GESTIÓN INTEGRAL Y DINÁMICA DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DE LA EMPRESA RODRÍGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S.: ANÁLISIS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA CONTRATAC IÓN DE

MANO DE OBRA NO CALIFICADA EN LA EMPRESA ENTRE LOS AÑOS 2013 Y 2014

ALEX ARTURO CIFUENTES DELGADO ANDRÉS CARRILLO CÁRDENAS

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERÍA

PROGRAMA DE INGENIERÍA CIVIL ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE OBRAS

BOGOTÁ D.C. 2014

GESTIÓN INTEGRAL Y DINÁMICA DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DE LA EMPRESA RODRÍGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S.: ANÁLISIS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA CONTRATAC IÓN DE

MANO DE OBRA NO CALIFICADA EN LA EMPRESA ENTRE LOS AÑOS 2013 Y 2014

ALEX ARTURO CIFUENTES DELGADO ANDRÉS CARRILLO CARDENAS

Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Obras

Director de Proyecto SIGIFREDO ARCE LABRADA

Ingeniero Industrial

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERÍA

PROGRAMA DE INGENIERÍA CIVIL ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE OBRAS

BOGOTÁ D.C. 2014

Nota de aceptación ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ Presidente del Jurado ______________________________________ Jurado ______________________________________ Jurado Bogotá D.C., diciembre de 2014

Especialmente a mi madre Ana Isabel

Delgado, por su apoyo moral constante, por su fuerza e ímpetu hacia la academia y su

motivación para el desarrollo de esta especialización. Al grupo general tanto

docentes por su conocimiento y a mis compañeros por su colaboración.

Alex Arturo

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A mi familia por su apoyo constante y

todos mis compañeros por su ayuda en

este complejo proceso.

Andrés

CONTENIDO

pág. INTRODUCCIÓN 7 1. MARCO TEÓRICO 12 1.1 SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO 12 2. MARCO REFERENCIAL 13 2.1 PERFIL DE LA EMPRESA 13 2.2 PORTAFOLIO DE SERVICIOS 13 2.3 MISIÓN 14 2.4 VISIÓN 14 2.5 VALORES CORPORATIVOS 14 2.6 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EMPRESA

RODRÍGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S 14 2.7.1 Reclutamiento de personal 15 2.7.2 Descripción del puesto de trabajo objeto del reclutamiento 15 2.7.3 Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa 15 2.7.4 Tipo de reclutamiento 15 2.7.5 Medios o fuentes del reclutamiento 15 2.7.6 Preselección 15 2.7.7 Etapas de la selección 16 3. MARCO MÉTODOLÓGICO 17 3.1 MÉTODO DE SELECCIÓN UTILIZADO POR JORGE NORIEGA 17 3.1.1 Necesidad de personal 17 3.1.2 Reclutamiento 17 3.1.3 Hoja de vida 17 3.1.4 Análisis de referencias 17 3.1.5 Cumple condiciones 17 3.1.6 Entrevista 18 3.1.7 Apto para el cargo 18 3.1.8 Examen médico 18 3.1.9 Etapa de contratación 18 3.1.10 Flujograma utilizado por el Arquitecto Jorge Noriega Santos 18 3.2 MÉTODO UTILIZADO POR IDALBERTO CHIAVENATO 19 3.2.1 La selección como proceso de comparación 20 3.2.2 La selección como proceso de decisión 20 3.2.3 Técnicas de selección 20 3.2.4 Entrevista de selección 21 3.2.5 Evaluación del candidato 21 3.2.6 Pruebas de conocimiento o de capacidad 21 3.2.7 Pruebas de personalidad 21

pág. 3.2.8 Evaluación y control de los resultados 22 3.2.9 Flujograma utilizado por el Abogado Idalberto Chiavenato 23 4. RESULTADOS 24 4.1 PROCESO DE SELECCIÓN PROPUESTO PARA LA EMPRESA

RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S 24 4.2 PROCESO DE SELECCIÓN 24 4.2.1 Necesidad de mano de obra 24 4.2.2 Divulgación interna y externa 24 4.2.3 Recepción de candidatos 24 4.2.4 Entrevista inicial 24 4.2.5 Pruebas 25 4.2.6 Investigación de antecedentes y verificación de referencias 25 4.2.7 Entrevistas a fondo para la selección 25 4.2.8 Examen físico 25 4.2.9 Admisión 25 4.3 DIAGRAMA DE FLUJO PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

PROPUESTO PARA LA EMPRESA RODRIGUEZ ARQUITECTOS S.A.S 26

4.4 ACTIVIDADES A REALIZAR POR DIFERENTES DEPENDENCIAS EN LA EMPRESA RODRÍGUEZ ARQUITECTOS S.A.S 26

4.4.1 Necesidad de mano de obra 26 4.4.2 Divulgación interna y externa 27 4.4.3 Hoja de vida 27 4.4.4 Verificación de antecedentes y referencias 27 4.4.5 Entrevista personal 27 4.4.6 Prueba técnica especifica de conocimiento 27 4.4.7 Prueba Psicotécnica 27 4.4.8 Apto para cargo 27 4.4.9 Examen por Medicina Laboral 27 4.4.10 Admisión 27 4.4.11 Inducción 27 5. CONCLUSIONES 28 BIBLIOGRAFÍA 29 ANEXOS 30

LISTA DE FIGURAS

pág. Figura 1. Flujograma utilizado por el Arquitecto Jorge Noriega Santos 19 Figura 2. Flujograma utilizado por el Abogado Idalberto Chiavenato 23 Figura 3. Diagrama de flujo para selección de personal propuesto para

la empresa Rodríguez Arquitectos S.A.S 26

LISTA DE ANEXOS

pág. Anexo A. Formulario para solicitud de personal 30 Anexo B. Lista de chequeo para verificación de documentos 32 Anexo C. Prueba psicotécnica 33

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INTRODUCCIÓN La mano de obra no calificada contratada por la empresa Rodríguez y Arquitectos S.A.S en los 2 últimos años en la ciudad de Bogotá, ha generado múltiples inconvenientes de tipo técnico y económico al interior de las diferentes obras ejecutadas en este periodo de tiempo. Dentro de los autores revisados que abarcan el tema de selección de personal en las empresas, el Abogado Idalberto Chiavenato propone que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo suministrar materia prima para la selección de los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar al personal más adecuado para satisfacer las necesidades de la organización. Qué factores han incidido en la inadecuada contratación de personal, en la empresa RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S entre los años 2013 y 2014 en la ciudad de Bogotá, para que esto haya generado retrasos importantes en los tiempos de entregas establecidos y ocasionado sobrecostos importantes para la compañía en mención. Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de crear un método claro que permita la selección de personal idóneo en la compañía Rodríguez y Arquitectos S.A.S, se han revisado 2 autores reconocidos en el área de la administración, que proponen métodos ajustados al mercado laboral, dando como resultado en la revisión un nuevo método propuesto que se acomoda al sector de la construcción dado a que este presenta diferencias significativas por el nivel de población flotante que allí se maneja en comparación con otros sistemas. Las dificultades encontradas están ligadas a la poca literatura y falta de autores que hayan escrito sobre este tema en el mercado o la industria de la construcción, limitando así información valiosa que se utiliza para otro tipo de compañías. El formato ejecutado es un diagrama de flujo que permitirá a la compañía seguir unos pasos claros en la selección de personal, esta guía que se debe implementar en el departamento de talento humano y proporcionara las herramientas para la adecuada selección de personas idóneas en los cargos solicitados. El objetivo general en la investigación ha sido Analizar el proceso de selección que sigue actualmente la empresa Rodríguez y Arquitectos S.A.S en la contratación de mano de obra no calificada, luego Identificar un modelo de contratación en obras civiles existentes, que haya referenciado los autores citados en este trabajo de investigación para generar un nuevo modelo ajustado específicamente a esta compañía y que también sirva de referencia a las empresas constructoras.

