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MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES

Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución. 27

Experiencias “Hemos identificado como uno de los aspectos más importantes –como criterio de selección- el apoyo de la red social, ya sea amigos o familia, y la motivación.”

(Director OTEC)

“A veces encontramos hogares donde las chicas no pueden trabajar, no pueden estudiar porque la madre la manda a la feria y tiene que ir a la

feria, o si no, no hay comida porque ella tiene hijos, vive con la madre. Entonces hacemos trato con la madre, si nosotros pagamos la canasta familiar usted me la deja pa` que se capacite y usualmentela madre dice que sí y la chica termina y está trabajando. De esos casos, nos pasan a menudo”

(Director OTEC)

Experiencias de los Jóvenes

U3:“(A la institución le recomendaría) Que filtre más a la hora de admitir a alguien. Pero ojo, no en el sentido de si es enseñanza pública o no, sino en el sentido de que si están entusiasmados o no, porque hay muchos que lo dejan botado a mitad de camino…” U2: “Pero es que eso también pasa, porque los profes lo ven en la entrevista y les dicen “no, si quiero, tengo muchas ganas”, y ellos te van a ver…” U3: “Una de las técnicas para filtrar es preguntar por ejemplo “si tú tienes hijos ¿quién te lo va a cuidar?”. En mi tiempo los cursos eran de mil horas, y después los bajaron porque era

mucha la deserción.”

(Focus Group, Usuarios)

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3.3. “Pertinencia para abordarlos casos de vulnerabilidad más extrema”

¿Por qué?

La evidencia obtenida en el estudio pone de manifiesto que se deben detectar los ‘casos más extremos de vulnerabilidad’, asociados a problemas psico-sociales en el joven. La pertinencia refiere a que el OTEC tenga claro cuál es su capacidad institucional para abordar el caso y sus condiciones para lograr que el joven cumpla un proceso de capacitación exitoso. Los casos de mayor vulnerabilidad (con problemas más graves de alcoholismo, drogadicción, violencia intra-familiar u otros) tienden a mayores tasas de deserción y a generar problemáticas en el aula o talleres. Idealmente la capacitación está destinada a los jóvenes más vulnerables, porque ellos son los que más la necesitan. Sin embargo, el

OTEC debe tener claro hasta qué niveles de problemáticas puede abordar, o bien, valerse de estrategias alternativas para abordar estos casos. De lo contrario, se corre el riesgo de deserción del joven por no tener el apoyo necesario frente a sus problemas, o provocar frustración en él por no obtener logros de su capacitación. Al respecto resulta importante la derivación de estos jóvenes con vulnerabilidad extrema a instituciones especializadas (consultorios, instituciones antidrogas, psicólogos, entre otros) en caso de no tener la capacidad para abordarlos al interior de la organización, o bien, puede aliarse para trabajar en conjunto el caso y no dejar fuera de la capacitación al joven.

¿Cómo lograrlo?

Inclusión de instrumentos de medición donde existan indicadores para detectar problemas psico-sociales graves o extremos. Se recomienda preguntar por estas variables en encuesta y/o entrevista personal. Se deben incluir indicadores sobre consumo de drogas, consumo de alcohol, antecedentes penales, problemas de VIF, antecedentes de trastornos psiquiátricos.

Incluir test psicológicos. Existen algunos indicadores de vulnerabilidad que pueden ser mejor identificados mediante test psicológicos. Idealmente el área psico-social del OTEC debe estar a cargo de estas mediciones y determinar cuáles test son los más apropiados para los jóvenes. Indicadores importantes a medir son formalidad en el diálogo, escucha activa, capacidad de resolución de problemas y capacidad para trabajar bajo presión.

Derivación de casos y/o alianzas con otras instituciones. Una vez aplicados los mecanismos de selección que detectan potenciales problemas psico-sociales, se deben tener parámetros internos para analizar si los casos son derivados directamente sin posibilidad de entrar a la capacitación (con posibilidad de entrar luego de ser tratado) o bien, se acepta la capacitación del joven, pero a su vez se le deriva a una institución especializada, quedando inserto en el proceso, pero con apoyo adicional.



