– Prof. Abog. Juan Tomas Olortegui Napuri

Las remuneraciones y otros beneficios sociales

(régimen laboral común de la actividad privada -RLCAP)

Centro de Estudios Ica Justice S.A.C.

1.- Prestación personal : Sin asistencia de terceros ni sustitución de la posición contractual (salvo ayuda de familiares directos si es usual para el tipo de labor).

2.-Vínculo de subordinación : Poder de dirección, fiscalizador y disciplinario sobre la prestación de servicios

3. Pago de una remuneración : es la obligación principal del empleador y la acreencia principal del trabajador

Elementos esenciales de la relación laboral

Remuneración: acepción legal-laboral: • Posee protección legal y constitucional (“El trabajador tiene

derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual”, art.24 Constitución) por el carácter protector de la legislación laboral Contrato de trabajo

• Obligación principal del empleador y principal acreencia del trabajador

• Las remuneraciones mínimas están reguladas por normas legales (mínimo indisponible).

• Posee carácter alimentario:

•Remuneración: Concepto legal: El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (lo contrario: condiciones de trabajo o conceptos no remuneratorios, art.6º,LPCL). •Tipos de remuneración más comunes:•Remuneración Mínima Vital (R.M.V.): Para trabajadores del régimen laboral común con jornadas de 4 horas o más diarias o 24 o más horas a la semana. Monto actual S/. 750.00. No puede ser reducida unilateralmente por el empleador, puede ser otorgada en dinero o en especie.

Ingresos de los trabajadores Remuneración Sustento legal

Remuneración básica Sí Artículo 6°. LPCL - D. S. 003-97-TR

Comisiones Sí Artículo 6°. LPCL - D. S. 003-97-TR

Vacaciones Sí Art. 15. D. Legislativo Nº 713

Asignación familiar Sí Art. 3°, D. S. 035-90-TR

Prestaciones alimentarias directas Sí Inciso a), Art. 2°, Ley 28051

Prestaciones alimentarias indirectas No Art. 3°, Ley 28051

Gratificaciones extraordinarias No Inc. a, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bono por destajo o por campaña Si Artículo 6°. LPCL - D. S. 003-97-TR

Utilidades No Inc. b, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bonificación por educación No Inc. f, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (debe ser razonable y estar sustentada)

Bonificaciones - otras No Inc. g, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Aguinaldo, canasta de navidad y similares. No Inc. d, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bienes de propia producción No Inc. h, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (en cantidad razonable para el consumo directo y familiar)

Transporte NoInc. e, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (siempre que el monto sea razonable, proporcional y condicionado a la asistencia).

Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y todo lo que sea otorgado al trabajador para el cabal desempeño de sus labores.

No Inc. i, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Condición de trabajo No Inc. c, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Estructura de la PE:

Trabajadores dependientes

Trabajadores independientes

Modalidades formativas

Planilla de pago: Contiene el registro de los ingresos y egresos de los trabajadores y otros datos de la relación relevantes (cargo, horario, categoría, tipo de contrato, etc.).B.L. D.S.Nº018-2007-TR, D.S.008-2011-TR. Es la columna vertebral de la información de un área de RR.HH.Antiguamente (hasta el 31-12-2007) se llevaban mediante libros u hojas sueltas previamente autorizadas por la AAT.Actualmente (desde el 01-01-2008) se lleva mediante medios informáticos como los Programas de Declaración Telemática (PDT) que para el caso de la información laboral, SUNAT ha desarrollado el T-Registro que contiene el Registro de Información Laboral y la PLAME o Planilla mensual de Pagos en los que se encuentra la información de relevancia laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-modalidad formativa laboral y personal de terceros y sus derechohabientes. La PLAME se elabora obligatoriamente en base a la información consignada en el T-Registro

RUC, DNI o Carné de ExtranjeríaComprobante de pago emitidoModalidades de pagoDetalle del pago (Fecha y Monto)

Tipo de LocalN° de días laboradosN° de horas laboradasN° de horas en sobretiempoN° de horas laboradas en el domicilioDías subsidiadosInformación de conceptos remunerativos y no remunerativos

NombreDocumento de IdentidadFecha de NacimientoEstado CivilDomicilio (Ubigeo)CUSPPOcupaciónN° Reg. EsSalud - EPSSistema de PensionesTipo contrato de Trabajo, ConvenioRegímenes EspecialesFecha ingreso/ceseFecha descanso