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1. MARCO TEÓRICO 1.1 SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO Las empresas constructoras en Colombia no poseen un sistema unificado y estandarizado para la selección de talento humano respecto a la mano de obra no calificada para las diferentes actividades a realizar en las obras, los procesos utilizados van desde personal referido por los mismos empleados o empresas cercanas a la compañía, donde no se realiza ningún tipo de selección y la persona recomendada ingresa a trabajar sin las verificaciones básicas como son las competencias necesarias para cada cargo. Bajo esta condición se revisan 2 autores reconocidos en el sector de la administración, que tienen diferentes publicaciones y que hacen diferentes recomendaciones en la selección de talento humano en las empresas, garantizando así personal idóneo para los cargos establecidos, ellos son el Arquitecto colombiano Jorge Noriega Santos que en su libro Obra Administración y Gerencia, realiza un diagrama de flujo donde hace una relación entre la obra la oficina y el trabajador. La necesidad del personal se produce en la obra haciéndose necesario que en la oficina se produzca el reclutamiento para lo cual se reciben las hojas de vida de los candidatos, y es allí en la oficina donde se realiza el análisis de referencia y si los candidatos cumplen las condiciones exigidas se les realiza una entrevista donde se determina si es apto para el cargo, de ser afirmativo se realiza un examen médico de ingreso para poderse elaborar el contrato con las respectivas afiliaciones. El segundo autor referenciado es el Abogado de nacionalidad Brasilera Idalberto Chiavenato que en sus libros Administración de recursos humanos y Teoría general de la administración, plantea que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección. Los candidatos son el objetivo específico de la selección para escoger y clasificar el personal más adecuado para satisfacer las necesidades de la organización. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección, en las cuales se encuentran una prueba técnica que demuestra la experiencia de la persona en su oficio básico y una prueba psicotécnica que analiza varios aspectos del individuo, como son carácter capacidades cognitivas.

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2. MARCO REFERENCIAL 2.1 PERFIL DE LA EMPRESA RODRIGUEZ y ARQUITECTOS S.A.S Es una empresa Constructora y consultora, fundada en Bogotá en el año 2009 que está creciendo y recibiendo un reconocimiento importante en el sector de la construcción, cuenta con un grupo de profesionales facultados para realizar cualquier tipo de trámite, realización de consultoría y ejecución de diversas obras civiles, tales como edificaciones verticales horizontales, elaboración de estructura, instalaciones eléctricas, hidráulicas y sanitarias, acabados de todo tipo, paisajismo, urbanismo, vías, acueductos, alcantarillados, movimientos de tierra. Nuestro grupo de profesionales está conformado por ingenieros civiles, ambientales, hidráulicos, arquitectos, abogados listos para suplir íntegramente todas las necesidades de nuestros clientes y más que todo de las comunidades. 2.2 PORTAFOLIO DE SERVICIOS � Asesorías Arquitectónicas y de Ingeniería.

� Construcción de cualquier tipo de obra vertical y horizontal

� Movimiento de tierras

� Diseño y elaboración de vías

� Diseño elaboración de acueductos y alcantarillados

� Gestión Ambiental y Energética

� Tramites de Licencias de Construcción.

� Desarrollo, diseño de proyectos Arquitectónicos.

� Desarrollo, diseño de proyectos Estructurales.

� Análisis y estudios de vulnerabilidad sísmica

� Estudios de Suelos.

� Memorias de Calculo.

� Ejecución y diseños de Instalaciones Eléctricas, Hidráulicas y Sanitarias.

� Levantamientos Arquitectónicos.

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� Levantamientos Topográficos.

� Reparaciones Locativas.

� Acabados arquitectónicos.

� Cimentaciones.

Y demás actividades relacionadas con la arquitectura, ingeniería y carreras afines, desarrollar cualquier acto lícito de comercio. 2.3 MISIÓN Apoyar a nuestros clientes, generando procesos que permitan garantizar un resultado que vaya más allá de sus expectativas, con un acompañamiento continuo, con claras políticas de calidad y actualización, velando por sus intereses y necesidades y así cumplir con los objetivos confiados. 2.4 VISIÓN Ser una empresa líder en interventoría, construcción, diseño, asesoría y arquitectura accesible y de inclusión, especializada en proyectos del sector de la construcción; confiables, eficaces, seguros, con personal capacitado y especializado, y una estructura versátil que permita satisfacer las necesidades de nuestros clientes 2.5 VALORES CORPORATIVOS � Responsabilidad

� Integridad

� Calidad

� Competitividad.

