Evaluación e Intervención de los Riesgos Psicosociales en Profesionales de

Atención Primaria

Gascón, Santiago Escuela Profesional de Medicina del Trabajo. Facultad de Medicina. C/ Domingo Miral s/n. 50009 ZARAGOZA/ España +34 976 762110/ sgascon@unizar.es

Martínez-Jarreta, Begoña Escuela Profesional de Medicina del Trabajo. Facultad de Medicina. C/ Domingo Miral s/n. 50009 ZARAGOZA/ España +34 976 762110/ mjarreta@unizar.es

Santed, Miguel Ángel Departamento de Psicología de la Personalidad, Evaluación y tratamientos psicológicos. UNED. Madrid

Massó, Javier.

García Arribas, M. Ángeles.

Bolea, Miguel

ABSTRACT

Son numerosos los trabajos sobre evaluación de los riesgos psicosociales en distintos colectivos profesionales, sin embargo son escasos los que describen intervenciones sobre los mismos. Con el presente estudio se quisieron evaluar los riesgos psicosociales en profesionales de la sanidad con el objeto de diseñar un tipo de intervención adecuada dirigida a eliminarlos o mitigarlos. Se consideró importante el hecho de implicar a los propios profesionales tanto en la fase de evaluación como en las fases de interpretación de resultados, elaboración de propuestas de intervención y seguimiento de la misma. Palabras clave: riesgos psicosociales, evaluación, intervención. INTRODUCCIÓN

Aunque el colectivo de profesionales de la sanidad ha sido uno de los más estudiados en relación a los riesgos psicosociales, muy especialmente con respecto al burnout; son excepcionales las ocasiones en las que se ha determinado cuáles eran las fuentes de su estrés laboral, qué condiciones de la organización eran las causantes y, mucho menos, qué tipo de intervención podía llevarse a cabo para eliminar o disminuir tales riesgos. Por otra parte, prácticamente la totalidad de los estudios se han realizado desde fuera de la organización, sin implicar al personal afectado ni en la evaluación ni en la intervención. Con el presente estudio se pretendía involucrar al personal de atención primaria (médicos y enfermeros) tanto en la evaluación de los estresores que afectan a su quehacer diario, como en el diseño de la intervención posterior, con el fin de asegurar un seguimiento en su aplicación.

RIESGOS PSICOSOCIALES EN ATENCIÓN PRIMARIA

Riesgos psicosociales Las interacciones entre las condiciones laborales, las características de la organización, las variables relacionadas con la persona, determinan lo que conocemos como factores psicosociales. La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, define las condiciones de trabajo como: “cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador” [1], incluyendo como condiciones de trabajo todas aquellas características del mismo, relativas a su organización y ordenación, que influyen en la magnitud de los riesgos a los que está expuesto el trabajador. De tal manera, podemos definir como factores psicosociales a las variables presentes en el medio laboral que tienen que ver con aspectos de la organización, del ritmo de trabajo, de los sistemas de comunicación y supervisión, que pueden generar satisfacción o insatisfacción en los trabajadores y, por lo tanto, repercutir en el trabajo, en la calidad de vida laboral y en la salud de los mismos [2]. A menudo se utiliza este término como sinónimo de estrés. Es cierto que el estrés es la característica más notoria y casi siempre presente en los riesgos psicosociales, pero no es ésta la única respuesta [3]. En todo caso, debemos distinguir los riesgos psicosociales del estrés como respuesta a los mismos y las consecuencias que éste tiene sobre la salud. Entre los factores de riesgo psicosocial que han sido objeto de estudio podemos destacar: la sobrecarga de trabajo, el ritmo del mismo, el grado de control que puede ejercerse sobre él, su contenido, las recompensas (incluyendo en este apartado no sólo el salario, sino toda satisfacción generada por el trabajo), la justicia, el sentimiento de comunidad, los valores de la organización, la violencia en el trabajo, la posibilidad de utilizar capacidades personales, etc. [4]. Actualmente, la mayoría de los autores están de acuerdo en clasificar los factores psicosociales en el trabajo en tres grandes grupos: factores relativos a la organización, factores relacionados con la tarea y factores propios de la persona. De los distintos modelos que se han ocupado del tema, el denominado “demanda-control”, de Robert Karasek [5], es uno de los que ha recibido mayor respaldo empírico al haber relacionado de manera causal los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Este modelo define cuatro grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control). De tal modo que el estrés no está determinado solamente por el nivel de exigencias laborales, sino por la adecuación de los recursos y capacidades del trabajador, o control, a estas exigencias o demandas del trabajo. Tal equilibrio entre control y demandas depende, fundamentalmente, de la organización del trabajo, y no de las características individuales de cada trabajador. Johnson y Hall [6] introdujeron la variable “apoyo social” como moduladora en este modelo, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras que un nivel bajo lo aumenta. La relación entre los factores psicosociales y los diferentes trastornos de salud está sólidamente documentada [7]. Existen numerosos estudios que confirman la relación entre estrés laboral, falta de control y trastornos cardiovasculares [8] y con muy diversas otras patologías [3], [9] accidentes cerebrobasculares, cáncer, asma, trastornos gastrointestinales, musculoesqueléticos, dermatológicos, etc.

