Control y medición para la gestión del talento humano

Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2 Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Ciencias Administrativas Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012

Formación

EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE

• ¿Cómo ha expandido su formación y aprendizaje significativamente en los últimos dos años?

• ¿Cuáles beneficios le han traído dichos aprendizajes?

• ¿Haciendo una introspección, cuáles son sus fortalezas para el aprendizaje?.

• De los conocimientos adquiridos en su proceso de formación académica y organizacional, ¿Cuáles ha tenido oportunidad de aplicarlos en su cargo actual?.

• Tras la aplicación de conocimientos, habilidades y formas de ser y actuar, ¿qué tipo de reconocimientos le han generado?.

Conceptualización

Concepto de Desarrollo

El movimiento hacia lo mejor. Aristóteles: Movimiento: paso de la potencia al acto.

Conceptualización

Concepto de Desarrollo Humano, Naciones Unidas “El proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades". Tal definición asocia el desarrollo directamente con el progreso de la vida y el bienestar humano, con el fortalecimiento de capacidades relacionadas con todas las cosas que una persona puede ser y hacer en su vida en forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir como nos gustaría hacerlo y con la posibilidad de que todos los individuos sean sujetos y beneficiarios del desarrollo. Durante este proceso la persona va accediendo a estados más complejos y "mejores" que los anteriores

Conceptualización

Concepto de Desarrollo Humano, Oswaldo Romero

“El desarrollo es “un proceso a través del cual la persona genera construcciones integradoras cada vez más complejas sobre su realidad interior (individual) y exterior (social) que le significan cambios positivos como ser humano”.

Conceptualización

Gabriela Charnes C.

“ El aprendizaje no es sólo la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa en las organizaciones a través de diversas formas de colaboración, las cuales permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos y habilidades en torno a una comunidad en la que unos aprenden de otros”.

Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

Conceptualización

Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

Rafael Echavarría.

El aprendizaje “ocurre cuando aquello que no podíamos hacer en el pasado lo podemos hacer en el presente […] cuando aprendemos algo, expandimos nuestra capacidad de acción y, por lo tanto, incrementamos nuestro poder, el espacio de posibilidades”.

Conceptualización

Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

Peter Senge.

El aprendizaje “es un proceso mediante el cual un ser humano o un conjunto de seres humanos incrementan su capacidad para producir un resultado que realmente quieren generar”.

Factores claves para el desarrollo y la formación de competencias

• En todo proceso de desarrollo de competencias se requiere disponer de un modelo pedagógico que oriente el proceso de formación.

• Todos los comportamientos aprendidos deben ser demandados y aplicados en el trabajo cotidiano. Es un proceso individual que implica el saber, el poder y el querer.

• Todo plan de formación debe responder a los objetivos de la organización y a las brechas que tienen los equipos de trabajo para alcanzarlos.

• Formación en una combinación de competencias.

Proceso gestión del aprendizaje y la formación

Dar solución a necesidades específicas de desarrollo, aprendizaje, conocimiento y cualificación de las personas que trabajan para la organización, mediante la integración de acciones que permitan desarrollar competencias para mejorar el desempeño de las personas y contribuir a su desarrollo integral.

Planear la formación

Realizar y gestionar la formación

Evaluación los resultados de la formación

Realizar formación sin tener en cuenta la estrategia No planear las necesidades de formación

Hacer capacitaciones generalizadas, sin discriminar públicos Facilitadores sin experticia técnica y en didáctica y pedagogía

No hacer evaluación de los eventos de capacitación y entrenamiento. No medir el impacto de la formación

•Diseñar planes acordes con: estrategia, procesos, mejoramientos, cambios organizacionales, proyectos, negocio. •Establecer objetivos y evaluar costo/beneficio de la intervención. Definir costos directos e indirectos •Detección de necesidades •Planes periódicos para cada dependencia y definir públicos involucrados •Excelencia operacional y logística •Demanda más que oferta •Determinar con detalle los contenidos •Selección rigurosa de proveedores

Diseños detallados de los eventos, incluyendo caracterización de necesidades, justificación, contenidos, enfoques, facilitadores, entre otros. Verificación del cumplimiento de asistencia, tiempo, contenidos. Gestión de eventos presenciales, virtuales, internos, externos.

