LiderazgoPrincipales temas en la investigacin del liderazgoPoder del puestoEl poder del puesto de presidente de una empresa supera al de un director, a su vez, el director tiene ms poder que un secretario. El enfoque del liderazgo en trminos del poder del puesto separa a la persona de su rolEl lderHay diferencia entre los rasgos personales y las conductas. Esto es prcticamente lo contrario que el nfasis sobre el poder del puesto, el cual minimiza las diferencias individuales.Los lderes fuertes irradian confianza y los lderes dbiles son indecisos.Los subordinadosEl desempeo de un lder no es el mismo entre la diversidad de grupos de seguidores.Los atributos de los subordinados afectan en cmo se comporta el lder.Un ejemplo es los estudiantes y el profesor ya que si los estudiantes son motivados, hay arta gente en la sala motivara al profesor a tener un mejor desempeo, que si los estudiantes fueran pocos y porros.El proceso de influencia

Hay que examinar la relacin o vinculo entre ambas partes (lder y subordinados)Lo que hacen los lideres a un grupo es influir en sus miembros para la consecucin de alguna meta. Los estudios sobre el proceso de influencia examinan como se ejecuta ese proceso.

El concepto de influencia conlleva como afectan las acciones de una persona a otra. Hay varios mtodos de influencia, incluyendo la coercin que implica modificar la conducta por la fuerza, manipulacin es una distorsin controlada de la realidad, autoridad donde los agentes recurren a una decisin mutua otorgndoles el derecho de influencia, por ltimo la persuasin que significa la exposicin de un juicio de manera que aquellos afectados por el acepten su valor.

Respecto a los lderes se han estudiado dos tipos de conducta, una de instrumental y la otra de apoyo.Instrumental: Lder clarifica las metas del grupoDe apoyo: Amistoso y considera las necesidades de los dems

La situacin

Existen dos tipos de situaciones de liderazgo una favorable y la otra desfavorable.En la situacin favorable, los lderes acentuaron las relaciones interpersonales y dieron apoyo a los miembros del grupo. Sin embargo en las situaciones desfavorables los lderes se orientaron ms a las tareas y se preocuparon ms por el logro de las metas que las relaciones interpersonales.

Seguimiento de lder vs eficiencia del lder

El surgimiento de un lder puede ser formal, esto se designa a una persona para que sea lder, o bien informal, esto es cuando una persona se convierte en lder sin haber sido designada para ello.Esto tiene que ver con el proceso que provoca que una persona sea considerada como lder de un grupo.

Respecto a la eficiencia del lder, este debe poseer ciertas caractersticas como fluidez verbal, sensibilidad, poder de decisin, y xito en la realizacin de tareas.

Enfoque terico del liderazgo

Enfoque de los rasgos

Son atributos personales de los lideres. Las primeras teoras del liderazgo atribuan el xito a la posesin de capacidades abstractas, como la energa, intuicin y previsin.

Los avances en la investigacin sobre los rasgos condujeron a un cambio en el enfoque de los rasgos abstractos de la personalidad a los atributos especficos que se pueden relacionar de manera directa con las conductas necesarias para un liderazgo efectivo en una situacin concreta.La importancia relativa de los diferentes rasgos para un lder eficiente parece depender en parte de la situacin en que ocurre este.Algunos rasgos individuales que se relacionan con el xito en el liderazgo son el alto nivel de energa, la tolerancia al estrs, la madurez emocional, la integridad y la confianza en s mismo. El alto nivel de energa y la tolerancia al estrs ayudan a las personas a asimilar el ritmo enloquecido y las exigencias de la mayora de los puestos de liderazgo, los frecuentes conflictos de roles y la presin para tomar decisiones importantes sin la adecuada informacin.La madurez emocional significa que un lder esta menos centrado en si mismo tiene mas autocontrol, tiene emociones ms estables y es menos defensivo. La integridad se refiere a una conducta de la persona que est de acuerdo con los valores expresados y a que sea honesta y de confianza. La confianza en s mismo hace que el lder sea ms persistente en el logro de objetivos difciles, a pesar de los problemas y reveses iniciales.La motivacin es otro aspecto de la personalidad que est relacionado con la eficiencia del lder.

Respecto a las habilidades del lder hay tres categoras bsicas de habilidades: tcnicas, conceptuales e interpersonales.Las habilidades tcnicas incluyen el conocimiento de las operaciones del trabajo, los procedimientos y el equipo y los mercados, clientes y competidores.Las habilidades conceptuales incluyen la capacidad de analizar sucesos complejos y de percibir tendencias, reconocer cambios e identificar problemas. Las habilidades interpersonales incluyen la comprensin de los procesos personales y de grupos, la capacidad de mantener relaciones de cooperacin con otras personas y la habilidad de persuasin. En general las investigaciones apoyan la conclusin de que las habilidades tcnicas, conceptuales e interpersonales son necesarias en la mayora de los puestos de liderazgo

El enfoque de poder e influencia

El poder que posee un lder es importante no solo porque influye en los subordinados, si no tambin porque influye en sus compaeros, superiores y personas externas a la organizacin, como cliente y proveedores.

