Gente estrategia y modelo operativo
-
Upload
tony-castillo -
Category
Documents
-
view
183 -
download
1
Transcript of Gente estrategia y modelo operativo
Presentación de Estrategia,
Modelo Operativo
y Plan de Acción
Contenido
1. Antecedentes
2. Resumen de resultados del diagnóstico
3. Estrategia corporativa de Recursos Humanos
4. Modelo operativo de Recursos Humanos
5. Plan de acción 2013-2016
Antecedentes: Objetivos y alcances del proyecto
Transformar a RH en una función estratégica en CMI a través de la implantación de un nuevo modelo de desarrollo y gestión de capital humano para toda la Corporación
Objetivo del Proyecto Objetivos específicos
1. Crear un plan estratégico de RH
2. Diseñar e implementar un modelo operativo de RH
3. Implantar procesos de RH tipo “mejores prácticas”
4. Habilitar los procesos con una plataforma tecnológica
5. Fortalecer el equipo de RH
6. Reforzar la cultura organizacional
Alcance inicial del proyecto:
9 procesos de gestión de gente (ver gráfica)
Duración estimada del proyecto:
3 años
Contenido
1. Antecedentes
2. Resumen de resultados del diagnóstico
3. Estrategia corporativa de Recursos Humanos
4. Modelo operativo de Recursos Humanos
5. Plan de acción 2013-2016
I. Administración del desempeño
II. Compensación y beneficios
III. Selección e inducción
IV. Desarrollo de líderes
V. Clima y compromiso
Principales Hallazgos y Recomendaciones del Diagnóstico de
RH
1. Categoriza a RH como transaccional, disperso y de baja eficiencia 2. Identifica 5 temas prioritarios que RH debe atender en el corto y mediano plazo
55% del tiempo es asignado a actividades transaccionales
Actividades tocadas por múltiples personas: 14 personas en promedio vs 1 FTE
Brechas significativas respecto al mercado en: –Nómina (3x mercado) –Contratación (30% arriba del mercado)
3. Identifica 4 prioridades de cambio para lograr la transformación de la función
4. Recomienda implementar un modelo operativo que segmenta funciones de RH según el cliente al que sirve
Estructura Alinearla a un nuevo modelo operativo y mejorar “ratio” de RH a Colaboradores de 1:193 a 1:150 (benchmark 1:91)
Gente Fortalecer, nivelar y adquirir las capacidades de RRHH requeridas por la corporación
Tecnología Definir, contratar e implementar un sistema de información de RRHH para la Corporación
Procesos Enfoque en procesos prioritarios y consolidación de actividades transaccionales en un Centro de Servicios de RH
• 577 respuestas de líderes (VP’s, Directores, Gerentes) a encuesta de percepción de efectividad de RH • 180 respuestas de personas con actividades de RH sobre encuesta de asignación de tiempo de RH
• 10 entrevistas con Presidentes Corporativos, Ejecutivos y Directores Ejecutivos OC y OPC • 5 talleres de revisión de prácticas y procesos de RH existentes en las Divisiones
Diagnóstico fue conducido por la firma consultora Mercer y los hallazgos están basados en:
1. Antecedentes
2. Resumen de resultados del diagnóstico
3. Estrategia corporativa de Recursos Humanos
4. Modelo operativo de Recursos Humanos
5. Plan de acción 2013-2016
Contenido
Estrategia CMI Diagnóstico RH Mapeo Proyectos
Estrategia de RH:
