Introducción a las reformas laborales de 2010 a 2013. .

Eduardo Rojo Torrecilla.

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social. Universidad Autónoma de Barcelona.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/

Introducción a las reformas laborales

de 2010 a 2013.

1 Máster DSL UAB 30.9.2013.



PRIMERA PARTE: REFORMAS LABORALES DE2010 Y 2011.

1. Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio. Medidasurgentes para la reforma del mercado de trabajo.Convertido en Ley 35/2010 de 17 de septiembre.

Desarrollo reglamentario: Agencias de colocación;tramitación de expedientes de regulación de empleo.

Desarrollo convencional: Regulación de la presencia deempresas de trabajo temporal en los sectores del metal yde la construcción.

Máster DSL UAB 30.9.2013.2

2. Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidasurgentes para promover la transición al empleo estable yla recualificación profesional de las personasdesempleadas.

3. Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidasurgentes para la mejora de la empleabilidad y la reformade las políticas activas de empleo.

4. Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011,suscrito por Gobierno, organizaciones empresariales ysindicales.


5. Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas para laregularización y control del empleo sumergido y fomento de larehabilitación de viviendas.

6. Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba elReglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos ylibertades de los extranjeros en España y su integración social,tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009.

7. Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentespara la reforma de la negociación colectiva.

8. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación ymodernización del sistema de Seguridad Social.


9. Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidasurgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, elfomento de la estabilidad en el empleo y elmantenimiento del programa de recualificaciónprofesional de las personas que agoten su protección pordesempleo.

10. Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley22/2003, de 9 de julio, concursal.

11. Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de lajurisdicción social.


1. Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio.Medidas urgentes para la reforma delmercado de trabajo.

Tras su tramitación parlamentaria se convierte enLey 35/2010 de 17 de septiembre.


http://bit.ly/pJcEbR

¿Qué ha cambiado en la contratación temporal?

A) No hay un solo contrato (“contrato único”) como se pedíadesde algunos sectores económicos. Sigue existiendo el contratoindefinido y el (los) contrato (s) de duración determinada.

B) Se fija un límite para la contratación por obra o servicio de 3años, ampliable hasta 4 si se pacta en convenio sectorial.

C) Se limita la posibilidad de encadenamiento de contratostemporales en un mismo o diferente puesto de trabajo, en unamisma empresa o grupos de empresas (en suspenso desde

31.8.2011).


D) La indemnización a la finalización del contrato pasa de 8a 12 días, de forma gradual a partir de 2012.

E) Se incentiva la contratación formativa de jóvenesdesempleados hasta 21 años con bajo nivel deempleabilidad. Se bonifican al 100 % las cotizacionesempresariales y del trabajador. Hasta final de 2011 se puedecontratar a jóvenes menores de 25 años. Se reconoce elderecho a percibir prestaciones por desempleo a lafinalización del contrato.


¿Qué ha cambiado en la extinción del contrato de trabajo?

A) No se ha tocado nada del despido disciplinario ni de la extinciónde 45 días salario/año y un máximo de 42 mensualidades.

B) Se amplía bastante la posibilidad de despedir por causaseconómicas, técnicas organizativas o de producción. Bastará alegar(y probar) una situación económica negativa, y que la medidacontribuya a mejorar la situación de la empresa o a prevenir unaevolución negativa de la misma. (Vid Real Decreto 801/2011, de 10de junio.

C) Se reforma la normativa para evitar que el incumplimiento derequisitos formales para el despido objetivo provoque la nulidaddel despido y la readmisión obligatoria del trabajador. Esosincumplimientos acarrearán la improcedencia (opción entrereadmitir o indemnizar a cargo del empresario).


¿Qué contratación se fomenta por la norma y qué efectos tiene sobre los costes deextinción?

A) El gobierno pretende que se utilice el contrato de fomento de lacontratación indefinida. Se amplía prácticamente a casi toda la poblacióndesempleada y se permite la conversión de contratos temporales enindefinidos durante un amplio periodo, hasta 31.12.2011 (ampliación dela medida hasta 31.12.2012 por el RDL 10/2011).

B) El coste de la extinción de este contrato, en caso de despidoimprocedente, es de 33 días salario/año de servicio y un máximo de 24

mensualidades.

El empresario podrá reconocer la improcedencia del despido cuando selo comunique al trabajador (como se permite en el despido disciplinariode 45 días) y no tendrá que abonar salarios de tramitación si se interponedemanda por el trabajador.


¿Asumen los poderes públicos el abono de una parte del coste del despidoefectuado por el empresario?

A) Sí. El FOGASA pagará al trabajador 8 días en caso de despidoobjetivo (individual y colectivo), en todo tipo de contratos indefinidos,siempre que el contrato dure más de un año y cualquiera que sea elnúmero de trabajadores de la empresa. Además, no habrá una limitaciónpara la base del cálculo de la indemnización (sólo despidos procedentesa partir de 1.1.2012).

B) A los trabajadores de empresas de menos de 25 asalariados elFOGASA seguirá abonándoles el 40 % de la indemnización porextinción objetiva en todo tipo de contratos.

C) Cuando se cree el Fondo de capitalización esa cantidad será abonadapor el nuevo Fondo.


¿Será posible adoptar medidas que faciliten la adaptación rápida de las

empresas a las necesidades económicas y productivas?

A) Se potencia la flexibilidad interna, mediante incentivos a la

reducción de jornada y suspensiones temporales de contratos. La

reducción podrá situarse entre el 10 y el 70 % de la jornada de

trabajo. La reposición de las prestaciones por desempleo se

amplían hasta 180 días en caso de suspensión y posterior extinción

de los contratos.

B) Se potencia la posibilidad, pactada entre la parte empresarial y

la parte trabajadora, de acudir a mecanismos extrajudiciales de

solución de conflictos, como la mediación y el arbitraje.


