GESTION DEL CAPITAL GESTION DEL CAPITAL HUMANOHUMANO

Semestre: Tercero

Docente: PhD (c) Hernán Samaniego Guevara

hwsamaniego@utpl.edu.ecTeléfono: 0982910906

OBJETIVO GENERALOBJETIVO GENERAL

Desarrollar en los maestrantes habilidades de planificación y dirección de empresas públicas y privadas, utilizando métodos y técnicas eficaces y eficientes de gestión de capital humano.

OBJETIVO ESPECIFICO 1OBJETIVO ESPECIFICO 1

Comprender el concepto moderno de la administración con, y por medio de, las personas, las características de la administración de talentos humanos en un ambiente competitivo y dinámico.

OBJETIVO ESPECIFICO 2OBJETIVO ESPECIFICO 2

Desarrollar la capacidad para analizar e integrar los procesos para suministrar personas e incorporar a éstas a su convivencia diaria.

OBJETIVO ESPECIFICO 3OBJETIVO ESPECIFICO 3

Desarrollar la capacidad para analizar los aspectos involucrados en la colaboración de las personas, teniendo en consideración la evaluación del desempeño.

OBJETIVO ESPECIFICO 4OBJETIVO ESPECIFICO 4

Desarrollar la capacidad para analizar y desarrollar los aspectos a considerarse al compensar a las personas, mediante la remuneración, el programa de incentivos, los servicios y las prestaciones.

OBJETIVO ESPECIFICO 5OBJETIVO ESPECIFICO 5

Desarrollar la capacidad para analizar y aplicar los aspectos a considerarse en el desarrollo de las personas, teniendo presente la capacitación y el progreso tanto de la organización como de quienes lo conforman.

OBJETIVO ESPECIFICO 6OBJETIVO ESPECIFICO 6

Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, para el mantenimiento de las condiciones laborales, en atención a la relación con los empleados, a la higiene seguridad, y a la calidad de vida.

OBJETIVO ESPECIFICO 7OBJETIVO ESPECIFICO 7

Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, como elementos básicos en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la supervisión de las personas en las organizaciones.

OBJETIVO ESPECIFICO 8OBJETIVO ESPECIFICO 8

Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, como elementos básicos en el proceso de enseñanza-aprendizaje del futuro de la administración de los talentos humanos, considerando la evaluación de ésta.

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA

Chiavenato I. (2009): Gestión del talento Humano. México. Editorial McGraw-HillChininin V. (2012): Guía Didáctica de Gestión del Capital Humano. Loja. Editorial de la Universidad Particular de Loja.Barreto J. (2009): Gerencia del Talento Humano. Bogotá. Editorial Universidad Piloto de Colombia.

ORIENTACIONESORIENTACIONES PRINCIPALES PRINCIPALES

Distribuir adecuadam

ente su tiempo

No memorizar

todo lo leído

Para su ayuda

puede llevar un

cuaderno de trabajo

Realizar las autoevaluaci

ones

Iniciar el estudio con una lectura cuidadosa y atenta del texto básico, la guía didáctica y los mensajes enviados por el EVA.

ORIENTACIONESORIENTACIONES PRINCIPALES PRINCIPALES

Apreciar la importancia de la gestión del talento humano.

Identificar las fuentes de

información e informantes

claves.

La evaluación a distancia es un requisito obligatorio.

Destacar sobre la aplicación del talento humano, tanto en las

empresas públicas como privadas.

CONTENIDOSCONTENIDOS

Nuevos desafíos de la gestión del talento humano.

Admisión de personas.Aplicación de personas.Compensación a las personas.Desarrollo de las personas.Mantenimiento de las condiciones laborales

de las personas.Supervisión a las personas.El futuro de la gestión del talento humano.

1.- DEFINICIONES DE TALENTO HUMANO 1.- DEFINICIONES DE TALENTO HUMANO

Un talento es un tipo especial de persona, no siempre toda persona es un talento. Para ser talento la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore.