Medir el evento de formación, en términos sociales y financieros. Medir satisfacción. Medir 6 meses después la formación. Medir el impacto de la formación, si esta mejora el desempeño de las personas. Retroalimentar el proceso de formación y aportar al plan de mejoramiento. Desarrollar una cultura basada en ambientes de trabajo colaborativo, basados en crear y compartir saberes y formas de actuación

Aprendizaje individual: crear o adquirir conocimiento;

autoformación.

Aprendizaje Organizacional: a partir del conocimiento colectivo crea sistemas,

estrategias e incrementa el desempeño.

Formación: Aprendizaje significativo basado en la

experiencia integral, la práctica. Puede ser

presencial, semipresencial, virtual.

Capacitación: evento que permite adquirir

conocimientos aplicables en el trabajo, con metodologías

predefinidas.

Entrenamiento: desarrollo de competencias para

ejecutar labores específicas en un cargo, con

acompañamiento y retroalimentación.

Educación para el trabajo y el desarrollo humano:

eventos de formación no conducentes a título

académico, para desarrollar competencias laborales.

Aprendizaje inmediato, conocimiento real

Aprendizaje posterior al aplicar conocimientos

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Nivel 5: Retorno sobre la inversión (ROI): darle valor a los beneficios de la formación.

Jorge Palacios Plaza, página XVIII - XIX

Resultados obtenidos con el conocimiento aplicado

“Medir el ROI de la formación implica un cambio cultural orientado al desarrollo de una organización inteligente y que aprende”

Jorge Palacio Plaza, p. 52

La mayoría de empresas de Estados unidos miden este nivel:

74%

La tercera parte: 31%

Sólo algunas: 14%

Pocas: 8%

ASTD, 2004

Conclusión: es complejo medir el impacto en resultados de la formación e implica un cambio cultural orientado a una organización que evoluciona y aprende.

DES

CO

NEX

IÓN

Modelo Training Results Measurement (TRM)

Problemas claves de la

organización

Iniciativas de capacitación o desarrollo

Estimar beneficios y compararlos

con los costos de la intervención

Fortalecer la medición predictiva antes de la intervención, para tomar las mejores decisiones

de formación.

Planes de formación según el propósito

Evaluación de la formación

Pilar Pineda: libro Evaluación y auditoría de la formación

Jorge Palacios Plaza, 2008

• Evaluación de necesidades de formación

• Requerimiento de la acción formativa Evaluación del

contexto

• Herramientas pedagógicas, diseño de contenidos a desarrollar

• Estructurar acciones y programa de formación

Evaluación del diseño

• Evalúa la idoneidad de la propia acción formativa Evaluación de la

impartición

Evaluación sumativa

• Evalúa la reacción de los participantes, que aprendizajes tuvieron, cómo perciben los formadores el evento, si se ha realizado transferencia del aprendizaje.

Aprendizaje Adaptativo:

Nuevas competencias o mejora de las existentes para la efectividad del presente.

Aprendizaje transformador: Cambio profundo en los modos de actuación para adquirir la capacidad de hacerse cargo del futuro.

Planes de formación según el propósito

¿Cómo se realiza un plan de aprendizaje individual?

A partir de la valoración …

… se precisan los comportamientos a crear o modificar …

… trazando acciones y conductas específicas …

… que se deben evidenciar.

Ejemplo de plan de aprendizaje

Implemente las estrategias.

Proponga una fecha de revisión.

Reflexione y pida retroalimentación.

Prémiese por el nuevo comportamiento adquirido o mejorado.

Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58

Tareas en las que quiere

mejorar

Competencias y comportamientos

asociadas requeridas para dichas tareas.

Estrategias para lograr cada comportamiento.

Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58

Qué quiero cambiar

Qué metas me propongo

Cómo lo voy a hacer Comportamientos

A quienes voy a involucrar

Fecha de revisión

Retroalimentación

Premio

Experiencia de aprendizaje

Modelo “Human Capital Training ROI (HCTR)”

Retorno de la inversión de la formación ROI = Utilidad (Beneficios Netos del Programa) X 100 Costos del programa *Beneficios netos = Beneficios brutos – costos de la formación

Jorge Palacios Plaza, 2008

Indicadores asociados al proceso de formación

Costos de ausentismo por la formación Ausentismo = Días invertidos a formación . Días totales de trabajo por empleado X número de trabajadores

Costos de la formación gastos directos e indirectos + gastos fijos + gastos variables número de personas que participan de la formación