Poder y efectividad del lder, taxonoma clsica del poder que distingue 5 tipos de recompensa, coercitivo, legitimo, experto y referencia.

1. Poder de recompensa: Es la capacidad de una organizacin para ofrecer incentivos positivos para la conducta deseada. Esto incluye ascensos, aumentos,vacaciones,asignaciones buenas de trabajo

2. Poder coercitivo: La organizacin puede castigar a un empleado por una conducta no deseable. Esto puede ser despidos, reduccin de sueldo, asignacin de tareas desagradables.

3. Poder legtimo: Denominado autoridad, significa que el empleado cree que el poder de la organizacin que esta sobre l es legtimo. Las normas y expectativas ayudan a definir el grado de poder legitimo.

4. Poder experto: El empleado cree que algunos de los dems individuos son expertos en ciertas reas y que l se debe remitir al juicio del experto. La fuente del poder experto es la experiencia, capacidad o conocimiento de una persona.

5. Poder de referencia: El otro trabajador es un referente, alguien que sirve de referencia al empleado. La fuente del poder de referencia son las cualidades personales de referencia. Los factores culturales pueden contribuir a estas cualidades. Las personas ms jvenes a menudo delegaran en una persona de ms edad, en parque porque la edad en s misma es una cualidad personal que engendra diferencia.

Las investigaciones sobre el poder legtimo indican que este es una influencia diaria sobre asuntos rutinarios.Los estudios sobre conductas positivas de recompensa, que se basan en el poder de recompensa, descubre que tienen efectos beneficios en la satisfaccin del subordinado. El castigo que se basa en el poder coercitivo, puede utilizarse para influir en la conducta de los individuos que ponen en peligro el objetivo de la organizacin o amenazan la autoridad legtima del lder. Los poderes de referencia y experto se utilizan para realizar peticiones no rutinarias y provocan el compromiso con tareas que requieran un alto esfuerzo, iniciativa y persistencia.

Tenemos lderes efectivos que utilizan combinaciones de poder de una forma sutil que minimiza las diferentes de estatus y evitan las amenazas a la autoestima de los subordinados. Por el contrario, los lideres que ejercen el poder de una forma arrogante y manipuladora es probable que provoquen resistencias.

Teora del intercambio lder-miembro

La teora plantea que los lderes diferencian a sus subordinados por 1. Su competencia y habilidades 2 Por el grado de confianza que tienen en ellos y 3 Por su motivacin para asumir una mayor responsabilidad dentro de la unidad. Los subordinados con estos atributos se convierten en miembros de lo que Gran denomina el grupo interno. Los miembros del grupo interno van ms all de sus obligaciones formales en el trabajo y toman la responsabilidad de completar tareas que son fundamentales para el xito del grupo de trabajo. A cambio reciben ms atencin, apoyo y sensibilidad de sus lderes. Los subordinados que no tienen estos atributos se denominan el grupo externo que realizan tareas rutinarias y ordinarias y tienen una relacin ms formal con el lder. Los lderes influyen en los miembros del grupo externo mediante su autoridad formal.

Respecto al intercambio hay tres fases psicolgicas para este que es entre el superior y el subordinado.1 La contribucin personal se refiere a la percepcin de la cantidad, direccin y calidad de la diada.2. La lealtad es la expresin del apoyo pblico a las metas y el carcter personal de los miembros3 El afecto es el grado de aceptacin de los dems miembros de la diada.Estas tres dimensiones se denomina Valores de intercambio

Tcticas de influencia

Persuasin racional, la consulta y la atraccin sugerida: Las tcticas menos efectivas son la presin, las tcticas de coalicin y las tcticas de legitimacin.

La influencia es un concepto fundamental del liderazgo y el enfoque del poder y el de influencia parecen proporcionar ideas nicas sobre el surgimiento y eficiencia del liderazgo. Sin embargo, la conceptualizacin del poder permanece todava no muy clara porque el poder puede interpretarse como una posible influencia o como una influencia establecida. Es decir el poder puede verse como una influencia sobre las actitudes y conductas de las personas como una influencia sobre los acontecimientos.

El enfoque situacional

Acenta la importancia de los factores contextuales, como la autoridad y discrecin del lder, la naturaleza del trabajo desempeado por la unidad del lder, las actitudes de los subordinados y la naturaleza del ambiente externo.

Dos subcategorizasLder como una variable dependiente, tratando de descubrir como influye la situacin en la conducta y cuanto cambian las conductas de los lideres en cada puesto. Y la otra como moderan las variables situacionales la relacin entre las actitudes y las medidas de la efectividad del lder.