� Innovación 2.6 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EMPRESA RODRÍ GUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S es una empresa que tiene un proceso de selección de personal de mano de obra muy básico, el cual consiste una seria de pasos y condiciones que lo llevan a tomar la decisión desde el reclutamiento hasta la ejecución de su personal.

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2.7.1 Reclutamiento de personal. El reclutamiento se orienta a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización. El reclutamiento divulga y ofrece oportunidades de empleo en las áreas de maestros de obra y ayudantes. 2.7.2 Descripción del puesto de trabajo objeto del reclutamiento. Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo. La documentación de los puestos se mantendrá, esta se hace para determinar las condiciones laborales y de conocimiento en las áreas a trabajar como (pañeteador, acabados, enchapes, etc.) 2.7.3 Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa. Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión. 2.7.4 Tipo de reclutamiento. Se establece como lo más idóneo por regla general el Reclutamiento Mixto. Quiere decir que se empleará el Reclutamiento Interno y Externo, lanzando la convocatoria dentro y fuera de la organización simultáneamente. Siempre se dará prioridad a los trabajadores de la empresa y sus conocidos, De no hallarse candidatos se contrataran a trabajadores sin experiencia. 2.7.5 Medios o fuentes del reclutamiento. Toda acción de reclutamiento se valdrá de los siguientes medios o fuentes: � Carteles y avisos ubicados en sitios propicios con el fin de llamar la atención dentro y fuera de la entidad. � Se le dará prioridad a los conocidos y amigos de nuestros trabajadores. � Contactos con otras empresas. 2.7.6 Preselección. Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un número adecuado de candidatos, comienza la selección propiamente dicha. El objetivo de RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S en la selección es escoger los candidatos más adecuados y que convenzan al gerente para satisfacer las necesidades de la organización.

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2.7.7 Etapas de la selección � Entrevista Preliminar Es una entrevista de corta duración (a lo sumo quince-veinte minutos) realizada por el gerente general de la firma. El objetivo consiste en descartar rápidamente aquellas personas que no cumplan los requisitos básicos y que no le agraden al Gerente, esta selección de personal no incluye: • Examen médico. • Pruebas de conocimiento • Pruebas psicotécnicas • Pruebas específicas.

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3. MARCO METODOLÓGICO El método utilizado para el desarrollo de este trabajo de investigación fue de tipo descriptivo y documental, se revisaron los capítulos sobre selección de talento humano en las empresas escritos por los autores referenciados, Jorge Noriega Santos e Idalberto Chiavenato, se evidenciaron otros autores pero no fueron incluidos ni tomados en cuenta, ya que sus aportes no incluyen a empresas en el sector de la construcción. 3.1 MÉTODO DE SELECCIÓN UTILIZADO POR JORGE NORIEGA Jorge Noriega Santos en su libro, Obra Administración y Gerencia utiliza en su capítulo de Recursos humanos el siguiente método de selección, finalizando con un diagrama de flujo que permite evidenciar los pasos establecidos. 3.1.1 Necesidad de personal. Es importante que el Director establezca el tipo de personal, la cantidad y el tiempo de vinculación a fin de comunicar esta necesidad mediante formato escrito a la oficina. 3.1.2 Reclutamiento. Se debe iniciar un proceso de reclutamiento, el cual puede hacerse a través de medios de comunicación como prensa, radio, pancartas y aviso en obra o información verbal. 3.1.3 Hoja de vida. El aspirante elaborara una hoja de vida, que deberá contener como mínimo la siguiente información. � Datos personales � Información académica � Información laboral � Referencias personales � Referencias familiares 3.1.4 Análisis de referencias. Recibidas en la hoja de vida, el departamento o personal a cargo deberá iniciar el análisis de referencias con la finalidad de corroborar la integridad del aspirante. 3.1.5 Cumple condiciones. Realizado el anterior análisis, la pregunta a responder es si la persona cumple o no con las condiciones o requisitos, si no se debe iniciar nuevamente el proceso de reclutamiento.