Experiencias “…estimamos que no es bueno discriminar,

siempre y cuando no sea una persona que esté muy fuera del esquema, digamos. Afortunadamente en la escuela nosotros tenemos cómo abordar estos problemas, hay que entender que esto es un problema transversal ¿te fijas? entonces estimamos que esas personas necesitan ayuda, de hecho tenemos como brindarle la ayuda… no en casos extremos, porque hay gente que incluso llega drogada a las charlas, por decirte algo, ese es un problema un poquitito mayor digamos. Pero nosotros estimamos que la labor tiene que ver muchas veces con ayudar a los más necesitados, cualquiera sean las circunstancias. Tener puros alumnos estrellas la verdad es que no es mucha gracia, ni en educación, ni en capacitación.”

(Director OTEC)

“Por otro lado, nosotros acá también a todos los chicos les aplicamos dos tests; un test de Raven

que mide habilidades, básicamente habilidades lógicas y por otro lado un test que se llama CPS, que mide la parte, características de la personalidad, como dar un vistazo más o menos, que no vayan a ser algunos maniáticos, personas muy depresivas que a lo mejor no nos aseguran el éxito del curso para ellos. Básicamente eso es el proceso que hacemos.”

(Subdirector de docencia OTEC)

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Retención de Usuarios.

4ª Buena Práctica

¿En qué consiste?

Los resultados obtenidos en el estudio han permitido evidenciar que la estrategia exitosa para limitar la deserción en los procesos de capacitación de jóvenes

vulnerables son aquellas que complementan y combinan un conjunto de acciones. En concreto, las acciones que aparecen como más susceptibles de limitar la

deserción son:

a) Trabajar la vinculación con la red familiar del joven. b) Poner al joven en contacto con experiencias de capacitación exitosas.

c) Realizar jornadas previas de orientación laboral a los interesados. d) Incluir actividades extra-programáticas.

Es importante señalar que estas líneas de acción deben estar definidas por la organización e insertarse en protocolos de mecanismos formales para evitar la

deserción. Se debe ir innovando en estas estrategias, tomando en cuenta las inquietudes de las distintas generaciones de jóvenes por lo que se debe ser creativo en esta materia y escuchar los intereses de los distintos jóvenes.

Esquema.1.1 Estrategias para evitar deserción.

Estrategias para evitar deserción



4.1. “Trabajo de vinculación con la red familiar del joven”

¿Por qué?

Lograr que la familia conozca los

objetivos y productos del proceso, es fundamental porque fomenta el apoyo

de la red más cercana. Lo anterior vuelve necesario la entrega de ayuda para que los jóvenes se sientan

motivados con la capacitación. Muchas veces las familias o los conyuges

presentan obstáculos para su asistencia,

la organización debe ‘ganarse la confianza’ de la familia para que el

joven se encuentre apoyado desde su núcleo.

¿Cómo lograrlo?

Invitar a las familias a visitar y conocer la labor del OTEC. Se debe

promover que las familias se hagan parte del proceso de capacitación del joven. La invitación se puede hacer por medio de llamadas telefónicas y convocatorias, especialmente al principio de los cursos o

antes de comenzarlos. Se pueden generar charlas destinadas a los familiares donde se les explique en qué consiste la capacitación y las

posibilidades laborales que les otorgará. Esto además propicia el involucramiento con los participantes, sus vidas, sus familias y los problemas que tienen. Siempre se debe intentar detectar los

problemas de los jóvenes y colaborar de la mejor manera posible, especialmente cuando ellos no cuentan con el apoyo de sus familiares.

Invitar a las familias a ver los primeros productos de la capacitación

de los jóvenes. En las primeras semanas de capacitación se

recomienda invitar a los padres o pareja a conocer el oficio que los jóvenes están realizando, especialmente el trabajo práctico. Así se

logra un apoyo mucho mayor por parte de su red ya que se les invita a conocer el producto tangible de la capacitación de los jóvenes.

Experiencias

“Generamos una actividad donde vamos a tomar un desayuno, juegan a la pelota entre ellos, se

organizan, hacen una reunión de tutores. Invitamos a las familias como a las tres, cuatro semanas para que vengan a ver, porque en esa fecha los chiquillos ya tienen productos hechos con sus manos. Entonces ellos vienen a conocer lo que están haciendo. Muchos de los papás no le creen a los cabros que vienen para acá, entonces ahí se desayunan y dicen “ah, esto estaba haciendo” y ahí empiezan los apoyos. Hacen una presentación en power point, yo les saco fotos, les pongo algunas palabras; los chiquillos se ríen harto, la familia también. Después los chiquillos se presentan, nosotros damos a conocer la fundación, qué hacemos y en qué consiste.”

