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Investigación Inteligencia emocional,

coaching, empresas tecnológicas y departamentos

de I+D Universitat Jaume I

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Abstract Inteligencia emocional y empresas tecnológicas Introducción: La investigación reciente aporta resultados según los cuales la Inteligencia Emocional (IE) dentro de las empresas tecnológicas está en desequilibrio en función del departamento que se evalúe. Objetivo: Conocer la existencia, o no, de diferencias en inteligencia emocional entre departamentos de empresas tecnológicas. Y diseñar un plan de trabajo que equilibre las posibles diferencias. Método: La muestra de esta investigación está compuesta por 44 trabajadores (24 personas del departamento de informática y 20 personas del departamento de administración y marketing) de tres empresas tecnológicas que fueron evaluados a través de dos cuestionarios: MEITPRO (Bresó y Sánchez, 2018), que evalúa tres aspectos importantes: percepción emocional (19 pantallas), comprensión emocional (7 pantallas) y gestión emocional (14 pantallas). Resultados: Los resultados ponen de manifiesto que existe diferencias significativamente inferiores en los coeficientes de inteligencia emocional de los departamentos de investigación y desarrollo. Conclusiones: Estos hallazgos confirman el objetivo del estudio y nos permiten plantear un plan de trabajo que para equilibrar este desequilibrio en las empresas tecnológicas Palabras clave: Inteligencia emocional, empresas tecnológicas, clima laboral, equilibrio, coaching ejecutivo, coaching de equipos

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1. Introducción

1.1 Antecedentes (teórico-práctico) El trabajo fin de master que a continuación se presenta trata sobre la importancia de la inteligencia emocional en las empresas tecnológicas, haciendo especial hincapié en un plan de trabajo a través del coaching para mejorar las habilidades socio-emocionales y el clima laboral de estas organizaciones. Nos encontramos en un momento histórico caracterizado por el desarrollo de multitud de estudios sobre las diferentes respuestas emocionales que tenemos como seres humanos ante diversos estímulos en diferentes entornos, ya sea en solitario o en contextos grupales. En este trabajo el primer paso es describir que es una emoción: reacción psicofisiológica ante diversos estímulos. Estas se caracterizan por su intensidad y el grado de agradabilidad que sentimos cuando las experimentamos. Las emociones están sujetas a un triple sistema de respuesta; fisiológica, cognitiva y conductual. Este triple sistema de respuesta seguro que se entiende mucho mejor con el siguiente ejemplo: Podemos experimentar la emoción de ansiedad con una elevada intensidad a la vez que un grado de agradabilidad muy negativo. Una posible respuesta fisiológica podría ser sudor en la palma de las manos, la respuesta cognitiva pensar en una exposición dónde tuvieras que hablar en público y la respuesta conductual podría ser evitar esa exposición en público. En segundo lugar tendríamos que acercarnos al termino inteligencia, si nos ceñimos al resultado que arroja su búsqueda en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (RAE) obtenemos la siguiente descripción: Capacidad de entender y comprender. Y si nos vamos a la raíz etimológica que encontramos en Wikipedia nos dice que la palabra inteligencia proviene del latín intellegere, término compuesto de inter «entre» y legere «leer, escoger». La inteligencia permite elegir las mejores opciones para resolver una cuestión. Por tanto y ante términos descritos de esta forma en la actualidad nos ayudará saber desde cuando y porqué empiezan a relacionarse los términos inteligencia emocional como un tema en concreto y una fuente de estudio. Para entender el por qué de todo esto debemos remontarnos a las investigaciones de Galton en 1869, donde se comienzan a estudiar las diferencias individuales entre las personas. En los años 20 Eduard Thorndike habla por primera vez de un nuevo termino, la inteligencia social, como la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y actuar sabiamente en las relaciones humanas. Además de la inteligencia social, menciona también la existencia de otros dos tipos de inteligencia: la abstracta —habilidad para manejar ideas— y la mecánica —habilidad para entender, y manejar objetos— (Jiménez, 2002). En 1983 Howard Gardner formuló la teoría de inteligencias múltiples tratando de dar respuesta a los muchos tipos de problemas con los que nos enfrentamos definiendo diferentes inteligencias para resolverlos. H. Gardner nos habla de distintos tipos de inteligencias; inteligencia lingüística centrada en la generación y redacción de ideas; inteligencia lógico-matemática o lo que la inteligencia occidental consideró durante siglos como la única inteligencia; inteligencia espacial sería aquella que nos permite visualizar y formar un modelo en tres dimensiones; inteligencia musical permitiendo a los músicos interpretar y crear obras; inteligencia corporal-cinestésica muy relacionada con deportistas y artes escénicas; inteligencia intrapersonal aquella que te permite conocerte a ti mismo; inteligencia interpersonal la que nos permite relacionarnos con otros; e inteligencia naturalista vinculada al entendimiento e integración con el medioambiente (Gardner, 2011).