¿Será posible adoptar medidas que faciliten la inaplicación salarial de las

clausulas de un convenio colectivo?

Sí, siempre que haya acuerdo entre la empresa y los representantes

de los trabajadores, cuando el pacto salarial de ámbito superior a

la misma puede afectar a las posibilidades de mantenimiento del

empleo. Si no hay acuerdo, habrá que acudir a un procedimiento

de mediación o arbitraje.


¿Apuesta la reforma por incentivar la contratación de algunos colectivos?

A) Sí. Las bonificaciones se dirigen a dos colectivos; jóvenes de 16 a

30 años, inclusive, con graves problemas de empleabilidad, y

mayores de 45 años desempleados de larga duración.

B) En ambos casos, se bonifica aún más la contratación si se efectúa

con una trabajadora desempleada.

C) La contratación debe suponer un incremento del volumen de

empleo fijo de la empresa.


Desarrollo reglamentario:

A) Regulación de las agencias de colocación.

http://bit.ly/neJFtl

B) Procedimiento de regulación de los expedientes de regulación

de empleo. http://bit.ly/mykwr4

Desarrollo convencional.

Actividad de las empresas de trabajo temporal en los sectores de

la construcción y del metal. http://bit.ly/iJ4Qi9







http://bit.ly/mykwr4






http://bit.ly/iJ4Qi9








2. Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de

medidas urgentes para promover la transición al

empleo estable y la recualificación profesional de las

personas desempleadas.


Contratación de jóvenes de edad igual o inferior a 30 años, o

personas desempleadas de larga duración (inscritas como

demandantes de empleo como mínimo 12 meses durante los 18

anteriores a la contratación).

Contratación a tiempo parcial. Duración de la jornada entre 50 y 75

% del tiempo completo de un trabajador comparable.

Bonificación del 100 % en las cotizaciones empresariales a SS en

empresas de menos de 250 trabajadores, y del 75 % cuando la

plantilla sea igual o superior a esa cifra.


Contratación ser de duración determinada o indefinida.

Bonificaciones cuando la duración sea igual o superior a 6 meses. Se

excluyen del ámbito de aplicación de la norma los contratos de

interinidad y de relevo.

Incentivación (=bonificaciones de cuotas de la SS) a empresas que

conviertan contratos temporales en indefinidos (ordinarios o de

fomento).

Puesta en marcha del Plan PREPARA en sustitución del PRODI.


3. Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas

urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma

de las políticas activas de empleo.

Amplia reforma de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de

Empleo y de las políticas activas de empleo.


http://bit.ly/gnvaX7

A) Se incorporan dos nuevos objetivos de la PE:

-- puesta en marcha de servicios individualizados a la población

activa.

-- fomento de la cultura y de la iniciativa empresarial.

Objetivo: mejorar tanto la situación de las personas en el mercado de

trabajo, ya operen por cuenta propia o ajena, como la competitividad

de las empresas.


B) La dimensión local de la política de empleo se vincula a las

decisiones que adopten los SPE de las CC AA.

Objetivo: posibilitar la participación de los entes locales en la

ejecución de las acciones y medidas de políticas activas.

C) Puesta en marcha de la Estrategia Española de Empleo, inspirada

en la Estrategia Europea de Empleo, y el Plan anual de política de

empleo.


D) Catálogo específico de servicios para personas desempleadas:

-- entrevistas personalizadas.

-- información y gestión de ofertas de empleo.

-- elaboración de un itinerario de inserción.

-- oferta de acciones de formación profesional.

-- evaluación y reconocimiento de competencias laborales.

-- reconocimiento de las prestaciones por desempleo con impulso

y desarrollo de su gestión “por medios electrónicos”.


E) Catálogo de servicios para personas ocupadas (semejante al

anterior salvo en lo relativo a las prestaciones por desempleo). Se

pone el acento en medidas tanto de fomento de empleo, por cuenta

ajena o propia, como de mejora de la cualificación profesional.

F) Catálogo para empresas: difusión de sus ofertas de empleo,

información sobre el mercado de trabajo, tramitación telemática de

contrataciones y altas, y asesoramiento para creación de empresas y

potenciación de la economía social.


4. Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011, suscrito

por Gobierno, organizaciones empresariales y sindicales.

Impacto sobre:

A) Reforma del sistema de Seguridad Social.

B) Políticas de Empleo.

C) Negociación colectiva.


5. Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas

para la regularización y control del empleo sumergido

y fomento de la rehabilitación de viviendas.


Regularización de trabajadores ocupados de manera irregular (no

haber solicitado su afiliación inicial o alta en la Seguridad Social)

hasta el 31 de julio.

Las altas retrotraen sus efectos a la fecha de inicio de la respectiva

prestación de servicios, con el límite máximo del 1 de enero de

2011.


Formalización de contrato de trabajo con el trabajador, mediante

cualquier modalidad contractual, siempre que se reúnan los

requisitos exigidos para su celebración, de acuerdo con la legislación

laboral.

Cuando se trate de contratos de carácter temporal o de duración

determinada su duración inicial prevista no podrá ser inferior a seis

meses, desde la fecha de solicitud del alta en la Seguridad Social.


Importante incremento de las sanciones a partir del 1.1.2011.

Artículo 22.2 LISOS. “No solicitar la afiliación inicial o el alta de

los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma,

como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo

establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada

uno de los trabajadores afectados” .

La infracción grave del artículo 22.2 se sancionará con la multa

siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 euros; en su

grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y, en su grado máximo, de

8.001 a 10.000 euros.


Artículo 23.1 a) LISOS. “Dar ocupación como trabajadores a

beneficiarios o solicitantes de pensiones u otras prestaciones

periódicas de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible

con el trabajo por cuenta ajena, cuando no se les haya dado de

alta en la Seguridad Social con carácter previo al inicio de su

actividad”.

