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Ó LA COMPENSACIÓN O varro T O TAL Francesc González Navarro ncesc González Nav Francesc González Navarro Director de la AQPE Sub-Comissio de RRHH / Comissió Gestió Empresarial COEIC www francescgonzalez com Copyright Fran www .francescgonzalez.com 20/05/2016
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ÓLA COMPENSACIÓN O
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TOTALFrancesc González Navarro
ncesc Gon
zález NavFrancesc González Navarro
Director de la AQPESub-Comissio de RRHH / Comissió Gestió Empresarial COEICwww francescgonzalez com
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EscenarioGlobalizaciónRevolución tecnológica
i iCambios socialesIncertidumbre económica
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Incertidumbre económicaCambios de paradigma
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zález NavRecuperación? de la ética i los valores
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Cambios de paradigmaE i l t blEmpresas socialmente responsables“Pla nacional de Valors de Catalunya”“Cercle de negocis ètics”Cada uno con sus “motivos”Cada uno con sus motivosidili lizcano – aqui no hay enargados
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Empresarios necesitan y quieren crecer para dar expectativas a sus empleados
tendenciasESRLas empresas necesitan ser más
Flexibles · Innovadoras · eficientesExplotando todo su potencial y talentoExplotando todo su potencial y talentoResponder a nuevos valores culturales
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Adoptar nuevos modelos organizativosGestionar el conocimiento
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zález NavGestionar el conocimiento
Ganarse la implicación y el compromiso
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lo que …
... en el territorio de las ideas i de las ideas i de los
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de los conceptos …
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La evolución imprescindibleEstar
SeguirSerParticipar
CumplirMezclarse
ComprometerseIntegrarse
PresupuestoComisiones
ObjetivosBonus
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Corto PlazoResultado Económico
Medio y largo plazoResultado + Valor
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ObligacionesInstrucciones
ResponsabilidadesCriterios - Orientaciones
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El cambio en el puesto de trabajoAdministrativo
Tornero - fresadorExperto - TécnicoOperario CNC
DelineanteCadenas de Producción
ProyectistaCélulas de Producción
Tiempos y tareasCategorías Profesionales
Funciones y ObjetivosGrupos Profesionales
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Promoción JerárquicaSalario fijo
CompetenciasVariable i bandas salariales
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SalarioDeberes
CompensaciónResponsabilidades
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Empleados Colaboradores … Personas20/05/2016
Cuando clicamos “empleado” en Google
Think Global, Act Local
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Cuando clicamos “colaborador”
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Cuando clicamos “personas” p
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en la práctica y en el ámbito de las compensaciones, este cambiopnos llevaal conceptode la
varroCOMPENSACIÓN TOTAL
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Dirección y Liderazgo• Soporte al desarrollo• Nivel de implicación• Comunicación.
Transmisión Ideas y Valores
Desarrollo Profesional• Oportunidades de formación• Planes de carrera
E t ( i d Obj ti )
Procedimientos y normas
• Claridad politicas • Existencia de normas• Robustez de procedimientos • Transmisión Ideas y Valores
• Capacidad de delegación• Reconocimiento• Estrategia en RRHH• Visión• Confianza• Ejemplo
• Empowerment (conociendo Objetivos)• Acogida• Aprendizaje – Experiencia• Mil·lenials – Bboomers• Hay personas con talento y potencial• Ambiente Innovador
Robustez de procedimientos• Supervisión imprescindible• Sistemas de eval. 360º
Ejemplo
Calidad de vida• Stress: Presión
Evaluación y compensación
• Equidad retributiva• Externa - Interna• Beneficios • Stress: Presión
laboral• Horarios y autonomia• Variedad Tareas• Ergonometria del
Puesto de trabajo• Meaning fullness
• Beneficios• Retribución flexible• Retribucion Fija y Variable• Política Retributiva• Evaluación del Desempeño• Objetividad en la evaluación• Existen Indicadores de Gestión
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Meaning fullness• Conciliación
Identificación con los valoresd l
Organización del Trabajo
ncesc Gon
zález NavComunicación
• Eficacia de los instrumentos de comunicación Interna
• Canales de Comunicación• Información vs. Incertidumbre• Conocimiento Estrategia
de la empresa• Identificación con la empresa.
