Evaluación Del Desempeño 5
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EVALUACIN DEL
DESEMPEO POR
COMPETENCIAS
LABORALES
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Son las conductas de trabajo
que manifiestan las personas.
Ejecucin de las actividades
asignadas a los cargos.
Desempeo
Resultados
TERMINOS BSICOS
Son las consecuencias de las
actividades, que se reflejan en
los productos y servicios que se
entregan a un cliente interno o
externo.
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ActividadInsumos
Resultados
Recursos
Polticas
Que es unaACTIVIDAD
Una actividad permite la transformacin de un
insumo, que bajo ciertas condiciones del entornoorganizacional se convierte en un resultado.
Por tanto la evaluacin debe estar orientada tanto
a las actividades como a los resultados fruto deesas actividades
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Resultados La evaluacin de resultados es importante.Sin embargo, evala las caractersticasterminales de productos y servicios.
Desempeo
POR QUE NO ES SUFICIENTE LA EVALUACION DERESULTADOS
Si se desea mejorar la calidad de los
productos y servicios hay que intervenir
la etapa donde se generan los productos y
servicios, esto es, las actividades.
La evaluacin del desempeo cuandoest bien enfocada es un factor que
contribuye a la calidad de los resultados.
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1. Insumos
2. Actividades
3. Resultados 4. Productos y Servicios
5. Lealtad del Cliente
6. Rentabilidad
La Evaluacin permite asegurar que las ACTIVIDADES sedesempeen con competencia contribuiremos con la mejora
en la calidad de los resultados.
Retorno de
inversin
COMO AGREGA VALOR LA EVALUACION DELRENDIMIENTO
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Usa factores genricos deevaluacin.
Factores de evaluacincomunes para todos.
Ninguna vinculacin conlos objetivos estratgicos.
Usada principalmente parajustificar bonos o alzas desalario u otros fines.
Genera conflictos entresupervisores ycolaboradores.
Los factores son escogidoscon arbitrariedad.
Deficiencia ycontaminacin de lasmedidas.
No proporcionaretroalimentacin.
No mejora los niveles derendimiento.
Es percibida como untrmite burocrtico.
No sirve para identificarnecesidades deentrenamiento.
EVALUACION DEL DESEMPEO TRADICIONAL
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Factores genricos y comunes
1. Conocimiento clavePara realizar el trabajo
2. Calidad de trabajo
3. Relaciones de trabajo
4. Liderazgo
MB B R D
5. Lealtad a la organizacin
Por Ejemplo:
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Deficiencia, contaminacin y relevancia
del mtodo de evaluacin
Deficiencia
Relevancia
Contaminacin
El grado en que el
mtodo no mide
aspectos de inters
El grado en que el
mtodo mide aspectosirrelevantes para la
posicin
El grado en que elmtodo mide
aspectos relevantes
para el desempeo
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CONSIDERACIONES ANTES DE INICIAR
UN PROCESO DE EVALUACION POR
COMPETENCIAS
Determinar la idoneidad cultural de la organizacin
Procedimientos para evaluacin no deben ser
discriminatorios
Siempre hay que utilizar datos objetivos, no contaminar
Establecer un sistema formal de apelaciones
Formular los objetivos del Programa, la validacin de los
datos de la evaluacin debe ser emprica
Factores que promuevan el desarrollo
Entrenamiento de los evaluadores e instruccionesprecisas
Los empleados deben tener oportunidad de revisar sus
evaluaciones
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PREGUNTAS CLAVES PARA DETERMINAR LA
IDONEIDAD CULTURAL
Existe el compromiso dealta direccin
La cultura organizacionalfavorece procesos decambio
La organizacin suelepasar por procesos decambio constantes
Las iniciativas de recursos
humanos no han tenidoempoderamiento.
El personal es escptico concualquier iniciativa
Existe una filosofa dedesarrollo humano
Este tipo de iniciativas son
coherentes con lasestrategias del negocio ycon normativas internas yexternas
El nivel de formacin del
personal facilitara cualquieriniciativa de mejora.
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DOS TIPOS DE OBJETIVOS
Objetivos
administrativos
- Capacitacin.- Entrenamiento.
- Retroalimentacin.
- Planes de desarrollo.
- Planes de carrera.
- Bonos,recompensas.
- Incentivos no
monetarios.
- Sucesin.- Traslados.
- Terminacin.