(Relator OTEC)

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4.2- “Poner al joven en contacto con experiencias de capacitación exitosas”

¿Por qué?

La posibilidad de acercar a los

jóvenes con procesos exitosos de capacitación aparece como un factor

motivacional importante. Se trata de contactarlos con participantes

egresados de los cursos o programas o que hayan logrado un proceso

favorable de inserción laboral.Contar

con ejemplos cercanos del impacto positivo de las capactaciones tiene resultados en términos de su

motivación para comprometerse con la capacitación, así como en su

capacidad de proyectarse en el mercado laboral.

¿Cómo lograrlo?

Invitar a ex alumnos a dar charlas motivacionales. Lo ideal es que se haga una de estas charlas a principios del curso, con ex alumnos

insertos en puestos de trabajo. Estas charlas pueden servir para motivar a los jóvenes a realizar la capacitación, En esta charla los

alumnos pueden ver cuáles son los logros que podrían obtener siendo rigurosos y responsables con su proceso de capacitación. El énfasis está en la concreción del curso para lograr lo que otros han logrado.

Invitar a ex alumnos a dar charlas sobre su experiencia en empresas.

Es relevante que los ex alumnos relaten sus experiencias, buenas y malas, en el mundo del trabajo, así como también, den algunos consejos a la hora de buscar o desempeñarse en un puesto laboral. Se

recomienda realizar esta actividad al final del curso porque los alumnos ya habrán aprendido su oficio, por lo que podrán entender

mejor las particularidades que ocurren en el rubro en el cual se pretenden desempeñar. El énfasis está en traspasar a los jóvenes la comprensión de las distintas dinámicas del rubro y consejos para una

colocación efectiva, también sirve para comentar qué empresas son más o menos atractivas para postular.



Experiencias

“A veces los relatores invitábamos a ex alumnos a contar sus experiencias en las clases a los alumnos que están partiendo. Se identificó que estas experiencias eran positivas y a partir de este semestre se hará como actividad

curricular.”

(Relatora OTEC)


“…Los ex alumnos de acá han aportado una ayuda neta para que se vaya mejorando el sistema o compartir experiencias de repente o con sólo visitar al colegio ya, es un gran aporte por decirlo así.”

(Focus Group.Usuarios)

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4.3. “Jornadas de orientación laboral a los postulantes”

¿Por qué?

Una de las causas frecuentes de

deserción parece ser la falta de interés o valoración del curso por el cual se ha optado. Una situación que en muchas

ocasiones aparece como resultado de la falta de información adecuada sobre

objetivos, contenidos, metodología de aprendizaje y salidas laborales de los mismos. Por este motivo aparece

como una práctica importante la

realización de una charla de inducción

previa a la matriculación en los cursos. Otra práctica complementaria es

implementar un sistema flexible que admita, en las primeras etapas del

curso que los participantes puedan cambiarse de curso uno a otro, sin incidir en el éxito del proceso de

aprendizaje.

¿Cómo lograrlo?

En la jornada de inducción deben abordarse los contenidos de los cursos. Esto es explicar el oficio, qué se aprenderá en el curso, todos los ítems y materias que son parte de la formación en la capacitación.

En la jornada de inducción debe abordarse los productos de cada

curso. El alumno debe enterarse de antemano cuáles serán los productos que sabrá elaborar luego de realizar la capacitación.

En la jornada de inducción debe abordarse el puesto de trabajo que puede obtenerse a partir del curso. El alumno debe comprender cuál

será el puesto de trabajo al cual tendrá posibilidad de postular en el futuro, así como también las condiciones laborales propias del rubro.



Experiencias

“…Se inscriben en lo clásico que ellos manejan, pero después de eso se les llama a una jornada de orientación laboral donde pasan por todos los talleres y reciben una charla de los profesores, y ahí se van a enterar de lo que es la mecánica industrial; van a ver los productos, van a ver un video donde se les va a mostrar a los chiquillos trabajando en una empresa o trabajando aquí mismo; se les muestran las máquinas y se les cuenta cuáles son las posibilidades laborales que les da el oficio, en términos de cuáles son las condiciones de trabajo, de remuneración alcanzable, el campo laboral, etc. Después de eso recién hacen su postulación definitiva para nosotros, al mismo tiempo nosotros les hacemos un par de pruebas digamos, del perfil de ellos y poder orientar si son adecuados al oficio que ellos están seleccionando y finalmente se hace una entrevista en profundidad.”

