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MINISTERIO DE SALUDSUBSECRETARÍA DE SALUD

DIRECCIÓN PROVINCIAL DE ORGANIZACIÓN DE ESTABLECIMIENTOSDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS DE SALUD

DIRECCIÓN DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Manual de Inducción para Ingresantes a losServicios de Salud

Neuquén2010

Manual de Inducción para Ingresantes a los Servicios de Salud

Índice

Agradecimientos ................................................................................................................3I. Presentación ..................................................................................................................3II. Inducción del Personal..................................................................................................4

A . Objetivos.................................................................................................................. 5B. Beneficios del Proceso de Inducción........................................................................ 5C. Dificultades del Proceso de Inducción...................................................................... 6D. Seguimiento del Proceso de Inducción .................................................................... 7E. Modalidad de Aplicación........................................................................................... 8

III.Información General: El Estado Provincial................................................................10A. La Provincia de Neuquén ....................................................................................... 10B. Ubicación en el Contexto Nacional......................................................................... 10C. Geografía y Clima .................................................................................................. 10D. Organización Político-Administrativa ...................................................................... 11

IV. Información General: El Sistema de Salud Pública ............................................13A. Misión y Filosofía del Sistema de Salud Pública .................................................... 13B. Derechos ................................................................................................................ 13C. Obligaciones........................................................................................................... 15D . Reseña Histórica del Servicio de Salud .................................................................. 15E. Organización Sectorial ........................................................................................... 17FF.. Seguridad e Higiene Ocupacional .......................................................................... 20

Accidentes/Incidentes ............................................................................................Plan de emergencia y evacuaciones......................................................................

G. Seguridad en el Manejo de información, Registros Contables e Historia Clínica ... 21Historias Clínicas……………………………………………………………………...21

Normas sobre mensajes de correo electrónico e Internet.................................. 22Archivos y Contabilidad de la Institución............................................................ 23Uso de Drogas y Alcohol.................................................................................... 23

H. Estatuto del empleado público provincial.……………………………………………..23CAPITULO IV – De los Deberes….....…………………………………....….……...…23CAPITULO VI – De los Derechos……...………………………..….……….....………23

V. Bibliografía…………………………………………….……………………………………..27

V I . Anexos ................................................................................................................... 28 A. Evaluación a completar por nuevos agentes …………….……………………………28B. Hoja de recibido ...................................................................................................... 29 C. Algoritmo accidente y/o enfermedad profesional………………………………….…..30D. Ley 1284 de Procedimientos Administrativos (Mención de referencia)..…………..31

E. Mapa de las Zonas sanitarias Provincia del Neuquén………………………………..32 F. Autoridades del Poder Ejecutivo………………………..…………………………….....33 G. Autoridades del Ministerio de Salud…………………...…………………………….....33


Agradecimientos

Hospital Provincial NeuquénProceso de Inducción de Agentes del H.P.N.Lic. Nilda Garro – Ing. Florencia García Rambeaud

Coordinación de Enfermería – Zona Sanitaria IVLic. Díaz Mario

Hospital de Área Centenario Dr. Natalio BurdSector de Enfermería

I. Presentación

El presente documento de trabajo tiene por finalidad prestar colaboración yacompañamiento a los responsables de la gestión institucional del Servicio de Salud ensus distintos niveles de responsabilidad (Directores, Jefes, Coordinadores, etc.) quetienen a su cargo establecimientos y recursos humanos.

La carencia de una modalidad sistemática de recepción e incorporación del nuevopersonal denominado comunmente Proceso de Inducción del personal ingresante,ocasiona un importante número de dificultades en todo el Sistema de Salud. Este materialintenta subsanar los déficits referidos a dicho proceso. Por ello mismo, no se trata de unmaterial acabado, sino de carácter general y orientador que necesariamente debe recibirel aporte agregado de las respectivas Zonas Sanitarias y consecuentemente de losestablecimientos dependientes de cada una de ellas. De este modo, el producto final quedebiera recibir el personal ingresante le facilitará la iniciación desde una perspectivageneral del sistema de salud, hacia una perspectiva específica o local.

Para las personas que ingresan a la Administración Pública es importante destacar quea ésta se la define como una organización de prestación de servicios, justificando suexistencia en líneas generales en la elaboración de diseños, implementación ycumplimiento de políticas de Estado. En tal sentido presenta una estructura orgánico-funcional para el logro de objetivos sectoriales, constituyendo jurisdicciones y organismoscentralizados y descentralizados.

Cada trabajador/a del Estado presta su fuerza laboral en una unidad que a su vez estádentro de otro organismo público. Su tarea se relaciona con otras actividades que realizanlos demás trabajadores y forman - o aspiran a formar- un sistema integrado, que enconjunto se orienta al cumplimiento de planes, programas o proyectos del Estado.

Comprender el rol y el aporte de la tarea concreta de cada uno dentro de un todoorientado a la satisfacción de necesidades de la ciudadanía, es lo que otorga sentido altrabajo cotidiano como servicio público y contribuye a ampliar la perspectiva individualintegrándose a la visión de conjunto.


II. Inducción del Personal

El ingreso a un nuevo puesto de trabajo es un evento que las organizaciones abordan condispositivos que permiten ocuparse de ese momento de “integración” conocido o definidocomo Proceso de Inducción (Socialización), que hace al recibimiento del o los nuevosintegrantes. Es un momento que requiere de intervención organizacional, diseñada yplanificada y que recae en los Sectores o Departamentos de Recursos Humanos y dePersonal como parte inherente de sus funciones y responsabilidades.

La inducción, por lo general, es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a laorganización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios deéstos programas, también debe proporcionársele a todo el personal que se encuentre enuna situación de transición circunstancial o definitiva, como por ejemplo el personal queha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienesascienden a otros puestos.

Actualmente el Ministerio de Salud carece de un programa formal por el cual losestablecimientos den ingreso a los nuevos recursos humanos o sectores o departamentosresponsables de dicha actividad.

En general, esta instancia queda librada al azar o la buena predisposición de un jefe,coordinador o par que haya asumido el papel de orientador.

Habitualmente la situación de ingreso de nuevo personal está marcada y definida por lanecesidad urgente de que asuma rápidamente sus labores no existiendo ningún espaciopara acompañar esa transición que suele ser muy movilizante para todos los que en ellaestán incluidos. Para el personal de mayor antigüedad surgen inquietudes, incógnitas yexpectativas respecto de quien ingresa en un puesto de trabajo, mientras que quieningresa llega con la preocupación en relación a si sus contribuciones serán las que lainstitución espera.

No sorprende encontrar empleados de gran antigüedad y/o de ingreso reciente que nohan recibido la información mínima necesaria para ubicarse dentro de la organización nien el esquema general del sistema provincial salud, expresado en su discurso bajo laforma- “a mi nadie me dijo lo que tenía que hacer”.

Este acontecimiento genera altos costos:

Para la persona de reciente ingreso su acomodación y adaptación se encuentraatiborrada de nueva información, personas y circunstancias en su escena detrabajo sin ningún criterio ni orden, razón por la cual esta primer inserción ademásde presentar un desgaste personal, requerirá nuevos refuerzos y re-entrenamientosde contenido e información sumado a la sensación de frustración toda vez que lapersona opere equivocadamente por no disponer de la información pertinente.

Para la organización en forma concurrente, resulta una situación negativa en elsentido de que todos los procesos o eventos de trabajo productivo se retrasan, sonineficientes y definitivamente significan mayores costes a la organización y noagregan valor a las prestaciones del servicio de salud.


Para los destinatarios finales, que deben recibir una prestación, ya se trate deusuarios internos o externos, recibirán un servicio o prestación de baja o malacalidad, particularmente si se considera el deterioro progresivo que ocasiona unagestión realizada inadecuadamente.

Esta circunstancia incluye obviamente desde un procedimiento administrativo simplehasta ignorar el complejo Sistema de Referencia y Contrarreferencia del sistema de salud.