El talento incluye cuatro aspectos esenciales: conocimiento, habilidad, juicio y actitud.

NUEVAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO NUEVAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO

Las nuevas funciones de los talentos humanos son definidos en cuatro ejes: 1.- Estrategias de talentos humanos.2.- Cambio organizacional.3.- Infraestructura.4.- Contribución de los trabajadores, cambio organizacional.

CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

ES EL PATRIMONIO INVALUABLE QUE UNA ORGANIZACIÓN PUEDE REUNIR PARA ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD Y EL ÉXITO.

ASPECTOS DEL TALENTO HUMANO ASPECTOS DEL TALENTO HUMANO

El Capital Humano se compone de dos aspectos:1.- Talentos y2.- Contexto.

Arquitectura organizacional; Cultura organizacional; Estilo de administración.

2.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 2.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados para una organización.

Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del mercado de trabajo, envía la señal a los candidatos, que forman parte del mercado de talentos humanos, ofreciendo oportunidades de empleo.

FORMAS DE RECLUTAMIENTO FORMAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO:Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para transferirlos o promoverlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

EXTERNO:Actúa en los candidatos que están fuera de la organización para someterlos a un proceso de selección de personal.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNOEXTERNO

Anuncios en radios y revistas especializadas;

Por agencias de reclutamiento;

Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones;

Por indicación de trabajadores;

Archivos; Virtual; Banco de datos.

SELECCIONSELECCION

La selección tiene lugar después del reclutamiento, consiste en el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización. Es un proceso de comparación, de decisión y elección 

SELECCIONSELECCION

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. 

SELECCIONSELECCIONLa selección de personal implica cuatro modelos:

1.- Modelo de Colocación: Un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato.2.- Modelo de Selección: Hay varios candidatos y una sola vacante a ocupar.3.- Modelo de Clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.4.- Modelo de valor agregado: Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.

SELECCIONSELECCIONLas técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:

1.- Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y en que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.2.- Pruebas de conocimientos o capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.3.- Pruebas Psicológicas: Se utilizan como medida de desempeño, y se basan en muestras estadísticas, para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.4.- Pruebas de Personalidad: Son las que revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y por el temperamento.5.- Técnicas de Simulación: Son técnicas de dinámica de grupo. Se utilizan como complemento del diagnóstico, ejemplo el psicodrama.

3.- ORIENTACION DE LAS 3.- ORIENTACION DE LAS PERSONASPERSONASA través de un programa de orientación a las personas, se cumplen varios propósitos, tales como: enviar mensajes claros y brindar información de la cultura organizacional, del cargo a ocupar y de las expectativas del trabajo.

DISEñO DE CARGOSEl puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona, que se engloban en un todo unificado que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la empresa.

DISEñO DE CARGOSLa posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división en la que se localiza.

DISEñO DE CARGOS

El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

La descripción de puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de como lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo. El análisis de puestos se lo realiza a partir de la descripción del puesto.

Analizar el puesto significa detallar de lo que se exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto. 

EVALUACION DEL DESEMPEñO

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el trabajo o la tarea que realiza el empleado o trabajador, entendido como la medida en qué este cumple con los requisitos de sus funciones.

Existen métodos tradicionales y modernos: Entre los tradicionales tenemos las escalas gráficas, la elección forzosa, la investigación de campo, las listas de verificación.

Los modernos se caracterizan por una nueva posición en el asunto de la autoevaluación o dirección de las personas, una mayor participación de las personas en su propia planificación logrará obtener mayores éxitos en su rendimiento.

4.- REMUNERACIONES

Consiste en lo que los colaboradores reciben de su trabajo.

Los componentes de la remuneración son: 1.- La remuneración básica; 2.- Los incentivos salariales; 3.- Las prestaciones.

