Esquema trabajado GVD

AGRADECIMIENTO

TESIS

Gestin de Recursos Humanos de la Universidad Privada del Norte a travs de la normalizacin de sus procesos claves

PARA OBTENER GRADO DE:

INGENIERO INDUSTRIAL

AUTOR:

GALIA LIZETH VASQUEZ DIAZ

ASESOR:

OSWALDO SIFUENTES BITOCCHI

TRUJILLO - PER

2011

INDICE

Pg.

Resumen

1

1. Experiencia Profesional Acumulada

3

1.1 Nombre de la empresa en la que trabaj

3

1.2 Nombre del cargo que ocup

3

1.3 Funciones desarrolladas en dicha organizacin

3

1.4 Logros alcanzados en dicha organizacin

3

1.5 Otros trabajos profesionales afines a la formacin profesional

3

2. Experiencia Profesional ms Relevante

4

2.1 Actividad de la Organizacin

5

2.1.1 Educacin bajo el Modelo Educativo UPN

6

2.2 Informacin General sobre la Organizacin

28

2.2.1 Estrategia de la Organizacin

28

2.2.2 Resea Histrica

29

2.2.3 Misin y Visin de la Organizacin

31

2.2.4 Servicios que brinda

32

2.2.4.1 Educacin Pre Grado

2.2.4.2 Educacin Pos Grado

2.2.5 Principales Competidores

32

2.2.6 Personal de la Organizacin

32

2.2.7Estructura Organizacional

34

2.3 Descripcin del rea o Departamento que se aplicara el trabajo

34

3. Descripcin del Proyecto o Actividades y aportaciones realizadas.

36

3.1. Nombre del Proyecto

36

3.2 Objetivos General

36

3.3 Objetivos Especficos

36

3.4 Antecedentes

36

3.5 Realidad Problemtica

37

3.6 Metodologa de Desarrollo

37

4. Evaluacin o impacto econmico y social.

52

4.1. Anlisis Costo-Beneficio.

54

4.2. Impacto social

5. Impacto del Diplomado en mi desarrollo como profesional

63

6. Conclusiones

65

7. Recomendaciones

66

8. Bibliografa.

67

9. Anexos

69

RESUMEN

El desarrollo de este proyecto tiene como objetivo Gestionar el rea de Recursos Humanos a partir de la normalizacin de sus procesos, a fin de establecer las actividades, requisitos de control, indicadores de medicin y responsables de la gestin las actividades claves que comprende cada proceso.

La normalizacin de los procesos constituye el primer paso para gestionar un rea eficientemente, ya que a partir de contar con procesos claramente documentados, se procede a la regulacin y mejora de stos, en bsqueda de una mejora continua y la satisfaccin de sus clientes internos.

Hasta hace dos aos, la Universidad Privada del Norte no contaba con procesos normados en ningn rea administrativa, por lo que a travs del rea de Recursos Humanos dispone el establecer un sistema que permita estandarizar los procesos de la organizacin a nivel administrativo, a fin de poder establecer indicadores de medicin y responsables de la ejecucin de estos procesos.

La normalizacin de procesos es sumamente importante porque evitan duplicacin de esfuerzos y deja claramente identificado el flujo de ste, el cual permite establecer indicadores para medir y controlar su impacto econmico en la organizacin. Asimismo, permite estandarizar la forma de hacer las cosas, usar eficientemente los recursos disponibles e iniciar en un proceso por la mejora continua.

1. EXPERIENCIA PROFESIONAL ACUMULADA

1.1. Nombre de la empresa en la que trabaj

Universidad Privada del Norte SAC

1.2. Nombre de la empresa en la que trabaj

Asistente de Gestin de Calidad

1.3. Funciones desarrolladas en dicha organizacin

Responsable de la normalizacin de los procesos administrativos de la Universidad.

Brindar el soporte tcnico para la normalizacin de los procesos administrativos de la Universidad, en coordinacin con el rea de Calidad de la UPC.

Administrar las normas aprobadas de la Universidad as como la correcta publicacin de las mismas.

1.4. Logros alcanzados en dicha organizacin

Se capacit a las reas administrativas de UPN SAC en el procedimiento de normalizacin de sus procesos.

Se inici el proceso de normalizacin de los procesos administrativos de UPN SAC.

Se normaliz los principales procesos de las reas de Recursos Humanos, Facturacin y Cobranzas y Tesorera.

1.5. Otros trabajos profesionales afines a la formacin profesional

Coordinadora de Desarrollo Organizacional

Administrar los procesos de seleccin del personal administrativo de la Universidad, en constante coordinacin con las reas usuarias.

Administrar el proceso de Evaluacin de Desempeo del personal administrativo de UPN SAC.

Responsable de la actualizacin de los sistemas de reportera de Recursos Humanos - LIU.

Coordinar la actualizacin y aprobacin de las descripciones de puestos de UPN.

Coordinar las actividades y programas de capacitacin que debe ejecutar el personal administrativo de UPN SAC.

Auxiliar de Recursos Humanos

Responsable de la implementacin del Mdulo de Planillas y RTPS del Departamento de Recursos Humanos a travs del Sistema Spring.

Responsable de la actualizacin de la documentacin de los files de los colaboradores de UPN SAC: administrativos y docentes tiempo parcial.

Responsable de realizar las certificaciones iniciales realizadas en el sistema Spring en coordinacin con UPC.

Logros alcanzados:

Implementacin del mdulo de Planillas a travs del Sistema Spring y el mdulo de RTPS.

Actualizacin del 85% de expedientes del personal administrativo y acadmico.

2. EXPERIENCIA PROFESIONAL MS RELEVANTE

De las experiencias profesionales indicadas en el punto anterior, el periodo donde me desempe como Asistente de Gestin de Calidad es a mi consideracin la ms relevante en mi experiencia laboral, ya que desde esta posicin pude conocer parte de un Modelo de Gestin de Calidad que se inicia en la normalizacin de determinados procesos de la Organizacin, asimismo pude ser parte del proceso de Gestin de Calidad que requera la Universidad y conocer a nivel macro los procesos de la Organizacin. A partir de ello, conozco una herramienta que me permiti estandarizar los procesos que se venan ejecutando en las reas administrativas de la organizacin.

Es por esta experiencia que he logrado conocer una metodologa para la normalizacin de procesos, la cual en toda organizacin en la que pueda incursionar, me permitir proponer una forma de gestionar procesos a travs de su estandarizacin y adecuado establecimiento de indicadores de control.

Por los conocimientos adquiridos en este periodo, es que presento la Gestin de la Unidad de Recursos Humanos a travs de una normalizacin de aquellos procesos que tienen un mayor impacto en la organizacin a nivel cualitativo por la percepcin de servicio del cliente interno, y a nivel cuantitativo por el impacto econmico en la organizacin y el tiempo que representa la ejecucin de cada proceso. A partir de esta normalizacin se podr establecer responsables, evitar la duplicidad de actividades y se podrn establecer indicadores de medicin y control que permitan la toma de decisiones y la reduccin de tiempos y por resultado de costos.