La infracción muy grave del artículo 23.1.a) se sancionará con la

multa siguiente: en su grado mínimo, de 10.001 a 25.000 euros;

en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y, en su grado

máximo, de 100.006 a 187.515 euros.


6. Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se

aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre

derechos y libertades de los extranjeros en España y su

integración social, tras su reforma por Ley Orgánica

2/2009.



RD 557/2011 de 20 de abril.

Núcleo central. Título IV. Capítulo III. Residencia temporal y

trabajo por cuenta ajena. Artículos 62 a 72.

COMPÁRESE CON LA NORMATIVA ANTERIOR.

RD 2393/2004 de 30 de diciembre.

Título IV. Capítulo II, Sección 1ª. Residencia temporal y trabajo

por cuenta ajena. Artículos 49 a 54.

Alrededor del núcleo central se encuentran otros

supuestos de residencia temporal y de trabajo.

-- Para investigación. Arts. 73 a 84.

-- Profesionales altamente cualificados titulares de una tarjeta azul –

UE.Arts. 85 a 96.

-- Por cuenta ajena de duración determinada.Arts. 97 a 102.

-- Por cuenta propia.Arts. 103 a 109.

-- Prestaciones transnacionales de servicios:Arts. 110 a 116.


-- RT Con excepción de la autorización de trabajo. Arts. 117 a 119.

-- RT del extranjero acogido a un programa de retorno voluntario.

Arts. 120 a 122.

-- RT por circunstancias excepcionales.Arts. 123 a 146.

a) Arraigo, protección internacional, razones humanitarias,

colaboración con autoridades, seguridad nacional o interés público.


b) Mujeres extranjeras víctimas de violencia de género (vid LO

10/2011 de 27 de julio)

c) Colaboración contra redes organizadas.

d) Víctimas de la trata de seres humanos (vid LO 10/2011 de 27

de julio).


-- Extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de

interés económico, social o laboral, o cuyo objeto sea la realización

de trabajos de investigación o desarrollo o docentes, que requieren

alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés

cultural. Arts. 178 a 181.


7.Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas

urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

Tramitación parlamentaria como Proyecto de Ley finalizada por

disolución del Parlamento.


¿Qué debemos destacar en la reforma de la negociación colectiva?

A) Importancia otorgada a los acuerdos interprofesionales y a los

convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o de Comunidad

Autónoma, y muy especialmente los estatales, para:

-- ordenar la estructura de la negociación colectiva.

-- fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia

entre convenios de distinto ámbito.


B) Potenciación de la negociación colectiva en la empresa. Amplia

serie de materias en las que, “salvo pacto en contrario”, la

negociación empresarial “tendrá prioridad aplicativa respecto del

convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito

inferior.”

Posible articulación negociación colectiva sectorial- negociación

colectiva de empresa o mediante pactos de empresa de aplicación y

concreción del convenio colectivo sectorial estatal.


Materias prioritarias para convenio de empresa.

a) Cuantía del salario base y de los complementos salariales,

incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) Abono o compensación de las horas extraordinarias y

retribución específica del trabajo a turnos.

c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de

trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.


d) Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación

profesional de los trabajadores.

e) Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.

f) Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,

familiar y personal.


C) Mayor flexibilidad interna en la empresa. Como contenido

mínimo del convenio:

“1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo

que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año.

Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un 5 %.

2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia

para la movilidad funcional en la empresa.”


D) Mayor importancia de las comisiones paritarias. Poder de

comisión negociadora ad hoc durante la vigencia del convenio de

referencia.

“Las resoluciones de la comisión paritaria sobre negociación o

aplicación del convenio “tendrán la misma eficacia jurídica y

tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente

ley”.


E) Fijación de un período máximo de ocho o doce meses desde la

fecha de pérdida de vigencia del anterior convenio para el cierre

de la negociación, según que esta sea inferior o no a dos años.

Sometimiento voluntario a medidas de mediación o arbitraje,

siendo en este último caso jurídicamente vinculante en

determinados supuestos.

El convenio mantiene su vigencia en caso de falta de acuerdo.


F) Posibilidad de adopción de “acuerdos parciales” durante el

proceso negociador.

Vigencia: aquella que las partes determinen.

Objetivo: adaptar los contenidos modificados del anterior

convenio “a las condiciones en las que, tras la terminación de la

vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la

empresa”.


G) Legitimación para negociar.

a) Empresa. Prevalencia de la representación sindical frente a la

representación unitaria.

“La intervención en la negociación corresponderá a las secciones

sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la

mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los

delegados de personal.”


b) Ámbito supraempresarial.

Se mantiene el requisito de cumplir el requisito de acreditar el 10

% de empresarios afiliados y dar ocupación al 10 % como

mínimo de los trabajadores del sector.

También ser permite negociar a las asociaciones empresariales

“que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores

afectados”


8. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,

adecuación y modernización del sistema de Seguridad

Social.

Ampliación ,gradual, de la edad de acceso a la jubilación.

Ampliación, gradual de los períodos de cotización.

Regulación de la jubilación anticipada voluntaria.

Incorporación, gradual, del personal al servicio del hogar familiar

al régimen general.


9. Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas

urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el

fomento de la estabilidad en el empleo y el

mantenimiento del programa de recualificación

profesional de las personas que agoten su protección por

desempleo.


¿En qué consiste el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje?

A) Sujetos destinatarios: 16-25 años (30 hasta 31.12.2013).

Carencia de cualificación profesional reconocida por el sistema de

FP o del sistema educativo requerida para un contrato en prácticas.