En general, toda unidad productiva sea esta pública o privada ha asumido comoimportante ocuparse del proceso de socialización o inducción en su personal entendiendoque este proceso ofrece amplias ventajas. Esto significa establecer claramente unatransacción entre lo que la organización ofrece y espera y, de la otra parte quécontribuciones y expectativas tiene al momento de tomar la decisión de incorporarse esaorganización en particular.

Esta etapa de socialización permite que la persona ingresante incorpore la cultura, valoresy clima del trabajo facilitando el ajuste entre “el que viene y los que ya están”.

A . Objetivos

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientacióngeneral sobre las funciones que desempeñará, los fines de la organización y la estructurade ésta. La orientación debe estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sinobstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable delos compañeros de labores de modo que pueda lograrse una coordinación armónica de lafuerza de trabajo en su conjunto.

El proceso de inducción es un proceso gradual que puede ocupar semanas o meses demodo que el nuevo agente tenga tiempo suficiente para asimilar toda nueva información.

Este proceso se orienta a:

Brindar una abierta bienvenida.

Causar una imagen positiva de la Institución.

Enseñar elementos fundamentales que todo agente debe conocer.

Acompañar a los nuevos agentes y asistirlos en su inserción.

Lograr actitudes favorables de los nuevos agentes hacia la institución.

Disminuir posibles disonancias en el ajuste entre el/los nuevos agentes y lainstitución.

B. Beneficios del Proceso de Inducción

Existe abundante bibliografía respecto a los aspectos positivos que resultan de un buenproceso de inducción. Sin embargo es conveniente destacar que requiere de la convicción

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml


e implicancia de todas las líneas jerárquicas para que este proceso se completesatisfactoriamente.

Entre los beneficios reconocidos se pueden mencionar:

El conocimiento de la historia, función y objetivos institucionales favorecen elsentido de pertenencia.

La mayor disponibilidad de un repertorio de respuestas frente a las actividadesdiarias favorece las relaciones interpersonales e interdepartamentales yconsecuentemente el clima de trabajo dentro de la organización.

El conocimiento físico e infraestructura de servicios de la institución evita laspérdidas de tiempo y genera bienestar en las personas (que muchas veces nopregunta por no molestar).

Disminuye las pérdidas de tiempo en toda la cadena del proceso de atención deusuarios internos y externos adelantando la respuesta o prestación pertinente.

Mejora las contribuciones de las personas a la organización ya que el nuevointegrante se encontrará preparado en menor tiempo para el desempeño de susfunciones con un sistema organizado que en una organización sin programa deinducción. Se estima que un empleado puede comenzar a desarrollarsatisfactoriamente sus tareas en treinta días bajo programa contra cuarenta y cincodías sin programa de entrenamiento.

El conocimiento de las normas de seguridad en general y de bioseguridaddisminuye costos personales y organizacionales por accidentes.

Evita un nuevo proceso de adquisición de información sobre el marco general de laorganización cuando se producen traslados, pases internos o reubicaciones.

C. Dificultades del Proceso de Inducción

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en eldesempeño del futuro responsable de esta instancia. Incluso en los casos en que eldepartamento de recursos humanos y personal ha diseñado un programa de orientacióneficaz y ha orientado a los referentes para desempeñar la parte que les corresponde, esposible que la orientación no sea efectiva. Resulta muy probable que tenga problemasmás urgentes o que, desde su punto de vista, todo luzca tan familiar y natural que noamerite explicaciones.

Habitualmente, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de lalabor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaboradorson mucho menos importantes que los demás, razón por la cual es recomendable asignartiempo y espacio para esta actividad.

Otras posibles dificultades a considerar son:

El ingresante no debe ser abrumado con información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de cuestionarios.


Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y enlas que existen posibilidades de fracasar.

En otro plano es probable que un programa de integración de recursos humanos no opereadecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:

Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos ypersonal sobre los beneficios de un programa de esta índole.

Falta de colaboración de los demás empleados en el apoyo a los novatos en suadaptación.

Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.

Un obstáculo adicional que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productivaconsiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en elcurso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carreraprofesional.

Este fenómeno es común y en cierta medida, puede ser positivo, porque entre laspersonas que se retiran después de dos o tres meses de labores se pueden contarmuchas que advierten que “no encajan” en la organización.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre dedisonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, laspersonas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevana cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puestomismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a suscompañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta quela nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevoempleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

D. Seguimiento del Proceso de Inducción

Los programas de inducción incluyen procedimientos de monitoreo periódico. Estosprocedimientos son necesarios porque con frecuencia los nuevos empleados se muestranrenuentes a admitir que no recuerdan información proporcionada en las primerassesiones.

El departamento de recursos humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevistacorta en la que solicite al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fuerondébiles en el programa de inducción.


Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado ysupervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

E. Modalidad de Aplicación

Considerando la complejidad y forma de organización del Sistema Provincial de Salud seconsidera conveniente adoptar una forma escalonada de presentación de la informaciónordenada de la siguiente manera:

Información General sobre la organización

Información Particular sobre la organización

Información Específica del establecimiento

Siguiendo la lógica organizacional en donde el aspecto general se referirá al Ministerio deSalud y Subsecretaría de Salud; el aspecto particular se referirá a información de la ZonaSanitaria y el establecimiento que corresponda (hospital, centro de salud, etc.), mientrasque la información específica se ocupará del sector en donde el nuevo personaldesarrollará sus actividades y a su puesto de trabajo.

La calidad de la inducción debe ser la misma para un agente temporal que para un agentepermanente, la diferencia radica en que la primera debe ser más rápida. Un proceso deinducción intensiva no reemplaza un proceso minucioso que debe ocurrir durante días osemanas.

La inducción se inicia con el proceso de entrevista y deberá incluir en la informacióngeneral sobre la organización los siguientes puntos:

La provincia de Neuquén: Ubicación en el contexto nacional y organización políticoadministrativa.

Misión y filosofía de la institución

Reseña histórica del Sistema de Salud

Organización sectorial

Normas de Seguridad y Bioseguridad

Estatuto del empleado público provincial (EPECAPP)

La información particular deberá aportar:

Características y organización de la Zona Sanitaria y el establecimiento: misión yfilosofía, valores, historia, organigrama, etc.

Manuales de operaciones y procedimientos (si existen en la organización)


La información específica deberá aportar:

Características y organización del área de trabajo.

Descripción general del trabajo

Misiones y funciones del puesto de trabajo

Procedimientos de evaluación de desempeño

Horario de trabajo – Uso de tarjeta de identificación – Planilla de firmas

Ropa, Arreglo personal, Uniformes

Vacaciones y descanso

Beneficios

Período de prueba

Días de pago

A continuación se adjunta lo que constituye el manual a entregar al ingresante al sistema,que deberá ser completado con el manual local y/o la información complementaria(particular y específica) de cada establecimiento.

La modalidad de implementación tendrá que ser discutida localmente al igual que losresponsables de la implementación. Desde esta Dirección, éste quiere ser un instrumentoa mejorar, actualizar, adaptar, pero que a partir de las experiencias locales y con unavisión de sistema, fortalezca el proceso de inducción para los nuevos ingresantes porconsiderarlo indispensable para el personal que se incorpora y para la organización que lorecibe.


III. Información General: El Estado Provincial

A. La Provincia de Neuquén

A continuación le invitamos a conocer algunos aspectos generales de la provincia delNeuquén, organización del Estado Provincial y sus Ministerios.

B. Ubicación en el Contexto Nacional

La provincia del Neuquén se encuentra ubicada en la República Argentina, en el extremonoroeste de la Patagonia. Limita al oeste por la Cordillera de los Andes con la Repúblicade Chile, al norte con la Provincia de Mendoza, constituyendo como límites naturales losríos Barranca y Colorado. Al noroeste limita con la Provincia de la Pampa y al este y surcon la Provincia de Río Negro conformando sus límites naturales los Ríos Neuquén yLimay en cuya confluencia se encuentra ubicada la ciudad capital.

El territorio provincial tiene una superficie de 94.078 Km2., en esta extensa área existepoblación con características de población rural dispersa, mientras que la poblaciónrestante mayoritariamente presenta características urbanas o en acelerados procesos deurbanización.