(Director OTEC)


U5: “Ahora están dando la opción de que estés una semana y si te gusta el curso te quedas, y si no, avisas para llamar a otros alumnos que estén interesados realmente. Igual en mi curso pasó eso. Fue un compañero que estuvo dos días, y no le gustó porque estuvimos en la sala, estuvimos conversando y estuvimos una pura semana para conocernos como curso, y ver si teníamos interés, porque igual los profes ven que si vienes la semana completa, te gustó, te quedas. El loco vino dos días, se retiró y

llamaron a otro que se quedó y ahora está excelente. Ahora cambiaron varias cosas. Lo que nos contaban los profes que aparte de firmar las opciones y eso, igual está la opción de que si no te gustó este curso, tú tienes una segunda opción, y ahí vemos si congenia o no.”


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4.4. “Incluir actividades extra programáticas”

¿Por qué?

Es propicio generar actividades paralelas a los cursos en temáticas

afines a los intereses de los jóvenes. Por ejemplo pueden ser actividades de teatro, canto, competencias u otra

serie de jornadas recreativas.

La evidencia de los OTEC estudiados dan cuenta que este tipo

de instancias generan relajo, y fomentan la cercanía entre los compañeros, los jóvenes, los relatores

y también con la institución en sí.

¿Cómo lograrlo?

Consultar a los jóvenes qué tipo de actividad les gustaría realizar. Es importante que a cada generación de cursos se les consulte qué cosas

les interesan, ya que se debe innovar en las estrategias para evitar deserción.

Actividades extra-programáticas de interés de los jóvenes al menos

una o dos veces por semana. Hacer talleres de teatro, de música, deportivos u otros en que los jóvenes manifiesten interés, para lo cual se deben realizar procesos de consulta en los cursos. En caso que no

se cuente con recursos para generar talleres a lo largo del programa o proceso, sería conveniente invertir en mesas de ping pong o taca taca,

que no tienen costos de recurso humano (monitores) asociados para ser gestionados (por ejemplo organizar un torneo de ping pong). Una forma alternativa de costear otro tipo de talleres podría ser la

convocatoria de voluntarios.

Experiencias

“La unidad se llama Talleres Integrales Educativos (TIE) y trabajan una psicóloga y dos asistentes

sociales. Y el TIE tiene que ver con todo lo extra-programático, con lo lúdico en la formación. Es decir todo lo que tiene que ver con apoyo; nos ha dado un resultado muy bueno…El TIE, se preocupa digamos del tema de concursos de teatro, de música, de concursos de baile, de apoyar al alumno en sus problemas más individuales, en las tasas de retención, en si están faltando se les llama. Es todo un apoyo para llegar a la meta.”

(Directora OTEC)



Mecanismos de Difusión

5ª Buena Práctica Utilizar medios de comunicación acorde a los grupos

. ¿En qué consiste?

Una buena estrategia de comunicación consiste en definir con claridad

“quiénes somos” y “qué ofrecemos”. En el caso de los OTEC es imprescindible transmitir este mensaje a los jóvenes. Para ello, se deben desplegar líneas de

difusión a través de diversos medios que sean conocidos y de interés para este grupo. Esto apunta a abarcar la mayor extensión posible de la población, logrando en definitiva que una mayor cantidad de jóvenes conozca el OTEC, los

servicios entregados y las potencialidades que éste les brinda para insertarse en el mundo laboral.

¿Cómo lograrlo?

Difundir a través de medios detectados como más efectivos. Se sugiere incluir publicidad en el metro, en diarios populares, reparto de volantes en ferias libres, también reportajes en los programas matinales de TV abierta. Además, se debieran utilizar herramientas de redes sociales como Facebook y Twitter.

Establecer vinculaciones con radios locales. Se sugiere desarrollar vinculaciones con radios locales que puedan difundir las capacitaciones realizadas de forma periódica, y/o con entrevistas a los relatores o a los encargados de intermediación laboral para difundir el rol y las potencialidades que éstas implican.

Promover estrategias de difusión centradas en los ya capacitados. el ‘boca a boca’ es una de las maneras más exitosas para la difusión, puesto que actúa como recomendación de alguien que ya vivió la experiencia. Se espera que ellos mismos recomienden la institución a amigos o familiares interesados.