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Pero no será hasta 1990 cuando Peter Salovey y John D. Mayer acuñan el termino inteligencia emocional y lo definen como la habilidad para percibir los sentimientos propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de uno mismo (p.189). Salovey y Mayer son conocidos como los padres de la inteligencia emocional. Aunque tendremos que esperar hasta el año 1995 dónde entra en escena una nueva forma de entender la IE de la mano de Daniel Goleman quién la define como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones, es a raíz de la publicación del exitoso libro The Emotional Intelligence de Daniel Goleman cuando la comunidad internacional no científica y científica centra su atención en el término IE como herramienta de trabajo. Posterior a este éxito literario siguen apareciendo teorías como la de Bar On (2006) considerado un modelo mixto porque existe una mezcla de habilidades de la inteligencia emocional junto con otros rasgos que pertenecen al área de la personalidad (Asertividad, Autoestima, Optimismo, Competencia Social…). Este modelo describe la inteligencia emocional como “un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influyen en la habilidad general del individuo para hacer frente a las demandas y a las presiones del entorno” (Bar-On, 2006, p. 14). Todas las teorías expuestas por diferentes autores mencionadas anteriormente son las que actualmente están más aceptadas por la comunidad científica, difundidas y aplicadas, lo cual no quita que sean las únicas. Siguen apareciendo nuevas teorías, combinaciones de las mismas y nuevos desarrollos a través de los estudios que están en marcha por todo el mundo. Sin embargo, para la elaboración de este trabajo que me quedo con la siguiente: “La inteligencia emocional es la habilidad para percibir, comprender y gestionar nuestras emociones y las de los demás con el fin de mejorar nuestra experiencia”. Atendiendo a esta definición encontramos tres pilares básicos sobre los que trabajar: En la percepción aprendemos a saber como nos sentimos y como nos expresamos; en la comprensión sabemos como se combinan las emociones y como se encadenan; y en la gestión sabremos si manejamos adecuadamente las emociones, si las expresamos en el momento oportuno. Es necesario regular nuestras emociones en nuestro día a día y en especial en nuestro puesto de trabajo dentro de las organizaciones porque cada situación tiene un desarrollo emocional óptimo. Si nos remitimos a la definición que sobre organización encontramos en Wikipedia obtenemos la siguiente descripción: Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas administrativos creadas para lograr metas u objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. También es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Hablamos de gestión del talento en la que intervienen de forma significativa la dirección y puestos intermedios. Ahora sabemos que estos puestos no deben ocuparlos personas que sean incapaces de gestionarse a si mismas, porque lo que no se ve afecta y mucho a lo que si se ve. En los entornos laborales nos encontramos ante situaciones complejas que provocan fricciones entre el capital humano que los integra de forma diaria. Tal vez todos los miembros de la organización deberían tener claro que entre el estimulo que perciben y la respuesta que dan está su capacidad para tomar la decisión, de procesarla y de actuar enfocándose a optimizar su respuesta siempre contando con las herramientas de que dispongan en ese momento. Esto entraría en lo que también podemos llamar self-