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3.1.6 Entrevista. Es el primer contacto que se tiene con el empleador, esta debe ser planeada en detalle. Es importante que la entrevista la realice personal experto que pueda en el proceso detectar y analizar condiciones reales del trabajador. 3.1.7 Apto para el cargo. Al terminar la entrevista se tendrán los elementos necesarios para tomar la decisión de considerar al trabador apto o no para el cargo; si la situación es la segunda deberá iniciarse nuevamente el proceso de reclutamiento. 3.1.8 Examen médico. Será realizado por el médico de la empresa para establecer las condiciones físicas del trabajador y los posibles problemas o enfermedades que puedan afectarlo en el futuro. Con los resultados de este examen se abre la ficha médica del trabajador, la cual será el principio del programa de salud ocupacional. Si el resultado del examen es satisfactorio, con este paso termina el proceso de selección y se ordena la contratación del empleado. 3.1.9 Etapa de contratación. En esta etapa se cumplirán todos los pasos para que el trabajador quede vinculado laboralmente a la empresa. 3.1.10 Flujograma utilizado por el Arquitecto Jorge Noriega Santos.

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Figura 1. Flujograma utilizado por el Arquitecto Jorge Noriega Santos.

Fuente: NORIEGA SANTOS, Jorge. Obra, administración y gerencia. Bogotá: Bhandar Editores, 2002, p. 36. 3.2 MÉTODO UTILIZADO POR IDALBERTO CHIAVENATO Idalberto Chiavenato en sus libros Administración de personal y Teoría general de la administración, propone que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y

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clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Su proceso establece los siguientes parámetros. 3.2.1 La selección como proceso de comparación. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. 3.2.2 La selección como proceso de decisión. Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante, entre los candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: � Modelo de colocación. Cuando no se contemple el aspecto rechazo en este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta. � Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas. � Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. 3.2.3 Técnicas de selección. Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en un comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.

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3.2.4 Entrevista de selección. Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. 3.2.5 Evaluación del candidato. A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado. 3.2.6 Pruebas de conocimiento o de capacidad. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio. � Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales • Escritas: preguntas y respuestas escritas • De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de alguna pieza. � En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: • Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales. • Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia. � En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en: • Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación. 3.2.7 Pruebas de personalidad. Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan

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determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc. 3.2.8 Evaluación y control de los resultados Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo consigue con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la administración de un sistema es precisamente medir y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento. Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del sistema de reclutamiento y selección: Costo de operaciones de reclutamiento y selección � Costo por admisión. � Costo por admisión por fuente de reclutamiento. � Total de admisiones. � Total de admisiones por fuente de reclutamiento. � Calidad por fuente. � Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente. No obstante su aparente costo de operación, los resultados de la selección producen ahorro a las Empresas a la vez que proporcionan aumento en la productividad. Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección.

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3.2.9 Flujograma utilizado por el Abogado Idalberto Chiavenato. Figura 2. Flujograma utilizado por el Abogado Idalberto Chiavenato.

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Personal. Sao Paulo: McGraw-Hill, 2005, p. 45.