A continuacin explicar en detalle algunos datos tanto sobre la empresa, el giro del mismo y algunos trminos que se utilizan en la Gestin de Recursos Humanos.

2.

2.1. Actividad de la Organizacin

La educacin universitaria actual busca superar con creces el mero dominio cognitivo de las disciplinas y formar personas ntegras capaces de transformar su entorno y consolidar modelos de xito que puedan servir de estmulo y enriquecimiento. Es dentro de este marco conceptual que surge la UPN como una propuesta educativa superior que busca armonizar la construccin personal del conocimiento, la formacin de la persona y el desarrollo de perfiles profesionales realistas y pragmticos para que los estudiantes logren sus objetivos de vida y participen directamente en el desarrollo socio-econmico.

La UPN brinda una educacin bajo un Modelo Educativo basado en competencias y centrado en el estudiante.

2.1.1. Educacin bajo el Modelo Educativo UPN

El Modelo Educativo UPN es la filosofa educativa que busca en sus egresados su formacin acadmica integral, su crecimiento y madurez como persona, la prctica constante del saber adquirido y la movilidad estudiantil.

(Calidad de la Formacin Acadmica Integral)

(Prctica constante del saber adquirido) (Crecimiento y Madurez de la Persona) (Movilidad Estudiantil)

Figura 2.1

Este modelo se sustenta en los principios educativos que orientan el trabajo del estudiante: aprender a aprender / aprender a pensar / aprender a hacer y aprender a vivir.

a) APRENDER A APRENDER: es desarrollar a travs del descubrimiento, la creacin y la invencin, una nueva visin de las cosas y de la visa. Para esto la UPN sabe que debe lograr que el estudiante sea capaz de desaprender lo aprendido, asimile lo novedoso, despliegue un aprendizaje autnomo que le permita enriquecerse personal y profesionalmente y se comunique de manera efectiva con el mundo interno y externo; es decir, asegura una cultura del auto aprendizaje.

b) APRENDER A PENSAR: es promover en la persona el sentido de la autonoma y la gestin de su propio desarrollo. Para lograrl, es indispensable que el estudiante busque y encuentre una visin clara de sus objetivos y tenga la capacidad de actuar hacia la consecucin de los mismos, a la vez que sea flexible para cambiar la accin y acte con un pensamiento crtico que le permita ver cundo y cmo alcanza sus objetivos. Es decir, asegura una cultura de la autonoma.

c) APRENDER A HACER: supone alcanzar un manejo pertinente de las competencias que exige su carrera haciendo evidente el logro del aprendizaje en la solucin de problemas en base a experiencias concretas, enfatizando la creatividad y e uso de diversas herramientas tecnolgicas. Es decir, asegura una cultura basa en la calidad del desempeo.

d) APRENDER A VIVIR: implica el descubrimiento del propio yo, del otro y de la sociedad: aprender a ser y aprender a convivir. Para conseguir este fin, es fundamental promover en el estudiante la importancia de buscarse y hallarse a s mismo, explotar sus dotes de lder, valorar su capacidad para resolver problemas y tomar conciencia de su ser socialmente responsable. Es decir, asegura una cultura de la trascendencia y la responsabilidad social.

La UPN cuenta, asimismo, con tres pilares sobre los cuales se asienta la metodologa de enseanza y aprendizaje:

a) La Formacin en valores universales y de actitudes crticas de participacin, cooperacin y responsabilidad social.

b) La orientacin del conocimiento acadmico al mundo prctico y concreto de la empresa y la sociedad.

c) El desarrollo de competencias profesionales y personales aunadas al conocimiento.

Todos los principios mencionados son elementos que permiten a la organizacin dirigirse hacia su misin de formar profesionales que, comprometidos con su desarrollo permanente, el de la empresa y el de la sociedad, logren cubrir cada da ms y mejor las nuevas demandas que el presente exige de la educacin superior universitaria.

2.2. Informacin general sobre la organizacin

2.2.1. Estrategia de la Organizacin

La Universidad Privada del Norte es una entidad de naturaleza privada miembro de la Red de Universidades Laureate (LIU) desde el 15 de setiembre del 2007.

La UPN desarrolla carreras universitarias a nivel de pre grado para jvenes y adultos as como programas de posgrado y especializacin para graduados, tiene como plazas de accin las ciudades de Trujillo, Lima y Cajamarca y su estrategia est dirigida a un segmento de precio accesible del mercado,

La figura 2.2 presenta la estrategia de la organizacin y la propuesta de valor que UPN ofrece al mercado.

Figura 2.2

2.2.2. Resea Histrica

El 10 de Febrero de 1993 en Sesin de Directorio de AESOL se aprueba constituir la Asociacin Educativa del Sol definiendo como sus objetivos el promover y apoyar el desarrollo de estudios de educacin tcnica a nivel universitario en Trujillo y el resto del pas, con la finalidad de obtener altos niveles de investigacin cientfica, de enseanza y aprendizaje, con nfasis en la responsabilidad moral, humana y profesional del estudiante y del maestro universitario. La Asociacin se propone promover, crear, financiar, organizar y patrocinar una universidad privada en la ciudad de Trujillo que, una vez obtenida la correspondiente autorizacin legal, proporcione educacin universitaria profesional, tecnolgica, de perfeccionamiento y de especializacin para post-graduados. Ms adelante el 05 de noviembre de 1993 se crea la Universidad Privada del Norte por ley del Congreso N 26275, iniciando sus actividades el 15 de agosto de 1994 en la ciudad de Trujillo con el auspicio de destacadas personalidades del medio cultural, acadmico y empresarial.

La UPN inicia sus actividades en Trujillo con las carreras de Ing. De Sistemas, Ing. Electrnica, Ing. Industrial, Administracin, Contabilidad y Finanzas, Ciencias de la Comunicacin y Arquitectura. En el cuadro 5.1 se muestra el detalle de las carreras y su ao de creacin.