Prestadores de serviciosDatos - Relación laboralDatos - Trabajadores

Funcionalidad de la PE

SBS

ONPMTPE

BANCOS

Poder Judicial

EsSalud

Base legal de la PE: D.S. 018-2007-TR, D.S.008-2011-TR

Los empleadores que cuenten con más de tres (3) trabajadores y/o prestadores de servicios se encuentran obligados a llevar el T-Registro (registro de información laboral) y la PLAMELA PLAME consiste en el llevado de planillas mediante un formato electrónico que facilita el registro y la transmisión de la información laboral. La información debe ser proporcionada de forma mensual (mes calendario)Se considera presentada en la fecha en que los empleadores envíen electrónicamente el sopiorte a la SUNATLa SUNAT viene emitiendo normas que regulan las formas y condiciones del soporte electrónico del RTPS, así como su envío. La entidades empleadoras deberán realizar el trámite de cierre de planillas ante la AATLa normatividad rige desde el 01 de enero de 2008

Prohibición legal de pagos por debajo de la R.M.V. establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus trabajadores por lo menos la remuneración mínima vital vigente (R.M.V.) :

Cuadro evolutivo de la R..M.V.

Nº Norma Vigencia Monto Régimen Común

Mensual Diario

1 D. U. 034-97 01/05/1997 300,00 10,00

2 D. U. 074-97 01/09/1997 345,00 11,50

3 D. U. 012-2000 10/03/2000 410,00 13,67

4 D. U. 022-2003 15/09/2003 460,00 15,33

5 D. S. 016-2005-TR 01/01/2006 500,00 16,66

6 D.S. 022-2007-TR 01/10/2007 530,00 17,67

7 D.S. 022-2007-TR 01/01/2008 550,00 18,33

8 D.S. 011-2010-TR 01/12/2010 580,00 19,33

9 D.S. 011-2010-TR 01/02/2011 600,00 20,00

10 D.S. 011-2011-TR 15/08/2011 675,00 22,50

11 D.S.007-2012-TR 01/06/2012 750.00 25.00

El régimen laboral que agrupa a la mayor cantidad de trabajadores es el régimen común, pero existen otros regímenes

laborales especiales con R.M.V diferenciadas:

Cuadro comparativo de la R.M.V. mensual por regímenes laborales:

REG.COMÚN REG. AGRARIO REG. MINERO MICRO EMPRESA PERIODISTAS

750.00 878.05 937.50 750.00 2,250.00

Tipos de remuneración más comunes:Remuneración básica:

•Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la administración de RR.HH., salvo la existencia de organizaciones sindicales. •Ordenamiento más común. Unidad de tiempo de labores: diaria, semanal, quincenal o mensual. •Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos según sus aportes al resultado de la organización, la administración tiene amplio margen para revisar salarios del mercado para los puestos estratégicos.•Otros criterios de orden: Unidad de medida. A este tipo de remuneración se le denomina “a destajo”, se ordenan por obras (5 sillas por día), tareas (controlar 5 omnibuses por día) o piezas (podar diez parras por día en el cultivo de la vid).

•Remuneraciones relacionadas con el tiempo de la prestación de servicios:•Remuneración por labores en sobretiempo:

•El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la jornada y horario diario. El valor hora remunerativo por el sobretiempo se bonifica a razón de 25% las primeras dos horas extras y la tercera hora extra y siguientes a razón de 35%. El empleador puede compensar las HE con descansos compensatorios equivalentes. El trabajo en sobretiempo es voluntario (salvo caso caso fortuito o fuerza mayor.

•Trabajo en horario nocturno•En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos entre las 10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital más una sobretasa de 35%. Actualmente = S/.750.00 + 35% = S/.1,012.50. Si el trabajador que labora en dicho horario gana más de S/.1,012.50, no tiene derecho a la sobretasa.

Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE:Pedro Pérez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente. Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y con HE tomando en cuenta que el Sr. Pérez gana S/.750.00 mensual:

•Valor día = 750.00 ÷ 30 = 25.00, valor hora = 25.00 ÷ 8 = 3.12, valor hora ordinario•Sobretasa trabajo nocturno = 3.12 X 35% = 3.12 + 1.09 = 4.21•Nótese que entre las 2 a.m. y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora con Sobretasa nocturna = S/.4.21, de donde 4.21 X 25% = 4.21 + 1.05 = 5.26•Nótese que entre las 4 a.m. y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con sobretasanocturna = S/. 4.21, de donde 4.21 X 35% = 4.21 + 1.47 = 5.68

6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6

3.12 3.121 3.12 3.12 4.21 4.21 4.21 4.21 5.26 5.26 5.68 5.68

Total Día

51.20

•Remuneración por descansos:•Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho a un día, como mínimo, de descanso remunerado por cada 6 días de labor (base: remuneración ordinaria).•Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 días de descanso remunerado por cada año completo de servicios (base: remuneración ordinaria). •Requisito: 1 año calendario de servicios, más record mínimo de días laborados: jornada de 6 días / semana = 260 días x año, jornadas de 5 días / semana = 210 días x año. Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6 días de vacaciones por año completo de servicios (art. 25º Constitución, art.3º Convenio Nº 52 OIT, http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm). •Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 días). •Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con el empleador siempre que después de un año del convenio se disfrute de 7 días.• Se pueden “vender” hasta 15 días de desc. vac. con la respectiva compensación.•Se paga el último día hábil al mes en que se otorga el descanso vacacional•Remuneración vacacional: por 1 año completo de servicios. Cese: vacaciones truncas: si es menor al año (1 año = 1 sueldo), tantos doceavos como meses de servicios se tengan y treintavos del doceavo por cada día de servicios menor al mes se tenga. Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vacaciones truncas.

Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas:

• Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingresó el 01-04-2013 y cesó el 31-05-2015 sin salir de vacaciones en ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que gana S/.750.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no gozados y las vacaciones truncas por su cese:

• Períodos vacacionales:

(A) Del 01-04-2013 al 31-03-2014 1 sueldo (S/.750.00), se paga por planillas. A partir del 01-04-2015 Más de 2 años sin salir de vacaciones (1er. período):1 sueldo por trabajar en período de d.v. + 1 sueldo por indemnización por trabajar en período de descanso vacacional.

(B) Del 01-04-2014 al 31-03-2015 1 sueldo (S/.750.00) por 1 año completo de servicios.

(C) Del 01-04-2015 al 31-05-2015 Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. Por vac. truncas Total adeudado: (A) + (B) + (C) = 1,500+750+(750 ÷ 12)*2 (A) + (B) + (C) = 1,500+750+125.00 (A) + (B) + (C) = 2,375.00 (total adeudado)

•Remuneración por descansos médicos o por incapacidad temporal para el trabajo. Se otorgan por médicos particulares, del MINSA O ESSALUD. Los primeros 20 días los remunera el empleador. A partir del día 21 y siguientes de descanso médico lo paga Essalud (prestaciones económicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el empleador).•Compensaciones complementarias o beneficios sociales: complementos de la remuneración principal que normalmente toman a ésta como base de cálculo en todo o en parte.

•La asignación familiar (Ley Nº25129): Beneficio por carga familiar que equivale al 10% de la R.M.V., es decir 10% de S/.750.00 = S/.75.00. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa). Requisito: tener hijos menores de edad o mayores con estudios superiores hasta por 6 años más (hasta 24 años).•Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad (Ley Nº 27735): Beneficio compensatorio de los mayores gastos de los trabajadores por dichas fiestas. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa, no agrarios, pequeña empresa ½ remuneración), equivale a una remuneración ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada año. Requisito: Tener 1 mes o más de servicios (1/6 de rem. p/mes ). Inafectas permanentemente a aportes y contribuciones (AFP / Essalud, desde el 25-06-2015, Ley Nº30334). En caso de cese: tantos sextos como meses se tenga de servicios. Menos de 1 mes: no tiene derecho.

Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :• Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingresó el 01-07-2014 y cesó el

12-02-2015 sin gozar de su gratificación por Navidad 2014 y sin recibir sus gratificaciones truncas al cesar el 12-02-2015. Tomando en cuenta que gana S/.1,000.00 mensuales halle el adeudo por gratificación no pagada y sus gratificación truncas:

Período de gratificaciones:(A) Entre el 01-07-2014 al 31-12-2014 6/6 de 1 sueldo completo = S/.1,000.00

por Gratificación de Navidad(B) Del 01-01-2015 al 12-02-2015 Gratif. truncas: 1 mes y 12 días =

1/6 y 12/30 de 1/6 de 1000 = (1000 ÷ 6) X 1 + ((1000 ÷ 6) ÷30) X 12 = 166.66 + 66.66 = 233.32

Total adeudado: (A) + (B) = 1000+ 233.32= 1233.32

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS):

•Beneficio para la previsión de las contingencias del cese (fondo para prevención de desempleo) para trabajadores sujetos al RLCAP que laboran 4 hrs. o más diarias o 24 o más semanales (no partime, no microempresa, pequeña empresa ½ deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios (reciben fracción = 1/12 de remuneración p/mes y 1/30 de 1/12 de remuneración p/día). •Equivale aprox. a media remuneración semestral (nov-14 a abr-15 y may-15-oct-15) más 1/6 de la última gratificación). No está afecta a aportes, contribuciones o impuestos. •Se deposita en la entidad financiera elegida por el trabajador dentro de la primera quincena de mayo y noviembre de cada año (año 2009: 100% libre disponibilidad, 2010 reducción progresiva. En el 2014 se permitió temporalmente que se pudiera disponer del 100% del exceso de 4 remuneraciones últimas pero la disposición caducó al 31-12-2014 ). A partir del 25-06-2015 según la Ley Nº 30334 hay libre disponibilidad permanente para los depósitos de CTS que exceden de 4 remuneraciones últimas ordinarias brutas respecto de los cuales se podrá disponer de un 100% del exceso. En caso de cese se puede disponer del 100% de lo depositado.

Caso resuelto sobre Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) :

• Eleuterio García Vásquez labora para Tecnologías Médicas S.A., ingresó el 01-11-2014 y cesó el 12-07-2015, percibiendo una remuneración mensual de S/.900.00, siendo que su gratificación de julio de 2015 fue de S/.975.00. Tomando en cuenta que el Sr. García percibía Asignación Familiar, calcule su CTS no devengada al 12-07-2015 : Tiempo de servicios: 8 meses, 12 días.

• Remuneración Computable: RB + AF + (UG ÷6) = S/.900.00 + S/.75.00 + (975 ÷ 6) = S/.1,137.50

• Períodos de CTS:

(A) Del 01-11-2014 al 30-04-2015 Cancelada en mayo 2015 (Primeros 15 días 6/12 RC)

(B) Del 01-05-2015 al 12-07-2015 CTS no devengada = 2/12 y 12/30 de RC = (1137.50 ÷ 12) X 2 + (1137.50 ÷ 12) ÷30) X 12

= 189.58 + 37.91 = 227.49

Total CTS no devengada (B): 227.49

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: Beneficio aleatorio, sujeto a la obtención de utilidades por parte de las empresas y se considera un porcentaje de las mismas (utilidades) antes de impuestos como sigue:

ACTIVIDAD PORCENTAJE EMPRESARIAL A DISTRIBUIR

PESQUERASTELECOMUNICACIONES E 10%

INDUSTRIALES

MINERAS, COMERCIO 8%

AL POR MAYOR Y MENOR

OTRAS ACTIVIDADES 5%

Caso resuelto sobre utilidades :LA VENTUROSA S.A. es una empresa agroexportadora que posee 21 trabajadores. En el

ejercicio fiscal 2015 ha obtenido utilidades la suma de S/.10’000,000.00 (renta imponible antes de impuestos). Halle la participación en las utilidades de los trabajadores de La Venturosa S.A :

(A) La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo del a renta imponible antes del IRRenta neta antes del IR = 10’000,000.00Participación en las utilidades(5%) = 500,000.00Número de trabajadores = 21

(B) Primer 50%: Distribución en función de los días efectivos de trabajo:

50% de 500,000 = 250,000

CRITERIOS LEGALES DE CALCULO:50% se distribuye en función a los días efectivamente laborados

50% se distribuye en función a las remuneraciones de cada trabajador.TRABAJADORES EXCLUIDOS:

Si pertenecen a empresas de hasta 20 trabajadoresSi pertenecen cooperativas

Sociedades civiles (fundaciones,comités, clubes)

Caso resuelto sobre utilidades :

• Se pasará a determinar las horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el ejercicio 2015

