LIDERAZGO: FUNDAMENTOS

Comportamiento Organizacional

/ Dr. Omar Juárez Rivera /

Universidad Veracruzana, SEA

Gómez Rosas Edith, Maldonado

Hernández Osmar

CÓMO SE DEFINE

Se define como la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas.

Su fuente puede ser formal y no formal. El primero refiere a la autoridad que se otorga o que acompaña al puesto, es decir, de acuerdo al organigrama; el segundo, refiere a aquella influencia que se ejerce independiente del organigrama.

TEORIAS DEL LIDERAZGO

1. TEORÍAS DE LOS RASGOS DEL LIDERAZGO

Aquella que consideran las

cualidades y características

personales que distinguen a los

líderes de quienes no lo son.

2. TEORÍAS CONDUCTUALES

Aquellas que proponen que lo que

distingue a los líderes son conductas

específicas.

Las teorías más detalladas se originaron a

partir de los“Ohio State Studies” realizados

a finales de la década de 1940, los cuales

buscaban identificar dimensiones

independientes de la conducta del

liderazgo.

2.1 La estructura de la iniciación y la consideración

Iniciación: El grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el de sus empleados, en la búsqueda del logro de las metas

Consideración: Grado en que un líder suele tener relaciones laborales características por la confianza mutua, así como por el respeto hacía las ideas y los sentimientos de sus subordinados.

2.2 El líder orientado a los empleados

Enfatizaba las relaciones interpersonales al mostrar un interés personal por las necesidades de los empleados y al aceptar las diferencias individuales entre ellos.

2.3 El líder orientado a la producción

Destaca las tareas o las cuestiones técnicas del trabajo, y se enfocaba en el logro de la tarea del grupo.

3. TEORÍAS BASADAS EN LA CONTINGENCIA

El modelo de Fiedler

Teoría del liderazgo

situacional

Teoría del camino hacía la

meta

Modelo de participación del

líder

3.1 El modelo de Fiedler

Establece que los grupos eficaces dependen de la coincidencia adecuada entre el estilo de un líder para interactuar con sus subalternos, y el grado en que tiene control e influencia sobre la situación.

3.1 El modelo de Fiedler

Fiedler cree que un factor clave para el éxito del liderazgo es el estilo básico de liderazgo del individuo. Por tal motivo, el autor creó el cuestionario del Colega Menos Preferido (CMP), con la finalidad de identificar el estilo básico viendo si la persona está orientada a la tarea o la relación.

PROCEDIMIENT0 CMP

Definición de la situación: una vez identificado el estilo de liderazgo básico mediante el CMP, Fiedler identificó tres dimensiones de contingencia o situacionales:

A. Relaciones líder-miembro: grado de confianza y respeto en que los miembros sienten por su líder.

B. Estructura de la tarea: que tan definidos están los procedimientos para las tareas.

C. Poder de la posición: grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como contratación, despido, disciplina, ascensos e incrementos de salarios.

3.1 El modelo de Fiedler

PROCEDIMIENTO CMP

El siguiente paso consiste en evaluar la situación en términos de estas variables. Fiedler afirma que cuanto mejores sean las relaciones entre el líder y los miembros, más estructurados estará el puesto; y cuanto mayor sea el poder de la situación, más control tendrá el líder.

Coincidencia entre los líderes y las situaciones: la combinación de las tres dimensiones de contingencia produce ocho situaciones posibles para los líderes. El modelo de Fiedler propone hacer coincidir la puntuación del cuestionario del CMP de un individuo y esas ocho situaciones para lograr la máxima eficacia del liderazgo.

3.2 Teoría del liderazgo situacional

Se centra en la disponibilidad de los seguidores. Plantea que un liderazgo exitoso depende de que se seleccione el estilo de liderazgo correcto, el cual debe ser contingente a la disposición de los seguidores, es decir, al grado en que están motivados y cuán capaces son para realizar una tarea encomendada.

3.3 Teoría del camino hacía la meta

Desarrollada por Robert House. Señala que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores la información, el apoyo o los otros recursos necesarios para que logren sus metas. Según esta teoría del camino hacia la meta, es necesario hacer análisis complejo de la situación, con la finalidad de determinar si el líder debe ser directivo o brindar apoyo.

3.4 Modelo de participación del líder

Relaciona el comportamiento del liderazgo con la participación en la toma de decisiones.

4. TEORÍA DEL INTERCAMBIO LÍDER-MIEMBRO

Respalda la creación de un

círculo interno y un círculo

externo por parte del líder; los

subordinados del círculo interno

tendrán mayores puntuaciones

de desempeño, menor rotación

y mayor satisfacción laboral.

5. LIDERAZGO CARISMÁTICO Y TRANSFORMACIONAL

Aunque puede llegar haber

diferencias sustanciales entre

estos tipos de liderazgo pueden

llegar a complementarse, de

acuerdo a cada situación que se

enfrente.

5.1 Liderazgo carismático

Establece que los seguidores atribuyen habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan ciertas conductas.