B) Actividad formativa. Se llevará a cabo en un centro formativo

(FP para el empleo o sistema educativo). Necesario desarrollo

reglamentario.


C) Duración: 1-2 años. Posible ampliación a 3 (vía desarrollo

reglamentario o convenio colectivo)

D) Tiempo de trabajo no superior al 75 % de la jornada máxima

prevista en convenio o, en su defecto, la jornada máxima legal.

E) Remuneración. En proporción al tiempo de trabajo efectivo. En

ningún caso, “podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de

trabajo efectivo”.


G) Incentivación a la contratación.

a) Empresa. Reducción del 100 % de las cotizaciones a la

Seguridad Social en empresas de menos de 250 trabajadores, y del

75 % en las restantes.

Pero…

-- contrato con joven desempleado mayor de 20 años.

-- Para contratos formalizados entre 31.8.2011 y 31.12.2013.

-- Ha de suponer incremento de la plantilla de la empresa.

b)Trabajadores. Reducción del 100 % en idénticos términos.


H) Incentivación a la conversión del CFA en indefinido.

Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante

tres años. 1.500 o 1.800 euros/año (trabajador o trabajadora).

Ha de implicar incremento de plantilla.


¿Qué ocurre con las indemnizaciones que abona el FOGASA?

A) Hasta 31.12.2011 no hay cambios. Incluye las extinciones

objetivas improcedentes.

B) A partir de 1.1.2012. el FOGASA no abonará “en las

extinciones por las causas previstas en el artículo 52 de la LET

reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como

improcedentes”.


Posible conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la

contratación indefinida.

A) Celebrados antes del 28.8.2011, y conversión antes del

31.12.2011.

B) Celebrados a partir del 28.8.2011 y convertidos antes del

31.12.2012.


¿Qué significa la suspensión del “encadenamiento” de contratos?

Durante dos años (a partir del 31.8.2011) no se encadenan los

contratos temporales para convertirse en fijos. Suspensión del

artículo 15.5 de la LET.

Se mantiene el principio de causalidad en la contratación. La

contratación temporal sigue siendo causal.


10. Ley 38/2011, de 10 de octubre de reforma de la Ley

22/2003, de 9 de julio, concursal.

Entrada en vigor: 1 de enero de 2012.


http://bit.ly/qxWmTI

Modificación del artículo 64, dedicado a los contratos de trabajo.

Disposición transitoria séptima dedicada a “aspectos laborales.”

Artículos 64, 8.2 y 44.4. “serán de aplicación a los procedimientos

concursales que se encuentren en curso a la fecha de su entrada en

vigor, para la tramitación del expediente y adopción de las

medidas que se soliciten desde entonces y supongan la extinción,

suspensión o modificación colectiva de los contratos de trabajo”.


Atracción del ERE hacia el juez mercantil. Se prevé el supuesto de

un ERE que se está tramitando en el momento en que se declara el

concurso, en cuyo caso “la autoridad laboral remitirá lo actuado al

juez del concurso”.

Será en trámite judicial mercantil donde los sujetos interesados

decidirán si hay que seguir o no con el ERE instado con

anterioridad a la declaración del concurso


Las actuaciones practicadas en el expediente anterior hasta la fecha

de la declaración de concurso “conservarán su validez en el

expediente que se tramite ante el juzgado”.

Cabe la posibilidad de haberse resuelto el ERE por la autoridad

administrativa laboral antes de la declaración del concurso, pero

que aún no se haya procedido a su ejecución. En tal caso será la

administración concursal quien la asumirá.


11. Ley 36/2011 de 10 de octubre, de la jurisdicción

social

Entrada en vigor dos meses después de publicación en el BOE.


http://bit.ly/nzCxfd

Principal novedad. Ampliación, racionalización y clarificación

del ámbito de conocimiento del orden jurisdiccional social.

Concentración en el OJS de “todas las cuestiones litigiosas

relativas a los accidentes de trabajo”. Objetivo: evitar “el

peregrinaje de jurisdicciones”.

OJS: garante del cumplimiento de la normativa de prevención

de riesgos laborales “aún cuando no se hayan derivado daños

concretos por tales incumplimientos”. Inclusión del personal

funcionario y estatutario.


OJS: unifica el conocimiento de toda vulneración de derechos

fundamentales y libertades públicas conectadas a la relación

laboral, “como puede ser el caso del acoso”.

Atribución al OJS de la impugnación de actos administrativos,

singulares o generales, en materia laboral y de Seguridad Social,

“y en especial, de las resoluciones contractuales colectivas por

causas objetivas”.


SEGUNDA PARTE. LAS REFORMAS

LABORALES DE 2012 Y DE ENERO A JULIO

DE 2013.

Del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero a la

Ley 3/2012 de 6 de julio (sin olvidar el desarrollo

reglamentario).


La reforma laboral:

“Es la de la gente corriente”.

“Es la que se había de hacer”.

Fátima Báñez, Ministra de Empleo y de Seguridad Social.


Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las

empresas como alternativa a la destrucción de empleo.

-- Desaparición de las categorías profesionales. Potenciación de los

grupos profesionales.

-- Distribución irregular del tiempo de trabajo a cargo de la

empresa (10 % anual).

-- Más movilidad funcional.

-- Más movilidad geográfica. Más flexibilidad causal y no

intervención de la autoridad laboral.


Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

a) Más flexibilidad causal. No vinculación a una medida para

mejorar la organización de la empresa y vigilar el impacto sobre

los trabajadores.

b) Posibles modificaciones de Jornada de trabajo. Horario y

distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y

rendimiento.


Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas

económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de

fuerza mayor.

a) Desaparición de la autorización de la autoridad administrativa

laboral.

b) Medidas de apoyo. Bonificaciones en las cuotas empresariales a

la Seguridad Social. Reposición de las prestaciones por desempleo

en caso de posterior extinción del contrato por causas objetivas.