La teora de la trayectoria-metaLos lideres motivaran a un mejor desempeo de los subordinados cuando acten de forma que influyan en ellos para que crean que los resultados, valorados se pueden lograr mediante un serio esfuerzo. Algunos aspectos de la situacin, como la naturaleza de la tarea, el ambiente del trabajo y los atributos del subordinado, determinan la proporcin ptima de cada tipo de conducta de liderazgo para lograr una mejora de la satisfaccin y desempeo subordinado.

El lder debe ser capaz de manifestar cuatro estilos distintos de conducta1. Liderazgo directivo: Lder proporciona lineamientos especficos a los subordinados sobre cmo deben realizar sus tareas. El lder debe fijar estndares de rendimiento y proporcionar expectativas de desempeo explicitas.

2. Liderazgo de apoyo: El lder debe demostrar inters por el bien estar de los subordinados y debe apoyarles como individuos.3. Liderazgo de participacin: El lder debe solicitar ideas y sugerencias a los subordinados e invitarles a que participen en las decisiones que les afectan de manera directa.4. Liderazgo orientado al logro: Un lder debe fijar metas, resaltar las mejoras en el rendimiento en el trabajo y fomentar los altos niveles de consecucin de metas.

Teora de los recursos cognitivos

La inteligencia, competencia tcnica y conocimiento relevantes para el puesto.

Hay dos tipos generales de recursos para ayudarles a solucionar los problemas : su experiencia y inteligenciaCuando un grupo est sufriendo estrs debido a relaciones tensas entre los lideres y sus subordinados, los lideres confan en su experiencia en la direccin del grupo y no hacen un uso efectivo de su inteligencia.

Liderazgo transformacional y carismtico

El liderazgo transformacional se refiere al proceso de influencia de grandes cambios en las actitudes y suposiciones de los miembros de una organizacin y de la consolidacin de un compromiso para lograr grandes cambios en los objetivos y estrategias de la organizacin. El efecto de la influencia del lder sobre sus subordinados es habilitar en ellos que se conviertan tambin en lideres

Liderazgo carismtico se define con mas precisin y se refiere a la percepcin del seguidor de que el lder posee un regalo de inspiracin divida y de que es de alguna forma nico y ms importante que nada en la vida. Los seguidores no solo confan y respetan al lder, sino que tambin lo idolatran y adoran como un hroe sobre humano.

Los indicadores del liderazgo carismtico son la confianza del seguidor en la exactitud de los pensamientos del lder, la incuestionable aceptacin del lder, el afecto por l y la obediencia voluntaria. Por tanto el liderazgo carismtico, el enfoque esta en el individuo y no en el proceso de liderazgo que pueden compartir varios lderes.

Liderazgo transformacionalLos lideres transforman a los seguidores hacindoles ms conscientes de la importancia y valor de los resultados del trabajo, activando sus necesidades de mayor importancia e inducindoles a superar su propio inters en beneficio de la organizacin.

Influencia idealizada: Los lderes transformacionales se comportan de tal forma que se convierten en modelos para sus seguidores. Los lderes son admirados, respetados y confiables.

Motivacin inspiracin: El comportamiento de los lideres transformacionales motiva e inspira a aquellos a su alrededor proporcionndoles sentido y retos en su trabajo

Estimulacin intelectual: Los lideres transformacionales estimulan los esfuerzos de los seguidores para ser innovadores y creativos cuestionando suposiciones.

Consideracin individualizada: Los lideres transformacionales prestan especial atencin a las necesidades individuales de cada seguidor para su progreso y crecimiento, actuando como gua o tutor

Algunas caractersticas de los lderes carismticos son 1 La gestin de la impresin para mantener la confianza del seguidor en el lder 2 la articulacin de una activa visin que defina la tarea en trminos de metas ideolgicas, para desarrollar el compromiso del seguidor, 3 la comunicacin de expectativas altas para los seguidores, para clarificar las expectativas y 4 la expresin de confianza en la capacidad de los seguidores para desarrollar la confianza en s mismos.

Sin embargo hay una zona obscura en los lderes carismticos

-Comienzan grandiosos proyectos para darse gloria a s mismos y los proyectos no son realistas

-Estos lderes estn dispuestos a pasar el tiempo en actividades de gran exposicin para promover una visin, pero que no estn dispuesto a pasar el tiempo necesario para guiar y facilitar la puesta en prctica de una visin.

- No logran desarrollar sucesores competentes. Estos lderes intentan mantener a los subordinados dbiles y dependientes y eliminan a las personas que tienen las cualidades de liderazgo de un posible sucesor.