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4. RESULTADOS 4.1 PROCESO DE SELECCIÓN PROPUESTO PARA LA EMPRESA RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S Esta propuesta es la fusión de los 2 autores, integrando conceptos, lineamientos y requerimientos en la selección del talento humano, enfocado al sistema de las empresas constructoras y específicamente a la compañía RODRIGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S Realizaremos un modelo de contratación con las recomendaciones de los autores, enfocados en la experiencia demostrable del personal a contratar y la búsqueda interna y externa de los candidatos. 4.2 PROCESO DE SELECCIÓN 4.2.1 Necesidad de mano de obra. Surge del requerimiento de personal para suplir la deficiencia en obra. Ver formato anexo 1: Formulario para solicitud de personal. 4.2.2 Divulgación interna y externa. Búsqueda de la persona idónea para el cargo, la cual puede realizarse a través de prensa, boletines, divulgación verbal en diferentes empresas del sector de la construcción 4.2.3 Recepción de candidatos. Es recibir las hojas de vida de las personas aspirantes al cargo, esta debe contener la siguiente información � Nombre completo y edad. � Dirección de residencia y teléfono. � 2 referencias laborales. � 2 referencias familiares. � Antecedentes disciplinarios vigentes. � Información laboral. � Información académica. 4.2.4 Entrevista inicial. Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:

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� Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante. � Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo. � Dedicarle toda la atención posible al aspirante. � Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado. 4.2.5 Pruebas. Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos a los puestos vacantes. Se realizaran 2 pruebas, una psicotécnica y otra específica realizada en obra, la cual verificara la capacidad técnica y el conocimiento del oficio para el cual será contratado. 4.2.6 Investigación de antecedentes y verificación de referencias. Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista. 4.2.7 Entrevistas a fondo para la selección. Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador están basadas en la hoja de vida o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada. 4.2.8 Examen físico. El examen físico es todo un conjunto de exámenes que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al empleo vacante, es de vital importancia que este examen lo realice un médico Ocupacional que expida el estado real físico del aspirante, para descartar la probabilidad de enfermedades o lesiones pre existentes que puedan generar sobrecostos a la empresa al finalizar las actividades. 4.2.9 Admisión. Si el aspirante ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, es un firme candidato para el cargo. Para tener un control de la documentación entregada por cada aspirante se utiliza una lista de chequeo de verificación de documentos. Ver anexo 2. La decisión en la oficina si la persona entrevistada es apta o no estará a cargo de la psicóloga con los resultados previos de las pruebas realizadas, conjuntamente con el resultado de la entrevista entregado por el Director de la empresa. El resultado de las pruebas específicas que se realizaran en obra estará a cargo del ingeniero residente, quien hará el reporte a la empresa. Con esta información finalmente se tomara la decisión de quien cumple con los requisitos para el cargo.

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El jefe directo del personal contratado será el Director de la obra conjunto con el Ingeniero Residente, quienes se encargaran de impartir las órdenes e indicar las funciones para el personal contratado. 4.3 DIAGRAMA DE FLUJO PARA SELECCIÓN DE PERSONAL PROPUESTO PARA LA EMPRESA RODRIGUEZ ARQUITECTOS S.A .S Figura 3. Diagrama de flujo para selección de personal propuesto para la empresa Rodríguez Arquitectos S.A.S

Fuente: RODRÍGUEZ Y ARQUITECTOS S.A.S 4.4 ACTIVIDADES A REALIZAR POR DIFERENTES DEPENDEN CIAS EN LA EMPRESA RODRÍGUEZ ARQUITECTOS S.A.S 4.4.1 Necesidad de mano de obra. Estará a cargo del Director de Proyecto o del Residente, los cuales informaran a la oficina el número de personas necesarias a contratar a través de formato para solicitud de personal

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4.4.2 Divulgación interna y externa. Estará a cargo de la oficina de recursos humanos. 4.4.3 Hoja de vida. Se lleva a cargo por las personas interesadas en el cargo, esta debe tener los siguientes datos mínimos para su recepción. � Nombre completo y cédula de Ciudadanía. � Dirección y teléfono de vivienda. � 2 referencias laborales. � 2 referencias familiares. � Certificado de antecedentes judiciales. � Certificados académicos. 4.4.4 Verificación de antecedentes y referencias. Tarea a cargo de recursos humanos. 4.4.5 Entrevista personal. La realizara el Director de la Empresa, finalmente en este selección se dejaran 3 candidatos de los cuales se escogerá el mejor en la prueba técnica especifica. 4.4.6 Prueba técnica especifica de conocimiento. Revisada en obra por Ingeniero residente y maestro general de obra, este será diferente dependiendo del cargo a contratar, maestro de obra, oficial o auxiliar. 4.4.7 Prueba Psicotécnica. Realizada por Psicóloga de la compañía 4.4.8 Apto para cargo. Se determinará conjuntamente por Director y psicóloga de la compañía. 4.4.9 Examen por Medicina Laboral. Se llevara a cabo por un Médico especialista en medicina laboral, para establecer la probabilidad de alguna enfermedad o lesión pre existente. 4.4.10 Admisión. Está a cargo por la psicóloga de recursos humanos, quien conjuntamente con el resultado de la entrevista, prueba específica y pruebas psicotécnicas determinara si el candidato es apto para el cargo. 4.4.11 Inducción. Esta se realizará en obra y estará a cargo del Ingeniero o Arquitecto Residente.