Convocar a reunionesinformativas. En los volantes a repartir se recomienda no incluir teléfonos, sino que convocar un día y hora específico. En caso de contar con sitio web se recomienda incluirlo en el volante, y en él resaltar las potencialidades de las capacitaciones para la vida laboral de los jóvenes. En caso de que el OTEC no tenga sitio web, promover mediante alianzas con organizaciones locales. La reunión informativa debe consistir en presentar la institución y el trabajo que realiza, presentar los diferentes cursos impartidos y destacar las oportunidades laborales de los oficios que se enseñan.

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Experiencias

“El proceso de difusión parte básicamente por las organizaciones de base como son las juntas de

vecinos, el volanteo por las ferias, la publicación en diarios (…) No obstante, si tú me preguntaras una, yo te digo que lo que mejor resulta, es el chico que estuvo acá, y que le fue bien”

(Directora OTEC)



Equipo de Trabajo

6ª Buena Práctica Incorporar a relatores con experiencia, vocación social y

comprometidos con la institución ¿En qué consiste?

Los relatores son claramente un elemento central para el logro del objetivo

planteado por la capacitación a los jóvenes vulnerables. Por este motivo no puede

extrañar que sean aquellos OTEC que trabajan de forma sistemática en el mejoramiento del desempeño de los relatores, los que aparezcan como los más exitosos.

La mejora continua del trabajo con los relatores debe considerarse como un

proceso orientado a tres ejes fundamentales: las habilidades, las motivaciones y las condiciones de trabajo. Habilidades refiere al grado de competencia o destreza para ejecutar una cosa o capacidad, en particular, asegurar el expertise técnico que tiene

el relator sobre oficio que enseña. Las motivaciones implican un estado que activa, dirige y mantiene la conducta frente a un objetivo. Esta motivación está ligada a la

vocación social. Por último, las condiciones de trabajo refieren a los términos bajo los cuales se establece la relación laboral entre el OTEC y los relatores.

Esquema 1.2 Factores que influyen en el desempeño de los relatores

Habilidades

Experiencia en el rubro y en

capacitación

Condiciones de Trabajo

Vinculación con la institución

Motivaciones

Vocación Social

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6.1.“Tener relatores con alta experiencia en el rubro del oficio que se imparte y temas específicos de capacitación”

¿Por qué?

Se requiere de profesionales que cuenten con una vasta experiencia

laboral, la cual sean capaces de proporcionar a los alumnos (tanto en aula, talleres o en terreno). De esta

manera ellos podrán asimilar mejor el conocimiento práctico necesario para

desempeñarse dentro del rubro al cual apunta la capacitación.

Finalmente, la formación de los alumnos depende directamente del

desempeño del relator, por lo cual también se estima conveniente trabajar en sus habilidades

pedagógicas, ya que su conocimiento técnico está garantizado por su

trayectoria laboral en el rubro específico.

¿Cómo lograrlo?

Privilegiar la selección de relatores con amplia trayectoria laboral en las temáticas de los cursos. Para ello se debe seleccionar teniendo en cuenta la experiencia en el rubro, las empresas en las cuales ha

trabajado y su experiencia específica en los contenidos del curso que impartirá.

Privilegiar la selección de relatores con experiencia en relatoría o capacitación. Se identifica como una habilidad que potencia su labor el

hecho de tener experiencia como relator, sea impartiendo cursos dentro o fuera del contexto empresarial. También debe valorarse si

tiene experiencia en capacitación del grupo objetivo.

Desarrollar capacitaciones para los relatores. En caso de tener

recursos suficientes se recomienda capacitar al personal progresiva y periódicamente en temas técnicos (de actualización de cursos) y/o

pedagógicos, al menos una vez al año. También se recomienda tener pequeños cursos de inducción en métodos pedagógicos para los relatores nuevos.



Experiencias

H: “Yo creo que nosotros hacemos la

diferencia con otras instituciones en el sentido de que todos los que estamos, especialmente los instructores, somos personas con muchos años de experiencia, tenemos formación en esto, nos hemos ido capacitando internamente. Entonces yo siempre hago mucho hincapié en la idoneidad de la gente que está trabajando aquí.

Hemos recibido capacitación, pero no en las

materias propias nuestras. Por ejemplo a mí nunca me han invitado a un experto en riegos.