Características de un líder carismático:

1. Visionarios

2. Corren riesgos

3. Sensibles a las necesidades de sus seguidores

4. Comportamiento no convencional

5.2 Liderazgo transformacional

A. Líderes transaccionales: quienes guían a sus seguidores hacia metas establecidas al aclarar los requisitos del rol y de la tarea.

B. Líderes transformacionales: quienes inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización, y pueden tener un efecto extraordinario sobre ellos.

Ambos liderazgos no deben considerarse opuestos sino que se complementan.

5.2 Liderazgo transformacional

CARACTERÍSTICAS

Del liderazgo transaccional:

1. Recompensa contingente

2. Administración por excepción (activa y pasiva)

3. Renuncia a sus responsabilidades

Del liderazgo transformacional:

1. Influencia idealizada

2. Motivación inspiradora

3. Estimulación intelectual

4. Consideración individualizada

6. LIDERAZGO AUTÉNTICO: ÉTICA Y CONFIANZA

Los líderes auténticos saben

quienes son, saben qué es lo que

creen y valoran, y actúan abierta y

francamente a partir de esos

valores y creencias. Sus seguidores

los consideran personas éticas. Por

tanto, la principal cualidad de un

liderazgo auténtico es la confianza.

6.1 Ética y liderazgo

Los líderes que tratan a sus seguidores con justicia, sobre todo al brindarles información honesta, frecuente y exacta, se consideran más eficaces. Los líderes con altos niveles de ética suelen tener seguidores que exhiben más conductas de ciudadanía organizacional y que están más dispuestos a comunicar los problemas al líder.

6.2 Confianza y liderazgo

La confianza es un estado psicológico que ocurre cuando el individuo accede a mostrarse vulnerable ante otra persona, porque tiene expectativas positivas sobre la forma en que resultarán las cosas.

La confianza es uno de los principales atributos asociados con el liderazgo; traicionarla podría tener una influencia adversa sobre el desempeño de un grupo. Los seguidores que confían en un líder piensan que este no abusará de sus derechos e intereses.

6.2 Confianza y liderazgo

CÓMO SE DESARROLLA

1. Integridad: honestidad y veracidad

2. Benevolencia: para la persona confiable lo más importante son los intereses de los demás

3. Habilidad: aptitudes y conocimientos interpersonales y técnicos de un individuo.

CONSECUENCIAS DE LA CONFIANZA

1. Fomenta la toma de riesgos

2. Facilita el compartir la información

3. Mayor eficacia

4. Incremento de la productividad

7. LIDERAZGO PARA EL FUTURO: TUTORÍA

Refiere a un empleado de alto nivel

que patrocina o apoya a un trabajador

menos experimentado.

Los mentores exitosos son buenos

maestros. Presentan sus ideas con

claridad, escuchan bien y son

empáticos con los problemas de sus

protegidos. Las relaciones de tutorial

cumplen objetivos profesionales y

psicológicos.

7.1 Funciones

PROFESIONALES

1. Presentar desafios al protegido

2. Asesorar al protegido para desarrollar sus habilidades

3. Exponerlo a individuos con influencia

4. Salvaguardar al protegido de riesgos

5. Patrocinar al protegido en ascensos

PSICOLOGICOS

1. Incrementar la confianza del protegido

2. Compartir experiencias personalescon el protegido

3. Brindarle amistad y aceptacion

4. Ser un modelo a seguir

8. RETOS PARA EL CONSTRUCTO DE LIDERAZGO

Gran parte del éxito o fracaso de

una organización dependen de

factores ajenos al liderazgo. En

esta sección se verá dos

perspectivas que desafían las

creencias acerca del valor de

liderazgo.

8.1 Liderazgo como atribución

Plantea que el liderazgo sólo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos

8.2 Sustituto y neutralizadores del liderazgo

SUSTITUTOS

Atributos, como la experiencia y la capacitación, que pueden remplazar la necesidad del apoyo de un líder o de su capacidad para crear una estructura

NEUTRALIZADORES

Atributos que impiden que el comportamiento de un líder haga alguna diferencia en los resultados de u seguidor

9. DESCUBRIMIENTO Y CREACIÓN DE LÍDERES EFICACES

¿De qué manera las

organizaciones pueden

crear o descubrir líderes

eficaces?

9.1 Selección de líderes

Todo proceso que atraviesan las organizaciones para cubrir los puestos directivos es un ejercicio para tratar de identificar a los líderes eficaces.

Se comienza por buscar conocimientos, aptitudes y habilidades para desempeñar el trabajo.

Las pruebas de personalidad contribuyen a detectar los rasgos asociados al liderazgo: extroversión, escrupulosidad y apertura a la experiencia.

9.2 Capacitación de líderes

¿De qué manera los gerentes pueden sacar provecho de los recursos que se asignan para la capacitación?

La capacitación para el liderazgo es más exitosa con individuos que tienden a vigilarse a sí mismos.

Se deben enfocar en desarrollar habilidades de implementación, análisis, habilidades para infundir confianza y para aumentar la función de mentor