C. Geografía y Clima

A grandes rasgos, la topografía de la Provincia del Neuquén en un tercio de la porciónEste refleja características del altiplano patagónico y los dos tercios restantes reflejan untipo de configuración precordillerana y cordillerana.

La superficie desciende desde los Andes Patagónicos hasta la Confluencia mediantemesetas y terrazas. El sector Cordillerano Norte o Andes de Transición, se hallaconstituido por sedimentos marinos y terrestres acompañado de formaciones volcánicas.

Las altas montañas del lado Chileno condensan la humedad de los vientos procedentesdel océano pacífico y en consecuencia esta sección cordillerana presenta un clima secocon laderas cubiertas de escombros volcánicos y escasa vegetación. La cordillera delviento, los volcanes Domuyo, Tromen y Copahue dominan el paisaje.

Los Andes Sur o Patagónicos con importante presencia de nieve por la humedadproveniente del Océano Pacífico, albergan en los valles trasversales una serie de lagosde distintas formas y colores, los faldeos que aportan presencia de araucarias, coihues ylengas, conformándose ricas vegas en los niveles inferiores de los valles.

La meseta Patagónica encierra en sus sedimentos marinos y terrestres, importantesdepósitos de petróleo. La erosión y los mantos basálticos que se depositaron en ella, hancreado el paisaje característico de aspecto agreste propio de la patagonia.


Recortada por los valles de los ríos Limay y Neuquén a las que se suma la condicionesadecuadas de suelo y clima, se han desarrollado ámbitos propicios para el cultivo yasentamientos humanos.

El clima por su parte es del tipo continental, frío con estación templada y secaexceptuando la región lacustre que es frío-húmeda. Las temperaturas mínimas puedenoscilar entre 15º bajo cero y 40º sobre cero durante el verano dependiendo del lugar endonde se encuentre ubicado (Zona Cordillerana o Zona del Valle).

D. Organización Político-Administrativa

El territorio del Neuquén se trasforma en provincia el 28 de Junio de 1955 previapromulgación de la Ley 14408, quedando dividida en dieciséis departamentos.

El Estado provincial esta organizado bajo la división de poderes –Ejecutivo, Legislativo yJudicial- compuesto por la figura de Gobernador y Vice Gobernador, Cámara deDiputados provinciales y el Poder Judicial que se encuentra representado por el SuperiorTribunal de Justicia con sus diversas Cámaras y Jueces de Circunscripción. Por su parte,los gobiernos comunales están representados por Intendentes Municipales y ConsejoDeliberante.

La organización político-administrativa refleja una estructura de Ministerios y Secretaríasde Estado cuya denominación es la siguiente:

MINISTERIOS:

Coordinación de Gabinete Hacienda y Obras Públicas Desarrollo Territorial Salud Desarrollo Social

SECRETARIAS DE ESTADO GENERAL:

Educación, Cultura y Deporte Seguridad Recursos Naturales y Servicios Públicos Gestión Pública y Contrataciones Trabajo, Capacitación y Empleo

En este marco de organización nos interesa destacar en particular algunos aspectosreferidos al MINISTERIO DE SALUD, considerando que es el lugar en donde usted seinsertará laboralmente.

El Subsector de Salud Pública cubre la totalidad de las localidades de la Provincia, através de Hospitales y Centros de Salud, así como a las comunidades rurales por mediode Puestos Sanitarios y/o visitas periódicas desde el hospital de referencia.


En muchas localidades del interior de la Provincia (el 75% de la superficie), es el únicoprestador de servicios con internación.

Los Subsectores Privado y Obras Sociales han localizado sus efectores con internaciónen las ciudades de mayor concentración poblacional. Existen además Centros Médicosambulatorios y consultorios particulares en algunas localidades más pequeñas del interiorprovincial.


IV. Información General: El Sistema de Salud Pública

A. Misión y Filosofía del Sistema de Salud Pública

Es de nuestro interés acompañar su acercamiento a la organización en la que seincorpora, aportando información relacionada con los valores que se propician ypromueven en forma general desde este organismo central y que recorre el sistema en suconjunto. No obstante ello, usted podrá encontrar aspectos particulares referidos alefector o establecimiento donde prestará sus servicios.

La salud es un proceso dinámico que trasciende los aspectos biológicos y se conecta confenómenos sociales, culturales, económicos, políticos y como tal es una construccióncolectiva. Es una prioridad nacional y se constituye en una política de Estado paraconstruir una sociedad más justa, respetar los derechos humanos y libertadesfundamentales, fortalecer el desarrollo social y económico de nuestra nación.

La salud es un derecho que debe ser asegurado por el Estado como parte de suspolíticas sociales. Es un componente básico para obtener el desarrollo global de nuestrascomunidades y es uno de los beneficios y resultados del desarrollo social.

En nuestro sistema de salud son destacables entre sus fortalezas, la continuidad de unapolítica sanitaria basada en la atención primaria de la salud y la existencia sostenida derecursos.

Ha logrado a través de los años desarrollar valores que le dan identidad, tales como sulegitimación en la comunidad neuquina, la universalidad de acceso a los servicios con unaamplia cobertura, y la integralidad con énfasis en los niveles de prevención entre otros.

Para enfrentar la problemática de salud-enfermedad de la población neuquina, el Sistemade Salud debe integrarse en el esfuerzo compartido con el Estado y la comunidadorganizada, a fin de ofrecer garantías para la igualdad de oportunidades, equidad yaccesibilidad a los servicios de atención para todos sus habitantes.

B. Derechos

Todas las personas en relación con el sistema de salud tienen los siguientes derechos:

Derecho a la atención apropiada y accesible. Toda persona tiene el derecho a unmínimo nivel de atención sanitaria que satisfaga sus necesidades básicas, en unmarco de respeto del resto de los miembros de su comunidad, asegurando laequidad en el acceso de los servicios de la salud y justicia distributiva en laasignación de los recursos. Este derecho debe hacerse efectivo, respecto de losservicios esenciales definidos previamente, aún en situaciones de conflictoslaborales.

Derecho a no ser discriminados. El sistema de salud debe establecer programas decobertura o alcance universal, dirigidos a toda la población, a excepción de losprogramas específicos, que si bien cubren a grupos de riesgo, no debe haber


discriminación por razones raciales, económicas, culturales profesionales, políticas,nacionalidades, etc.

Derecho al acceso a la información. Es fundamental para que el pacientedesempeñe un papel activo en la atención de la salud, contar con la información delos servicios sanitarios a los que puede acceder y sobre los requisitos necesariospara su uso, así como sobre su situación de salud. A esos efectos, la informaciónse le debe presentar clara, concisa, sencilla, accesible sobre: diagnóstico, estadode salud, alternativas de curación, duración, resultados esperables, en un diálogoentre las partes que facilite la adopción de decisiones por parte del paciente.

Debe garantizarse al paciente que en la obtención del servicio, no sacrificaráderechos esenciales a su dignidad como ser humano, ya que se trata de unaderivación del derecho a la autodeterminación sobre el propio cuerpo. Este derechocomprende el de solicitar, recibir y difundir información e ideas acerca de lascuestiones relacionadas con su salud. No obstante, todo el acceso a la informaciónno debe menoscabar el derecho de que los datos personales relativos a la saludsean tratados con confidencialidad. Este derecho incluye el derecho del pacientede acceder a la información de su historia clínica, donde conste por escrito ycertificado por sus profesionales tratantes y miembros del equipo de salud, todoslos datos relativos a su situación de salud, motivo de consultas, antecedentes,diagnósticos principales y secundarios, terapéuticas, evolución, altas de internacióny seguimientos. Cuando el paciente lo requiera debe extendérsele una copia de suhistoria clínica certificada o de su epicrisis.

Derecho a la confidencialidad de toda la información relacionada con su proceso ycon su estancia en instituciones sanitarias públicas y privadas.