PROGRAMAS DE INCENTIVOSEl sistema de recompensas o incentivos en una organización incluye el paquete total de prestaciones que la empresa ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que se utilizan para repartir esas prestaciones.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS Los incentivos llevan a la consecución

de los objetivos y de los resultados. En la actualidad se están

implementando nuevos métodos de remuneración, con el fin de contribuir al logro de los objetivos institucionales y al óptimo clima de trabajo.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS Una forma de

remuneración flexible es la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como una forma de compensación: y otra, es que se conviertan los colaboradores en accionistas de la misma.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS La distribución de utilidades es un

sistema que emplea la empresa para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus ganancias, tratándose de una remuneración variable.

BENEFICIOS Y SERVICIOS

Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos, o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a su sueldo o salario.

Los distintos tipos de prestaciones sociales, las empresas otorgan en función de: Su obligatoriedadSu naturaleza; Sus objetivos.

Se diseña un plan de prestaciones considerando dos criterios: El principio del rendimiento de la inversión; El principio de la responsabilidad compartida

5.- LA CAPACITACION Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que se necesitan para desempeñar su trabajo.

La capacitación es un proceso de cuatro etapas: 1.- Diagnóstico; 2.- Diseño; 3.- Implantación; 4.- Evaluación.

LA CAPACITACION

Programar la capacitación en una empresa, significa definir sus seis pasos básicos:1.- Métodos de capacitación.2.- Asunto o contenido de la capacitación.3.- Instructor o capacitador.4.- Local de capacitación.5.- Horario.6.- Objetivos institucionales.

TECNICAS DE CAPACITACION Existen varias técnicas de capacitación que pueden utilizarse en una empresa:1.- Las lecturas.2.- La instrucción programada.3.- La capacitacion en clase.4.- La capacitación por computadora.5.- E - learning.

MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACION

1.- Costo: ¿Cuál es el monto invertido en la capacitación?

2.- Calidad: ¿Que tan bien cumplió las expectativas?

3.- Servicio: ¿Satisfizo las necesidades de los participantes o no?

4.- Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos?

5.- Resultados: ¿Están acorde a los programados?

DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Para incentivar en la empresa la creatividad organizacional y la innovación se requiere:Desarrollar la aceptación del cambio;Fomentar las nuevas ideas;Permitir una mayor interacción;Tolerar errores;Definir objetivos claros y brindar libertad para alcanzarlos;Ofrecer reconocimiento.

DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

En las empresas existen varios métodos para el desarrollo de las personas:1.Rotación de puestos; 2.Puestos de asesoría;3.Aprendizaje práctico;4.Asignación de comisiones;5.Participación en cursos y seminarios externos;6.Ejercicios de simulación;7.Estudios de casos;8.Juegos de empresas;9.Centros internos de desarrollos y;10.Coaching.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en reunir grupos, orientados por un líder capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.

2.- El análisis transaccional: Técnica que busca el autodiagnóstico de las necesidades del personal de buscar aumentar sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.

3.- El desarrollo de equipos: Es una técnica de modificación del comportamiento, en la que varias personas de distintos niveles y áreas de la empresa se reúnen, bajo la coordinación de un líder o consultor y se critican mutuamente, procurando un punto de encuentro.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

4.- La consultoría de procedimientos: Es una técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor.

5.- La reunión de confrontación: Es una técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero).

6.- La retroalimentación de datos: Técnica que parte del principio de que cuántos más datos cognitivos recibe el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice y actúe creativamente.

6.- RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Las relaciones con los empleados deben formar parte integral de la filosofía de la organización.

En el diseño de un programa de relaciones con los empleados, se deben incluir aspectos sumamente importantes como son:Comunicaciones, Cooperación,Protección, Ayuda, Disciplina y conflicto.

LA DISCIPLINAEn materia de disciplina se deben tener en cuenta varios factores:

La gravedad de los problemas,La duración del problema, La frecuencia e índole del problema, Los factores condicionantes,El grado de socialización,La historia de las prácticas disciplinarias de la organización,El apoyo administrativo.

LOS CONFLICTOS La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discordancia, la controversia o el antagonismo.

Los conflictos pueden resolverse mediante:

NegociaciónMediación Arbitraje

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

La higiene laboral hace referencia a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y busca el bienestar de las personas.

