INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende desarrollar la importancia de la evaluación de puestos

pertenecientes a los recursos humanos. La evaluación es una acción orientada a

determinar el valor de algún objeto, es determinar la relevancia de un hecho o una

acción, es también conceder precio o puntos a un artículo o evento, es otorgar

importancia a un fenómeno o proceso natural, en base a una magnitud o unidad de

medida.

Para el caso de la evaluación de puestos es la técnica de medir y determinar la

importancia de un puesto de trabajo dentro de la organización, mediante una unidad

de medida que son las posiciones, factores o puntos, con el empleo de un instrumento

de medida que es el manual de evaluación de puestos.

Esperando que la presente monografía sea de vuestro agrado les dejamos en lectura.

El estudiante

EVALUACIÓN DE PUESTOS

Definición y objetivo

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las

organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según

su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se

efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como:

responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos

existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se

efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con

el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el

nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por

ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y

a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y

mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la

empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales,

legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por

otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las

organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de

confianza y eficacia.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente

“Evaluación de Desempeño”. Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa,

realmente, evaluar?

Según el Diccionario dela Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el

valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar

o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”.

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su

peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar

el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin

embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto

procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el

cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y

procedimientos bien definidos

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un

procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el

trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar

a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo

para la organización”

Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,

independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de

los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la

ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica

la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el

cargo.

Antecedentes de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los

Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las

comparaciones entre grandes números de oficiales.

El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración,

principalmente, para los siguientes fines:

Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares.

Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.

Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o

cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se

extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar

los ajustes respectivos en este campo.

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite:.

Vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la

retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y

creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por

parte de la organización.

El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque

sabe que se le vigila y califica su esfuerzo

Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la

evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la

organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,

dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por

una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado

y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los

principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la

comunidad.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la evaluación de

desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la

empresa los cuales exponemos a continuación:

Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar

su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su

autodesarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con

los objetivos de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo

como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con

un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema

objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad

para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de

promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:

o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo

personal),

o Estimular la productividad y

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

MÉTODO POR PUNTOS.

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub factores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub factores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los sub factores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes- Las funciones del comité- Las políticas de valuación

2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.

SUBFACTOR

1. Experiencia.

DEFINICIÓN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR

2. Conocimientos.

DEFINICIÓN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR

3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

GRADOS.

SUBFACTOR

4. Esfuerzo físico.

DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

GRADOS.

SUBFACTOR

5. Esfuerzo mental.

DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.

SUBFACTOR

6. Responsabilidad en resultados.

DEFINICIÓN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.

GRADOS.

SUBFACTOR

7. Responsabilidad en supervisión.

DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

GRADOS.

SUBFACTOR

9. Ambiente y riesgo.

DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

GRADOS.

CONCLUSIONES

Las evaluaciones realizadas a los puestos de trabajo seleccionados dieron como

resultado los niveles de exposición de los factores psicosociales y de los factores

disergonómicos en conjunto con los resultados de los factores evaluados tanto en las

entrevistas como de las observaciones directas a los trabajadores.

Los factores de riesgo psicosociales que se encuentran en mayor porcentaje en el nivel

de exposición más desfavorable para la salud.

Referencias bibliográficas

Córdova Zamora, Manuel. “Estadística Descriptiva e Inferencial”. Cuarta Adición.Editorial MOSHERA S.R.L. Lima ,2001Chiavenato Adalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, EditorialMc Graw Hill- 1999.Chiavenato Adalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración, QuintaEdición, Editorial Mc Graw Hill- Colombia 1999