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5. CONCLUSIONES El flujograma elaborado como trabajo de investigación, es el propuesto para la empresa Rodríguez y Arquitectos S.A.S para ser implementado como filtro en el área de recursos humanos para la selección de mano de obra no calificada. Fue de gran aporte los flujogramas de base utilizados como soporte a esta investigación y que denotan un importante tiempo de investigación en el tema por cada autor referenciado, con los ítems que cada uno propone para obtener los mejores resultados Esperamos con este aporte ayudar significativamente a la empresa Rodríguez y Arquitectos S.A.S en la contribución en mejora del personal contratado y así proporcionar una disminución notoria en los sobrecostos que se han generado en sus obras. Idalberto Chiavenato hace una recomendación muy valiosa a la investigación y es el entrenamiento constante que hay que realizarse al talento humano ya que este quien realmente constituye el soporte de las compañías. Es importante resaltar lo primordial de realizar el examen médico de ingreso y egreso del talento humano en las empresas constructoras, ya que con este se establece que la persona no presenta ninguna enfermedad incapacitante o preexistente que posteriormente pueda causar sobrecostos adicionales a la compañía si no fue detectada en el examen de admisión.

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BIBLIOGRAFÍA CHIAVENATO, Idalberto. Administración de personal. São Paulo: McGraw-Hill, 2005, 385 p. ----------. Administración de recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 2000, 412 p. ----------. Teoría de las organizaciones. São Paulo: McGraw-Hill, 2002, 290 p. NORIEGA SANTOS, Jorge. Obra, administración y gerencia. Bogotá: Bhandar Editores, 2002. 198 p.

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NIT:900345256-4

Anexo A. Formulario para solicitud de personal.

Para facilitar el proceso de selección de personal, se solicita completar la siguiente información:

Fecha: De: Para: PROYECTO - OBRA

Nombre: Dirección: Localidad: Código Postal: Teléfono: E-Mail: Fax: Director:

DATOS DEL CARGO A CUBRIR

Cargo: Vacantes

Principales Responsabilidades:

Horario: Medio tiempo Tiempo completo Free-Lance Remuneración:

DATOS ESPECIFICOS DEL POSTULANTE

Estudios: Nivel Alcanzado: Graduado Est. Avanzado Est. Intermedio Rango de Edad: Sexo: Femenino Masculino Indistinto Experiencia previa en: Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas: (marque las que correspondan)

Toma de Decisiones Trabajo en Equipo Planificación Supervisión de Personal Contacto con Público Conducción Capacidad Organizativa Creatividad Asertivo/a Crítico

Formulario para Solicitud de Personal

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Firma: ________________________

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NIT:900345256-4

Anexo B. Lista de chequeo para verificación de documentos.

Para facilitar el proceso de selección de personal, se solicita completar la siguiente información:

Fecha: Aspirante:

Documentos entregados por el aspirante

Marque � si el documento fue entregado o � si el documento no fue entregado Hoja de Vida en formato Único Copia de Cédula de Ciudadanía Certificados académicos Certificados laborales Recomendaciones personales Antecedentes judiciales Certificado de examen ocupacional Prueba de conocimiento Prueba psicotécnica Prueba específica

Firma: ________________________

Lista de Chequeo para verificación de documentos

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Anexo C. Prueba psicotécnica.

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