Facultad

Carrera

Fecha de creacin

Fecha de funcionamiento

Ingeniera

Ing. De Sistemas

28/12/1993

11/05/1994

Ing. Electrnica

28/12/1993

11/05/1994

Ing. Industrial

28/12/1993

11/05/1994

Ing. Civil

28/12/1993

01/03/2007

Estudios de la Empresa

Administracin

28/12/1993

11/05/1994

Marketing

06/06/2003

18/08/2009

Contabilidad y Finanzas

28/12/1993

11/05/1994

Administracin y Negocios Internacionales

17/03/2008

Administracin y Servicios Tursticos

17/03/2008

Ciencias de la Comunicacin


28/12/1993

11/05/1994

Arquitectura

Arquitectura

28/12/1993

11/05/1994

Derecho y Ciencias Polticas


29/01/1998

16/03/1998

Psicologa

Psicologa

17/03/2008

Fuente: Secretara Acadmica UPN

En el ao 2005 la UPN abre su Escuela de Posgrado y Estudios Continuos que brindara educacin a nivel de postgrado y especializaciones. El 2007, EPEC lanza su maestra Ejecutiva en Administracin y Maestra en Ing. de Sistemas con Mencin en Gerencia de Sistemas de la Informacin. Asimismo, en el ao 2008, lanza su primer Doctorado en Derecho en la Sede Cajamarca.

En el ao 2000 UPN inicia sus actividades en la sede Cajamarca con su plan piloto FSC Programa de Formacin Complementaria en Sistemas el cual estaba dirigido al personal tcnico con ms de 2 aos de experiencia de las empresas mineras asentadas en la ciudad de Cajamarca y se imparta durante los sbados y domingos. En el 2003 se lanzan al mercado FSC Industrial FSC Administracin, y al ao siguiente lanzan tres nuevas cerrares para ciclos regulares: Ingeniera de Sistemas, Ciencias de la Comunicacin y Administracin, Derecho y Ciencias Polticas. En la tabla 5.1 se muestra el detalle de las carreras aperturadas en esta sede.

Facultad

Carrera

Fecha de creacin

Ingeniera

Ing. de Sistemas

2004 1

Ing. Industrial

2005 1

Ing. Civil

2007 1


Administracin

2004 1


2008 1



2004 - 1

Arquitectura

Arquitectura

2008 1



2004 - 2


PROGRAMAS ESPECIALES

Programa

Carrera

Fecha de creacin

Ingeniera

FSC Ing. Industrial

2003 1

FSC. Ing. De Sistemas

2002 2

EAVU Ing. Industrial

2005 2

EAVU Ing. De Sistemas

2007 - 1


FSC Administracin

2003 - 2

EAVU Administracin

2006 - 2


En el ao 2010 UPN inicia sus actividades en la sede Lima con las carreras regulares de Administracin, Ing. De Sistemas

2.2.3. Misin y Visin de la Organizacin

Misin: Cumplir la promesa que le hacemos al estudiante en el perfil del egresado, haciendo que el proceso educativo sea til e inspirador en el logro de sus objetivos de vida y su aporte a la sociedad.

Visin: Una universidad acreditada nacional e internacionalmente, reconocida por su prestigio acadmico y excelencia organizacional, que ofrece carreras innovadoras cuyos profesionales se desempean exitosamente en un entorno global contribuyendo al desarrollo social y econmico del pas.

Lineamientos estratgicos:

Asegurar el crecimiento balanceado de UPN

Fortalecer la innovacin

Lograr una mayor rentabilidad y eficiencia

Fortalecer el nivel acadmico de la Universidad

Reforzar la propuesta de valor de la Universidad

Objetivos estratgicos:

Impulsar el crecimiento de alumnos

Abrir nuevas sedes identificando personal idneo a cubrir las nuevas posiciones.

Reforzar el posicionamiento de nuestra marca

Acelerar la implementacin de proyectos de infraestructura

Desarrollar nuevas carreras / programas

Desarrollar proceso sistmico de innovacin

Implementar sistema de costeo de actividades

Mejorar el margen de contribucin por unidad de negocio

Mejorar el clima laboral

Incrementar el EBITDA

Implementar sistema de medicin de la exigencia acadmica

Lograr la acreditacin

Gestionar la relacin con los profesores

Capacitar y retener alumnos de excelencia

Identificar / captar a talento estratgico

Fortalecer el proceso de colocacin de alumnos

Tangibilizar el atributo de Internacionalidad

Satisfaccin y reconocimiento de la propuesta de valor.

2.2.4. Servicios que brinda

2.2.4.1. Educacin Pre Grado:

En esta calificacin se encuentran las Carreras Universitarias Regulares y las Carreras Universitarias Ejecutivas a travs de la Modalidad Working Adult la cual est dirigida a personas con cierto nivel de experiencia que desean culminar una carrera universitaria.

Las Carreras Universitarias Regulares que brinda la Universidad son las siguientes:

En la Facultad de Estudios de la Empresa

Administracin

Administracin y Marketing


Administracin y Servicios Tursticos

Contabilidad y Finanzas

En la Facultad de Ingeniera y Arquitectura

Arquitectura

Arquitectura y Diseo de Interiores

Ingeniera Civil

Ingeniera Empresarial

Ingeniera Industrial

Ingeniera de Sistemas

En la Facultad de Ingeniera y Arquitectura

Arquitectura

Arquitectura y Diseo de Interiores

Ingeniera Civil

Ingeniera Empresarial

Ingeniera Industrial

Ingeniera de Sistemas

Ingeniera de Minas

Ingeniera Mecatrnica

En la Facultad de Humanidades


Psicologa

En la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas


Las Carreras Universitarias Ejecutivas comprende 03 ciclos por ao y actualmente la Universidad otorga este servicio en las carreras de Administracin de empresas, Contabilidad y Finanzas, Ingeniera Industrial e Ingeniera de Minas.

2.2.4.2. Educacin Pos Grado:

A nivel de Pos Grado la Universidad brinda este servicio a travs de la Escuela de posgrado y Estudios Continuos (EPEC), la cual brinda diplomados, maestras certificaciones en temas de sistemas e ingls.

Actualmente, la Universidad brinda las siguientes especializaciones:

Diplomados:

En Marketing y Gestin Comercial

En Gestin de Personal

En Coaching y el Entorno Empresarial

En Gestin Pblica

En Competencias Organizacionales en Instituciones Pblicas

En Gestin de Procesos de Negocios

En Finanzas Corporativas

En Bussiness Inteligence

En Seguridad de la Informacin y Auditora de Sistemas de Informacin

En Direccin y Gestin Empresarial para la Competitividad

Maestras:

En Direccin y Gestin del Talento Humano

Maestra Ejecutiva en Administracin

En Marketing y Negocios Internacionales

En Derecho Corporativo y Gestin Empresarial

Doctorados:

En Derecho

Adicionalmente, la Escuela brinda los cursos de Certificacin Internacional Cisco gracias al convenio firmado con Cisco Systems, lder mundial en redes para Internet.