Aspectos distintivos del estrés en profesionales de la sanidad. El estrés producido por la sobrecarga laboral, la falta de equidad, el escaso reconocimiento, etc., son algunos de los factores comunes que en cualquier profesión pueden producir el desgaste de la persona [10]. A estos se podrían añadir algunas variables que son distintivas del ejercicio de la Medicina: el contacto cotidiano con el dolor y la muerte, peticiones excesivas por parte del usuario, incapacidad de responder a ciertas demandas, temor a cometer errores irreparables [11] y, sobre todo el temor a la denuncia, a las agresiones físicas y verbales y a cualquier tipo de presión por parte de los pacientes. En los últimos años hemos asistido a una pérdida significativa del apoyo social y de la valoración que en otro tiempo gozaron los profesionales de la sanidad. Por una parte, el paciente es más consciente de sus derechos – y esto es algo muy positivo -; por otra parte, la salud se ha consolidado en un derecho y existe la creencia de que la Medicina puede curarlo todo. Pero la práctica médica se mueve normalmente entre unos límites de incertidumbre. El médico se enfrenta a un tipo de paciente cada vez más reivindicativo, que no tolera el error, o que incluso quiere sacar provecho de él. Cada día son más frecuentes las manifestaciones de violencia por parte de los pacientes hacia el personal sanitario: insultos, amenazas, incluso agresiones físicas para expresar el desacuerdo con un diagnóstico o con un tratamiento. De tal modo, la relación con el paciente – que en situaciones normales es uno de los aspectos más gratos de la práctica médica – puede llegar a convertirse en la principal fuente de estrés para el profesional. Estos temores, junto con el aumento de denuncias y reclamaciones, propician que se opte, muchas veces, por la medicina defensiva para evitar ser blanco de protestas por las deficiencias del sistema. De los diferentes trastornos producidos por el estrés laboral es, sin duda, el burnout el que más atención ha recibido y el colectivo de los profesionales sanitarios el más ampliamente estudiado respecto a este problema. Aunque se halla extensamente documentado que el síndrome de burnout puede afectar a cualquier tipo de trabajadores, se sabe que son quienes prestan algún tipo de asistencia, especialmente educadores y profesionales de la sanidad, los más proclives a padecerlo. Una ingente cantidad de estudios en nuestro país, así lo demuestran [11]. Sin embargo, esta profusión de estudios que vienen a confirmar algo ya conocido desde hace tiempo, contrasta con la falta de programas dirigidos a intervenir sobre el problema. Este hecho es especialmente grave, porque se aborda el problema cuando el trabajador ya está en crisis y en muchos casos es irrecuperable para el mundo laboral. Tanto es así que en nuestro país, varias sentencias han sentado jurisprudencia dándole al burnout carácter de accidente laboral. Pero este tipo de accidente no se produce de forma sorpresiva, sino que lo hace de modo lento, insidioso y mostrando señales de alarma. Cuando el estrés laboral se convierte en algo crónico, cuando fallan las estrategias para afrontarlo y se intenta sobrellevar la situación trabajando de forma mecánica, marcando distancias, evitando implicarse, sin tener en cuenta que se trabaja con personas, se están encendiendo las luces de peligro. El sistema sanitario, con mucha frecuencia, no tiene en cuenta las actitudes, aptitudes y conocimientos de sus profesionales, lo que trae consigo la desmotivación y desilusión, que a la larga repercutirá en un deterioro de la calidad asistencial y en la pérdida de buenos profesionales.