Objetivos de desarrollo
del personal
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De
s
a
rr
o
l
l
o
+
-
Recompensas+-
Ejecutivos
supervisores
Condicin
de no
viabilidad
Puestos operativos
obreros, trabajadores
Administrativos
Sistema
ideal
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS
PROPOSITOS DE LA EVALUACION
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En la administracin de RH
tradicional se da por hecho que los
evaluadores saben cmo evaluar a su personal.
Sin embargo la investigacin
ha demostrado que el entrenamiento
de evaluadores mejora la calidad
de la evaluacin y minimiza la
subjetividad del proceso.
Entrenamiento a los evaluadores
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Clarificacin del propsito eimportancia del programa.
Cmo evitar errores decalificacin.
Mejorar las destrezas deobservacin.
Cmo dar reinformacin.
Cmo elaborar planes dedesarrollo.
Cmo realizar seguimiento.
CONTENIDOS DEL ENTRENAMIENTO
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TEMAS PARA EL EXAMEN
1. EVALUACION DE 360 GRADOS
2. ENFOQUE SISTEMICO DE LASCOMPETENCIAS
3. PLAN DE CAPACITACION BASADO EN
EVALUACION DE DESEMPEO4. PLANIFICACION ESTRATEGICA Y
RELACION CON LA GESTION PORCOMPETENCIAS.
5. EL ASSESSMENT CENTER COMOHERRAMIENTA PARA EVALUACION
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Identificar los mtodos de
evaluacin
Competencias Encuestas 360, 270, 180 o 90
grados
Resultados Indicadores de gestin.
Estndares de calidad.
Entorno y ClimaLaboral
Encuestas conductuales
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Autoevaluacin
Supervisor Directo
Clientes Externos
Superiores
Subordinados
Otros
Proveedores
ClientesInternos
Pares
El Proceso de Evaluacin de 360 grados
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1. Identifique lasposiciones areinformar.
2. Identifique las
competencias o reasque cada fuentevalorar.
3. Identifique las fuentes.
4. Construya losinstrumentos.5. Ejecute el proceso.
6. Compare homo y heteroevaluaciones.
7. Organice el taller dedesarrollo.
8. Genere planes dedesarrollo.
9. Haga seguimiento de losplanes.
10. Evale y revise el proceso.
EVALUACION DE 36 GRADOS
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Tipos de medicin360: Autoevaluacin, Pares, Subordinados, Jefes
y Proveedores o Clientes Internos
270:Autoevaluacin, Pares, Jefes
180:Autoevaluacin, Jefes
90: Autoevaluacin
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Tipos de escalasNIVELES
1 2 3 4 5
Total desacuerdo En desacuerdo Mediano Acuerdo De acuerdo Total acuerdo
Nunca Rara vez Algunas veces Frecuentemente Siempre
Necesita mejorar
considerable-
-mente
Necesita
mejorarCumple las
expectativas
Supera
claramente las
expectativas
Muestra
desempeo
excepcional
Deficiente Regular Promedio Bueno Muy Bueno
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Escalas Efectos de halo.
Errores de indulgencia
Errores de severidad.
Errores de tendenciacentral.
Problemas decontaminacin.
Indicadores Inadecuacin de los
ndices.
ndices irrelevantes.
Problemas dedeficiencia.
ERRORES DE MEDICION EN LAS
ESCALAS
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Los Criterios de Eficacia o
los Indicadores de GestinPosicionales
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Son los indicadores que hacen
satisfactorio el desempeo de una
actividad.
Son la prueba, la evidencia de que lasactividades se estn desempeando de
un modo favorable para los objetivos de
la organizacin.
IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE EFICACIA
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Tiempo: en qu perodo de tiempo se debengenerar los resultados (tiempo de ciclo, derespuesta, de entrega, etc.).
Volumen: cantidad de unidades de resultados
(medidas de productividad, de calidad, de uso derecursos).
Costo: medidas relativas a valores econmicos.
Otros: medidas de seguridad (nmero de
accidentes), criterios cualitativos de resultadosconductuales, etc.
CRITERIOS DE EFICACIA
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Identificar criterios de eficacia a nivel dereas / departamentos con las funcionespermanentes de las mismas.
Identificar criterios de eficacia solamentepara los puestos claves de la organizacin.
Utilizar la escala de efectividad para evaluar
el desempeo en los dems cargos.
SUGERENCIAS PRACTICAS
EJERCICIOS
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Conduzca una encuesta de satisfaccin con elsistema.
Compare el rendimiento (individual, grupal, etc.)antes y despus de la intervencin.
Examine los objetivos y sus vnculos con el nivelestratgico de la organizacin.
Identifique los obstculos al sistema. Evalu anualmente el sistema.
EVALUACION DEL SISTEMA
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