Asimismo, la UPN al ser parte de la Red de Universidades Laureate ofrece intercambios estudiantiles con las universidades en:

EspaaUniversidad Europea de Madrid - UEM

Panam Universidad Interamericana de Panam UIP Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnologa ULACIT

Costa Rica Universidad Latina

Honduras Universidad Tecnolgica Centroamericana UNITEC

Chile Universidad Andrs Bello - UNAB Universidad de Las Amricas UDLA Universidad de Via del MAR - UVM

Ecuador Universidad de Las Amricas UDLA

Brasil Universidad de Anhembi Morumbi - UAM Universidad de Potiguar UNP Universidad de Salvador UNIFACS

Mxico Universidad del Valle de Mxico UVMx

2.2.5. Participacin de mercado:

La Universidad cuenta con una participacin del 24%, siendo sus principales competidores la Universidad Cesar Vallejo y la UPAO a nivel de Trujillo, que es donde se encuentra su sede principal.

Figura 2.3

2.2.6. Personal de la Organizacin

La organizacin cuenta con personal a nivel administrativo y nivel acadmico. En el ao 2010, tras la apertura de la nueva sede en Lima, este se increment en aproximadamente 25% de colaboradores tanto administrativos como acadmicos. Al cierre de setiembre, se cuenta con 1,545 colaboradores: 521 colaboradores administrativos, 1,007 docentes y 17 practicantes.

Asimismo, se tiene a 280 colaboradores contratados de manera permanente y 1,265 colaboradores a plazo fijo. El detalle se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 2.3

Para el anlisis y control presupuestal, cada personal se encuentra asignado a un centro de costos segn la sede en la que se encuentra y el campo de accin de su gestin. Bajo este sentido, cada colaborador puede estar asignado a la Sede Cajamarca, Sede Lima, Sede Trujillo, EPEC, ITN o Corporativo, encontrndose en este ltimo el personal cuya gestin abarca las 03 sedes. Ver tabla 2.4

Tabla 2.4

Cada ao, el Departamento de Recursos Humanos solicita a cada rea la presentacin y sustentacin de necesidades de personal para el siguiente ao a fin de elaborar el Plan de Personal. Adicionalmente, este es aprobado por la gerencia segn responda a las necesidades de la organizacin.

Un aspecto importante de la Gestin de Recursos Humanos, es el Plan de Incentivos que viene desarrollando en la organizacin, por lo cual en marzo de cada ao, el Departamento realiza un anlisis de la estructura salarial actual, a fin de presentar una propuesta de incrementos basado en una evaluacin de desempeo del colaborador y el logro de resultados durante su gestin.

Debido al incremento constante del personal, se hace necesario contar con una Gestin que tenga procesos claramente definidos que permitan brindar un buen servicio y reducir costos de personal innecesarios.

2.2.7. Estructura organizacional

a. Organigrama corporativo

b. Organigrama de sede

2.3. Descripcin del rea o departamento en que se aplicar el trabajo

El Departamento de Recursos Humanos de la UPN reporta segn organigrama a la Direccin de Recursos Humanos, la cual, por encontrarse actualmente vacante, resulta en que el rea reporte directamente a la Presidencia y Gerencia General de UPN, siendo as la responsable de atraer y mantener a las personas idneas en un clima laboral adecuado y en base a un plan de compensaciones de acuerdo a los resultados obtenidos.

El rea de Recursos Humanos como tal, se implement en marzo del 2008, contando con una Jefatura y dos Asistente de rea, quienes eran responsables slo del Pago de Planillas del personal y de promover actividades que contribuyan a un adecuado clima laboral.

Con la compra de la UPN por la Red LIU viene un crecimiento en la organizacin, ante lo cual la UPN identifica la necesidad de contar con un rea que no solo vea los procesos antes mencionados, sino que realice una Gestin Eficiente del Recursos Humano de la organizacin a travs de procesos claramente identificados y establecidos. Es as, que a la fecha este Departamento ha ido desarrollndose hasta definirse sobre 03 pilares: Administracin de Personal, Desarrollo Organizacional y Bienestar Laboral.

Es en este sentido que cada una de estas reas se ve en la necesidad de definir sus procesos, estandarizarlos, documentarlos y establecer indicadores que permitan controlar su gestin en temas de costos y servicio al cliente interno. Ver Organigrama 2.3.1

Figura 2.4

Administracin de Personal: rea responsable de administrar el Sistema de Compensaciones, el Presupuesto de Personal y los Planes de Retencin de los colaboradores de la organizacin.

Desarrollo Organizacional: rea responsable de administrar los procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal Administrativo, Entrenamiento y Desarrollo, Lneas de Carrera y Sucesin y la Gestin del Desempeo.

Bienestar Laboral: rea responsable de la administracin de las Condiciones de Trabajo, la Poltica de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Gestin del Clima Laboral de la organizacin.

La Gestin de Recursos Humanos, abarca la administracin de estos procesos y la ejecucin de los mismos a travs de las Coordinaciones de Recursos Humanos en cada una de las sedes de la organizacin.

La Organizacin tiene proyecciones de crecimiento para el ao 2013 y 2016 a nivel de sedes, incrementando su personal a casi el 50% ms de lo que se tiene actualmente, ello sumado a la Gestin que busca la Organizacin bajo la Normalizacin de sus procesos administrativos, surge la necesidad de tener documentados y controlados aquellos procesos que tienen mayor impacto en la Organizacin ya sea porque reflejan el nivel de servicio del rea o por los costos que pueden representar no gestionarlos eficazmente.

3. DESCRIPCIN DEL PROYECTO O ACTIVIDADES Y APORTACIONES REALIZADAS

3.

3.1. Nombre del Proyecto:

Gestin de Recursos Humanos a travs de la normalizacin de sus procesos claves.

3.2. Objetivo General:

Normalizar los procesos claves de la Gestin de Recursos Humanos de la Universidad Privada del Norte a fin de obtener una mejora en la gestin de los mismos.

3.3. Objetivos Especficos:

Identificar los procesos claves en la Gestin de Recursos Humanos de la UPN.

Aplicar la metodologa de normalizacin de sus procesos claves.

Establecer indicadores claves que permitan controlar el impacto econmico de los procesos claves de Recursos Humanos en los resultados de la organizacin.

3.4. Antecedentes:

Durante los primeros aos de actividades de la Universidad Privada del Norte, antes de ser miembro de la Red Laureate International Universities, la organizacin buscaba la rentabilidad sin poner mayor enfoque en el desorden de sus procesos, es decir la Universidad no estaba alineada a estndares que garantizaran procesos ordenados, definidos y medibles en el tiempo.

En el ao 2007, cuando la UPN es adquirida por la Red LIU, se establece un proceso de alineamiento de la Universidad, lo cual se indica con la definicin y creacin de las distintas reas de la UPN en funcin a los objetivos estratgicos definidos. Posteriormente, se dio inicio a un proceso de ordenamiento y normalizacin de los procesos de la Universidad, tanto a nivel administrativo como acadmico.