Negociación colectiva.

a) Posible inaplicación del convenio colectivo del sector o empresa.

Cláusula de "descuelgue". Flexibilidad normativa (ej.: disminución

persistente del nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres

consecutivos). Posible decisión final en manos de un tercero (RD

1362/2012 de 27 de septiembre).

b) Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del

convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en un

amplio grupo de materias (Vid. SAN 10.9.2012).

c) Perdida de vigencia del convenio tras un año de negociación de

uno nuevo sin acuerdo.


Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de

trabajo y reducir la dualidad laboral.

Extinción del contrato de trabajo.

a) Despido individual por causas objetivas. Absentismo individual

y no colectivo.

“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero

intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos

meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en

los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las

jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro

de un periodo de doce meses”.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del

párrafo anterior…. La enfermedad o accidente no laboral

cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios

oficiales y tenga una duración de más de veinte días

consecutivos, ni las motivadas por la situación física o

psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los

servicios sociales de atención o servicios de Salud, según

proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un

tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.


Despido colectivo.

Más flexibilidad causal (ej.: disminución persistente del nivel de

ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, sobre

mismo período del año anterior).

Supresión de la autorización administrativa de los ERES. La

“judicialización de la reforma”.

Desaparición del plan social. Planes de recolocaciones en

empresas de más de 50 trabajadores.


Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción en el sector público.

Personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades

que forman parte del sector público.

En el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados

en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad

financiera de las administraciones públicas.

Ej.: Situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y

persistente para la financiación de los servicios públicos

correspondientes.

Persistente = durante tres trimestres consecutivos.


La reforma laboral es mucho más que la Ley 3/2012.

Real Decreto-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas

urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para

la corrección del déficit público. Ajuste salarial.

Real Decreto-Ley 4/2012, de 24 de febrero, por el que se

determinan obligaciones de información y procedimientos

necesarios para establecer un mecanismo de financiación para el

pago a los proveedores de las entidades locales. Planes de ajuste


Real Decreto-Ley 7/2012, de 9 de marzo, por el que se crea el

Fondo para la financiación de los pagos a proveedores. Planes de

ajuste.

Real Decreto-Ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes

de racionalización del gasto público en el ámbito educativo.

Aumento de la carga de trabajo de los docentes con el mismo – o

menor – salario.

Real Decreto-Ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes

para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y

mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones. Supresión de

prestaciones a quien trabaje en situación irregular.


Real Decreto-Ley 19/2012, de 25 de mayo, de medidas

urgentes de liberalización del comercio y de determinados

servicios. Impacto sobre las condiciones de trabajo de los

trabajadores del sector.

Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para

garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la

competitividad. Reducción de derechos del personal

funcionario y laboral.

Real Decreto-Ley 21/2012, de 13 de julio, de medidas de

liquidez de las Administraciones Públicas y en el ámbito

financiero. Programas de ajuste que deben aplicar quienes

pidan la ayuda económica.


Real Decreto-Ley 22/2012, de 20 de julio, por el que se

adoptan medidas en materia de infraestructuras y servicios

ferroviarios. Impacto de la liberalización del sector en el

empleo.

Real Decreto-Ley 25/2012, de 7 de septiembre, por el que se

aprueban medidas urgentes para paliar los daños producidos

por los incendios forestales ocurridos en varias Comunidades

Autónomas. Prestación de trabajo obligatorio por

desempleados perceptores de prestaciones.


Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de

consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social.

Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de

gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados

de Hogar y otras medidas de carácter económico y social

Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga

el programa de recualificación profesional de las personas que

agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas

urgentes para el empleo y la protección social de las personas

desempleadas.


Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se

modifica el régimen de las tasas en el ámbito de la

Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica

gratuita.

Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de

apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la

creación de empleo. Tramitación parlamentaria y conversión en

Ley 11/2013 de 26 de julio.

Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para

favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de

mayor edad y promover el envejecimiento activo.


Algunas reflexiones propias sobre la reforma laboral

(extraídas de las entradas del blog de febrero 2012 a julio

2013).

“Tengo muchas dudas de que el preámbulo (del RDL 3/2012) se

haya redactado teniendo en consideración el contenido real de la

reforma”.

“Tras leer con calma todo el preámbulo de la norma quizá lleguen a

la conclusión que ahora les propongo como hipótesis de trabajo, de

la importante presencia de economistas en la configuración, e

incluso redacción, de la norma”.


La reforma laboral es importante… y aunque el redactor del

preámbulo saque pecho y afirme que todo está muy claro,

generará una fuerte judicialización de las relaciones de trabajo

salvo que los agentes sociales tengan la inteligencia y la habilidad

necesaria no sólo para firmar acuerdos de solución extrajudicial

de conflictos sino también para conseguir su efectiva aplicación…

… (en teoría ambas partes deberían de estar de acuerdo con

ello, pero las posibilidades que le abre la reforma a la parte

empresarial para la adopción unilateral de decisiones me hace ser

algo escéptico sobre el uso de los mecanismos alternativos en el

próximo futuro)”.

12 de febrero de 2.012. http://bit.ly/14gZoKP


http://bit.ly/14gZoKP







“El Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas

urgentes para la reforma del mercado laboral es una norma de gran

importancia que cuestiona toda la construcción histórica del

Derecho del Trabajo, desequilibrando las relaciones de trabajo en

beneficio de la parte empleadora y dejando de lado algunos derechos

reconocidos en la Constitución española (libertad sindical, trabajo,

negociación colectiva,..)”.

“Uno de los ejes centrales de la reforma a mi parecer es la

ampliación de las posibilidades de modificación sustancial de

condiciones de trabajo”.