Marca• Alineamiento con los valores • Innovación• Transparencia
• Claridad de los roles y responsabilidades
• Trabajo por proyectos: orientación a los resultados
• Trabajo de equipo: espiritu de grupo
Copyright F
ranConocimiento EstrategiaTransparencia
• RSC• Participación• Voluntariado Empresarial • Politicas mayores 50 años• Cultura Ética empresarial
• Organización Participativa
Dirección y Liderazgo• Soporte al desarrollo• Nivel de implicación• Comunicación.
Transmisión Ideas y Valores
Desarrollo Profesional• Oportunidades de formación• Planes de carrera
E t ( i d Obj ti )
Procedimientos y normas
• Claridad politicas • Existencia de normas• Robustez de procedimientos • Transmisión Ideas y Valores
• Capacidad de delegación• Reconocimiento• Estrategia en RRHH• Visión• Confianza• Ejemplo
• Empowerment (conociendo Objetivos)• Acogida• Aprendizaje – Experiencia• Mil·lenials – Bboomers• Hay personas con talento y potencial• Ambiente Innovador
Robustez de procedimientos• Supervisión imprescindible• Sistemas de eval. 360º
Ejemplo
Calidad de vida• Stress: Presión
Evaluación y compensación
• Equidad retributiva• Externa - Interna• Beneficios • Stress: Presión
laboral• Horarios y autonomia• Variedad Tareas• Ergonometria del
Puesto de trabajo• Meaning fullness
• Beneficios• Retribución flexible• Retribucion Fija y Variable• Política Retributiva• Evaluación del Desempeño• Objetividad en la evaluación• Existen Indicadores de Gestión
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Meaning fullness• Conciliación
Identificación con los valoresd l
Organización del Trabajo
ncesc Gon
zález NavComunicación
• Eficacia de los instrumentos de comunicación Interna
• Canales de Comunicación• Información vs. Incertidumbre• Conocimiento Estrategia
de la empresa• Identificación con la empresa.
Marca• Alineamiento con los valores • Innovación• Transparencia
• Claridad de los roles y responsabilidades
• Trabajo por proyectos: orientación a los resultados
• Trabajo de equipo: espiritu de grupo
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ranConocimiento EstrategiaTransparencia
• RSC• Participación• Voluntariado Empresarial • Politicas mayores 50 años• Cultura Ética empresarial
• Organización Participativa
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Hay una creciente clarificacióndel Roly aportación del Departamentode RRHH
varroLos/as Directores /as
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/ /Generales tienen mucho que decir
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Creciente comunicación a través de portales de
Y una tendencia a la
través de portales de empleados
consideración del Individuo dentro del colectivo
Mayor relación directa Individuo‐Empresa y sin intermediariosEmpresa y sin intermediarios
EMPRESA
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EMPRESA
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Así como una tendencia a compensaciones variablesA veces ligadas a Obj ti Gl b lObjetivos Globalespero siempre a algún
bj ti i di id lobjetivo individual
K objetivo objetivos
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VARIABLE = K x + k xglobal de compañía
objetivosindividuales
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No es fácil el cambio. Fuerte resistencia.
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Think Global, Act LocalMisión / Funciones / RolMisión / Funciones / Rol
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Todas estas tendencias orientadas a l l t ib ió i di id l
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ranponer en valor la contribución individual
Dos modelos
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Pero la Empresa Ideal dondeExiste un Líder carismático y con visión Existen oportunidades para desarrollarse profesionalmenteSe dan condiciones de trabajo que permiten la conciliaciónExiste un buen nivel de ComunicaciónHay unos Valores Éticos que presiden todas las actuacionesLos Roles y Responsabilidades son claros
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y pExisten procedimientos y Normas para hacer las cosas
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Y en la que ademásSe dispone de una política Salarial Sostenible y
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Se dispone de una política Salarial Sostenible y Motivante >>>>
Pagar MejorPagar Mejor
Con alineación de intereses Salarios en linea con elSalarios en linea con el Mercado
Igualdad
Verdadero Compromiso salarial
Compensación económica en relación con el valor aportado
Con Inteligencia Optimización Fiscal y Retribución
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RetributivaPagando MEJOR
p yFlexibleOlvidando el café para todos
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ranCon una gestión adecuada de las
personas inteligentes Rob Gofee y Gareth Jones
(Harvard)
Con todos los Colaboradores motivados(HERZBERG)
SOSTENIBLE!
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Con feed back periódico de la contribución
individual
Hay que irla construyendoHay que irla construyendo
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Con buenas prácticas Metodología
y Convicción
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Convicción
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1 - Asegurando la Equidad Externa
Para que nuestra estructura “básica” salarial esté en línea con el mercado, asegurando así la retención del Talento y la
titi id dcompetitividad.