3.5. Realidad Problemtica:

La Universidad Privada del norte, como toda organizacin est constituida por un conjunto de procesos que estn interrelacionados que permiten brindar sus principales servicios a sus clientes que son los alumnos.

En el mes de setiembre del ao 2009 se forma en la Universidad el COMIT DE PROCESOS, conformado por personal acadmico y administrativo de la Universidad. El objetivo principal de este Comit fue el definir el proceso centra de la Universidad, siendo el siguiente:

Figura 01: Proceso Principal de UPN

Fuente: Elaboracin Propia

Luego de identificar el proceso principal de UPN, se procedi a identificar aquellos procesos que brindaban el soporte necesario a los procesos principales de la organizacin. Para este anlisis se realiz la cadena de valor de la empresa.

La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, y de su enfoque para implementar la estrategia. El crear el valor para los compradores que exceda el costo de hacerlo es la meta de cualquier estrategia genrica.

La definicin de la cadena de Valor de Porter para la UPN se muestra en la figura 3.1 dnde se muestra en la parte inferior los procesos principales y en la parte superior los procesos secundarios, es decir aquellos que brindan soporte para el buen funcionamiento de los servicios que brinda la Universidad.

Figura 3.1

Como se observa en la figura anterior, la Gestin de Recursos Humanos brinda el soporte necesario a la organizacin en la ejecucin de su estrategia.

Como panorama general de la organizacin, a continuacin se indican los procesos de soporte de UPN:

Facturacin:

Emisin y distribucin de documentos para cobranzas a los alumnos.

Control y seguimiento de cobranza (regular y dudosa)

Administracin de bancos

Recaudacin:

Ingreso de Efectivo.

Verificacin bancaria

Actualizacin de cobranzas (banco y caja).

Arqueo de caja por recaudacin

Formulacin y Control Presupuestal:

Formulacin de presupuestos por reas

Revisin, ajuste y aprobacin de presupuesto

Consolidacin de presupuesto

Control y ejecucin del presupuesto

Reformulacin y Modificacin del presupuesto

Registro Contable y Elaboracin de Estados Financieros:

Administracin de Voucher contables

Elaboracin de estados financieros

Mantenimiento de las cuentas contables

Cierre Contable

Pago de Obligaciones:

Pagos varios (colaboradores y proveedores)

Giro y emisiones de cheques

Gestin Bancaria

Logstica y Abastecimiento:

Generacin y administracin de requisiciones.

Gestin de compras y servicios, que incluye la generacin, administracin y cierre de rdenes de compra y servicios.

Control de almacenes

Gestin de servicios de transporte.

Gestin de los Recursos Humanos:

Reclutamiento y seleccin de personal.

Descripcin de puestos

Contratacin de personal

Induccin de personal

Gestin de la capacitacin de personal

Evaluacin de desempeo

Elaboracin de planillas

Administracin de convenios para descuentos

Administracin de subsidios

Aseguramiento de la Calidad Acadmica:

Vicerrectorado Acadmico (Plan de acreditacin)

Capacitacin del rea acadmica

Apoyo en la elaboracin del plan de trabajo de las facultades y auditoria de las mismas

VRA

rea acadmica (Decanos y Directores de Carrera)

Administrar la encuestas de satisfaccin acadmica

Facultades

Supervisar la ejecucin del plan de acreditacin

Apoyar la planificacin y ejecucin de los estudios de autoevaluacin

Diseo y aplicacin de instrumentos de medicin para el proceso de acreditacin

Elaboracin de informes

Gestin de Tecnologas de Informacin:

Planificacin, desarrollo e implementacin de proyectos de TI.

Investigacin de Tecnologas de Informacin

Administracin de los servicios informticos.

Capacitacin de personal en el uso de los sistemas informticos.

Anlisis de los requerimientos de software.

Gestin de Infraestructura

Administracin de la seguridad interna y externa.

Mantenimiento (infraestructura, equipos).

Gestin de pagos de servicios (agua, luz, arbitrios).

Gestin de gastos generales (seguros de locales y siniestros, movilidades, suministros, alquileres de equipo de limpieza, lavandera, mantenimiento de vehculos, compras de tiles de limpieza).

Servicio de remodelaciones.

Gestin de Matrcula:

Proceso de Matrcula.

Verificacin de requisitos (pagos de matrcula y primera cuota, seguros, carn universitario).

Registro de cursos

Gestin de Horarios

Administracin de horarios.

Bienestar Universitario

Prrrogas y reprogramaciones de pago.

Organizacin de campaas de salud.

Administracin de becas a los alumnos.

Administracin de tpico.

Seleccin y Admisin

Convocatoria.

Inscripcin de postulante en todas las modalidades.

Generacin de derecho de inscripcion.

Seleccin del postulante.

Ubicacin de nivel del ingresante

Enseanza-Aprendizaje y Evaluacin

Diseo y/o actualizacin del slabo.

Planificacin de la sesin.

Desarrollo de la sesin.

Evaluacin del aprendizaje del estudiante.

Asesora acadmica al estudiante.

Insercin Laboral

Recepcin de solicitud de prcticas pre profesionales.

Emisin de carta de presentacin.

Publicacin de las demandas laborales y/o prcticas.

Verificacion de la concretizacin de las prcticas.

Elaboracin de reportes estadsticos.

Eventos de contacto laboral (desayunos empresariales y ferias laborales).

3.6. Metodologa de Desarrollo:

Toda organizacin requiere definir y estructurar sus procesos para la entrega de sus productos o servicios, y as impactar en los niveles de productividad y eficiencia en costos.

El Modelo Malcolm Baldridge es un referente internacional de gestin y su xito es tal que es usado por corporaciones pblicas y privadas por su efectividad en el alineamiento y eficiencia de los procesos.

Esta metodologa permite cuantificar la madurez de los procesos de una organizacin, y a travs de esta evaluacin identificar gaps que dificultan a la empresa lograr niveles de alta calidad.

Basado en los principios del Modelo Malcolm Baldridge, UPN aplic una metodologa de normalizacin de procesos que permitan analizar claramente el flujo de los procesos administrativos y acadmicos para posteriormente plantear propuestas de mejoras.

Figura 3.2

La Gestin de Procesos de UPN se inicia con la normalizacin de sus procesos claves tanto a nivel administrativo como nivel acadmico, lo cual permitir definir y delimitar los procesos centrales de un rea; describir los insumos, actividades y los resultados de los mismos; conocer su desempeo a travs de medidas de eficiencia (aprovechamiento de recursos como tiempo, esfuerzo, dinero, etc.) y de efectividad (si los resultados o producto final del proceso coinciden con las especificaciones iniciales y si satisfacen las necesidades de los clientes); establecer las pautas o especificaciones que aseguren que los procesos se cumplan de acuerdo a lo previsto; realizar mejoras que resulten evidentes en esta etapa en la que los procesos se ponen bajo control.