Derecho a escoger un doctor u otro profesional de la salud y un establecimiento deatención de salud. Entiéndase a este derecho como aquel que da la posibilidad alpaciente de optar por un profesional dentro del subsector al que pertenece, en lamedida en que exista tal posibilidad de opciones, y por ende tiene disponibilidad deservicios de acuerdo con las condiciones contempladas en las disposiciones quese dicten para su desarrollo y en las que regule el trabajo sanitario en los centrosde Salud. Cuando la disponibilidad es escasa, se dará por cumplido comoobligación del Estado con la sola asignación de un médico, cuyo nombre se le daráa conocer, que será su interlocutor principal con el equipo asistencial. En caso deausencia, otro facultativo del equipo asumirá tal responsabilidad.

Derecho al consentimiento informado. Debe ser recabado el consentimiento delpaciente previo informe acerca de su situación de salud, diagnóstico, tratamiento,riesgos y ventajas del mismo, como práctica sistemática y por escrito en los casosde transplante, operaciones mutilantes o situaciones que pudieran presentarse porlas características del tratamiento que demanden documentar el derecho deautodeterminación del paciente o en los casos de pacientes incapaces, de susrepresentantes legales. Este requisito se cumplimenta, según la importancia deltratamiento a instituir, con un formulario de consentimiento informado que en todoslos casos debe estar precedido de diálogo concertado entre el profesional tratantey el paciente, para estimular una razonada decisión por parte de este último. Ello,salvo los casos de urgencia o de incapaces en que podrá requerírsele a un familiary/o cónyuge o representante legal.


Derechos reproductivos. Este derecho involucra el de acceso a la información,educación, métodos anticonceptivos y prestaciones que lo efectivicen.

Derecho a ser advertido de si los procedimientos de pronóstico, diagnóstico yterapéuticos que se le apliquen, puedan ser utilizados en función de un proyectodocente o de investigación. Tal inclusión, en ningún caso agregará peligro adicionalpara su salud. En todo caso será imprescindible la previa autorización del paciente.

Derecho a reclamar y sugerir. Toda persona esta facultada a utilizar las vías dereclamación y de propuesta de sugerencias. En uno u otro caso deberá recibirrespuesta por escrito en los plazos que reglamentariamente se autorizan.

C. Obligaciones:

Todas las personas en relación con el sistema de salud tienen las siguientes obligaciones:

A velar por la conservación y recuperación de la salud personal, familiar y de lacomunidad. Ello involucra el deber de la persona y su familia a cumplir con lasobligaciones vinculadas a su autocuidado así como a cumplir con las disposicioneslegales, reglamentos, resoluciones, disposiciones que las autoridades públicasadopten en su beneficio o el de la comunidad en su conjunto.

A tener el debido cuidado en el uso de las instalaciones de salud. Ello comprendeel contribuir al cuidado físico, mantenimiento y cumplimiento de las normas deorden y disciplina de los establecimientos de salud.

A prestar información veraz sobre su situación de salud o datos personales. A suscribir la documentación correspondiente al alta voluntaria y rubricar el

consentimiento. Ello involucra la obligación de rubricar la historia clínica, el altavoluntario y/o el rechazo de toda indicación diagnóstica y/o terapéutica.

A respetar la libertad de conciencia y dignidad e integridad de los integrantes de losservicios de salud.

Cumplir las prescripciones generales de naturaleza sanitaria: tanto las comunes atoda la población, así como las especificas determinadas por los serviciossanitarios.

Responsabilizarse del uso adecuado de las prestaciones ofrecidas por el sistemasanitario. En especial, en lo que se refiere a la utilización de servicios,procedimientos de baja laboral o incapacidad permanente y prestacionesterapéuticas y sociales.

D . Reseña Histórica del Servicio de Salud

El gobierno de la provincia de Neuquén, conciente de las severas falencias de la provinciaen materia sanitaria, convoca en 1970 a los doctores Elsa Moreno y Nestor Perrone paraorganizar el sector público de salud. En esa época la situación se caracterizabaprincipalmente por una alta mortalidad general e infantil, elevada incidencia deenfermedades inmunoprevenibles respiratorias y diarreicas, elevado número de muertes sinatención médica o mal definidas, escasa infraestructura de servicios y recursos.


Tampoco existían normas de atención y un alto número de la población vulnerable seencontraba sin atención adecuada como se observa en los siguientes indicadores:

Alto crecimiento poblacional: uno de los más altos del país, por la alta natalidad y laalta migración.

Alta mortalidad general: con una estructura propia de áreas de bajo desarrollo. Alta mortalidad infantil: uno de cada tres fallecidos era menor de un año y las

primeras causas eran las respiratorias, las diarreas y las causas mal definidas. La tasa de mortalidad por TBC era el doble que el promedio del país. Casi el 50% de las muertes carecían de atención médica. Las primeras causas de muerte eran los “estados morbosos mal definidos”. El 25% de los partos eran domiciliarios y sin atención médica ni controles durante

el embarazo. El sector oficial era el único efector en el 86% del territorio con 30 establecimientos,

de los cuales 19 eran con internación. Había solamente 250 enfermeras, y 3 de cada 4 eran empíricas.

Se asumió entonces la decisión política de revertir ese diagnóstico otorgando unaprioridad fundamental a la problemática sanitaria. Se produjo un reordenamiento del NivelCentral, se Zonificaron e integraron todos los efectores oficiales asumiendo la estrategiade Atención Primaria de la Salud como eje vertebral. Se dio especial relevancia aldesarrollo de recursos humanos, asumiendo el régimen de dedicación exclusiva comomodo de contratación preferencial y se priorizó su formación.

Se elevó el rango de la entonces Dirección de Salud Pública transformándola enSubsecretaría asistida por una Dirección General encargada de coordinar al Nivel Centralcon las Zonas Sanitarias.

Se promovió el desarrollo de normas de atención con la finalidad de ordenar lasprestaciones para la población de una manera efectiva e igualitaria.

Entre los principios más destacados que orientaron las acciones, se pueden mencionar: R E G I O N A L I Z A C I O N . S I S T E M A S D E C O M P L E J I D A D C R E C I E N T E . D E S C E N T R A L I Z A C I O N . N O R M A T I Z A C I O N . C A P A C I T A C I O N D E L R E C U R S O H U M A N O : R E S I D E N C I A S M É D I C A S - P R O F E S I O N A L I Z A C I O N D E E N F E R M E R I A - A G E N T E S S A N I T A R I O S .

Este conjunto de medidas permitió dar un giro importante a la situación de salud en laprovincia, detectándose en los siguientes indicadores claves:

Mortalidad infantil: de 108.5 por mil en la década del ´70 a 9.0 por mil en el 2006. Partos domiciliarios: de 25% a 0.2%. Tasa de natalidad: de 34.7 por mil a 20.3 por mil. Esperanza de vida al nacer: 75.2 (hombres 71.3 y mujeres 79.6) años.

Comenzó la transformación del personal de enfermería empírico mediante la formaciónde auxiliares de enfermería y luego la profesionalización, que ya lleva más de 200enfermeras profesionales formadas en el sistema de salud. En la actualidad se encuentra


en implementación el 2do. ciclo de la carrera con la formación a distancia de licenciadas enenfermería.

En el año 1974 se inauguró la Residencia de Medicina Rural destinada a formar recursos propiospara la prestación de servicios en los hospitales con sede en el interior de la provincia. En su inicioel requerimiento era de dos años de duración y su sede se ubicaba en el Hospital Regional CastroRendón. Luego la Residencia de medicina Rural evolucionó registrando los siguientes cambios:

Distintas denominaciones: residencia de medicina general o familiar. En 1989 la residencia se subdivide en dos sedes con asentamiento en el Hospital Bouquet

Roldán y Hospital Zapala. En 2003 asume el lugar del Hospital Bouquet Roldán la Zona Sanitaria Metropolitana

incorporando al Hospital Dr. Horacio Heller y los Centros de Salud como centrosformadores.

En 1988 se dio inicio a la Residencia en Clínica Médica, Cirugía y Pediatría. Posteriormente sefueron incorporando el resto de las especialidades hasta llegar a las 12 en que actualmente secapacitan profesionales en un nivel de postgrado.