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Se pretendía conocer, no sólo el nivel de estrés y burnout que padecen los profesionales de atención primaria, sino sobre todo saber qué condiciones del trabajo estaban suponiendo un riesgo, es decir, cuáles eran las fuentes de estrés laboral. Por otra parte, se pretendía elaborar un plan de intervención para ser aplicado en los centros a partir de los datos obtenidos y - con el fin de asegurarse de que el plan se mantenía en marcha - implicar a los propios profesionales en las fases de evaluación, diseño de la intervención, aplicación, seguimiento y posterior evaluación de sus resultados. La hipótesis que ha guiado este estudio es que: una vez evaluados los distintos centros de una provincia, con la consiguiente elaboración de un informe en el que se detallaran cuáles son los principales factores de estrés, se pudiera diseñar un plan de intervención para ser aplicado en ciertos centros. En una posterior evaluación de la eficacia de la intervención (pasado un año) en la que se compararan las puntuaciones obtenidas en los diversos riesgos psicosociales entre los centros en los que se hubiera intervenido y los centros en los que no se interviniera, los primeros mejorarían ostensiblemente en cuanto a niveles de estrés, respecto a los segundos.

MATERIALES Y MÉTODO

Debemos diferenciar tres fases en el desarrollo del estudio: • evaluación previa, • intervención • evaluación de los resultados. 1. Evaluación: Participantes (n= 293). En el estudio colaboraron 14 centros de atención primaria de una misma provincia (5 pertenecían al área urbana de la capital, 3 pertenecientes a poblaciones de alrededor de 12.000 habitantes y 6 pertenecientes a núcleos rurales). De los 293 profesionales que participaron, 139 eran médicos (directivos, médicos de familia y pediatras), 103 diplomados en enfermería (de los cuales 9 eran directivos) y 51 auxiliares de enfermería. La media de edad fue de 42,6 años y la proporción por sexos fue de: 61,3 % mujeres y 38,6% hombres. Instrumentos de evaluación. A.- Cuestionarios: • MBI (Maslach Burnout Inventory. Maslach y Jackson, 1996). [12] • Encuesta Chequeo de la organización (Leiter y Maslach, 2000). [13] • Cuestionario TEEM (Gascón y Martínez-Jarreta, 2005). [14] • Ficha de datos personales y laborales. Con el cuestionario MBI se pretendía obtener un índice de las tres dimensiones de burnout propuestas por Maslach y cols. (Cansancio Emocional, Despersonalización y Falta de Realización Personal).