Dentro del diagnstico realizado en las reas administrativas de la organizacin, se encontr que ninguna de ellas presentaba procesos claramente delimitados y establecidos, as como indicadores que permitan controlar su adecuada gestin y el impacto que estaran teniendo en la organizacin. Las reas administrativas que carecan de este alineamiento eran: Contabilidad, Logstica, Recursos Humanos, Tesorera y Facturacin y Cobranzas.

Frente a esta necesidad, es que se aplica en el rea de Recursos Humanos la metodologa de normalizacin de procesos a fin de poder identificar, documentar y aquellos procesos que tienen un mayor impacto en la organizacin a nivel de costos y servicio al cliente interno y que por consecuencia permita establecer indicadores de gestin y control para el resultado de estos procesos.

Como segunda parte est el construir indicadores de Gestin para los procesos de Recursos Humanos, que permitan medir, controlar, mejorar y supervisar sus procesos. Los procesos de Recursos Humanos en la organizacin estn alineados los objetivos estratgicos de la institucin, quien pide mostrar resultados, metas, objetivos, plan a corto y mediano plazo, situacin actual y situacin futura enfocado en resultados numricos, cuantitativos y econmicos. La combinacin de indicadores de gestin con las cifras de su impacto econmico son las que darn un soporte para el xito de los procesos y contribuirn a la economa de la institucin.

A continuacin se muestra la metodologa de cmo normar los procesos, la cual se inicia en el levantamiento de informacin respecto al rea de alcance y culmina con el establecimiento de indicadores que permitan controla y mejorar estos procesos ya establecidos y definidos en un documento formal y estructurado como es la norma.

NORMALIZACIN DE LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS:

ISO define la normalizacin como el proceso de formular y aplicar reglas con el propsito de realizar en orden una actividad especfica para el beneficio y con la obtencin de una economa de conjunto ptimo teniendo en cuenta las caractersticas funcionales y los requisitos de seguridad.

Toda rea presenta procesos claves y procesos de soporte, en esta primera etapa del informe veremos el procedimiento que se aplic para normalizar principalmente los procesos claves de la Gestin de Recursos Humanos.

3.6.1. Levantamiento de informacin:

En esta etapa participaron el Jefe de Recursos Humanos y el Administrador de cada proceso del rea, el objetivo identificar los procesos claves de la gestin de Recursos Humanos. Para ello se us como herramienta la Hoja de Caracterizacin, en la cual se detalla los siguientes puntos:

Objetivo funcional del rea

Proveedores del rea

Insumos del rea

Procesos claves

Procesos de soporte

Servicios que brinda

Clientes

A travs de esta herramienta se pudo analizar el aporte del rea a la organizacin as como sus principales clientes internos que reciben el resultado de la gestin de los procesos del rea.

La Gestin de Recursos Humanos divide en 4 subprocesos, los cuales a su vez comprenden procesos determinados conforme se indica en el grfico 3.2.

(Procesos de provisin de personas) (Procesos de seguimiento de personas) (Procesos de desarrollo de personas) (Procesos de mantenimiento de personas) (Procesos de aplicacin de personas)

(Planeacin ReclutamientoSeleccinIncorporacinInduccin) (RemuneracinBeneficiosSeguridad en el trabajoClima laboral) (Diseo de puestosDescripcin de puestosEvaluacin de desempeo) (Base de datosSistemas de informacinControles) (Capacitacin)

Grfico 3.2

3.6.2. Determinacin de procesos claves

De los procesos indicados en el punto anterior, se defini como proceso clave todo aquel que est alineado a uno de los objetivos estratgicos de la organizacin y/o que impacte directamente el servicio al cliente interno y que represente un costo elevado el no gestionarlo adecuadamente.

Para el ao 2010, se tiene que los procesos de Entrenamiento y Desarrollo (capacitacin), Reclutamiento y Seleccin e Incorporacin de Personal represent el 65% del presupuesto total asignado para el rea.

Complementario a esto, en UPN SAC se tiene que la planilla de su personal administrativo representa el 51% de los egresos totales de la Universidad.

A partir de ello, se han definido como procesos claves, aquellos que de manera prioritaria deben gestionarse y mejorarse partiendo de su normalizacin, documentacin y control, los siguientes:

Reclutamiento y seleccin de personal

Capacitacin de personal

Incorporacin de personal

3.6.3. Procedimiento de normalizacin de los procesos

Como primera etapa de la normalizacin se procedi a realizar el diagrama de bloques y el diagrama de flujo de cada proceso, para posteriormente proceder a identificar los responsables de cada tarea durante la ejecucin de los mismos, los cuales estaran agrupados en lo que denominamos condiciones bsicas y condiciones especficas necesarias para realizar el procedimiento.

a. Diagrama de Flujo del proceso

Aqu se defini a grandes rasgos el desarrollo de cada proceso, es decir la secuencia de actividades a seguir para poder realizar cada proceso identificado. El diagrama de flujo de cada proceso se muestra en el anexo 01.

b. Diagrama de flujo con responsables

Aqu se realiz el diagrama de flujo a fin de identificar en forma prctica la secuencia de actividades y sus respectivos responsables. El diagrama de flujo de cada proceso se muestra en el anexo 02.

c. Determinacin de las condiciones de ejecucin

Condiciones Bsicas: Las condiciones bsicas son aquellas polticas, lineamientos, condiciones que debern obedecer todos aquellos colaboradores que estn involucrados en la norma pero que no sea quien la administra.

Condiciones Especficas: Por otro lado, las condiciones especficas son aquellas polticas, lineamientos, condiciones que debern todos aquellos que son dueos de la norma, es decir quienes la administran y velan por su cumplimiento. Es decir, se indica la responsabilidad del rea de Recursos Humanos para la correcta Gestin del Proceso.

d. Elaboracin de la norma

Aqu ya se tiene la norma elaborada y lista para ser publicada, el objetivo es definir claramente el procedimiento del proceso y los responsables de su gestin. La estructura de la norma permite identificar claramente el flujo del proceso y los responsables de llevarlos a cabo. La estructura tiene los siguientes puntos: Objetivo, alcance de la norma, otras normas o documentos internos que se deben consultar, definiciones de trminos tcnicos usados en la norma, condiciones bsicas, condiciones especficas, procedimiento, formatos a usar y anexos de ser el caso.

En la norma se resume el sistema de gestin de cada proceso conforme se observa en la figura 3.2.

Fuente: Elaboracin propia

En el anexo 03 se muestra la primera norma elaborada del proceso de Seleccin de Personal.

3.6.4. Indicadores de gestin y control de los procesos identificados

Los indicadores de gestin en Recursos Humanos y su impacto econmico en la organizacin adquieren vital importancia en aquellas organizaciones que visualizan la funcin de Recursos Humanos como el servicio profesional prioritario en la bsqueda de la mejora de la productividad en general de toda la empresa.