Un programa de higiene laboral comprende:

Entorno físico del trabajo.Entorno psicológico del trabajo.Aplicación de principios ergonómicos.Salud ocupacional.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Un programa de salud ocupacional considera:

1.- Establecimiento de un sistema de indicadores, 2.- Implantación de sistemas de informes médicos,3.- Formulación de reglas y procedimientos para la prevención médica y,4.- Recompensas por la administración eficaz de la función de la salud ocupacional.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Un accidente en el trabajo es un evento no premeditado que produce un daño considerable. Las causas básicas de los accidentes de trabajo son:  Las condiciones inseguras y, Los actos inseguros.

La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos ocupacionales.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

•La calidad de vida en el trabajo está determinado por el desempeño del puesto y el clima de la organización.

•Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo. 

7.- SUPERVISION A LAS PERSONAS

•Es importante indicar que el área de administración de los talentos humanos controlaba de distintas maneras y buscaba que únicamente haga su trabajo sin pensar en otros aspectos importantes de las personas. •En la actualidad las organizaciones avanzan hacia el empowerment de las personas y ponen en sus manos la responsabilidad de tareas relativas a sus trabajos y a la administración de los talentos humanos.

SUPERVISION A LAS PERSONAS

•El concepto de supervisión de la administración de los talentos humanos tiene una aceptación más moderna y funcional.

BALANCE SOCIAL

El balance social es un documento que recopila datos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administración de los talentos humanos y del capital intelectual.

8.- EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las nuevas áreas de la administración del talento humano son: 1.- Administración estratégica de las personas2.- Administración táctica de las personas3.- Administración operacional de las personas Esto implica enfocarse en: El negocio de la empresa, Los gerentes como administradores de talentos humanos, Los procesos de la administración de talentos humanos

EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

En las organizaciones no basta con solo medir el desempeño, sino que es necesario también medir el resultado.

Diseñar e implementar un sistema integrado de administración de talentos humanos, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar al personal en la organización es un complejo desafío.

AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANOLa evaluación de la función de la función de administración de talentos humanos, llamada también auditoría del capital humano, es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de funcionamiento para:

Corregir desviaciones, La mejora continua

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS

Entre los métodos de evaluación tenemos:1.- Medidas del desempeño: Desempeño global, costos y desempeño.2.- Medidas de acoplamiento: Adecuación a los requisitos legales y adecuación a la misión y objetivos de la institución.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS

3.- Medidas para la satisfacción de los trabajadores: Por medios de sondeos de opinión y con las actividades de recursos humanos.4.- Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores: Rotación del personal, ausentismo del personal, índice de desperdicio, índices de calidad, número de trabajadores que solicitan transferencia o separación, etc.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS

Los enfoques para evaluar la administración de los talentos humanos son: 1.- Evaluación con lista de verificación: Consiste en analizar las políticas, y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas.

2.- Enfoques estadísticos de evaluación. 

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS

Entre los beneficios podemos mencionar:

1.- Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de talentos humanos;2.- Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de talento humano;3.- Colocar el departamento de talentos humanos en perspectiva como prestador de servicio, consultor interno y asociado del negocio.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS

4.- Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de talentos humanos5.- Propiciar un estímulo para el cambio6.- Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización7.- Evaluar cómo las prácticas de administración de talentos humanos contribuyen al negocio de la organización. 

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA UNA ADMINISTRACION EXITOSA DE TALENTOS HUMANOS La administración de los talentos humanos para

que sea exitosa debe considerar cuatro aspectos importantes:

1.- Competencia en capital humano: Debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de selección del talento humano.

2.- Credibilidad: Deben contar con la credibilidad de todos sus clientes sean estos internos o externos

3.- Competencia en cambios: Debe funcionar como locomotora de cambio, la creatividad y la innovación de la empresa.

4.- Competencia para los negocios: Debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones.

ASPECTOS GENERALES

• TRABAJO • EXAMEN

ASPECTOS GENERALES

GRACIAS