Indicadores asociados al proceso de formación

Costos del programa por persona /por grupos de la organización Horas Hombre de formación por área o unidad de negocio: Horas de formación *100 Total empleados Formación como % de la nómina: Inversión en formación *100 Nómina Mensual Promedio inversión formación por empleado entrenado: Inversión . empleados formados Inversión total en formación Número de inasistencias: Número de asistencias*100 . Empleados programados para formación

Jorge Palacios Plaza, 2008

Gestión del conocimiento

Generar valor al hacer cotidiana una cultura del desarrollo y aplicación del conocimiento

Individual

Colectivo

Organizacional

Actitud de evolución Disposición al cambio Desarrollo de capacidades Orientación a la sinergia y la integración

“Las personas, al igual que los sistemas sociales, están más dispuestas a la confianza si poseen seguridad interior, si tienen algún tipo de confianza en ellas mismas. Y esta confianza en sí mismo sólo puede aprenderse cuando uno es objeto de la confianza de otros”.

Niklas Luhmann

Compromisos individuales para generar valor a partir del conocimiento

Documentar la memoria

institucional

Inteligencia competitiva

Vigilancia Tecnológica

Describir las formas de actuación

organizacionales

Capacidad de trazabilidad de hitos

organizacionales

Comprensión, dominio y

contextualización

Individual

Colectivo

Organizacional

Gestión de las interacciones Construcción de confianza Gestión del contexto

Compromisos grupales para generar valor a partir del conocimiento

Incrementar posibilidad de

experiencia y acción

Construir familiaridad y significados

comunes

Acuerdo para la actitud de generar

y reconstruir conocimiento

Regulación de la actuación acordada

Mecanismos de transferencia de

conocimiento

Trabajo colaborativo de

pares

Espacios abiertos de conversación y mentoria

Individual

Colectivo

Organizacional

H O

Significados comunes

Gestión de procesos Gestión de la transformación Aplicación de conocimientos disponibles Verificación del potencial, el uso y la aplicación.

Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento

Medios para capturar ideas y

sugerencias

Organización del trabajo en equipos

Innovación y desarrollo

Estructura para el aprendizaje

organizacional

Universidades corporativas

Procesos de mejoramiento

continuo

Incorporar en la cotidianidad los aprendizajes adquiridos

Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento

Condiciones para transferir

conocimiento

Conocer y aplicar el conocimiento

disponible

Diseñar estrategias, técnicas y

herramientas

Documentación de prácticas

No concentración del conocimiento

Claridad en el alcance de cada

cargo

Desarrollo de la creatividad y la innovación

Compromisos organizacionales para generar valor a partir del conocimiento

Condiciones para transferir

conocimiento

Conocer y aplicar el conocimiento

disponible

Diseñar estrategias, técnicas y

herramientas

Documentación de prácticas, procesos,

modos de actuación

No concentración del conocimiento

en personas

Claridad en el alcance de cada

cargo

“La parte del cerebro que se activa cuando somos creativos o disfrutamos con nuestro trabajo es distinta a la que lo hace cuando tenemos miedo. Lo mismo nos sucede como personas. Podemos optar por las oscuridades del miedo o luchar por desarrollar nuestro potencial y desafiar nuestros límites”.

Pilar Jericó, 2008.

¿Cómo medir la innovación a partir de la gestión del conocimiento?

¿Qué medir?: “la conducta tecnológica de las firmas, la magnitud y características de los procesos innovativos y obtener evidencias acerca de los senderos de desarrollo que los inducen”. ¿Para qué medir? Para conocer y mejorar el proceso innovativo de las firmas (enfoque evolucionista) y para resolver problemas emergentes en el proceso productivo (enfoque desde la gestión por procesos).

“La innovación es la única manera como una empresa puede renovar su contrato con el éxito. Ante esto es importante preguntarse si los procesos de Gestión Humana apoyan la labor de innovación o la restringen.”

Fuente: Ruíz Gómez, 2005.

Indicadores asociados con la medición de la innovación

Gasto en I + D • # de innovaciones logradas • # publicaciones indexadas •Teorías asociadas:

Teoría de Paul David, Richard Nelson y Sydney Winter (70´s) que aporta una concepción evolutiva del desarrollo económico basada en la innovación técnica.

•Calidad y celeridad del cambio técnico en un territorio determinado (país): comparación de gastos en I+D entre países y si estos generan mejoras incrementales en la economía tras las inversiones en I + D. Manual de Oslo: procedimientos y criterios para medir la innovación, en un contexto diferente al latinoamericano.