• Total de días efectivos de labor por horas de duración de la jornada=

• número de horas laboradas durante el ejercicio 2015 por c/trabajador:• 21 laboraron 260 días con jornada de 8 horas diarias• 260 días X 8 horas diarias = 2,080 horas• 2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrs• Total de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores

= 43,680• De donde: 50% de la participación entre el total de horas laboradas

por todos = 250,000 ÷ 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora laborada)

• El factor se multiplica por el Nº de días laborados por c/trabajador• Les corresponde los primeros 50% =• Para uno de los 21 trabajadores, si trabajó 260 días x 8 h diarias =

2080 hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76

Caso resuelto sobre utilidades :

El otro 50% está en función de las remuneraciones percibidas50% de 500,000.00 = 250,000.00

Basico Anual = 220,500.00 (750 x 21=15,750, 15,750 x 14 =220,500)Asignación Familiar = 8,400.00 (8 trabajadores, 8 x 75 = 600, 600x14=8400)

------------- 228,900.00

Total remuneraciones = S/. 228,900.00

Entonces:50% de la participación entre el total de las remuneraciones =250,000 ÷ 228,900.00 = 1.0921799

Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 750 al mes, entonces al año = S/. 750 x 14 = 10,500, luego se multiplica el factor 1.0921799 x 10,500 obteniendo 11,467.89

S/. 11,904.76 por los días laboradosS/. 11,467.89 por las remuneraciones percibidas Total utilidades = S/. 23,372.65

•Prestaciones legales: •Beneficios sociales o servicios otorgados al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo, no en razón del contrato de trabajo individual. Pueden ser legales o voluntarias:•La principal prestación legal de cargo del empleador es su aportación a la Seguridad Social en Salud (Essalud) que equivale al 9% de la remuneración ordinaria mensual del trabajador, incluyendo las 2 gratificaciones legales (exoneración hasta 2013), en el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el empleador y 4.5% el Estado (no implementado a la fecha). •Otorga al trabajador prestaciones de prevención (vacunaciones), promoción (adultos mayores / discapacitados) y recuperación de la salud (enfermedades/accidentes, día 21 y siguientes), maternidad (descanso y subsidios pre y post natal, lactancia) y prestaciones económicas (subsidios por enfermedad/accidentes).

Subsidios (B.L.:Ley Nº26790 modif.LeyNº28791):Los primeros 20 días de descanso médico los remunera el empleador. Subsidios de la Seguridad Social en Salud (Essalud): A partir del día 21 y siguientes de descanso médico lo paga essalud mediante prestaciones económicas o subsidios, incluido en el 4% que aporta el empleador. Para tener derecho a subsidios por incapacidad temporal, lactancia, descanso pre y post natal el trabajador debe tener como mínimo tres aportaciones consecutivas o 4 no consecutivas dentro de los 12 meses anteriores al mes de la contingencia (enfermedad/accidente, parto, etc.). El tiempo máximo de subsidio por incapacidad temporal es de 11 meses y diez días consecutivos por año calendario o 540 días no consecutivos de acuerdo a las normas y procedimientos de Essalud. El subsidio se paga en base a un promedio remunerativo de los últimos 12 meses anteriores a la contingencia (si el tiempo de servicios es menos se hace en base al tiempo de servicios efectivo), el empleador lo adelanta en la misma frecuencia del pago regular de remuneraciones y luego Essalud se lo devuelve vía trámite de reembolso.

•Prestaciones legales como herramientas de atracción y retención del talento humano:

•Aportación complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS

• Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios de atención en salud con infraestructura propia o de terceros de manera complementaria a la que presta la seguridad en salud obligatoria (Essalud). •Si los trabajadores votan por mayoría pertenecer a una EPS (empresa convoca a elecciones y elabora proceso eleccionario) la empresa contrata el servicio que cubre sólo la capa simple de atención en salud (conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor complejidad). •La capa compleja seguirá siendo atendida por Essalud.•Puede ser una eficiente herramienta de atracción y retención del talento humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios de las EPS (red de clínicas de prestigio) son de mayor calidad que el de Essalud además de que el empleador tiene un crédito de 25% sobre su aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS contratada (el trabajador también de asumir copagos del servicio).