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Comparando con empresas del sector, tamaño, tipo, área g g áfi p i i tigü d d
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rangeográfica, experiencia, antigüedad …
Pero atención que nos faltaría algo …
2 - Asegurando la Equidad Interna
Con la metodología de Valoración de Puestos de Trabajo
Donde, valorando para cada puesto los niveles de formación, iniciativa, autonomía o responsabilidad y otros, encontramos un "VALOR" numérico que de alguna manera debería seguir la q g gmisma tendencia que los salarios.
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La estrategia de la compensación total
3 - Proponiendo Incluso nuevas formas de OrganizaciónOrganización
DIRECCIÓN GENERAL
BC
N
MA
DR
ID
ALI
CAN
TE
HU
ELV
A -
PO
RT
MÉX
ICO
BUM 1BUM 3
MA
RR
UE
CO
BUM 2
ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
COMPRAS
COMERCIAL
CLIENTE INTERNO
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R 2,1
OPERACIONES
SERVICIO TÉCNICO
INNOVACIÓN Y
CALIDAD
CLIENTE EXTERNO
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H 1,1 H 1,1
INNOVACIÓN Y DESARROLLO
RRHH / PRL
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4 - Con un Proceso de Evaluación del Desempeño “profesionalizado”Desempeño profesionalizado
Como garantía de Comunicación, Feed-Back , d t ió d l t l t t i l d l l b ddetección del talento y potencial de los colaboradores,transparencia y acompañamiento en el plan de carrera.
Y como herramienta fundamental para la Mejora Continua.
varroPreparado .
Hora‐lugar‐ambiente‐momento d d
… Repaso ordenado .Objetivos N Balance
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zález Navadecuados
Objetivos N+1 Plan de carrera Dialogo Objetivo y constructivo
Hablando de hechos no de personas o
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La estrategia de la compensación total
constructivo personas o sentimientos
5- Con una “Estratègia” en l’àrea de RRHH
Política de Planes de Acogida. Los primeros 90 días Política de
SelecciónPlanes de Acogida. “Perfect Landing” en un cargo
Directivo
Planes de formación “estratégicos”
Planificando la Comunicación
Interna e integrando los procesos de
E l ió
...
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Evaluación
Considerando
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Considerando Planes de
Promoción y Carrera
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20/05/2016 La estrategia de la compensación total
6 - Alineando a todos en esa Estrategia
de … PRODUCTO, INNOVACIÓN, DESARROLLO, INTERNACIONALIZACIÓNINTERNACIONALIZACIÓN.
• Política de “variables” adecuada.R l i d l bj ti t té i• Relacionada con los objetivos estratégicos.
• OBJETIVOS inteligentemente formulados
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Premiando no solamente los valores clásicos… algunos inamovibles pero otros verdaderamente obsoletos
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zález Navinamovibles pero … otros verdaderamente obsoletos
Sino valores nuevos que suponen una verdadera b l
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rancontribución y aportación de valor
Qué se retribuye?Qué se retribuye?
Siempre se paga Y algunas veces tambiénSiempre se paga
• Un trabajo
Y algunas veces , también ...
• El Desempeño• Un horario• Unos conocimientosU i i
• El valor añadido• La contribución al éxitoEl t b j E i• Una experiencia
• Una fidelidad• Una dedicación
• El trabajo en Equipo• La polivalencia• La empleabilidad
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Una dedicación• Una disponibilidad• Una flexibilidad
La empleabilidad• La iniciativa• La autonomía
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zález Nav• Una responsabilidad
• … • Una aportación extraordinariaib ió l ió
• El Compromiso …
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• La contribución a la Innovación
y es que y es que ...Estamos convencidos de que las Estamos convencidos de que las organizaciones que disponen de personas motivadas, implicadas comprometidas motivadas, implicadas comprometidas tienen en general...mejores resultados son más mejores resultados, son más innovadoras y en definitiva
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son más competitivas
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Sabemos que las personas son el capital más importante de lasempresas y que su implicación y compromiso, claves paraconseguir ser mes competitivos, “se ha de ganar” a travésde un proyecto ilusionante, pero también por los caminos
l i d l liderazgo l comunicación l buenasrelacionados con el liderazgo, la comunicación y las buenasprácticas en el área de Recursos Humanos
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20/05/2016 La estrategia de la compensación total