La encuesta chequeo de la organización de Leiter y Maslach nos ofrece información no sólo de las dimensiones opuestas al burnout (Energía, Implicación y Eficacia), sino también sobre las posibles fuentes de estrés (sobrecarga, control, recompensas, justicia, comunidad y valores), de la fluidez y cohesión en las relaciones entre trabajadores y supervisión, así como de la percepción que tienen los profesionales sobre el cambio en diferentes aspectos del trabajo (esta variable es muy importante sobretodo en la fase de evaluación final de la eficacia de la intervención) [15]. Por último, aunque los cuestionarios anteriores nos ofrecen información sobre varios estresores de origen laboral, entendemos que los profesionales de la sanidad son un sector con aspectos distintivos en cuanto a riesgos psicosociales. Por ello se aplicó el cuestionario TEEM que mide el grado de desajuste en la relación asistencial, el temor a ser agredido o presionado y el temor a dañar y a ser denunciado. Este cuestionario proporciona información del número de agresiones físicas y verbales que el trabajador ha padecido en el último año, así como su percepción de apoyo por parte de la administración. B.- Metodología cualitativa (grupos de discusión). Se ofreció también la posibilidad de formar un equipo de discusión por cada centro con el fin de discutir de manera abierta y amplia sobre los aspectos positivos y negativos del trabajo, estresores más comunes, etc., así como establecer sugerencias para una futura intervención. Esta modalidad fue aceptada en 5 centros. Y precisamente la buena disposición es lo que nos llevó a seleccionarlos para realizar en ellos las intervenciones. Los grupos de discusión estuvieron formados por un número de entre 7 y 12 trabajadores, según los centros. La información obtenida en los grupos de discusión fue utilizada como complemento a los cuestionarios y para elaborar un informe con los aspectos que se mostraron comunes a los diferentes centros. 2. Intervención A partir de los resultados obtenidos en los cuestionarios y en la metodología cualitativa, y aprovechando cuatro de los cinco grupos de discusión ya formados, se realizó la intervención en cuatro centros. La intervención se diseñó teniendo en cuenta los riesgos que se mostraron más evidentes, que fueran comunes a la mayoría de los centros, dando prioridad a aquellos sobre los que se tuviera poder de actuación (algunos escapaban al ámbito del coordinador del centro). Se optó por no incluir demasiados riesgos sobre los que actuar y centrarse únicamente en dos para que resultase más factible. Se consideró que si se lograban producir cambios en esos dos aspectos determinados, esos cambios podrían influir a su vez positivamente sobre otros riesgos y, en todo caso, tras la evaluación final, decidir si se seguía incidiendo sobre ellos, o se afrontaba la intervención sobre nuevos riesgos. De los 83 participantes en la intervención, 31 eran médicos y 52 enfermeros y auxiliares de enfermería. 3. Evaluación de los resultados Al año de haberse iniciado las intervenciones, se realizó una evaluación para comprobar la eficacia de la misma, utilizándose los mismos cuestionarios que en la evaluación inicial.

Participantes (n= 286) La evaluación se realizó en los mismos 14 centros de atención primaria. De los 286 participantes, 136 eran médicos, 102 diplomados en enfermería y 48 auxiliares de enfermería. La media de edad fue de 41,9 años y la proporción por sexos se mantenía respecto a la evaluación inicial. Si bien es cierto que en el lapso de un año se producen variaciones en la plantilla (jubilaciones, traslados, nuevas incorporaciones, etc.), lo que interesaba en esta fase era la evaluación de los cambios, comparando al personal de los centros sobre los que se había intervenido con aquellos sobre los que no se intervino. El sujeto de estudio eran los centros y no los individuos. De tal manera se pudieron realizar comparaciones entre dos grupos: 4 centros sobre los que se había intervenido y 10 centros sobre los que no se había intervenido. Por otra parte, se pudieron comparar las puntuaciones pre y post-test en cada grupo.

RESULTADOS

1. Fase de evaluación. Resultados en dimensiones del burnout… Se comprueba que un 28% del total de los participantes sufre cansancio emocional (CE), un 33,6% despersonalización (DP) y un 71,2% falta de realización personal en el trabajo (RP). Tabla 1. Dimensiones de burnout.

Número de profesionales afectados

Cansancio emocional 28,5% Despersonalización 33,6% Falta de realización 71,2%

La encuesta chequeo en la organización nos ofrece información sobre el extremo opuesto de cada una de estas dimensiones: Energía, Implicación, Eficacia. Tabla 2. Dimensiones opuestas al burnout.

Número de profesionales

Energía 66,6% Implicación 69,0% Eficacia 34,5%

El número de profesionales afectados por las distintas dimensiones del burnout es elevado, aunque al ser comparado con otras poblaciones de profesionales de la sanidad que hemos estudiado (profesionales de atención primaria de otras provincias, hospitales, etc.) queda por debajo de éstas. Hubo claras diferencias entre los distintos centros, pero al tratarse de un número pequeño de trabajadores por cada uno (casi todos inferiores a 30) se prefirió no

considerarlas y tratar los resultados como pertenecientes a una misma muestra. Sí que se consideran las diferencias según la categoría profesional. Tabla 3. Dimensiones de burnout según categoría profesional.

