendiéndose por

dicho término a las actividades a favor de la sociedad y de los trabajadores, entre dichas

organizaciones se encuentra la asociación civil sin fines de lucro Perú 21, que tiene como

objetivo la promoción de la responsabilidad social empresarial en el país y fortalecer el

compromiso social de los empresarios. Destaca por su trabajo en distintos niveles

(gerencial, empleado, etc.) teniendo en cuenta que la responsabilidad social nace desde

casa, y sobre todo debe primar el respeto al medio ambiente, los clientes, los

proveedores, los empleados y las comunidades. Inés Temple, Presidenta de Perú 2021,

hace hincapié en la necesidad del país en buscar un desarrollo más humano.

4. Empleabilidad

Según Gamboa, Gracia y Peiró (2009), las transformaciones del escenario laboral han

conducido a un cambio en la naturaleza de las relaciones entre el empleado y la empresa.

Factores como la globalización y el desarrollo tecnológico, entre otros, han contribuido a

formar un nuevo escenario para las empresas que se ha caracterizado por ser muy

competitivo y dinámico. Este escenario demanda a las empresas una mayor

competitividad, y también mayor flexibilidad, es decir, capacidad para adaptarse de forma

eficaz y eficiente a los nuevos cambios. Estas nuevas demandas para las empresas se

traducen en obligaciones para los trabajadores. Al trabajador se le exige mejores

rendimientos en el desempeño laboral (alto nivel de productividad, excelencia en la

calidad del trabajo) y una mayor adaptación a los cambios (horarios flexibles, contratos

temporales, etc.).

Arbaiza (2010) menciona que la empleabilidad surge como una condición de preparación

del empleado para afrontar las demandas del mercado de trabajo. Este concepto se

aplicará fundamentalmente a los jóvenes que terminan su educación superior.

6

De acuerdo a la ponencia presentada por Harvey (1999) en la University of Central

England en Birgminham define la empleabilidad de un joven que ha que culminado sus

estudios superiores como: “la propensión del graduado de exhibir atributos que los

empleadores anticipan que serán necesarios para el efectivo funcionamiento futuro de su

organización (empresa).” 4

Existen diversas teorías acerca de la empleabilidad, sin embargo se debe considerar que

la ésta está relacionada con las competencias que son apreciadas y valoradas en el

mercado de trabajo, por lo cual, se asume la existencia de una serie de competencias que

una persona a de tener a fin de encontrar un empleo (Arbaiza 2010). Por lo tanto surge la

necesidad de contar con un perfil de habilidades para la empleabilidad.

Según la SCANS (2000), dicho perfil estará divido en tres partes: habilidades básicas

(leer, escribir, etc.) y habilidades pensantes; cualidades personales (responsabilidad,

autoestima, etc.); y por último competencias (respetar las ideas de los demás, etc.).

A pesar del apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en Perú a las políticas

gubernamentales que buscan promover la inversión social, la reducción de la pobreza y la

sostenibilidad del medio ambiente; y de los acuerdos firmados entre Perú y países

desarrollado como EE.UU. (el Tratado de Libre Comercio con EE.UU. exige que Perú

cumpla con los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo), el

país aún carece de una cultura de empleabilidad.

Entre los motivos principales por lo cuales aún no existe una cultura de empleabilidad

sólida está la informalidad, característica principal del mercado de trabajo en el país.

Arbaiza (2008) menciona que las pequeñas y medianas empresas (pymes) representan

un gran porcentaje de la cantidad de empresas que existen en el Perú, que son las

principales fuentes de trabajo en la economía actual. Gran parte de la población

económicamente activa (PEA) se encuentra trabajando en las pymes, concentrándose

fundamentalmente en los sectores de agricultura, comercio, y transporte. Sin embargo,

este sector de la economía se caracteriza por su informalidad, y un claro ejemplo de esto

es el emporio Gamarra. La mayoría de pymes tienen carácter informal principalmente

debido a la dificultad que tiene para formalizarse, la burocracia actual resulta un

impedimento para el desarrollo económico. Estas empresas han ido en aumento a lo largo

de los años pero tienen un acceso limitado a los mercados y una producción limitada. Otra

de las características de este tipo de empresas es que a medida que la cantidad de

empleados aumenta, los ingresos se concentran en unas cuantas personas que en este

caso resultan ser los dueños de la empresa. El origen de las pymes por lo general está

basado en un vínculo, familiar o de parentesco. Los sueldos en las pymes tienden a ser

muy bajos en comparación con los otorgados por empresas de mayores capitales, y por

tanto las condiciones laborales son más desfavorables; es común que los empleados no

4 HARVEY (1999). Employability: developing the relationship between higher education and

employment. Scarman House, Warwick University. p. 4.

7

cuenten con seguro social y que la jornada laboral sea de 48 horas o más a la semana.

Generalmente, las pequeñas empresas no están manejadas por personas con un alto

grado académico, y en caso hubiese personas calificadas, éstas son provenientes del

sector formal debido a la falta de ofertas adecuadas de empleo.

En resumen, el objetivo principal de las pequeñas empresas es obtener la mayor cantidad

de ingresos, sin dar la debida importancia a la seguridad, salud y educación de sus

trabajadores.

5. Escasez de talento

A nivel mundial a las organizaciones les toma años y gran cantidad de recursos (dinero,

tiempo, etc.) reclutar, capacitar y desarrollar a las personas necesarias para la

conformación de grupos competitivos de trabajo, por lo tanto las organizaciones han

empezado a tomar en cuenta la importancia del talento humano como su capital y recurso

más preciado en el mercado de trabajo. Sin embargo, la oferta de personas con talentos

no es suficiente para abastecer la demanda mundial existente, por lo cual empresas

internacionales han tratado de diseñar mecanismos que les permitan identificar y

desarrollar el talento.

Perú no es ajeno a esta realidad mundial de escasez de talento humano, diversos

estudios han demostrado que la gestión del talento es prioridad absoluta y una

responsabilidad compartida por todos los miembros de una empresa.

6. Conclusiones

Dados los constantes cambios a los cuales está sometido el mercado de trabajo, es

necesario tomar en cuenta la importancia del estado, la sociedad y la empresa en el

desarrollo del capital humano. En lo desarrollado a largo del texto, se ha mostrado una

serie de medidas tomadas por parte del estado (mediante la búsqueda de mejoras en las

normas educativas), la sociedad (mediante la formación de asociaciones civiles

preocupas por el desarrollo de las personas) y las empresas (mediante la ejecución de

programas que tengan como objetivo la mejora del medio donde operan, así como tareas

de educación y capacitación de sus empleados).

Estas medidas aún resultan insuficientes, siendo la informalidad del mercado de trabajo la

principal causa de la falta de una cultura de empleabilidad en el país. Esta informalidad

tiene como razón principal la burocracia del gobierno existente que dificulta la

formalización de un gran número de empresas. Todo esto lleva a contar con un limitado

número de profesionales con talento y liderazgo, por lo cual las empresas han

desarrollado diversos mecanismos a fin de retener al personal más competitivo.

Finalmente, es necesario que el estado refuerce sus normas laborales a fin de facilitar la

formalización de las empresas, sobre todo las informales con el objetivo de integrarlas al

mercado de trabajo. Estas políticas deberán estar acompañadas de un organismo que

supervise las actividades referentes a la responsabilidad social empresarial.

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