26 de febrero de 2.012. http://bit.ly/12X77s2


http://bit.ly/12X77s2










“Sra. Ministra, ¿sabe de verdad que es lo que más me preocupa?

Que la norma ha desequilibrado las relaciones de trabajo en claro

detrimento de los trabajadores y de sus organizaciones.

Quizá yo sea un poco anticuado, pero sigo pensando que las

relaciones laborales que funcionan mejor son aquellas que se basan

en el acuerdo y el diálogo social, y que las empresas mejores y más

socialmente responsables son las que poseen una plantilla bien

formada, permanente y motivada.

Cierto, no se le voy a negar, que hay algunas medidas sobre la

formación en la reforma que pueden ser de utilidad, pero quedan

tan diluidas entre el arsenal de malas noticias para las personas que

venden su fuerza de trabajo que su importancia es mínima”.

http://bit.ly/12X77s2 26 de febrero de 2.012.












Balance de un año (febrero 2013) de la reforma laboral.

“La reforma laboral seguirá dando mucho que hablar, tanto en términos

de debate social como por sus implicaciones jurídicas y sobre el devenir

del modelo de relaciones laborales en España, según que se vaya

encaminando hacia una microconflictividad difusa o recupere la senda

del acuerdo entre los agentes sociales……

… reitero algo que ya he expuesto en anteriores ocasiones: creo que el

incremento de jornada, la congelación o reducción salarial, y la mayor

flexibilidad o disponibilidad trabajador, son las características más

destacadas hasta el momento de la reforma laboral, como consecuencia

de una ampliación del poder de dirección del empleador y un

debilitamiento de la negociación colectiva.

9 de febrero de 2.013 http://bit.ly/1au4Jy5


http://bit.ly/1au4Jy5










“La vida laboral es mucho más que normas….

… lo importante es el día a día de las relaciones de trabajo, donde

la flexibilidad y el acuerdo entre las partes (muchas veces obligado

para una, en otras ciertamente logrado por consenso) es mucho,

muchísimo mayor, de lo que algunos organismos internacionales,

europeos y españoles creen”.

25 de junio de 2013. http://bit.ly/19y0O2R


http://bit.ly/19y0O2R

¿Caras borrosas u ocultas de la reforma laboral?

¿Devaluación salarial interna? Reducción de costes salariales y de

indemnizaciones

¿Peores condiciones de trabajo?

¿Contratación causal sin causa? (“Contrato de emprendedores”).

¿Incremento del poder de dirección/discrecional del empleador?

¿Debilitamiento de la negociación colectiva?

¿Menor control judicial del cumplimiento/incumplimiento de las

normas?

¿Incremento del desequilibrio en las relaciones laborales?


Preámbulo de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Planteamiento

político y objetivos declarados. ¿Objetivos ocultos?

“La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los

empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa

como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados

niveles de protección social.

Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y

trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos

intereses de todos”.

¿Es una frase para la historia?


“La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de

relieve las debilidades del modelo laboral español”.

“La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del

modelo laboral español”.

¿Es lo mismo debilidad que insostenibilidad?

“Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales

son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro

modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura”

¿Derecho del trabajo? ¿Derecho del “mercado?


Según el preámbulo es necesaria “una reforma de envergadura”,

demandada “por todas las instituciones económicas mundiales y

europeas”.

¿Y qué dicen las instituciones sociales, por ejemplo la OIT?

“Los datos de nuestra realidad laboral esconden verdaderos dramas

humanos”

¿Es el Derecho del Trabajo, las normas laborales, quienes tienen la

responsabilidad de estos dramas?


La reforma persigue “un horizonte de seguridad jurídica y

confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir

recuperar el empleo”.

¿Seguridad jurídica y confianza para quién? La judicialización de

los conflictos laborales ¿contribuye a lograr esos objetivos? El

debilitamiento de las relaciones colectivas de trabajo ¿contribuye a

lograr esos objetivos?

“El Índice de Confianza Empresarial Armonizado (ICEA), del

tercer trimestre registra una subida del 5,5 % respecto al

segundo”. http://bit.ly/12nROr2 (9 de julio de 2.013).


http://bit.ly/12nROr2 (9









“La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada y

contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de

establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las

relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo,

así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.

¿Creación de empleo como consecuencia directa de la norma, o

como resultado de la mejora económica y con la norma como

elemento de apoyo? ¿Creación o destrucción de empleo con la nueva

regulación de la flexibilidad externa e interna?

¿Puede afirmarse que la reforma laboral ha sido “equilibrada”?


¿Poca confianza en los servicios públicos y mucha en los privados?

Servicios Públicos de Empleo: “insuficientes en la gestión de la

colocación”.

Empresas de trabajo temporal: “un potente agente dinamizador del

mercado de trabajo?

¿Qué impacto tiene la disminución de las partidas presupuestaria de

las PAES en el funcionamiento de los SPE?


Reforma del contrato a tiempo parcial: “pretende buscar un

mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social,

admitiendo la realización de horas extraordinarias en los

contratos a tiempo parcial”.

¿Es realmente así? Escuchemos a Juan I. Marín, ITSS:

“Determinadas modificaciones legislativas impiden en la práctica

la actuación inspectora. Es el caso de la supresión de limitaciones

al trabajo extraordinario en los contratos a tiempo parcial, fuente

inagotable de incumplimientos en materia laboral y de fraude en

la contratación”.