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management ya que una buena comunicación, nos llevará a tener mejores relaciones entre los compañeros, y esto traerá mejores resultados a nuestra organización. Según los estudios realizados por de Pelekais, Nava y Tirado (2006), los gerentes de nivel medio no poseen una condición empática con su equipo de trabajo, esta situación se contrapone a lo planteado por Goleman (1995) quien establece que los individuos deben reconocer las emociones de los demás permitiéndole así entender los sentimientos y actitudes de su equipo generando de esta manera una autoconciencia emocional. De ahí la importancia de los planes de trabajo que se centran en los puestos intermedios y alta dirección. Introducimos ahora un nuevo concepto necesario para entender los objetivos del estudio. Se trata del coaching sistémico. Las personas unidas forman sistemas y estos sistemas forman lo que nosotros llamamos organizaciones. Un sistema actúa bajo tres principios básicos: Derecho a pertenecer; orden y equilibrio entre dar y recibir. De este concepto se desprende un norma muy sencilla: estamos conectados o estamos en lucha, solo trabajando nuestras emociones podemos ganar espacio interno en nuestra mente y así tal vez alcanzar la plenitud. Y conectarnos a la experiencia llegando al flow como expone detalladamente Mihaly Csikszentmihalyi (1997). Ahora sabemos que las organizaciones están formadas por sistemas, integrados a su vez por grupos de personas con ciertos coeficientes de inteligencia emocional. También sabemos que un 30% de la productividad depende del clima laboral, y que un 70% de ese clima depende de las habilidades emocionales del líder. Dentro de las organizaciones encontramos una amplia tipología de las mismas. En este proyecto vamos a centrarnos en las empresas tecnológicas (TIC) que según artículos recientes como el encontrado en el diario expansión.es se revela que la creación de empresas TIC ha aumentado un 34% desde 2011. Por mi trabajo diario como profesional del mundo de la comunicación, estoy en contacto directo con empresas TIC así como con sus respectivos “sistemas” y departamentos. Esto me ha permitido percibir ciertas diferencias entre algunos departamentos en cuanto a clima laboral e inteligencia emocional se refiere. Es por ello por lo que he visto conveniente centrar el objetivo de estudio en esta área. Tras una investigación previa no se han encontrado estudios relativos a las posibles diferencias entre departamentos por lo que se ha optado por llevar a cabo un análisis de diversas empresas tecnológicas para poder establecer o no un plan de trabajo emocional con actuaciones profundas que nos permitan equilibrar los conocimientos en IE entre departamentos y tal vez a partir de entonces poder contrastar con nuevos estudios cambios en el clima laboral y mejoras en la productividad. El trabajo emocional es un proceso dinámico, multidisciplinar y multinivel dentro del contexto de las organizaciones. Por tanto, veo fundamental que una vez se haya definido, implantado y evaluado el plan de trabajo emocional se de comienzo con una nueva fase que aplique el coaching ejecutivo y el coaching de equipos como herramienta potente en el cambio de las organizaciones. No olvidemos como bien reza uno de los principios del coaching que las personas están completas, son creativas y están llenas de recursos. Planteamos el coaching profesional porque lo entendemos como una relación continua que ayuda a obtener resultados extraordinarios. Parafraseando a Antonio Machado “Tras el vivir y el soñar, está lo más importante, el despertar” es aquí en el despertar dónde ocurre la magia en las organizaciones y esto es sin duda lo que ha conseguido el master de inteligencia emocional y coaching en mi

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vida, tomar conciencia de mis mismo y de mis emociones, centrarme como profesional, reorientarme personal, académica y profesionalmente y desmontar y volver a montar las vías por las que discurrirá la locomotora hacía una nueva realidad que de más sentido a mi vida, para día a día seguir corrigiendo el rumbo dentro de mi elemento fluyendo todo lo posible. Tras estos párrafos de introducción y un largo periodo de búsqueda bibliográfica, pasamos a presentar la estructura del proyecto desarrollado, siempre con el objetivo último de estudiar la importancia de la inteligencia emocional en los departamentos de investigación y/o desarrollo de empresas tecnológicas. Por tanto, podemos afirmar que el objetivo final del TFM es comparar las puntuaciones en inteligencia emocional entre departamentos para conocer si existen diferencias significativas y, en caso de ser necesario, diseñar un plan de trabajo que equilibre las posibles diferencias.

1.2 Objetivo Objetivo 1: Conocer la existencia, o no, de diferencias en inteligencia emocional entre departamentos de empresas tecnológicas. Hipótesis: Los departamentos de I+D de las empresas tecnológicas obtendrán puntuaciones significativamente inferiores a las del resto de departamentos. Objetivo 2: Diseñar un plan de trabajo que equilibre las posibles diferencias en IE.

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2. Método

2.1. Participantes Para este estudio se han tomado muestras de población de tres empresas tecnológicas de la ciudad de Castellón. Un total de 44 personas* han sido evaluadas, 24 de las cuales perteneces al grupo de análisis en cuestión bajo los departamentos de investigación, desarrollo y/o programación frente a 20 perfiles tomados de otros departamentos como son los departamentos de administración y marketing estableciendo así un grupo de control. *La muestra de 44 empleados está compuesta por 28 hombres y 16 mujeres con una edad promedio de 33 años y un nivel educativo compuesto por un 86% de universitarios.

2.2. Instrumentos

MEITPRO La evaluación de la IE se realizó mediante el cuestionario online de MEITPRO (Sanchez y Breso, 2018), que evalúa tres aspectos importantes: percepción emocional (19 pantallas), comprensión emocional (7 pantallas) y gestión emocional (14 pantallas). En cuanto a los resultados se agrupan en baja competencia emocional, media o alta según las puntuaciones obtenidas. Además también tiene en cuenta el tiempo de ejecución de la prueba, en el que su promedio es de 15 minutos.