directivo médico enferm/aux Con CE 23,3% 31,5 37,0 Con DP 12,5% 38,2 32,3 Falto de RP 64,2% 70,2% 77,9% Se observa que el cansancio emocional afecta sobre todo al personal de enfermería, siendo el personal médico el más afectado en cuanto a despersonalización. La falta de realización personal en el trabajo es alta en todos los casos, siendo especialmente alta en el caso de los profesionales de enfermería. Resultados de los factores causantes del estrés laboral. La encuesta chequeo de la organización (Leiter y Maslach, 2000) nos ofrece no sólo los índices de los factores del burnout, sino también de las áreas de la vida laboral que resultan críticas y que están provocando esos índices de burnout. En un primer análisis de correlaciones se aprecian las relaciones de estas variables. Tabla4. Análisis de correlaciones Rho de Spearman sobrecarga control recompensas comunidad justicia valores Temor a

ser agredido

CE .51 .46 .41 .31 .29 .37 DP .44 .47 .53 .26 .28 .42 RP .31 .38 .44 .28 Sólo aparecen las correlaciones significativas al nivel 0,01 (bilateral) Mediante análisis de regresión logística, tomando como Variables Dependientes, por separado, las distintas dimensiones del burnout y como variables predictoras aquellas que mostraron correlaciones estadísticamente significativas con las mismas: sexo, edad, pareja, número de hijos, miedo a ser agredido, las seis áreas que el cuestionario contempla como verdaderos “riesgos psicosociales” (sobrecarga laboral, control, recompensas, sentido de comunidad, justicia), se encontraron relaciones estadísticamente significativas entre las dimensiones de la escala de temores y algunas de las áreas de riesgo, con las variables de burnout. Concretamente, el factor del cuestionario TEEM (miedo a ser agredido) se mostró como predictor de todas las variables de burnout (medidas con MBI), en Despersonalización (p <0,001; Exp. Β = 1,071), en Cansancio Emocional (p <0,001; Exp. Β = 1,094), en Realización Personal (p <0,001; Exp. Β = 0,949). De las seis áreas de vida laboral propuestas por los autores, la variable sobrecarga predecía el cansancio emocional (p <0,001; Exp. Β = 3,041) y la despersonalización (p = 0,002; Exp. Β = 1,098); la variable control era predictora de la despersonalización (p = 0,004; Exp. Β = 1,834), mientras que la variable recompensas se mostró predictora de los tres factores del burnout: Despersonalización (p <0,001; Exp. Β = 2,117), Cansancio Emocional (p <0,005; Exp. Β = 1,184) y Realización Personal (p <0,001; Exp. Β = 3,022). Se encontró un efecto moderador en la variable apoyo respecto a la despersonalización (p = 0,004; Exp. Β = 1,251), es decir que quienes se sienten apoyados por la administración obtienen puntuaciones de menor despersonalización.

Estos resultados concuerdan con los obtenidos mediante metodología cualitativa en los grupos de discusión. Un equipo compuesto por miembros de los diferentes grupos seleccionó aquellos aspectos que fueron comunes a todos los grupos: A) Factores que hacen que el sanitario sufra más estrés: • Exceso de responsabilidad (tener que tomar decisiones en poco tiempo, con pocos datos y de forma constante). • Falta de respeto por parte del usuario. Uso indebido de la sanidad. • Guardias de 24 horas, sin libranza al día siguiente. • Falta de coordinación entre la Atención Primaria y los especialistas de hospitales. • Enfermería: sector más accesible al usuario y sobre el que recae demasiada demanda. Interrupciones constantes en el quehacer diario. • Pobre comunicación entre los profesionales y la dirección. • Dificultades en la formación (no ser sustituido por nadie cuando se asiste a un curso). • Falta de promoción interna (carrera profesional). • Amenazas y agresiones. • Falta de apoyo por parte de la administración y de los superiores. Desde un punto de vista racional, estos factores pueden relacionarse con los ya vistos de: sobrecarga, falta de control, carencia de justicia y de recompensas, miedo a ser agredido y/o denunciado. B) Factores motivadores de la profesión: • Reconocimiento por parte de los pacientes. • Satisfacción por el trabajo bien hecho. • La propia mejoría del paciente, cuando se tiene oportunidad de seguirla. • Saber que se forma parte de una ciencia más grande que la propia parcela. Los factores motivadores hallados se relacionan con formas de recompensa intrínseca al puesto de trabajo y también con la realización personal por el trabajo. 2. Fase de intervención Se elaboró un informe en el que se detallaban los riesgos psicosociales que aparecieron tanto en la metodología cualitativa como en la cuantitativa (cuestionarios), así como los factores positivos sobre los que poder apoyar la intervención. Basándose en estos datos, el equipo encargado de diseñar la intervención, del que también formaba parte el mismo grupo de profesionales que había colaborado en la selección de temas comentada anteriormente, discutió en varias sesiones acerca de sobre qué riesgos actuar. Como se ha dicho, se prefería intervenir sobre uno o dos, sin pretender abarcarlos todos, para decidir tras la evaluación final si se continuaba interviniendo sobre ellos, o se trataba de afrontar otros nuevos. Algunos aspectos de la organización escapaban al alcance de los centros (mejoras salariales, horarios, etc.), por lo que se acordó discutir únicamente sobre aquellos riesgos que podían ser abordados por los propios profesionales. Así pues, se decidió centrar la intervención en los factores referidos a recompensas y justicia.