Las modificaciones en materia de negociación colectiva “responden

al objetivo de procurar que sea un instrumento, y no un obstáculo,

para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias

de la empresa”. Negociación “en el nivel más cercano y adecuado a la

realidad de las empresas y de sus trabajadores”

¿Impedía esta adaptación la normativa anterior al RDL 3/2012 y la

Ley 3/2012? ¿En qué tipo de empresas está pensando el legislador:

en grandes, medianas, pequeñas, microempresas? ¿Con presencia, o

no, de representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales, o

con comisiones ad hoc? ¿Es buena la individualización, en masa o no,

de las condiciones contractuales de cada trabajador? ¿Es bueno el

dato de 1.401 inaplicaciones de convenios en 2013, afectando a

90.000 trabajadores? http://bit.ly/15JHX29


http://bit.ly/15JHX29








Empresas activas según sector económico, por intervalo de

asalariados. Datos a 1 de enero de 2.012.

http://www.ine.es/prensa/np732.pdf

Sin asalariados 1.764.987

De 1 a 2 asalariados 867.550




De 20 o más asalariados 67.127












“La caracterización del despido colectivo, con un expediente

administrativo y posibles impugnaciones administrativas y

judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es

especialmente necesaria cuando se trata de acometer

reestructuraciones empresariales”.

¿Ha conseguido la reforma laboral imprimir mayor celeridad? ¿Cuál

será el parecer de la Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de

Justicia, Tribunal Supremo, asesores empresariales y sindicales,

directores de Recursos Humanos? ¿Es más o menos compleja que

antes de la reforma la tramitación de un ERE?


¿No le gusta al legislador la actuación judicial anterior a la reforma

en materia de despidos objetivos, que califica de “ambivalente?

Críticas a los “juicios de oportunidad relativos a la gestión de la

empresa” y voluntad del legislador de que desaparezcan.

Frase para la historia (¿está redactada por un jurista?): “Ahora queda

claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una

valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea

vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos, cuanto

para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto

de losTrabajadores”.

Pregunta: ¿Cuál es la función de los juzgados y tribunales laborales?

¿Han de aplicar la Constitución?


Tercera parte. Las ¿últimas? reformas.

1. RDL 11/2013, 2.8. “para la protección de lostrabajadores a tiempo parcial y otras medidasurgentes en el orden económico y social”.http://bit.ly/139IN6B

Modifica:

LET (artículos 40, 41,47, 51 y 82),

LC (art. 64),

LRJS (artículos 124 y 247)

Real Decreto 1483/2012 (Reglamento ERES)(artículos 3,4, 6, 17, 19, 26, 27 y 28).

http://bit.ly/139IN6B









LGSS (disposición adicional séptima, artículos207, 209, 212, 213, 215, 231 y 233).

LE (artículo 27),

LISOS (artículos 22, 24, 25, 47y 48).

Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre(agencias de colocación (artículo 5),

Real Decreto 625/1985, de 2 de abril (desarrollala Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protecciónpor desempleo (art. 28).

Protección de los trabajadores a tiempo parcial.

Modificación de la disposición adicional séptima dela LGSS, para introducir el llamado coeficiente deparcialidad.

En la normativa modificada importan los períodosen alta con un contrato a tiempo parcial “cualquieraque sea la duración de la jornada realizada en cadauno de ellos”.

CP: porcentaje que represente el número de díastrabajados y acreditados como cotizados sobre eltotal de días en alta a lo largo de toda la vidalaboral del trabajador.

Período mínimo de cotización exigido a los TTP:será el resultado de aplicar al período regulado concarácter general el coeficiente global deparcialidad.

Modificaciones en materia de empleo.

Según el RDL refuerzan “la vinculación entre laprotección por desempleo y la inserción laboral delas personas desempleadas”,

Según el RDL responden “al objetivo de otorgaruna mayor seguridad jurídica a los empresarios ya los perceptores de las prestaciones y subsidiospor desempleo”.

Pregunta de ERT:

¿No estamos en presencia, más bien, de cambiosnormativos que refuerzan, o tratan de hacerlo,los mecanismos de control de las personasperceptoras de las prestaciones y subsidios pordesempleo en cuanto que “potencialesdefraudadoras”?

Modificación del art. 207 LGSS.

Nuevo requisito para poder percibir lasprestaciones por desempleo: “estar inscrito comodemandante de empleo en el servicio público deempleo competente”.

La inscripción “deberá mantenerse durante todo elperíodo de duración de la prestación comorequisito necesario para la conservación de supercepción”.

Suspensión de la prestación en los períodos que noexista dicha inscripción.

RDL otorga rango de ley a preceptos cuyaregulación se encontraba en una normareglamentaria, Real Decreto 625/1985,

RDL introduce mayores limitaciones para elposible desplazamiento fuera de España deperceptores de prestaciones por desempleo.

Mantenimiento de la prestación: condicionada a lacomunicación previa y a la autorización por partede la entidad gestora.

La no comunicación, y así lo recuerda elpreámbulo, llevará aparejada la extinción de laprestación, con independencia de la gravedad dela situación que lleve en su caso a la salida deEspaña.

RDL modifica la normativa reguladora de lasagencias de colocación(RD 1796/2010 de 30 dediciembre).

Prohibición de subcontratación con terceros larealización de la actividad objeto de laautorización concedida, salvo cuando se lleve acabo con “otras agencias de colocaciónautorizadas”.

Modificación del RD 625/1985 de 2 de abril.

Finalidad: evitar la compatibilización indebida desolicitud o percepción de prestación pordesempleo con el trabajo por cuenta propia oajena.

Modificaciones en materia laboral.

Guardan relación con la constitución ycomposición de la comisión negociadora y lossujetos legitimados para actuar en representaciónde los trabajadores.

La reforma prevé la existencia de una únicacomisión negociadora para toda la empresa,

Importante matiz: la comisión quedarácircunscrita a los centros afectados por elprocedimiento.

Comisión negociadora: estará integrada por unmáximo de trece miembros,

Vid idéntica regulación de la composición de lacomisión negociadora del convenio colectivo deempresa (art. 87.1 LET),

Desaparece la posibilidad de comisionesintegradas por muchos representantes.