E. Organización Sectorial

El Sistema de Salud Provincial está compuesto por el Sistema público de salud, el ámbito privadoy el de obras sociales. El sistema público en su conjunto cuenta con 30 hospitales (1105 camas),71 centros de salud, 100 puestos sanitarios rurales (incluyendo lugares de visita periódica)mientras que el ámbito privado y de obras sociales cuenta con 14 establecimientos coninternación (638 camas).

El nivel central es conducido por la Subsecretaría de Salud, dependiente del Ministerio de Salud,y a su vez conduce las Jefaturas de las Zonas Sanitarias. Su organigrama, con las posicionesjerárquicas relativas es el siguiente:

DirecciónProvincial de

Salud

Zona V

Secretaría PrivadaSubsecretaría de

Salud

Ministerio de Salud

Zona IVZona III


Administración

DirecciónProvincial deCalidad de

Gestión


RecuperoFinanciero

Zona IIZona IZonaMetropolitana

Hosp. Prov.Castro Rendón

Dirección Prov.de Organización

deEstablecimientos

Unidad deGestión PNUD

Dirección General deAsuntos Jurídicos

Dirección General deDespacho y Servicios

Dirección General deCoordinación Ejecutiva

Dirección Prov.de Gestión deTecnologíasBiomédicas


El Sistema de Salud Pública responde a un modelo organizacional regionalizado eintegrado, a través de una Red de Establecimientos escalonados en niveles decomplejidad creciente, agrupados en Zonas Sanitarias para lo cual se divide el territorioen Áreas Programáticas locales, bajo la administración de Zonas Sanitarias que sonresponsables del funcionamiento de los Servicios de Salud de su área.

El Sistema está integrado por seis Zonas Sanitarias, además del Hospital ProvincialNeuquén, que depende directamente de la Subsecretaría de Salud, y posee rango dezona sanitaria.

En cada Zona Sanitaria, hay un Hospital Cabecera Zonal de mediana complejidad, con elcual se vinculan a través de interconsultas y derivaciones hacia otros hospitales de bajacomplejidad, ubicados en localidades vecinas.Existe un Hospital de Referencia Provincial (máxima complejidad del sistema), que es elHospital Dr. Castro Rendón, en la ciudad de Neuquén.

Las características de los establecimientos se normatizaron según las pautas nacionalesde la “Guía para la Clasificación de los Establecimientos de Atención Médica por losniveles de complejidad” (Secretaria de Estado de Salud Pública de la Nación, 1969), quedefine el nivel de los establecimientos asistenciales, teniendo en cuenta la diversificaciónde las actividades que realizan y por ende, el grado de diferenciación de sus servicios.

En cuanto a los niveles de complejidad, debe mencionarse que, en términos generales,los hospitales de Baja Complejidad (Nivel III) ofrecen Atención Médica Indiferenciada através de profesionales especialmente capacitados en Medicina General.

En los servicios de Mediana Complejidad (Nivel IV) se incorporan las Especialidadesllamadas Básicas: pediatría, obstetricia, cirugía y clínica médica.

En los hospitales (Nivel VI) y en forma parcial en las cabeceras de zonas, se agreganlas especialidades de traumatología, oftalmología y otorrinolaringología, además dealgunas prácticas de diagnóstico más complejas.

El hospital provincial (Nivel VIII) dispone de casi la totalidad de las sub-especialidadesmédicas, además de mantener actividades permanentes de docencia e investigación.

Todos los hospitales de la provincia cuentan con atención odontológica, así comoradiología y laboratorio, de acuerdo con su nivel de complejidad. A su vez, en algunaslocalidades hay Centros de Salud, que dependen del hospital local, asistidos diariamentepor profesionales del mismo. En diferentes parajes de las áreas rurales existen PuestosSanitarios, que están a cargo de agentes sanitarios y reciben visitas médicas yodontológicas periódicas, desde su hospital base.La Zona Metropolitana conduce los servicios de Salud de la Ciudad de Neuquén (conexcepción del Hospital Provincial Neuquén), que comprenden al Hospital Bouquet Roldán,el hospital Dr. Horacio Heller y 17 Centros de Salud, todos ellos con un área programáticaasignada.El triángulo que figuradamente se forma hacia el este de la Provincia, está atendido porseis hospitales: Centenario, Plottier, Senillosa, El Chocón, San Patricio del Chañar y


Rincón de los Sauces, bajo la conducción de la Zona Sanitaria I, con asientoadministrativo en la ciudad de Neuquén.El área centro sur de la Provincia está atendida por tres hospitales: Cutral Có, PicúnLeufú, y Piedra del Águila, constituyen la Zona Sanitaria V, con asiento administrativo enPlaza Huincul.La Zona Sanitaria III, con cabecera en Chos Malal, atiende el norte de la Provincia, conseis hospitales: Chos Malal, Tricao Malal, Andacollo, Las Ovejas, Buta Ranquil y ElCholar.La Zona Sanitaria IV con asiento en San Martín de los Andes, atiende el sector sur, concuatro establecimientos: San Martín de los Andes, Junín de los Andes, Villa la Angosturay Las Coloradas.El sector oeste está atendido por siete hospitales dependientes de la Zona II, con asientoen la Ciudad de Zapala: Zapala, Mariano Moreno, Bajada del Agrio, Las Lajas, Loncopué,El Huecú y Aluminé.Todos los hospitales, así como los puestos sanitarios (o Escuelas Rurales colindantes),están conectados por una red de radiocomunicaciones, existiendo además teléfono entodas las localidades y en algunos parajes rurales. Los hospitales recurren a susambulancias para las derivaciones por vía terrestre y en caso de requerirse evacuacionespor vía aérea, el servicio es prestado por empresas particulares.Esta organización sectorial se traduce en grupos de programas, proyectos y acciones,subdivididos en grandes áreas o temáticas tendientes a favorecer la atención de lademanda espontánea y la cobertura poblacional; priorizar los grupos bajo control; priorizarla atención de grupos vulnerables y patología prevalente y facilitar el seguimiento delpaciente y su familia en consultorio externo, internación y domicilio y posterior derivaciónsi fuera necesario. A continuación, mencionamos algunos de los programas y accionesvigentes con la finalidad de que pueda ir familiarizándose con ellos:

Norma Prov. De Control del < 6 añosSalud Sexual ReproductivaVIH/SidaControl y prevención del TabaquismoControl de Enfermedades

Inmunoprevenibles.Análisis Muertes Materno e InfantilesRehabilitación

Salud Bucal TBC Nutrición Cuidados Paliativos Salud Rural y Periurbana Prevención de Lesiones Municipios y Comunidades

Saludables

Toda esta información puede ampliarla en la página oficial de la subsecretaría de salud dela provincia, en el sitio:

www.saludneuquen.gob.ar

http://www.saludneuquen.gob.ar/


FF.. Seguridad e Higiene Ocupacional

La higiene, salud y seguridad ocupacional de todos los agentes del sistema, se rigen porla ley nacional 19.587 y sus decretos reglamentarios.

Se dice que las instituciones de salud, desde el punto de vista de la seguridad, sonorganizaciones complejas que presentan gran diversidad de riesgos laborales. Esto esdebido a la diversidad de tareas que se desarrollan y a la complejidad de los edificios quelas albergan.

Así es que entre las tareas que habitualmente se desarrollan en las instituciones de salud,los agentes pueden verse expuestos riesgos ocupacionales en función del puesto queocupen, tales como:

Afecciones musculoesqueléticasCuando el requerimiento físico de la tarea es superior a la capacidad física del trabajador,pueden ocurrir desórdenes musculoesqueléticos.

Exposición a agentes biológicosLos agentes pueden estar expuestos a sangre y otras sustancias biológicaspotencialmente peligrosas.

Exposición a químicosLos agentes pueden estar expuestos a sustancias químicas peligrosas tales comodesinfectantes, anestésicos y drogas peligrosas.

Riesgo eléctricoComo en cualquier otra instalación, el personal puede estar expuesto a riesgo eléctricooriginado en deficiencias de la instalación eléctrica o en la manipulación de equipamiento.

Caídas a nivelLos agentes pueden estar expuestos a caídas y resbalones originados en pisos húmedos,escaleras etc.