Como conclusin, las teoras del liderazgo transformacional y carismtico, identificacin la importancia los lideres que tienen una profunda influencia sobre sus seguidores. La teora del liderazgo carismtico tiende a acentuar las caractersticas del lder, mientras que la teora del liderazgo transformacional resalta los procesos por lo que el grupo de trabajo se transforma o desarrolla.

Teora del liderazgo implcito

El liderazgo existe solo en la mente del espectador, normalmente el seguidor. Puede ser que el liderazgo no sea nada ms que una etiqueta que colocamos a una serie de resultados. La teora del liderazgo implcito considera al liderazgo como un constructo que se percibe de manera subjetiva, no como un constructo objetivo. La teora del liderazgo implcito se denomina tambin teora de la atribucin de liderazgo y teora del procesamiento de info social

As la efectividad del liderazgo se determina no objetivamente, sino a travs de la confirmacin de las expectativas

Sustitutos para el liderazgo

Los empleados buscan asesoramiento y buenos sentimientos en sus escenarios laborales. El asesoramiento llega de la estructura de roles o de tareas; los buenos sentimientos pueden provenir de cualquier tipo de reconocimiento.

Otras fuentes pueden tambin proporcionar asesoramiento y reconocimiento. En estos casos disminuye la necesidad de liderazgo formal. Los autores proponen sustitutos de liderazgo y destacan que un lder es solo un vehculo para proporcionar estos servicios, ya que el liderazgo no siempre necesita residir de una persona.

Aqu sale el concepto de auto liderazgo que serian empleados que pueden autodirigirese si sus valores y creencias coinciden con los de la organizacin.

En resumen el liderazgo tambin puede obtenerse de caractersticas del trabajo que estn desarrollando los miembros del grupo.

Importancia de la influencia y motivacin

La influencia es la esencia del liderazgo. La conducta de motivacin abarca una variedad de tcnicas de influencia social para desarrollar el compromiso con los objetivos organizacionales y el cumplimiento de las peticiones. Una parte muy amplia de la conducta de influencia de los lderes carismticos, est dentro de la categora de la motivacin incluyendo un alentador compromiso hacia nuevos objetivos y estrategias, mostrando una conducta ejemplar para que sea imitada por los seguidores y apelando a sus valores y aspiraciones.

Los factores situacionales determina la importancia de los esfuerzos del lder para motivar a los subordinados.

Los lderes con una alta necesidad de poder y alta confianza en s mismos realizan ms intentos de influencia. La confianza en s mismo la capacidad de persuasin, los conocimientos relevantes y la prudencia facilitan la eficacia de los intentos de influencia. Las habilidades interpersonales son necesarias para articular una visin atractiva y convencer a las personas de la necesidad del cambio.

Importancia del mantenimiento de relaciones eficientes

Los estudios sobre el poder indican la importancia del poder de referencia como una fuente de influencia sobre el efecto y compromiso de los subordinados. Los estudios sobre la conducta han encontrado que los subordinados normalmente estn ms satisfechos con un lder que sea amable y servicial muestre confianza y respeto, y demuestre preocupacin por sus necesidades y sentimientos.

Las habilidades interpersonales relevantes incluyen el tacto y la diplomacia, la capacidad de escuchar y sensibilidad social. Un lder que sea considerado, de forma positiva por los dems, es ms probable que desarrolle relaciones amistosas. Los lideres que se preocupan ms por sus ambiciones personales tienden a hacer cosas que ponen en peligro las relaciones con los dems

La importancia de la toma de decisiones

Las personas que solucionan problemas o desarrollan estrategias de forma efectiva como resultado, mejoran sus estatus y poder. La reputacin de sus conocimientos influencia sobre las decisiones posteriores. Los lideres con amplios conocimientos tcnicos y habilidades cognitivas tienen ms probabilidades de tomar decisiones de alta calidad. Estas habilidades son importantes para analizar los problemas, identificar los patrones y tendencias causales y prever los probables resultados de las diferentes estrategias para la consecucin de objetivos. La confianza en s mismos y la tolerancia a la ambigedad y al estrs ayudan a los lideres a enfrentarse con responsabilidad tomar decisiones importantes sobre la base de una info incompleta.

Conclusiones

En resumen aunque se han recurrido a varios enfoques para comprender el liderazgo, todos estn de acuerdo en la conclusin de que liderazgo es un proceso vital para dirigir el trabajo dentro de las orga. Parece haber condiciones limite relativas al momento cuando ms eficiente el liderazgo formal, as como los procesos que utilizan los lideres para alentar a los miembros de sus organizaciones. Tambin es claro que el pensamiento actual sobre el liderazgo considera a los lderes no solo como hroes, sino tambin como fabricante de hroes. El liderazgo no necesita ser un fenmeno adjudicado en exclusiva, a los puestos del nivel superior, sino que es un procesos contagioso que se puede manifestar en todos los niveles de una irga. Tal vez los estudios futuros se dirigirn a la comprensin del contagio del liderazgo orga.