Está fundamentada en 3 insumos principales…
1. Ser líder en los negocios donde participamos
2. Consolidar y fortalecer nuestra presencia en la región
3. Diversificar geográficamente
4. Transformar a CMI en una corporación familiar de clase mundial
1. RH transaccional, disperso y con baja eficiencia
2. Procesos prioritarios: compensación, desarrollo, desempeño, reclutamiento y clima.
3. Modelo operativo recomendado se organiza alrededor de servir a clientes de RH según su rol en la organización e integrar los servicios de RH
1. Re-enfocar proyecto gX2 en:
- fortalecimiento de RH Divisional habilitándolos a recibir nuevos diseños del proyecto
- procesos prioritarios únicamente
Fortalecer capacidades del equipo
de RH
Incrementar eficiencia de RH vía:
- Armonización de procesos
- Automatización
- Centralización de transacciones
Establecer gobierno corporativo de
RH con aplicación global
Integrar los procesos de "gente" en
el negocio a través de un ciclo anual
centralizado y directivo
% valor percibido de RH por los
líderes del negocio
Implementar modelo operativo de
clase mundial y alinear la
estructura de RH al modelo
Crear modelo y programas de
identificación y desarrollo para el
"Líder CMI"
Acelerar preparación de sucesores
de l íderes
Incrementar efectividad en equipos
de l iderazgo
Empoderar al aliado del negocio
como habilitador del l íder de
negocio
"Incubar" l íderes con visión global y
crear semillero de talento
exportable geográficamente
Transformar a los l íderes CMI en
l íderes de la gestión de su capital
humano
% en índice corporativo de
liderazgo
Recursos Humanos de Corporación Multi Inversiones es un socio del negocio y facilitador de procesos humanos, que guía a nuestras operaciones a nutrir y mantener una organización familiar
con líderes de clase mundial y colaboradores capaces, comprometidos y de alto desempeño.
Estrategia de Recursos Humanos
Visión
* Nota: Es necesario establecer una línea base en cada indicador previo a identificar meta a alcanzar.
Diversificar
geográficamente
Transformar a CMI en una
corporación familiar de clase
mundial
Sabremos que somos
exitosos si alcanzamos:
Consolidar y fortalecer nuestra
presencia en la región
El enfoque estratégico de
CMI en los próximos 10
años es…
Ser líder en los negocios donde
participamos
Transformar
a Recursos Humanos
Fortalecer
a los líderes CMI
Fortalecer propuesta de valor
a colaboradores actuales y
futuros
Por lo tanto, el enfoque estratégico de RH es...
Permanecer en grupo líder de
mercado según índice de
compromiso
Fomentar alto desempeño a través
de esquemas de incentivos en
compensación
Asegurar un proceso de evaluación
e integración cultural exitoso en
futuras adquisiciones
Asegurar disponibil idad de
opciones de desarrollo para
nuestros colaboradores
% en índice de clima y cultura
Fortalecer la cultura CMI, código de
ética y gestión de cambio
Representación Gráfica
1. Antecedentes
2. Resumen de resultados del diagnóstico
3. Estrategia corporativa de Recursos Humanos
4. Modelo operativo de Recursos Humanos
5. Plan de acción 2013-2016
Contenido
Modelo Operativo:
RH como una organización coordinada centralmente
Necesidades del Negocio y/o
Colaboradores
• El cliente principal de los Centros de Excelencia es el “Business Partner”
• Define la estrategia por proceso
• Diseña soluciones comunes a través de fronteras organizacionales
• Diseña soluciones específicas para unidades de negocio
• Desarrolla políticas globales con retroalimentación de los Business Partners
• Los principales clientes del “Business Partner” son los Presidentes Ejecutivos y Mesa Ejecutiva
• Desarrolla una estrategia para la fuerza laboral de cada unidad de negocio
• Asegura que las estrategias de cada unidad de negocio estén soportadas por programas de RRHH
• Provee servicios de RRHH para las unidades de negocio
• Provee consultoría a los líderes de las unidades de negocio
• Los principales clientes del Centro de Servicios de RH son los empleados y gerentes de primera línea
• Manejo de actividades transaccionales, dudas telefónicamente, por correo electrónico o si se requiere localmente, en persona
• Administración de proveedores
• Responsabilidad de sistemas e información de RRHH
RH como “Business Partner”
Centros de Excelencia de RH
Líder RH Corporativo
Centro de Servicios de RH
• Los principales clientes del Líder RH Corporativo son los Presidentes Corporativos
• Establece las estrategias corporativas para el desarrollo de las personas
• Genera la dirección de RRHH y la integración de programas de RRHH
• Asigna recursos y alinea las metas de los equipos de RH
1. Antecedentes
2. Resumen de resultados del diagnóstico
3. Estrategia corporativa de Recursos Humanos
4. Modelo operativo de Recursos Humanos
5. Plan de acción 2013-2016
Contenido
Plan de acción 2012-2016
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4
Def. encuestaPulso
30%
Encuesta al
100%Pulso 30%
Encuesta al
100%
Evaluación
equipo
actual
Compensaciones