Heridas cortopunzantesEn muchos de los puestos de trabajo de los hospitales, los agentes tienen riesgo decortes y pinchaduras con elementos potencialmente infecciosos como agujas, bisturíes yotros elementos cortopunzantes.

RuidosEl personal de algunos sectores tales como lavadero, cocina, mantenimiento, salas demáquinas etc, puede estar expuesto a niveles altos de ruido.

Violencia (pacientes y público)El agente de salud esta expuesto a diferentes tipos de violencia originada en el públicocomo las personas que concurren a realizar trámites, turnos, espera y en los pacientesque concurren a la atención o que se encuentran internados. También debe considerarsela violencia originada en familiares de pacientes.


StressEl trabajo en hospitales obliga a los agentes a enfrentarse con las situaciones másestresantes de las que se puedan encontrar en un puesto de trabajo.

Accidentes / IncidentesEl conocimiento y aplicación de las normas de seguridad, reducen la probabilidad deincidentes (eventos sin daños) y accidentes (eventos con consecuencias para eltrabajador o para el patrimonio de la institución).

Para todos los riesgos descriptos existen los procedimientos, normas, elementos deprotección personal etc., destinados a minimizarlos y garantizar los niveles más bajos deexposición posibles.El agente ingresante debe tomar conocimiento fehaciente de los riesgos a los que puedeestar expuesto durante su jornada laboral. Deberá consultar con su superior inmediatoacerca de cualquier situación que se le presente en su jornada laboral que a su criteriopueda resultar riesgosa. Asimismo tiene obligación de informar los incidentes y accidentessufridos así como los que le haya tocado presenciar o sobre los que pueda aportarinformación.La investigación de accidentes e incidentes es una metodología necesaria para corregirlos procedimientos, se orienta siempre a reducir los riesgos de exposición y no tienefinalidad sancionatoria.

Plan de emergencia y evacuación:Cada institución cuenta con un plan específico de seguridad, que incluye un plan deemergencia y evacuación. Las autoridades tienen la obligación de difundirlo y los agentesla obligación de conocerlo y aplicarlo según su puesto de trabajo.

CapacitaciónTodos lo agentes del sistema deben estar permanentemente dispuestos a recibircapacitación en temas de seguridad y tienen la obligación de asistir a los encuentros a losque sean convocados.

Elementos de protección personalEl personal esta obligado a utilizar los Elemento de Protección Personal que se le proveanpara el desarrollo de sus tareas.

G. Seguridad en el Manejo de información, Registros Contables e HistoriasClínicas

1. Historia Clínica

La historia clínica es un documento que surge a partir del contacto entre el Equipo delServicio de Salud y los Usuarios y ocupa el valor de documento válido desde el punto devista clínico y legal.


Además de los datos clínicos que tenga relación con la situación del paciente, su procesoevolutivo, tratamiento y recuperación, la historia clínica no se limita a ser una narración oexposición de hechos simplemente, sino que incluye juicios, documentos, procedimientos,informaciones y consentimiento informado, consentimiento del paciente; es un documentoque se va haciendo en el tiempo, registrando fundamentalmente la relación médico-paciente.

La historia clínica incluye documentos de distinto soporte como son:

1. Papel escrito: Tradicionalmente la historia clínica ha estado formada en mayorparte por papel escrito, sobre todo manuscrito.

2. Videos.3. Fotografías.4. Estudios radiológicos.5. Soporte informático: En algunos establecimientos las historias clínicas están

informatizadas o en todo caso la tendencia es la informatización.

Para cualquier modalidad en que ésta se encuentre presentada, el Sistema Público debepreservar y garantizar la confidencialidad de los datos contenidos en la Historia Clínica.“El paciente tiene derecho a la confidencialidad de toda la información relacionada con suproceso y con su estancia en instituciones sanitarias públicas o privadas"

La Historia Clínica debe ser un reflejo veraz del curso de la enfermedad y los datosincluidos entre sus documentos no pueden ser alterados, falseados ni simulados, lo cualconstituye un delito de falsedad documental.

El acceso a la historia clínica sin autorización, e igualmente el profesional que revele odivulgue datos de la historia clínica en perjuicio de terceros, asumirá las consecuenciaslegales derivadas de tal situación.

Asimismo, se reconoce el derecho del paciente al respeto a su privacidad. Esta privacidadincluye tanto los datos y las sustancias biológicas que permitan la identificación personalde un paciente como los datos referentes a su enfermedad (diagnóstico, pronóstico ytratamiento). De esta forma, todo el personal que trabaja con los datos de los pacientes(ficheros de cualquier tipo) o que mantiene relación laboral con ellos, y por tanto tieneacceso a información confidencial, está obligado mantener el secreto de la informaciónconocida.

2. Normas sobre mensajes de correo electrónico e InternetTodos los sistemas de computadoras suministrados por la Institución, incluso el hardwarey los programas de software, así como la información con carácter de propiedadexclusiva de la Institución, o la información confidencial o privilegiada, son propiedad de laInstitución y no de los agentes.

Estos sistemas, que incluyen el correo electrónico (“e-mail”) e Internet, sólo deben serutilizados para actividades de la Institución. No deben ser usados para comunicar haciaafuera de ella, información de propiedad exclusiva, confidencial o privilegiada, y sin quese hayan tomado las precauciones necesarias de seguridad.

http://es.wikipedia.org/wiki/Papel

http://es.wikipedia.org/wiki/Video

http://es.wikipedia.org/wiki/Fotograf%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Radiolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Privacidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Diagn%C3%B3stico

http://es.wikipedia.org/wiki/Pron%C3%B3stico

http://es.wikipedia.org/wiki/Tratamiento

http://es.wikipedia.org/wiki/Dato

http://es.wikipedia.org/wiki/Informaci%C3%B3n


Si usted tiene alguna pregunta acerca del carácter, la clasificación y/o la protección deinformaciones de la Institución, diríjase a su superior antes de comunicar cualquierinformación de la Institución. La Institución tiene derecho a vigilar y hacer auditoría de losmensajes electrónicos y el uso de Internet de cualquier agente.

1. Archivos y Contabilidad de la InstituciónTodos los libros y archivos de la Institución, incluidos los informes de viajes, actividadessociales y otros gastos, deben reflejar con precisión todos los recibos y constancias degastos. No se podrá:

Mantener cuentas secretas o no reveladas, o fondos o activos no registrados de laInstitución.

Hacer entradas falsas o artificiales (en los libros o registros). Hacer transacciones o aprobar pagos con la intención o el entendimiento de que

alguna parte de esos pagos sean utilizados para otros fines que los descriptos enlos documentos que los justifican.

2. Uso de Drogas y Alcohol

Las drogas ilegales incluyen: marihuana, cocaína, heroína y cualquier otra sustancia noautorizada.

Las siguientes actividades que implican uso de drogas o estupefacientes, estánexpresamente prohibidas tanto dentro como fuera del trabajo: uso, posesión, venta,fabricación, distribución, entrega, compra.

Las siguientes actividades, referidas al uso de alcohol, están expresamente prohibidas:

Consumir alcohol dentro o fuera de las instalaciones durante las horas de trabajo. Regresar al trabajo después de haber consumido alcohol. Conducir un vehículo oficial en estado de embriaguez.

H. Estatuto del empleado público provincial

Como organización del Estado provincial, todas las actividades que se realizan, estánregidas por las Leyes vigentes, Ley de remuneraciones Nro. 2265, Ley de ControlFinanciero, Nro. 2241, Ley de Procedimientos Administrativos Nro. 1248, Estatuto delEmpleado Provincial Decreto 1853/58.Los Derechos y Deberes de los empleados, están contemplados en el ESTATUTO DELEMPLEADO PROVINCIAL.En dicho Estatuto, se describen las condiciones de Ingreso, Deberes, Derechos,Sanciones, las condiciones de Egreso. El mismo está disponible en la Oficina de Personaly/o Recursos Humanos de cada establecimiento para su consulta. No obstante ello, sedescriben algunos de los artículos, de consulta habitual.