De manera resumida debe aclararse que se entendieron como recompensas, no tanto las monetarias, sino más bien las satisfacciones intrínsecas derivadas del trabajo, el reconocimiento de la labor bien realizada por parte de superiores y compañeros; y respecto al factor justicia, la asignación justa de las mismas, el conocimiento por parte de todos de los sistemas por los que se otorgan, el establecimiento de sistemas de apelación en caso de desacuerdo y el apoyo a los profesionales por parte de la dirección en los casos de agresiones, amenazas y denuncias. El grupo de cambio de cada centro llegó a un acuerdo con la dirección sobre los aspectos concretos en los que se iba a incidir, así como la descripción pormenorizada de los mismos. Este grupo sería el encargado de realizar un seguimiento sobre su cumplimiento en reuniones mensuales. Algunos ejemplos de estos aspectos fueron:

• Formación: disponer de un profesional como sustituto para asistir a cursos de formación (hasta entonces, era un compañero el que hacía el trabajo de los dos).

• Investigación: animar a los profesionales que participen en grupos de investigación y apoyarles cuando tengan la oportunidad de presentar trabajos a congresos, simposios, etc.

• Supervisión: ofrecer información a los profesionales sobre la calidad de su trabajo (no sólo cuando se ha realizado mal).

• Comunicación: reuniones periódicas con los coordinadores en las que se exponga de forma sincera los aspectos o problemas que están preocupando a los profesionales.

• Apoyo al profesional en todos los aspectos y muy especialmente en los casos de agresiones y amenazas: derecho a no tratar a ese paciente (siempre que no quede desatendido), información de derechos legales (denuncia) y apoyo psicológico en caso de ser necesario.

Como se ha dicho, la intervención fue aplicada en 4 centros. Antes de su aplicación se comprobó que no había diferencias significativas entre estos y los otros 10 grupos en cuanto a distribución de edades, sexo, índices de burnout, etc. 3. Fase de evaluación post-intervención. Al año de iniciarse la intervención, se repitió el mismo tipo de evaluación que al inicio del estudio (medidas en los mismos centros del índice de burnout, áreas de riesgo, percepción de cambio, etc.). Se compararon estas puntuaciones entre los dos grupos - con y sin intervención – que llamamos grupo A y grupo B, así como dentro de los mismos grupos - antes y después de la intervención – que llamamos A1 y A2 y B1 y B2 Comparación entre grupos A-B (intervención – sin intervención). Se observaron diferencias en la dirección esperada en cuanto a los índices de burnout, aunque tales diferencias únicamente resultaron estadísticamente significativas en el factor de despersonalización. La media de A = 5,30 resultó inferior a la media de B = 6,89 t284 = -1,761; p = 0,05. Igualmente ocurrió con su dimensión opuesta, implicación, siendo superior la media de A = 18,61 a la media de B = 17,03, t284 =3,621; p < 0,01. También se observaron diferencias en esta dirección en cuanto a las áreas de vida laboral (con mejores índices en el grupo con intervención, ya que estos factores puntúan en sentido positivo). Estas diferencias resultaron estadísticamente

