Felicidad organizacional y desafíos para los sistemas de compensación (2015)
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Los desafíos para los sistemas de compensaciones en relación a la gestión de Felicidad Organizacional
Ignacio Fernández
Director Departamento Psicología Organizacional Universidad Adolfo Ibáñez
5 mayo 2015
¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una organización de la felicidad de sus trabajadores?
¿Es posible hablar de Felicidad Organizacional?
Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.
Felicidad organizacional ≠ felicidad en el trabajo. Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.
¿Qué es Felicidad Organizacional?
Felicidad Organizacional significa gestionar 3 focos
• Condiciones de trabajo.
• Procesos operacionales.
• Gestión de personas.
Modelo de Felicidad Organizacional (Ignacio Fernández, 2015)
Concepción éHca de ser humano
Convicción
Coherencia
Credibilidad
Propuesta de Valor
Palancas de GesHón
Liderazgo Firme y Cercano
GesHón ParHcipaHva
Gerencia de Felicidad
Resultados sustentables y sostenibles
Rentabilidad
Calidad de Servicio
Excelencia Operacional
Bienestar SubjeHvo
PosiHvidad
SenHdo
Relaciones Confiables
Desarrollo Profesional y Personal
Logro y Reconocimiento
Engagement
Características de las relaciones impersonales y las relaciones confiables
(Fernández, 2014)
! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o!
maltrato!Respeto!y!cuidado!
Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!Emocionalidad!predominante!
Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!
Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía!Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,!
individualismo!Inclusión,!unión,!engagement!
Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!Desarrollo! emocional! del!líder!
Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!
Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!
Exigente y claro
Orientado al logro de resultados
Con diagnóstico realista
Establece prioridades y urgencias
Con foco en tareas y proyectos
Genera tensión creativa
Detallista en la ejecución
Visualiza el futuro
Crea nuevos desafíos
Horizontal en las relaciones
Positiva y apreciativa
Conectada, escuchadora y empática
Participativa
Centrada en las fortalezas
Destaca lo que funciona
Orientada al aprendizaje tras los errores
Constructora de vínculos y confianza
Reconoce y celebra
© Ignacio Fernández, 2013
Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional (Fernández, 2015)
Fase 1 INCERTIDUMBRE
Propuesta para implementar felicidad organizacional y venta de la idea al equipo direcHvo Decisión direcHva Construcción de senHdo NarraHva organizacional realista Manejo de expectaHvas Nuevos beneficios Ritos de celebración y reconocimiento
Fase 2 IMPLEMENTACIÓN
Diseño del propio MFO Formación de líderes Matriz de escucha organizacional Sistema de selección colegiado PrácHcas de compensaciones Nuevos beneficios personalizados Talleres de autocuidado Comunicación interna periódica Medición de bienestar y felicidad Jornada de Integración CerHficaciones y rankings Reuniones apreciaHvas
Fase 3 INTERNALIZACIÓN
Propuesta de valor a los trabajadores Mapa de senHdo Asociar MFO a estrategia organizacional Métricas de FO Desarrollo de líderes Relaciones confiables Sesiones de planificación estratégica y operacional Entrevistas apreciaHvas Diálogo apreciaHvo de desempeño Evaluación ascendente a jefaturas Comité de Felicidad Contrato psicológico engaged
Fase 4 GESTIÓN EFECTIVA
Acompañamiento a líderes Incluir indicadores de FO en incenHvo anual de direcHvos Nombrar Gerencia de Felicidad y ampliar sus roles Nombrar Jefe de Liderazgo Consejo ConsulHvo de PolíHca Organizacional Rediseño de cargos Auditoría de engagement Rediseño layout de oficinas
Fase 5 MADUREZ
Chequear coherencia interna del MFO Rediseño MFO Traspaso MFO a productos, clientes, proveedores y comunidad Sostener prácHcas efecHvas Manual de buenas prácHcas Evaluación permanente y mejoramiento
Instrumentos
OLS (overall life satisfaction index - Índice de satisfacción total con la vida) En una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”, ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida, considerada en su conjunto?
PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal) A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….?
1. su nivel de vida? 2. su estado de salud en general? 3. los logros que está alcanzando en su vida? 4. las relaciones personales? 5. lo seguro y protegido que usted se siente? 6. su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive? 7. su seguridad y protección futura?
Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores
PositividadDiversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(negatividad(en(el(trabajo Tasa(de(positividad(/(negatividad
Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo
Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura%(de(credibilidad(en(la(jefatura%(de(horizontalidad(de(la(jefatura
Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipoDesarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida
Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboralApreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado
%(de(incremento(desde(apreciación(anteriorTalleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadoresPolítica(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internosPersonalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres
Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo
Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES
Logro(y(reconocimientoMúltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(satisfacción(total(en(el(trabajo".
Apalancadores(de(Gestión(de(Felicidad(en(el(Trabajo
Prácticas Indicadores
Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participaciónPrograma(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programaProgramas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgoEvaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradoresMedición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores
Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacciónJornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacionalConsejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(AdministraciónReunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima
Gerencia(de(Felicidad Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(de(personas
Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad© Ignacio Fernández, 2013
Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima
A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….?
1. Nivel de felicidad global en el trabajo.
2. Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
3. Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
4. Presencia de relaciones confiables.
5. Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
6. Nivel de engagement en el trabajo.
7. Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
8. Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
9. Importancia de la gestión participativa para la organización.
10. Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional.
Desafíos para los sistemas de compensación
• Promover transparencia y justicia organizacional. Implementar prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas. • Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. Estructura de cargos con niveles conocidos. • Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable. • Estructura de remuneraciones, bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados. • Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones.
• Articular propuesta de valor para los empleados. Fidelización de los colaboradores.
• No poner todo el foco en los beneficios.
• Personalización de los beneficios. Salario emocional.
• Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.
• Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación, especialmente comisiones e incentivos.
• Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad.
Pasos para la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) (Alejandro Melamed, 2015)
EVALUAR LA NECESIDAD DEL NEGOCIO PARA INVERTIR EN UNA PVE
ENTENDER LAS PERCEPCIONES DE LOS COLABORADORES
VALORAR LAS PREFERENCIAS DEL MEJOR TALENTO
PRIORIZAR Y CALIBRAR LOS COMPONENTES DE LA PVE
POSICIONAR LA PVE
SEGMENTAR LA PVE PARA DIFERENTES PÚBLICOS
ACTIVAR LA PROMESA DEL PVE A TRAVÉS DE TODO EL CICLO DE EMPLEO
COMPROMETER A LOS EMPLEADOS CON EL MENSAJE DE LA PVE
MONITOREAR CUMPLIMIENTO
APRENDER, ADAPTAR Y REDISEÑAR LA PVE
¿Cuál es la Propuesta de Valor para los Empleados?
Te invitamos a: Pasarlo bien. Trabajando intensamente. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores. Que te permita desarrollo profesional y personal. Celebrando nuestros logros con reconocimiento.
Presentación disponible en [email protected]