CAPITULO IV – DE LOS DEBERES:

Además de los deberes que particularmente impongan las Leyes, Decretos yResoluciones especiales y los que este Estatuto determina, el agente de la AdministraciónProvincial está obligado a:a) Prestación personal del servicio con eficacia, capacidad y diligencia en el lugar,

condiciones de tiempo y forma que determinen las normas vigentes.b) Observar en el servicio y fuera de él, conducta decorosa y digna de la consideración y

la confianza que su condición de agente de la Administración exige.c) Conducirse con respeto, cortesía y tacto en sus relaciones con el público, conducta

que deberá observar también respecto a sus superiores, compañeros y subordinados.d) Obedecer toda orden emanada de un superior jerárquico, con atribuciones y

competencias para darlas, que reúna las formalidades del caso y tenga por objeto larealización de actos de servicios.

e) Rehusar dádivas, obsequios, recompensas o cualesquiera otras ventajas con motivodel ejercicio de sus funciones.

f) Guardar secreto de todo asunto del servicio que debe permanecer en reserva en razónde su naturaleza o de instrucciones especiales, obligación que subsistirá, aún despuésdel cese de sus funciones.

g) Cumplir con el horario de horas extraordinarias, cuando razones de servicio así lorequiera, con franco compensatorio o retribución extra, de conformidad con lasdisposiciones vigentes.

h) Permanecer en el cargo, en caso de renuncia, por el término de treinta (30) días siantes no fuera reemplazado, aceptada su dimisión o autorizado a cesar en susfunciones.

CAPITULO VI – DE LOS DERECHOS:

a) El personal tendrá derecho a las licencias regladas por el Estatuto

Art.53- licencia anual reglamentaria. Se acordará cumplidos 6 meses de antigüedad en elaño calendario. En caso de haber ingresado con posterioridad al 1ero de Julio, solamentecorresponderá un proporcional de la licencia.Antigüedad computable para licencia anual reglamentaria, se consideran sólo los añostrabajados en relación de dependencia en el ámbito público o privado, los que deberánestar certificados debidamente incluyendo aportes jubilatorios.El agente no puede de por sí disponer la acumulación de licencias.Las licencias no utilizadas no adquieren el derecho de reconocimiento de su pago.La licencia se interrumpe por:- Accidente o enfermedad del agente, por lo cual debe comunicarse dentro del término de24 hs. y presentar el correspondiente certificado médico oficial.- Por razones imperiosas del servicio, determinada por autoridad competente.No pueden ausentarse de la Provincia quienes se encuentren cursando ART.61, sinprevia autorización del Servicio de Medicina Ocupacional.Ante la presunción de simulación de enfermedad, se reunirán los elementos de prueba yse solicitará el correspondiente sumario administrativo.

ART.96, debe solicitarse por nota, especificando si los días solicitados deben descontarsede licencia o de haberes. Se trata de una licencia especial para faltas de asistencias queno estén encuadradas en el Estatuto.


ART.61- licencia por enfermedad del agente, hasta 45 días anuales continuos odiscontinuos. Debe informarse la inasistencia al Servicio del cual depende el agente ypresentar dentro del término de 48 Hs. el correspondiente certificado oficial (con losrequisitos completos: nombre y apellido, número de DNI, desde y cuando se indica elreposo, Diagnóstico) en la Oficina de Personal.

ART.62- Licencia prolongada por enfermedad del agente, con dictamen de Junta Médica.La licencia se concede por el término de dos años (continuos o discontinuos), con goce dehaberes. Vencido este plazo, puede ampliarse la misma por un año más con el 50 % desus haberes.Cumplida la prórroga- ART.62 in fine- se podrá determinar adecuación de tareas oincapacidad (66 %), por lo cual corresponde iniciar los trámites de jubilación por invalidez.

ART.78 F- licencia por atención de familiar enfermo, hasta 20 días anuales, continuos odiscontinuos, solamente para el caso de familiares directos y convivientes. Correspondeavisar al Servicio del cual dependa el agente y presentar el certificado oficial dentro deltérmino de 48 Hs. en la Oficina de Personal.

ART.79 Licencia especial sin goce de haberes. Puede utilizarse luego de contar con unaantigüedad mínima de tres años y se otorga por el término de un año, fraccionable en dosperíodos. Ante un pedido debidamente encuadrado y cumplidos todos los requisitos, laautoridad jerárquica podrá fijar la fecha de comienzo de la licencia, conforme a laconveniencia del servicio.

ART.80.- Desde la incorporación, y para justificar razones atendibles de fuerza mayor,siendo evaluadas por el personal jerárquico superior. Para el caso de las mujeres, elEstatuto contempla dos días por mes, con un máximo de doce días año calendario. Paralos varones, el permiso no excede un día por mes y un máximo de 6 días año calendario.

ART.81- Licencia por estudio. Se concede con goce de haberes desde la incorporación ycon un máximo de 28 días al año.Se otorga este beneficio sólo para exámenes parciales o finales según se trata deestudios secundarios, terciarios ó universitarios.Debe solicitarse con antelación y presentar la correspondiente certificación deconcurrencia a examen

ART.82 – Asistencia a clases durante el horario laboral. Solo se otorga cuando acreditareimposibilidad de adaptar su horario a aquella necesidad. Se otorgará sin perjuicio de lapertinente reposición horaria.

ART.84 Licencia con auspicio oficial, pueden ser concedidas con goce de haberes, conuna antigüedad de seis meses, cuando existan probadas razones de interés institucionalen el cometido a cumplir por el agente.Debe contarse con la autorización del Jefe del Servicio y deberá presentar a su reintegrola certificación de concurrencia.

ART.77.- Licencia para ocupar cargos electivos. Se otorgará en caso de que se plantearaincompatibilidad. Corresponde sin goce de haberes mientras dure su mandato


ART.77.- Permiso Gremial. Los agentes que hayan sido elegidos como delegadosgremiales, en el marco de la Ley 23551 podrán usufructuar permiso gremial consistenteen 40 horas mensuales en horario de trabajo. Dichas horas no serán acumulables. Lospermisos gremiales deben ser solicitados con antelación a fin de organizar las tareas delos Servicios.

ART.73.- Licencia por Maternidad y lactancia.Tendrá derecho desde su incorporación. Se otorgarán 120 días corridos por parto normaly 150 días corridos por parto prematuro, fraccionables en dos períodos (el primero de 30 ó45 días previos a la fecha probable de parto y el segundo, los días restantes).Permiso de lactancia: corresponden 360 días a partir del alumbramiento y no puede sersuperior al año. Estará determinado por el médico, quien certificará la necesidad y eltiempo.

ART.78. a) Por matrimonio. Derecho a esta licencia desde su incorporación.Corresponden 10 días laborables, debiendo presentar en los próximos 30 días ladocumentación que pruebe el cambio de estado civil y solicitar la bonificación quecorresponda.Por matrimonio del hijo, corresponde un día.Por nacimiento de hijos de agente varón: corresponden 10 días laborables.Por fallecimiento:Familiares de primer grado (cónyuge, hijos, padre o madre) cinco días laborables.Familiares de segundo grado por consanguinidad del agente: dos días laborables.Familiares por afinidad: dos días laborables.Familiares en línea colateral: dos días laborables.

SANCIONES contempladas en el ART. 109, 110 y 111 del Estatuto

Sanciones por inasistencia, sin justificar y falta de puntualidad son acumulativas por añocalendario.Las inasistencias sin justificar sufren descuento de haberes. Excedidas las 10 faltas sinjustificar, se inician las actuaciones sumariales previstas en el Estatuto y se aplican lassanciones que correspondan en cada caso.Cinco días continuos de inasistencias sin justificar, dará lugar al sumario por abandono deservicio.

Las sanciones se gradúan de acuerdo a la gravedad de los hechos y los antecedentes delagente.En caso de tratarse de una falta grave, la superioridad solicita la substanciación delcorrespondiente sumario administrativo. Las sanciones van desde cinco días hasta 30días de suspensión, de acuerdo con la gravedad de la falta.