Se supone que el experto soy yo y sé mi materia, y en la medida que aparezca una tecnología nueva, yo me voy a informar y lo voy a saber. Pero sí nos han capacitado en materias pedagógicas. Por ejemplo, el tema de las evaluaciones, que de repente uno no sabe como redactar una prueba, porque uno no es especialista en eso, uno es especialista en el otro cuento... entonces se nos exige mucho desde el punto de vista pedagógico.”

(Relator OTEC)

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6.2. “Relatores con alta vocación social”

¿Por qué?

Este requerimiento supone una

condición para que el relator se sienta comprometido con los resultados que

alcanc el grupo objetivo en la capacitación y en su futura inserción laboral. Como es conocido, el perfil del

beneficiario de las capacitaciones es bien particular. Los participantes

suelen ser de carácter fuerte y

mantienen una mirada crítica sobre los procesos de los cursos, por lo que los

relatores deben demostrar no sólo sus habilidades y conocimientos sobre las materias, sino que también deben

mostrar preocupación por los alumnos y ganarse su respeto.

¿Cómo lograrlo?

Seleccionar relatores con alta vocación social. Esta motivación debe

ser detectada por los encargados de la selección de personal. Los psicólogos o asistentes sociales de la organización pueden realizar

esta labor.

Uso de técnicas cualitativas. La entrevista personal se considera el

instrumento más adecuado para indagar en las motivaciones del relator, ya que se puede distinguir en su discurso si realmente se

siente comprometido con el desarrollo de los jóvenes.

Tiempo a prueba y visitas en el aula. Al seleccionar se debe tener en

claro que el relator debe pasar un tiempo de prueba, donde realmente se podrá constatar el compromiso real con el aprendizaje de los

alumnos. Una buena forma de verificar su vocación social es asistiendo al aula y observar cómo se da su relación con los alumnos, si es cordial, amable, si los escucha, entre otros.



Experiencias

“En el fondo somos instructores, pasamos a ser amigos, consejeros, o de repente quieren alguien que los escuche. Entonces aquí los jóvenes llegan tan dañados que lloran conmigo. De hecho todos los cursos que he tenido los trece años, en todos los cursos hay chiquillos que lloran amargamente y yo tengo que aconsejarlos. Entonces en el fondo paso a ser papá de los chiquillos. Entonces hay harto consejo, y el instructor tiene que ser completo. Tiene que ver la parte humana, social, afectiva de los chiquillos. Si atacamos esa parte primero, entramos más fácil en los chiquillos y podemos ayudarlos de mejor manera”

(Relator OTEC)


U5: “El profesor de soldadura, buen profesor. Tiene cercanía con los alumnos, da confianza, pero si le toman el pie se enoja y corta a todos los alumnos de pasada”

U2: “Yo hablaba con mi profe que él si trabajara en mi rubro estaría ganando mucha más plata que acá, pero es la vocación él me dice, la vocación de enseñar. Entonces yo encuentro que los profesores igual tienen harta vocación porque igual es difícil enseñar a varias personas de distintos caracteres y distintas procedencias.”

U5: “Aunque él entró el año pasado no más, el profesor nuevo de tutoría, igual era buen profesor. Hacía buenas clases, pero mis compañeros era como “no, es que no nos sirve”, y ahora yo creo que la mayoría de las clases que nos pasó el profesor eran importantes, porque por ejemplo una presentación o ir a una entrevista de trabajo, la preparación de uno”

U1: “Yo tuve al profesor …, se puede decir que

es una persona que tiene harta paciencia con los alumnos, porque había compañeros que como todos casi venía sin saber nada, diversidad, de colegios técnicos, entonces hay que tener harta paciencia para enseñarle a los alumnos”


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6.3. “Promover la vinculación de los relatores con la institución”

¿Por qué?

La vinculación de los relatores con

la institución refiere a la fidelización del personal.Esto debe realizarse con el fin de evitar una alta rotación-

pérdida de capital humano- que merme eldesarrollo de los cursos. En

este sentido, mejorar el clima laboral y

brindar un ambiente de estabilidad

supone una ganancia para el relator y la institución. Un buen ambiente laboral se refleja en pocas renuncias y

en mejor desarrollo de las capacitaciones.

¿Cómo lograrlo?

El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de

procesos y resultados organizacionales (Palma, 2004).