Filosofía y
política
comp
Administración del
Desempeño
Reclutamiento y
Selección
Inducción
BBP
Kick off
"Business
Partner"
Ejecución cíclica de programas de aprendizaje y
desarrollo
Ejecución cíclica de programas de aprendizaje y
desarrollo
Integrar los procesos de "gente" en el negocio a través de un
ciclo anual centralizado y directivo
Integración de procesos implementados en 2013
en el ciclo de planeación y ejecución del negocioEjecución cíclica Ejecución cíclica
Transformar a los líderes CMI en líderes de la gestión de su
capital humano
Kick off líderes de
negocio como gestores
de capital humano
Estabilización del modelo
Asegurar disponibilidad de opciones de desarrollo para
nuestros colaboradores
Diseño e implementación de aprendizaje y
desarrollo para altos potenciales y Universidad
Corporativa
Ciclo anual de revisión
"Incubar" líderes con visión global y crear semillero de
talento exportable geográficamente
Crear e implementar programa de desarrollo
global para Guatemala (expat)
Implementar programa de desarrollo global para
El Salvador y República Dominicana
Implementar programa de desarrollo global para
Honduras, Nicaragua y Costa Rica
Asegurar un proceso de evaluación e integración cultural
exitoso en futuras adquisiciones
Crear modelo de "due dilligence" e integración
cultural para M&A's
Actualizar modelo "due
dilligence" e integración
cultural M&A's
Establecer gobierno corporativo de RH con aplicación global
Desarrollo modelo de
gobierno y establecer
DDD
Implementar modelo de gobierno y DDD Ciclo anual de revisión Ciclo anual de revisión
Automatización de procesosSelección plataforma
tecnológicaMaestro de personal*
Automatización compensaciones, desempeño,
reclutamiento, sucesión y aprendizaje y
desarrollo
Empoderar al aliado del negocio como habilitador del líder
de negocio
Estabilización del modelo
Fortalecer la cultura CMI, código de ética y gestión de
cambioDespliegue de comunicación Formar capacidades
Integrar cultura a evaluación de
desempeño
Incrementar efectividad en equipos de liderazgo
Definición de modelo
equipos efectivos
Implementación del
modelo en mesas
ejecutivas
Definición e implementación de modelo en nivel
gerencial hacia abajo
Ejecución cíclica de acciones que apalanquen
modelo de efectividad en equipos
Fortalecer capacidades del equipo de RHContratar VP y
especialistas
Diseño y ejecución del plan para formar capacidades para operar bajo modelo de
business partnerActualización periódica
capacidades RH
Incrementar eficiencia
de RH vía:
- Armonización de
procesos
- Automatización
- Centralización de
transacciones
Armonización
de procesos
Salario base ejecutivos y gerenciasSalario base para administrativos, beneficios
para ejecutivos y gerencias
Salario base para operativos, beneficios para
administrativos y operativos
Diseño desempeño
ejecutivoImplementación desempeño ejecutivo
Implementación desempeño gerentes y Diseño
administrativos
Implementación desempeño para
administrativos y diseño para operativos
Diseño del proceso de reclutamiento y selección administrativos Implementación de nuevo proceso hasta
administrativos y diseño para operativos
Proceso de R&S para operativos
Centralización en Guatemala de contratación
ejecutiva
Centralización de República Dominicana,
Nicaragua, Costa Rica, Salvador y Honduras
Ejecución cíclica de acciones que apalanquen
modelo de efectividad en equipos
Diseño e implementación en toda la corporación
del proceso de inducciónEjecución cíclica del proceso de inducción Ejecución cíclica del proceso de inducción Ejecución cíclica del proceso de inducción
Planes de Acción para
24 meses y ciclo regular
en eval. desempeño
ejecutiva y gerencial
Fomentar alto desempeño a través de esquemas de
incentivos en compensación Variable por desempeño para ejecutivos
Variable por desempeño para gerencias y diseño
administrativosDiseño variable por desempeño para operativos
Centralización servicios de RH corporativos
Crear modelo y programas de identificación y desarrollo
para el "Líder CMI"
Definición perfil de
liderazgo (Modelo
líder CMI)
Creación y ejecución programas de desarrollo de los líderes CMI Ejecución cíclica de programas de desarrollo
para líderes CMI
Acelerar preparación de sucesores de líderesSucesores PE's y gerencias
claveSucesores gerencias
Sucesores otras
posiciones
Implementar modelo operativo de clase mundial y alinear la
estructura de RH al modelo
Diseño e
implementación
centros excelencia
Diseño estructura business partner Implementación modelo business partner
Diseño estructura centro servicios compartidos Implementación CS y centralización de servicios
por país y división
Permanecer en grupo líder de mercado según índice de
compromiso
Planes de acción de
alto nivel
Planes de acción a 24 meses e
incorporación en ev. desempeño
ejecutiva y gerencial
Ajuste a planes de acción y ciclo
regular en eval. desempeño
ejecutiva y gerencial
Iniciativa Estratégica de RRHH
2012 2013 2014 2015 2016