EGRESO.De orden común

El agente dejará de pertenecer a la Administración pública en los siguientes casos:- Por renuncia, que debe tramitarse por la vía jerárquica correspondiente.- Por razones de Salud (Jubilación por incapacidad).- Por jubilación ordinaria.- Por fallecimiento.- Por incompatibilidad.

De orden disciplinario:

- Por limitación de servicios.- Por cesantía.- Por exoneración

V. Bibliografía

Anteproyecto de Ley Federal de Salud – Versión: 19-12-06 para tratar en Gabinete. Chiavenato, I - Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill – México 1997 – Segunda Edición. Dessler, Gary - Administración de Personal. Prentice Hall. 1996 Gibson, Ivanovich. Las Organizaciones – Editorial McGraw Hill – Chile 2001. Proceso de Inducción de nuevos agentes- Plan de Proyecto HPN, Lic. Nilda Garro Ing. Florencia García Rambeaud. Mayo del 2005. Agenda Sanitaria 2006-2007- Subsecretaría de Salud de la Pcia. del Neuquén.


Anexos

A. Evaluación a completar por nuevos agentes

La siguiente evaluación la completará cada agente al finalizar su proceso de Inducción. El Departamento deRR.HH. o Personal, deberá evaluar los resultados de las mismas y tomar las acciones correspondientes,tales como:- Capacitar al Jefe de Servicio para que realice una correcta inducción de los nuevos agentes asignados.- Actualizar el Manual del Empleado.

Nad

a

Poco

Bas

tant

e

Muc

ho

1 Me hicieron sentir bienvenido

2 Me presentaron a los demás miembros de mi grupo

3 Mi Jefe me prestó atención y me dio la bienvenida

4 Mi inducción pareció estar bien planificada

5 Los beneficios de la institución me fueron explicados desde el primer día

6 Mi lugar de trabajo, oficina estaba establecido y esperando mi llegada

7 Hice una visita a la institución junto con una persona calificada

8Todos los papeles y cuestionarios necesarios estaban disponibles yrecibí asistencia sobre como llenarlos adecuadamente

9 Recibí una copia del Manual del empleado

10 Aprendí sobre la Historia de la Institución y los planes futuros.

11 Mi Jefe revisó conmigo la descripción formal de mi trabajo

12 Conocí al Personal de otros Servicios

13 Pude observar a los colegas en su trabajo antes de comenzar una tarea

14Se me hizo una asignación específica de trabajo junto con lasinstrucciones o la capacitación.

15Las horas de trabajo, permisos por enfermedad y otras políticas mefueron explicadas

16 Me mostraron el sistema Telefónico

17 Tuve la oportunidad de hacer preguntas

18 Al final de la primera semana me sentí como miembro del equipoSugerencias:


B. Hoja de recibido

H e r e c i b i d o , l e í d o y e n t e n d id o e l c o n t e n id o d e l “ M a n u a ld e I n d u c c ió n p a r a I n g r e s a n t e s a l o s s e r v i c i o s d e s a l u d ” .

N o m b r e y A p e l l i d o _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

D o c u me n t o – T i p o : _ _ _ _ _ N º : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

F i r ma : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

F e c h a : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

P o r f a v o r , c o m p l e t e e s t e f o r mu l a r i o e n d o n d e d e j ac o n s t a n c ia q u e h a r e c i b i d o e l p r o c e s o d e i n d u c c ió n y e lm a n u a l d e l m i s m o y e n t r é g u e s e lo a l De p a r t a me n t o d eR e c u r s o s H u ma n o s o P e r s o n a l .

D e s d e y a , m u c h a s g r a c i a s .


C. Algoritmo accidente y/o enfermedad profesional

Con la Solicitud deAtenciónEl accidentado concurre alosCentros habilitados comoprestadores de la ART:

- CEMELAR- POLAR- CENTRO

TRAUMATOLOGÍADEL COMAHUE

Solicitan la siguienteinformación:

CUIT Nº 30-71039696-1 de laSubsecretaría

• Apellido y Nombre delaccidentado

• Su Nº de documento• Reseña de los hechos.

SI REQUIERE TRASLADOPREGUNTAR POR ELPRESTADOR A RECURRIR.

Envía Denunciapor FAX al

0299-4471211Int.1 de

CONSOLIDARART

Elabora Denuncia conNº de Siniestroy demás datos. Solicitar Nº de Siniestro.

- EMERGENCIA

- FUERA DE HORARIO ADMINISTRATIVO

DIRECCION DE PERSONAL

Enviar a CONSOLIDARART

Denuncia con copia(que será sellada)

Dentro de las 48 horas.

Enviar a la Dirección de Salud Ocupacionalde la Subsecretaría de Salud para

REGISTRO, CONTROL, ESTADÍSTICA Y RECUPERO DE ILT.

El accidentadopuede concurrir

con su tarjeta deART a losCentros deatención

habilitadoscomo prestadores.

Tel.: 0800-333-0808

DAR AVISO ALJEFE INMEDIATO SUPERIOR

Y/O RESPONSABLE

ANTE UN ACCIDENTE Y/O ENFERMEDAD PROFESIONAL TENEMOS QUE:


D. Ley de Procedimientos Administrativos

La Ley de Procedimientos Administrativos en su concepto general hace referencia alconjunto de normas que ofrecen un ordenamiento sistematizado, para eltratamiento de un tema conforme a derecho en un aspecto particular cristalizadosen una Ley.

Esta se ocupa de las reglas y principios que rige la intervención de los interesadosen la preparación e impugnación de la voluntad administrativa.

Estudia la participación y defensa de los interesados (un particular, un funcionario oautoridad pública o una persona jurídica) en todas las partes de la preparación delacto administrativo; procedimiento; recursos, reclamos y denuncias; suscondiciones formales de procedencia y el trámite que se le debe dar al mismo.

En el caso de la Provincia del Neuquén, se cuenta con una Ley deProcedimientos Administrativos cuyo número es el 1284 y modificada por Ley2456, sancionada y promulgada el día 7 de Abril del año 1981.

La misma consta de títulos, capítulos y artículos ordenados de la siguiente manera los cuales puedeampliar mediante consulta en su respectivo lugar de trabajo:

Título I: Aplicación, ámbito y principios.

Título II: Organización administrativa.

Título III: Formas jurídicas y administrativas – Acto administrativo.

Título IV: Otras formas jurídicas administrativas – Reglamento administrativo.

Título V: Trámite administrativo.


E. Mapa de la Zonas sanitarias de la Provincia del Neuquén

MAPA DE ZONAS SANITARIAS - PROVINCIA DEL NEUQUEN


F. Autoridades del Poder Ejecutivo

Gobernador: Dr. Jorge Augusto SapagVicegobernador: Dra. Ana María PechénMinistra Coordinación de Gabinete: Sra. Zulma ReinaMinistra de Hacienda y Obras Públicas: Cra. Esther Felipa RuizMinistro de Desarrollo Territorial: Prof. Elso Leandro BertoyaMinistro de Desarrollo Social: Sr. Alfredo DominguezSecretario de Estado de Educación, Cultura y Deporte: Sr. Ernesto SeguelSecretario de Estado de Seguridad: Ing. Guillermo R. PelliniSecretario de Estado de Recursos Naturales y Servicios Públicos: Ing. Guillermo CocoSecretario de Estado de la Gestión Pública y Contrataciones: Ing. Rodolfo Esteban LaffitteSecretario de Estado de Trabajo, Capacitación y Empleo: Dr. Oscar Horacio CrossFiscal de Estado: Dr. Raúl GaitánAsesoría General de la Gobernación: Dr. Evaldo Darío Moya

G. Autoridades del Ministerio de Salud

Ministro de Salud y Seguridad Social

Dr. Rubén Daniel VincentPinar 15 Neuquén 83000299 - 4437221/44251440299 4423578

Subsecretario de SaludDr. Gustavo CurtinoFotheringham 121 Neuquén 83000299 - 4495545/5566/55090299 - 4495582

Instituto de Seguridad Social de NeuquénCr. Marcelo BerenguerBuenos Aires 353 Neuquén 83000299 - 4496300

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