Mantener un buen clima laboral. Los aspectos relevantes para obtener

un buen clima laboral son:Establecer sistemas eficientes de comunicación interna, definir procesos y responsabilidades a cumplir por los relatores, escuchar sugerencias e implementar mejoras

ideadas por el equipo de trabajo, valorar y premiar las virtudes de los relatores, compartir con los relatores los logros de la institución, por

último, realizar mediciones periódicas del clima laboral (son recomendables las encuestas anónimas).

Vincular por medio de condiciones laborales competitivas asociadas a honorarios, estabilidad y proyección laboral.Es uno de los ítems de

gasto donde es conveniente invertir porque le da mayor estabilidad a la institución y propicia mejoras al clima laboral. Esto debe reflejarse en ofrecer sueldos competitivos con la oferta del mercado laboral y

otorgar estabilidad y ascenso dentro de la institución.

Experiencias

“Los relatores cuando se integran tienen un plazo de tres meses de prueba y luego tienen un contrato indefinido Lo importante es que se ‘pongan la camiseta’ y se la jueguen por los jóvenes y crean en ellos, que les guste lo que hacen. El hecho de hacerles contratos indefinidos ha generado menores tasas de rotación, aunque supone un riesgo importante porque el presupuesto es definido anualmente, pero nos ha funcionado bien, además ellos reciben sueldos bastante buenos, tienen la posibilidad de armar carrera y seguir capacitándose acá.”

(Director OTEC)

http://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE


Capítulo 2: Relación con externos. 45

Capítulo 2

Relación con actores externos.

Dimensión Subdimensión Buenas Prácticas

Relación con externos

Vínculos con empresas

7ª Buena Práctica

Establecer estrecha relación con

las empresas para encadenar la

inserción laboral de los jóvenes a

través de prácticas laborales

8ª Buena Práctica

Involucrar a las empresas en las

distintas etapas de la

capacitación: selección, diseño,

ejecución y evaluación de cursos.

Vínculos con otros

actores

9ª Buena Práctica

Establecer estrategias para crear

y/o mantener redes de contacto al

interior de las empresas

10ª Buena Práctica

Generar vínculos con instituciones

públicas y/o privadas para

posicionarse localmente, obtener

apoyo para resolver problemáticas

de jóvenes y recibir ayuda para el

proceso de capacitación

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Vínculos con empresas

7ª Buena Práctica Establecer estrecha relación con las empresas para

encadenar la inserción laboral de los jóvenes a través de prácticas

¿En qué consiste?

Los OTEC distan mucho de ser entidades autosuficientes, lo que convierte su capacidad de establecer alianzas estratégicas exitosas en un factor determinante de su desempeño. Dentro del ámbito en que se

encuentran insertas, los OTEC encuentran en lasempresas un aliado natural al permitir concluir con éxito el proceso de capacitación profesional

orientado a la inserción o el en el mercado laboral. A nivel macro, se puede sostener que hay dos mecanismos principales

para establecer vínculos, a través del modelo ‘de arriba hacia abajo’ y del modelo ‘de abajo haciaarriba’. Estos vínculos tienen la función de asegurar

prácticas laborales para todos los usuarios, así como también propiciar la colocación en las empresas. Los modelos serán explicados a partir de la siguiente estructura básica de una red de empresas

Esquema 2.1. Red de Empresas

Fuente: Elaboración Propia.


Capítulo 2: Relación con externos. 47

7.1.“Crear vínculos a través del modelo de ‘arriba hacia abajo’ ”

¿Por qué?

Éste supone la creación de vínculos

accediendo a través del contacto directo con las grandes empresas o ‘mandantes’ que dominan los rubros. A

través de este vínculo se pueden lograr vacantes o puestos de trabajo

para los jóvenes en la empresa mandante o bien, ésta puede recomendar el trabajo con los jóvenes

capacitados a sus empresas contratistas (medianas empresas).

Una vez que esto se logra, toda la jerarquía articulada hacia abajo está dispuesta a colaborar. Esta es la forma

más expedita de acceder a un rubro,

sin embargo, posee la complejidad de que para lograr esta vinculación se requiere bastante de los contactos

personales del directorio del OTEC con altos mandos de las grandes

empresas. Si bien, se puede tratar de entrar a la gran empresa sin tener contactos personales-intentando

gestionar citas con altos mandos- éstos se convierten frecuentemente en

la vía más fácil de poder obtener vinculación con las empresas.

Esquema 2.2. Modelo de ‘arriba hacia abajo’

Fuente: Elaboración Propia

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