Esther gonzalez. Workshop Turismo y Género: Tecnología y Brecha Digital.

Mujer y brecha digital en el sector Turístico

Esther González Arnedo

Gerente Desarrollo RRHH

[email protected]

Universidad Rey Juan Carlos 16 Noviembre 2012Europcar confidential © 2011

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Algunos datos sobre nosotros


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Alianza Europcar & Enterprise Fuerte implantación en todo el mundo


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¿Quiénes somos?

- Líder de mercado en Europa con una cuota del 26,5%. - Desde 2006 pertenece a Eurazeo, una de las compañías inversoras más importantes de Europa, con 150 años de experiencia. -  Presente en 140 países, el Grupo Europcar posee una red de más de 3.000 puntos de venta y 7.000 empleados. -  Dispone de una flota mundial de 220.000 vehículos.


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Flota: fabricantes

•  Una de las flotas más amplias del mercado mundial


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Presencia de Europcar en aeropuertos europeos

Líderes en aeropuertos en Europa


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Nuestra RSC

• Certificada como empresa EFR desde 2009, con más de 80 medidas encaminadas a favorecer la conciliación entre la vida profesional y la personal

• Comprometidos con la seguridad vial y el medioambiente ( Certificado combinado Aenor de Calidad y Medio Ambiente ISO 14001)

• Comprometidos en la inserción de personas con discapacidad ( Premio CERMI 2003 a la inserción laboral, Premio Qualitat Social de la Generalitat; finalistas Premio Telefónica Agility 2012 en el área de selección de personal

• Plantilla equilibrada, 51 % mujeres 49 % hombres.

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¿Cúal es la empresa más atractiva para trabajar en el mundo?

Gestión Estratégica de Recursos Humanos


Are you smart enough to work at Google? William Poundstone


¿Qué hace de Google la empresa más atractiva para trabajar? n  Flexibilidad horaria y para trabajar en remoto n  Modelos de selección innovadores orientados a

evitar el sesgo y seleccionar a los candidatos más innovadores, creativos y resolutivos sin sesgos de ningún tipo.

n  Amplios beneficios a empleados: salarios atractivos, comida gratis, participación en acciones; espacios de juego, deportes y ocio; tiempo libre para los propios proyectos, regalos por nacimiento de hijos ( 4.000 USD).

n  Tiempo libre para trabajar en proyectos n  propios


Pero no todo es de color de rosa en la mejor empresa del mundo •  De un total de 34.300 empleados, sólo la tercera parte son mujeres

•  Muchas más mujeres que hombres no pasan la primera criba curricular telefónica

• Las mujeres se promocionan a un ritmo mucho más lento que los hombres de su mismo nivel y conocimientos

• Las mujeres que tienen su primer hijo tiene el doble de posibilidades de abandonarla. La compañía ha conseguido paliar el problema permitiendo bajas por maternidad más largas y completamente remuneradas.

• Aún así, el ratio de mujeres directivas en Google sigue cayendo de forma continuada. La única mujer en el “círculo de confianza” de Page en el 2012 es Susan Wojcicki


Los temas más críticos para RRHH en la década


Los grandes temas de la gestión de RRHH en la década

n  Captación y retención del talento n  Conciliación vida laboral y personal n  Globalización y demografía n  Liderazgo n  Garantizar la comunicación y la información


Llamada de atención de la administración Obama

• USA va a necesitar en la próxima década 150.000 expertos en tecnologías de la información.

• Las previsiones indican que internamente sólo cubrirán 50.000 puestos.

• El porcentaje de mujeres actualmente inscritas en carreras vinculadas a tecnología apenas alcanza el 25%

Es imprescindible atraer a las mujeres hacia las carreras vinculadas a la tecnología


Algunos motivos: • Estereotipos sociales: no son carreras para mujeres. Necesidad de asumir roles y comportamientos en los que la mujer no se siente cómoda o no es valorada positivamente si los adopta. .. Y si Steve Jobs hubiera sido Stephanie Jobs?

•  Escasa atractividad: Las mujeres no eligen ciertas profesiones que se asocian con dificultades para la conciliación o ambiente de trabajo percibido como “para hombres”. Definamos “conciliación”.

• Techo de cristal: la promoción es mucho más difícil de conseguir para la mujer. Existe una discriminación salarial y en las promociones en función del género

• Techo de cemento: la mujer no está interesada en acceder a ciertas posiciones por el sacrificio personal que implica o el riesgo de no poder compatibilizarlo con su familia.


¿A quién busca atraer este anuncio?


Y éste?


Publicidad universitaria


% Mujeres en plantilla

Industria Servicios

2003 15,7 34,5

2006 23,8 48,00

2009 25,4 44,0

2011 24,1 45,1


% Mujeres en puestos directivos por sectores

El porcentaje de mujeres directivas en servicios es mucho mas bajo que en industria

Industria Servicios

2003 0,0 8,3

2006 6,7 13,3

2009 11,1 12,9

2011 20,00 13,6


Tendencias del mercado de trabajo 2010-2050 Trabajadores disponibles/Demanda de profesionales cualificados por países


Las empresas más atractivas para trabajar en España - 2012


Distribución empleo en España


Trabajo en Turismo: estado de situación


¿Qué esperan los posibles candidatos de una empresa?

Aspectos mas valorados en una empresa

Fuente: Randstad 2012


¿Qué valoran más los hombres y mujeres en una empresa?

Estudio Randstat: Employer Branding


Conclusiones • Es importante atraer un mayor porcentaje de mujeres hacia carreras de tecnología y fomentar la libre elección de estas carreras por las estudiantes más cualificadas.

• El sector turístico, altamente feminizado, se convierte, sin desearlo, en cantera para otros sectores más atractivos para la mujer profesional. No consigue retener el talento.

•  No hay proporcionalidad en el número de mujeres en empresas turísticas y de servicios y su presencia en puestos directivos.

• Ya tenemos un mayor porcentaje de mujeres con formación universitaria que hombres desde el 2006 y, sin embargo, el porcentaje de mujeres en puestos directivos no se incrementa. Los hombres eligen a otros hombres para las promociones. El techo de cristal se mantiene.

• El techo de cemento tambíén existe: la mujer bloquea su propia promoción por el temor al sacrificio y exigencia excesiva en el nivel directivo y prefiere permanecer en un segundo plano y sustituir el cargo real por la influencia en la sombra.

• Los estereotipos y roles sociales permanecen: la mujer trabajadora dedica más horas al hogar. Su carrera depende en gran medida de su situación familiar ( cargas familiares, apoyo de la pareja, cuidado de hijos y padres, etc, etc)


Soluciones • Estereotipos sociales

• Necesaria una labor a largo plazo por parte de instituciones políticas y educativas para impulsar la libre elección de carreras de componente tecnológico por las mujeres, comenzando en la escuela y en la familia.

• Becas que dirijan mayor número de mujeres hacia carreras de tecnología

• Escasa atractividad

• Las empresas deben garantizar que sus sistemas de selección y promoción no discriminan de forma tácita a las mujeres.

• Impulsar un progresivo de cultura empresarial: medición objetiva de resultados; frente a la cultura del “presentismo”, cultura de gestión por proyectos basada en la madurez y la confianza

• Facilitar la conciliación y la flexibilidad en el trabajo : teletrabajo; trabajo tiempo parcial; jornada flexible, excedencias puntuales, etc


Muchas gracias por su atención


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Cualquiera que sea tu estilo, tu sueño, o tu viaje, nos moveremos contigo, adaptándonos siempre a tí.

MOVING YOUR WAY

Selecció[email protected]

[email protected] Gracias por su atención

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