Para establecer estos indicadores se tiene en cuenta los siguientes criterios:

Concretos: es decir, ser precisos y determinantes.

Medibles: es decir, sencillos y medibles en el tiempo

Realista: es decir, ajustarse a la realidad de UPN y ser prctico

Importante-relevante: la informacin que birnde el indicador debe ser til y significativa para la Gerencia, debe permitir tomar decisiones.

Temporal: es decir, debe ser usada en periodos definidos.

Verificables: debe ser comprobado y examinado para conocer si la informacin brindada es veraz.

La importancia de la utilizacin de indicadores en la Gestin de Recursos Humanos, radica en la necesidad de medir la eficiencia en los procedimientos y actividades, buscando permitir a la organizacin la toma de decisiones respecto a la organizacin y las personas que participan en ellas.

El principal objetivos delos indicadores es la observacin inmediata del estado y los resultados reales, comparados con los objetivos de gestin o ratios definidos. Con los resultados obtenidos se pueden plantear objeticos que contribuyan a una mejora que conlleve logro de una meta fijada.

Los indicadores nos ayudan a visualizar la realidad cuantitativa para realizauna mejor gestin o toma de decisiones. Los indicadores de gestin permitirn evaluar a la Gestin de Recursos Humanos frente a ratios predeterminados por la Gerencia General de la UPN, y que servirn de referente para evaluar el cumplimiento de las metas trazadas.

En el presente informe se presentan los principales indicadores de Gestin de Recursos Humanos definidos.

Indicadores del Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal:

Concepto: Este es el proceso por el cual se elige al candidato que cumpla con el mayor nivel de acercamiento a los requerimientos de un perfil de puesto.

Importancia: Adicional a la importancia de proveer al personal calificado que cumpla con las caractersticas del perfil, est la importancia de manejar los tiempos y los costos de este proceso. Al 2010, el proceso de reclutamiento y seleccin de personal represent casi el 35% del presupuesto total de Recursos Humanos (S/. 50,000 aproximadamente).

Indicador 01: Costo del proceso

Frmula:Costo del proceso por puesto

Costo presupuestado por puesto

Indicador 02: Efectividad del proceso (Rotacin de personal)

Frmula: N de contratados que continan laborando (ltimo ao) * 100

N de contrataciones (ltimo ao)

Indicador del Proceso de Capacitacin de Personal:

Concepto: Este es el proceso por el cual se mejora la calidad del recurso humano de la organizacin, usando todos los medios de formacin que conlleven a incrementar el conocimiento, desarrollar habilidades y cambiar actitudes para lograr una mayor eficiencia.

Importancia: Es el proceso planeado que busca reducir las brechas existentes entre el colaborador y el puesto que ocupa. Al 2010, el proceso de capacitacin represent casi el 50% del presupuesto total de Recursos Humanos (S/. 100,000 aproximadamente).

Indicador 01: Efectividad de la capacitacin

Frmula:Estado del colaborador despus de la capacitacin

Estado inicial

En este indicador se evaluar el nivel de conocimientos, rapidez y calidad de trabajo en el colaborador.

Indicador del Proceso de Incorporacin de Personal:

Concepto: Este es el proceso a travs del cual se incorpora al personal a laborar en la institucin, asegurando que ste cuente con todos los equipos, materiales y accesos necesarios para la ejecucin de sus actividades. Una de las actividades crticas en este proceso es la contratacin del colaborador, la que no puede ser mayor a 15 das, ya que de ser as generara un sobrecosto a la Universidad por cada persona contratada.

Importancia: Este proceso hace que el colaborador sea contratado e incorporado de manera eficiente a la institucin. Al 2010, el proceso de capacitacin represent casi el 15% del presupuesto total de Recursos Humanos (S/. 25,000 aproximadamente).

Indicador 01: % de colaboradores incorporados en el tiempo estimado (15 das)

Frmula:N colaboradores incorporados en un periodo de 15 das

N colaboradores incorporados

En este indicador se evaluar el nivel de conocimientos, rapidez y calidad de trabajo en el colaborador.

4. EVALUACION O IMPACTO ECONMICO Y SOCIAL

Al no tener las responsabilidades tenemos como principal problema la repeticin de las actividades y la duplicidad de funciones. Asimismo, en los procesos indicados podemos detallar lo siguiente:

Alto costo por no seleccionar a la persona indicada al no pasar por todo un proceso de seleccin definido.

Alto costo por no controlar la capacitacin de colaboradores, pudiendo sta duplicarse al no tener las polticas definidas.

N de das mayor a 15 das en el procedimiento de incorporacin, ya que al no presentar los contratos de trabajo al Ministerio de Trabajo, esto genera el pago de una sobretasa por cada colaborador incorporado.

4.

4.1. Anlisis costo beneficio de la Gestin actual y la Gestin propuesta

Como se mencion al inicio, el rea de Recursos Humanos no poda contar con un control de las etapas del proceso ya que estos no se encontraban plasmados en un documento que permita visualizar la secuencialidad de cada uno de sus procesos y por ende definir indicadores que muestren la eficiencia en estos procesos.

a) Costo de personal

Para este informe, se evalu el costo por la ejecucin de todo el proceso de normalizacin de los procesos que involucran la Gestin de Recursos Humanos, para lo cual se requiere 01 nico colaborador responsable de llevar a cabo este proceso, el cual comprende las etapas indicadas en el cuadro 4.1.

Etapa

Das

Costo

Levantamiento de informacin

15 das

S/. 750.00

Consolidacin y anlisis de la informacin

2 das

S/. 100.00

Elaboracin de la norma y diagramas de flujo

15 das

S/. 750.00

Identificacin de indicadores de gestin

5 das

S/. 250.00

TOTAL

37 das

S/. 1,850.00

Cuadro 4.1

b) Costos Generales

Los costos generales comprenden costos por accesorios y el material de oficina de uso diario, necesarios para realizar este proceso, tales como bolgrafos, papel para notas, cintas para impresoras, papel para embalaje, marcadores y otros. Ver Cuadro 4.2

Gatos Generales

Costo Aproximado

Material de Oficina

120.00

Papel para impresin de normas/diagramas

100.00

Tner para Impresora

300.00

TOTAL

520.00

Cuadro 4.2

Beneficios de la implementacin

A nivel cuantitativo

Disminucin de retrabajos o duplicacin de actividades por proceso (h-h).

Indicadores de eficiencia y costos

A nivel cualitativo:

Tener normas y procedimientos definidos y difundidos.

Capacidad en la gestin de procesos para cumplir especificaciones.

Mecanismos de auditora del proceso.

Mecanismos de actualizacin en los procesos.

Medicin y control a travs de indicadores.