La reforma introduce modificaciones respecto alos sujetos legitimados para negociar, en elsupuesto de no intervención de las seccionessindicales de empresa.

Modifica también las obligaciones formales de laparte empresarial para poder constituir lacomisión negociadora.

La comisión negociadora debe quedar constituida“con carácter previo a la comunicaciónempresarial de inicio del procedimiento deconsultas”.

• Dos nuevas informaciones en el escrito de la empresaa la autoridad laboral y a los representantes de lostrabajadores de comunicación de la apertura delperíodo de consultas”:

• Copia de la comunicación que dirigió conanterioridad a los trabajadores o sus representantes“de su intención de iniciar el procedimiento dedespido colectivo”,

• Lista de los representante de la parte trabajadora queintegrarán la comisión (en cuanto que conocidos conanterioridad a su inicio), “o, en su caso, indicación dela falta de constitución de ésta en los plazos legales”.

Importante modificación que afecta de pleno alas empresas multinacionales cuya sociedaddominante no tenga su domicilio en España.

La obligación de entregar la documentación(económica) de todas las empresas del grupodesaparece cuando la sociedad dominante no seencuentre en España.

• Reforma de la LRJS.

• Pretende cerrar el abanico de posibilidades dedeclaración de nulidad de un ERE. Añade eladverbio “únicamente” después de “la sentenciadeclarará nula la decisión extintiva”.

• Quiere limitar la posibilidad de declarar lanulidad a la no realización del período deconsultas, la no entrega de la documentaciónprevista en el art. 51.2, el incumplimiento delprocedimiento en caso de fuerza mayor, la noautorización judicial del juez del concurso, o lavulneración de derechos fundamentales ylibertades públicas.

Ya impugnadas vía conflicto colectivo.

Las sentencias firmes o el acuerdo de conciliaciónjudicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre losproceso individuales.

Las demandas en proceso de despido individualquedarán limitadas “a aquellas cuestiones decarácter individual que no hayan sido objeto de lademanda formulada a través del proceso… deconflicto colectivo.

Sentencias de despido colectivo declaradas nulasserán directamente ejecutables, sin necesidad deacudir a procedimientos individuales.

Superación del debate antes existente entre elcarácter ejecutivo o de condena, o declarativo, delas resoluciones judiciales dictadas en losprocesos de despidos colectivos.

2. Anteproyecto de ley reguladora del factor desostenibilidad y del índice de revalorización delsistema de pensiones de la Seguridad Social.http://bit.ly/1dIoN1n

Factor de Sostenibilidad: “un instrumento que concarácter automático permite vincular el importe delas pensiones de jubilación del sistema de la SS a laevolución de la esperanza de vida de lospensionistas… ajustando las cuantías que percibiránaquellos que se jubilen en similares condiciones enmomentos temporales diferentes”.

http://bit.ly/1dIoN1n









• Para el cálculo del Factor de Sostenibilidad setendrán en cuenta:

• “a) Las tablas de mortalidad de la poblaciónpensionista de jubilación del sistema de laSeguridad Social elaboradas por la propiaSeguridad Social.

• b) La edad de 67 años como edad de referencia”.

• Aplicación a las pensiones de jubilación delsistema de SS que se causen a partir del 1.1.2019.


Preguntas para debate.


1. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la OIT en

materia de libertad sindical, negociación colectiva y

extinción del contrato de trabajo? Convenios números

87, 154 y 158?

Fomento de la negociación colectiva.

Extinción de la relación de trabajo por iniciativa del

empleador.


2. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la

Unión Europea, en concreto la Carta de los

derechos fundamentales, en materia de

libertad sindical, negociación colectiva y

protección contra el despido?

Arts. 12, 28 y 30.


3. Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC

sobre el artículo 35 de la Constitución, que

reconoce el derecho al trabajo?

Vid, entre otras, sentencia 192/2003 de 27 de

octubre.


4. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC

respecto a la limitación del arbitraje obligatorio,

recogida en la sentencia 11/1981?

¿Qué decir sobre la inconstitucionalidad de la

intervención de la Comisión Consultiva Nacional de

Convenios Colectivos, u órgano equivalente de

Comunidad Autónoma para resolver sobre la

inaplicación de un convenio colectivo?


5. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del

Tribunal Supremo sobre adecuación de la

duración de la prueba al objeto del contrato?

Véase la sentencia de 20 de julio de 2011.


6. La nueva articulación de la estructura de la

negociación colectiva. Mandato imperativo de la

prioridad del convenio de empresa, e imposibilidad

de modificarla por los agentes sociales.

¿Puede estar limitación constituir una vulneración

del derecho fundamental de libertad sindical (art.

28.1 CE) en cuanto a uno de sus contenidos

esenciales, según doctrina del TC, que es el derecho

de negociación colectiva (art. 37.1 CE)?


RECAPITULACIÓN.

1. Hay que reflexionar sobre cómo hemos de atender los

laboralistas, en la acepción más amplia de la palabra y que

engloba a todos los estudiosos y prácticos del mundo del trabajo,

a las nuevas realidades del mundo laboral y a la composición

cambiante del mundo del trabajo


2. ¿Cómo afectarán las reformas laborales del

gobierno del Partido Popular a las competencias

autonómicas en materia laboral y de empleo?

3. ¿Cuál es la realidad de mundo laboral, y más

concretamente del mundo jurídico? ¿Cómo se

aplican, o no aplican, las normas laborales? ¿Hacia

dónde ha de dirigirse el Dº del Trabajo si quiere

hacer efectivo el derecho al trabajo?

Muchas gracias por su atención y

paciencia.

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Introducción a las reformas laborales de 2010 a 2013. .

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