POLIZA DE SEGURO DE VIDA, Base Legal: Decreto Legislativo Nº 688:El seguro de vida es de grupo o colectivo y constituye una obligación económica del empleador a favor del trabajador o sus beneficiarios para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de éste.No es un concepto remunerativo dado que es un beneficio que tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos del trabajador que fallece durante la relación laboral o al propio trabajador si quedara en estado de invalidez total y permanente.Obligación de contratar la póliza: Cuando el trabajador cumple 4 años de servicios para el mismo empleador, sin importar el número de horas laboradas, ni la modalidad contractual utilizada. Como liberalidad, el empleador la puede contratar de forma inmediata.Si el trabajador cesa en sus labores y luego reingresa a laborar para el mismo empleador, acumula el tiempo de servicios del primer periodo laborado para el cómputo de los 4 años Beneficiarios: Son el cónyuge o conviviente sobreviviente y a falta de éstos los ascendientes y hermanos (en ese orden).Formalidad: El trabajador deberá entregar una declaración jurada con firma notarialmente legalizada dando razón de los beneficiarios del seguro de vida. No cabe considerar a herederos no legales.

BENEFICIOS POLIZA DE SEGURO DE VIDA LEY

CONTINGENCIA MONTO

Invalidez total y permanente del trabajador derivada de accidente de trabajo

32 remuneraciones mensuales (*)

Fallecimiento del trabajador derivada de accidente de trabajo 32 remuneraciones mensuales

Muerte natural del trabajador 16 remuneraciones mensuales

(*) remuneraciones de periodicidad mensual, no se incluyen gratificaciones,

participación en las utilidades, CTS, compensación vacacional y otros

conceptos que por su naturaleza no se abonen mensualmente o sean

considerados por ley como no remunerativos.

La indemnización por despido arbitrario:• Trabajador con contrato a plazo indeterminado: Si el empleador, vencido el

período de prueba, resolviera arbitrariamente la relación laboral, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo laborado con un tope de doce remuneraciones. Las fracciones de año se computan a razón de un dozavo por cada mes laborado y un treintavo del dozavo por cada día laborado. A continuación un caso a manera de ejemplo:

Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo indeterminado, siendo despedido sin expresión de causa cuando contaba con una antigüedad de 3 años, 5 meses y 21 días en la empresa. Si su última remuneración mensual fue de S/.1,200.00, ¿a cuanto equivale su indemnización?:

Cálculo Según su tiempo de servicios:•1 sueldo y medio S/. 1,800.00•3 años por sueldo y medio 3 X 1,800.00 = S/5,400.00•5 dozavos por sueldo y medio (1,800.00 ÷ 12) X 5 = S/.750.00 •21 treintavos de 1 dozavo de sueldo y medio [(1,800.00 ÷ 12) ÷30] X 21 = S/. 105•Total Indemnización = S/.5,500.00 + S/.750.00 + S/.105.00 = S/.6,255.00

Base legal Art. 38º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Trabajador con contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Si el empleador, vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un límite de 12 remuneraciones (se llega al tope a los 08 meses dejados de laborar). A continuación un caso a manera de ejemplo:

Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo fijo por un año pero al sexto mes el empleador resuelve el contrato si expresión de causa. Su última remuneración mensual fue de S/.1,000.00. ¿A cuánto equivale su indemnización por despido arbitrario?:

Cálculo Según los meses que faltaban para el vencimiento de su contrato:•1 sueldo y medio S/. 1,500.00•6 meses por sueldo y medio 6 X 1,500.00 = S/9,000.00 Total Indemnización = S/.9,000.00

Base legal Art. 76º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Conceptos no remunerativos como parte de una política de atracción y retención del talento humano y como posibilidad de reducción de costos laborales salariales (art. 19º TUO D.Leg.650).

•Gratificación extraordinaria (única vez, cierre de pliego)•Participación en las utilidades •Costo o valor de las condiciones de trabajo•El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores y que cubra razonablemente el traslado (también sumas similares por convenio colectivo)•Asignación por educación en montos razonables (escolaridad, capacitación del trabajador)•Beneficios por negociación colectiva: asignación por cumpleaños, nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o asignaciones que se dan por determinadas festividades.•Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y de su familia.

•Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial del trabajador.•Prestaciones alimentarias de suministro directo como condición de trabajo•Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

•Cabe agregar que en materia del impuesto a la renta de quinta categoría, los conceptos no remuneratorios sí forman parte de la base de cálculo, excepto los viáticos.