significativas en las variables de: recompensas, donde la media de A = 13,54 resultó superior a la media de B = 11,78 t284 =2,635; p = 0,05; y con la variable justicia, siendo la media de A = 16,39 a la media de B = 14,40, t284 =3,558; p < 0,01. Aunque las diferencias en las variables control, sobrecarga, comunidad y valores iban en la misma dirección, no resultaron estadísticamente significativas. La variable relativa al desajuste en la relación asistencial, medida mediante el cuestionario TEEM, mostró diferencias entre ambos grupos, tanto en su factor de temor a ser agredido o presionado, como en su factor de miedo a dañar y ser denunciado. Las diferencias sólo fueron estadísticamente significativas en ese primer factor, habiéndose obtenido una media en el grupo A = 19,87 y en el grupo B = 22,18, t284 = - 2,771; p = 0,05. También fue de interés la diferencia encontrada en la variable percepción de cambio, siendo superior en el grupo A, media = 3,95 que en el B, media = 2,69; t284 =1,459; p = 0,05. Esta variable mide la percepción que se tiene sobre si los cambios en distintos aspectos (supervisión, innovación, trabajo en equipo…) van a mejor, a peor, o permanecen estables. Comparación A1 – A2 (mismo grupo antes y después de la intervención). Al comparar las puntuaciones pre-test y post-test del grupo sobre el que se ha intervenido, se observaron diferencias estadísticamente significativas como en el caso anterior en cuanto al factor despersonalización del MBI. La media de A1 = 6,11 (antes de la intervención) era superior a la media de A2 = 5,30 (después de la intervención) t164 = 2,213; p = 0,05. Se hallaron diferencias estadísticamente significativas en la variable recompensas, donde la media de A2 = 13,54 resultó superior a la media de A1 = 12,19 t164 =2,524; p = 0,04. Habiéndose observado diferencias en la dirección esperada en las variables de justicia, sobrecarga y comunidad que no se mostraron estadísticamente significativas. También se halló la misma diferencia encontrada al comparar el mismo grupo antes y después de la intervención que cuando se comparó a los grupos A y B en cuanto a la variable percepción de cambio, siendo superior en el grupo A1, media = 3,95 que en el A2, media = 2,64; t164 =1,629; p = 0,05. Comparación B1 – B2 (grupo sin intervención en la evaluación inicial y final). No se hallaron diferencias estadísticamente significativas en las distintas variables en el grupo sobre el que no se intervino. Si bien es verdad que algunos factores (cansancio emocional, despersonalización) mostraban un cierto incremento y el factor justicia un ligero decremento, tales diferencias no mostraron significación estadística. Este hecho puede tomarse como confirmatorio de que en el lapso de un año, sin tomar ninguna medida, los índices de burnout tienden a incrementarse.

DISCUSIÓN

Los resultados anteriores muestran cambios significativos en cuanto a mejora de riesgos psicosociales tras la intervención. Tales mejoras no se reflejaron en todas las variables, como se esperaba, aunque quizá, el tiempo de un año no sea suficiente para ser apreciado desde un punto de vista estadístico. El reto está en conseguir que en esos centros se continúe en la misma forma de implicarse en cuanto a la evaluación y la intervención, asumiendo que la mejora

encontrada no es un fin en sí mismo, sino sólo un momento de observación en una dinámica de cambio continuo. Consideramos que los riesgos psicosociales van a estar siempre presentes en un medio como el sanitario en el que se atiende a gran número de personas, casi siempre con tiempo insuficiente, muchas veces con cargas emocionales importantes ya que se está trabajando con un bien muy preciado como es la salud. Pero si los profesionales de atención primaria logran trabajar en un clima de confianza entre ellos mismos, sintiéndose apoyados por sus directivos, van a poder transmitir esa sensación a la relación con los pacientes y mejorar día a día la calidad asistencial que, al fin y al cabo, es el objetivo de todo profesional de la sanidad.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos sinceramente el apoyo mostrado por la Fundación MAPFRE-Medicina a la Escuela Profesional de Medicina del Trabajo de la Universidad de Zaragoza para la realización de esta investigación. Agradecemos también la colaboración permanente que hemos recibido y seguimos recibiendo de los profesionales de atención primaria.

REFERENCIAS

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10/11/1995.

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