6. IMPACTO DEL DIPLOMADO EN MI DESARROLLO COMO PROFESIONAL

Gracias al Diplomado de Gestin Empresarial para la Competitividad me permite conocer a un nivel general las diferentes reas y procesos de la Organizacin. Saber identificar hacia donde apunta la Organizacin, los nuevos procedimientos que se vienen implementando en el entorno empresarial y que pueden ser aplicadas en nuestro ambiente laboral, con el nico brin de brindar siempre un mejor servicio y ser una empresa lder en el rubro que se desenvuelve la organizacin.

Dentro de los cursos del Diplomado he podido llevar el curso de Gestin de la Calidad, en el cual pude conocer la importancia de poder contar con procesos claramente identificados y normalizados ya que ello constituye la base de la mejora continua.

7. CONCLUSIONES

Disminucin de las observaciones de auditora por no contar con procesos definidos, normalizados y difundidos.

Ordenamiento en los procesos y asignacin de responsables en la gestin de los procesos.

Disminucin del retrabajo as como el tiempo muerto en los diferentes procesos del rea.

La Gestin de Procesos permite tener un orden en la obtencin de resultados en cuanto a Calidad como un todo y no cmo resultados aislados.

Establecer indicadores que permitan controla la eficiencia de los procesos ya definidos en el rea.

8. RECOMENDACIONES

1. Bibliografa.

http://www.centrosdeexcelencia.com/dotnetnuke/Portals/0/guiagestionprocesos.pdf

http://www.euskalit.net/pdf/folleto5.pdf

http://www.uco.es/sae/archivo/normativa/ISO_9000_2005.pdf

2. Anexos

Anexo 01: Hoja de caracterizacin

Anexo 02: incremento de personal 2012 - 2016

UPAO 42%

UCV34%

UPN24%

UPAOUCVUPN0.460538362937190970.314594396630658410.22486724043215733

Incremento de Personal

N personas2011201220132014201520165356287578449491030

N de colaboradores

42

PERSONALAl 31.12.2010Al 30.09.2011

INDETERMINADOS9461265

__Administrativos56127

__Acadmicos86124

__Docentes TP8041014

PLAZO FIJO331280

__Administrativos211170

__Acadmicos120110

TOTAL12771545

DETALLE

AL

30.09.2011

UPN T616

UPN C402

UPN L231

CORPORATIVOS76

EPEC8

ITN220

TOTAL1545

COORDINADORA DE

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

PRACTICANTE DE

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

COORDINADORA DE

ADMINISTRACION DE

PERSONAL

GALIA VASQUEZ DIAZ

JHOANA VEGA

DIRECTOR CORPORATIVO DE RECURSOS

HUMANOS

VACANTE

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

ERLITH TANCHIVA SEGURA

COORDINADOR DE

RECURSOS HUMANOS-SEDE

TRUJILLO

ANALISTA DE

ADMINISTRACION DE

PERSONAL

BIENESTAR LABORAL

TERESA PEREA

ROSA DIOINIO

EDUARDO CHUQUILIN

PRACTICANTE DE

ADMINISTRACION DE

PERSONAL

CECILIA BENITES

COORDINADOR DE

RECURSOS HUMANOS-SEDE

CAJAMARCA

EDUARDO CHUQUILIN

VALVERDE

CINTIA QUISPE HIDALGO

ADHIR SIFUENTES

PRACTICANTE

VACANTE

COORDINADOR DE RECURSOS

HUMANOS-SEDE LIMA

ROSA DIONICIO

TERESA PEREA

INSUMOS

- PLAN ESTRATEGICO

INSTITUCIONAL

- NORMATIVIDAD LABORAL

- FORMATOS

- RECURSO HUMANO

- PLAN DE CAPACITACION

- PLAN DE BIENESTAR

- BASE DE DATOS

- REGLAMENTO INTERNO

- CODIGO DE ETICA Y

CONDUCTA

- ORGANIGRAMA

- MOF

- MATERIALES DE OFICINAS

- POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS

DE LA INSTITUCIN

SERVICIOS

- PERSONAL CONTRATADO

- PAGOS OPORTUNOS

- CAPACITACIONES

- ACTIVIDADES DE BIENESTAR

- INDUCCION

- ASESORIA LABORAL

- CERTIFICADOS,

CONSTANCIAS Y OTROS

- BOLETAS DE PAGO

- BENEFICIOS

- INFORMACIN

ATRIBUTOS

- CONFIABLE

- OPORTUNO

- CONFIDENCIAL

- EFECTIVIDAD

ATRIBUTOS

- CORDIALIDAD

- CONFIABILIDAD

- PRECISION

- OPORTUNO

- CLARIDAD

- IDONEIDAD

- COMPROMISO

- CERO ERRORES

HOJA DE CARACTERIZACION

OBJETIVO FUNCIONAL: SER UN AREA DE APOYO ESTRATEGICO QUE PERMITA ATRAER Y MANTENER A LAS PERSONAS IDONEAS EN LA ORGANIZACION, LOGRANDO SU DESARROLLO

DENTRO DE UN CLIMA LABORLA ADECUADO ORIENTADO AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES Y EN BASE A UN PLAN DE COMPENSACIONES DE ACUERDO A LOS

RESULTADOS.

PROVEEDORES

- AREAS INTERNAS

- ESSALUD

- AFP

- ONP

- SUNAT

- MINISTERIO DE TRABAJO

- COMPAA DE SEGURO

- PROVEEDORES DE SERVICIO

- BOLSA DE TRABAJO

- ENTIDADES FINANCIERAS

- ASESOR LEGAL

- ROYAL SYSTEM

- JUZGADO DE FAMILIA

PROCESOS

CLAVES

- ELABORACION DE PLANILLA

- SELECCIN DE PERSONAL

- INDUCCION DE PERSONAL

- CAPACITACION DE PERSONAL

- EVALUACION DE DESEMPEO

- ADMINISTRACION DE CLIMA LABORAL

- DESARROLLO PERSONAL

- PLAN DE PRESUPUESTO ANUAL

SOPORTE

- CONTRATACION DE PERSONAL

- ADMINISTRACION DE FILES

SOPORTE

- DESVINCULACION LABORAL

- TRAMITES DE ESSALUD

- TRAMITES DE EPS

- DESCANSOS REMUNERADOS

- MERITOS Y RECONOCIMIENTO

- SANCIONES DISCIPLINARIA

- SUSCRIPCIN DE CONVENIOS

- DESCRIPCIN DE PUESTOS

- ADMINISTRACION DE DESCUENTOS

- ELABORACION DE DOCUMENTOS

INTERNOS

CLIENTES

- COLABORADDORES UPN SAC

- FAMILIARES DIRECTOS DE

COLABORADORES

Esquema trabajado GVD

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