2.3. Procedimiento Para poder replicar estos conocimientos en el mundo de las empresas tecnológicas, he pasado unos test, que han rondado los 30 minutos de duración, a los integrantes del departamento investigación y desarrollo así como a los miembros del área comercial y marketing (como grupo de control de la investigación). Los test por supuesto se han realizado de forma anónima y, una vez hemos analizado los resultados, nos han dado la información acerca de la situación actual en la que se encuentra las empresas tecnológicas estudiadas, tanto a nivel de inteligencia emocional como en habilidades sociales. Aunque el instrumento de análisis que se utilizó hubiera permitido llevar a cabo el mismo estudio de forma online, se optó por sesiones presenciales en cada una de las empresas, estructurando las sesiones del siguiente modo:

1. Introducción sobre IE a los empleados seleccionados para participar en el test. 2. Explicación del estudio así como de la metodología a seguir en la evaluación. 3. Tras la finalización del test, tiempo para dudas y ampliación de información si así

lo demandaban.

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2.4. Análisis de datos Una vez obtenidas las respuestas se procedió a almacenar los datos en la base estadística y posteriormente a su análisis mediante el programa estadístico SPSS (versión 25.0). Efectuamos pruebas para conocer la diferencia de medias mediante la t de Student para muestras independientes, también realizamos análisis de regresión para conocer el efecto del sexo y la edad sobre la IE de los trabajadores. Todos los análisis contaron con un nivel de significación estadística del 5% (p < 0,05).

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3. Resultados En este apartado vamos a detallar todos los resultados obtenidos en los análisis realizados mediante prueba t de Student y la regresión lineal. Por lo que respecta a los resultados obtenidos en el análisis de la diferencia de medias, observamos que en los departamentos de administración y marketing la puntuación media en IE de 105,55 frente a la media de 99,42 del departamento de informática. A continuación se puede ver la información extraída de las gráficas como resultado de los tests. Tabla 1. Cociente emocional total de ambos grupos

Estadísticas de grupo

Categoría N Media

Desv.

Desviación

Desv. Error

promedio

CET Administración 20 105,55 8,709 1,947

Informática 24 99,42 9,184 1,875

Como observamos en la tabla 2, los resultados obtenidos tras realizar la prueba t para la diferencias de medias en muestras independientes son significativos. Asumiendo varianzas iguales observamos una significación bilateral de ,029. Tabla 2. Resultados de la prueba t para muestras independientes

Prueba de Levene de igualdad de varianzas

F Sig. t gl Sig. (bilateral)

CET Se asumen

varianzas iguales

,074 ,787 2,258 42 ,029

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En cuanto al análisis de regresión observamos que ni la edad ni el sexo demostraron tener influencia en los resultados de IE. Tabla 3. Resultados del análisis de regresión

Coeficientesª

Modelo

Coeficientes no estandarizados

Coeficientes estandarizados

t Sig. B Error estándar Beta

1 (Constante) 108,280 9,498 11,40

1

,000

Edad -,294 ,210 -,224 -

1,397

,170

Sexo 2,691 3,091 ,139 ,871 ,389

a. Variable dependiente: CET

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4. Conclusiones Los resultados obtenidos en este estudio nos han permitido en primer lugar conocer que efectivamente existen diferencias en el cociente de inteligencia emocional entre los departamentos de investigación y desarrollo y los departamentos de administración y marketing de las empresas tecnológicas. Se confirma pues la hipótesis inicial, ya que se han encontrado puntaciones significativamente inferiores en los departamentos de I+D. Cabe destacar que la muestra no es muy grande, por lo que el estudio debería completarse ampliando el número de sujetos analizados si queremos arrojar datos más contundentes, al igual que debiéramos equilibrar la balanza de género en el estudio porque gran parte de la muestra está formada por hombres, en parte debido a las particularidades que por el momento tienen las empresas tecnológicas en cuanto al género de sus equipos. Obtenidos estos resultados planteamos un plan de trabajo que nos permita equilibrar los coeficientes de inteligencia emocional dentro de las empresas tecnológicas con el objetivo de mejorar el clima laboral de las organizaciones y contribuyendo de este modo mejorar la productividad. Si desea conocer los detalles del plan de trabajo así como la bibliografía referenciada póngase en contacto conmigo a través del formulario de esta misma página web.

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