ESTRATEGIAS DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su entorno y cumplir con los objetivos de su empresa, debe planificar su estrategia de mejora con la finalidad de detectar puntos débiles de la empresa, y de esta manera atacar las debilidades y plantear posibles soluciones al problema.

El desarrollar un plan de mejora permite definir mecanismos que le permitirán a la empresa alcanzar aquellas metas que se ha propuesto y que le permitirán ocupar un lugar importante y reconocido dentro de su entorno.

El plan de mejora no es un fin o una solución, sencillamente es un mecanismo para identificar riesgos e incertidumbre dentro de la empresa, y al estar conscientes de ellos trabajar en soluciones que generen mejores resultados.

Para generar un plan de mejora que vaya de acorde a las necesidades de una empresa, es necesario involucrar a toda persona que participe en el proceso de creación del producto u otorgamiento del servicio que ofrece la empresa. Cuando se logre esta interacción, se logrará entonces identificar todos los elementos, situaciones y/o problemas que presenta la empresa.

Como planteamiento de solución, un plan de mejora debe contener estrategias generales que permitan definir el rumbo que tomará la empresa y la forma en que solucionará los problemas.

Los resultados y las ganancias de una empresa, tienen que ver de manera directa con el rendimiento de los que integran la organización. Seleccionar y contratar personal para la empresa es una actividad permanente y de un impacto tremendo en los negocios de cualquier tamaño.

Una de las prioridades descritas en el plan estratégico de negocios de las empresas es contar con el mejor personal con los conocimientos y habilidades necesarias para enfrentar los retos actuales, otorgándoles nuevas herramientas tecnológicas, metodológicas y conocimientos técnicos, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización.

Algunas empresas parecen haber olvidado la importancia de la formación del personal como medio y no como un fin en sí. Recordemos que esta formación persigue la mejora de los resultados de la empresa, los cuales se producen como consecuencia del aumento del nivel de conocimientos y de las habilidades de su personal. Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible a una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación. Si este proceso está

bien diseñado y se ha implementado en forma adecuada, es posible que este nivel de rendimiento aumente.

Es un error suponer que una estrategia es mejor que otra y que durará largo tiempo; ya que una estrategia óptima, depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia.

Las estrategias permitirán:

Contar con procesos más competitivos y eficaces. Tener mayor control y seguimiento de las acciones que se van a emplear

para corregir los problemas que se presentan en los procesos. Conocer las causas que ocasionan los problemas y encontrar su posible

solución. Decidir los puntos prioritarios y la estrategia que se debe seguir. Determinar en plan, las acciones a realizar en un futuro, al igual que la

manera en que se controlará y se dará el seguimiento. Aumentar la eficacia y la eficiencia de la empresa.

ASOCIACION INTERNACIONAL PARA LA MEJORA DEL DESEMPEÑO – INTERNATIONAL SOCIETY FOR PERFORMANCE IMPROVEMENT – ISPI

La Asociación Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI), Es la principal asociación internacional dedicada a mejorar la productividad y el desempeño en el lugar de trabajo. ISPI representa a más de 12,000 miembros internacionales a través de los Estados Unidos, Canadá y otros 44 países. La misión de ISPI es desarrollar y reconocer la habilidad de los miembros de la organización y promover el uso de la Tecnología del Desempeño Humano (Human Performance Technology – HPT).

ISPI, es una organización no lucrativa exenta de impuestos, dirigida por una Junta de voluntarios elegidos responsablemente, quienes para lograr su misión desarrollan una Conferencia Anual y una Exposición, además de otros acontecimientos educativos, publicando libros y periódicos, y dando soporte a investigaciones.

HPT, es una metodología para convertir la capacitación en resultados. Para lograr en forma integral la mejora continua y sostenible del desempeño individual, grupal y organizacional. Fue postulada inicialmente por Tom Gilbert, Roger Kaufman y Robert Mager, como un modelo de trabajo interdisciplinario que permitiera a managers, supervisores y especialistas trabajar conjunta y coordinadamente en la mejora del desempeño aplicando diversos métodos con un plan y estrategia común.

La tecnología de la performance humana o HPT propone ver el desempeño como el resultado de un sistema de múltiples factores que se afectan recíprocamente.

ISPI, sostiene que el reto de los líderes de hoy, es el de conseguir que su recurso humano a través de sus funciones y/o actividades, logre los objetivos estratégicos de la organización. Esto exige que las empresas establezcan estrategias que permitan a las empresas responder y adaptarse a este exigente entorno empresarial y esto no será posible sin la participación de su personal.

Es así como se encuentra que en las organizaciones se realizan diversas actividades con su personal, tal es el caso de: cursos de capacitación, inclusión de nuevos empleados, nuevos sistemas de incentivos, rotación de personal, cambio de funciones laborales, entre otros, sin embargo a pesar de esas intervenciones, en la mayoría de los casos, las empresas no presentan cambios o en su defecto si lo presentan, duran por un lapso de tiempo muy corto.

El hecho de que la persona adquiera conocimientos o habilidades volviéndose competente, no significa que modifica su comportamiento, lo cual establece que

no siempre el cambio de comportamiento implica una mejora en el desempeño. Es evidente que el recurso humano es clave para el logro o no, de los objetivos establecidos, por lo tanto es importante que los objetivos individuales estén alineados a los objetivos organizacionales, de tal forma que el empleado se vea como parte de la empresa y entienda mejor su participación respecto a los resultados que se esperan de él.

En la mayoría de las empresas el trabajador se enfrenta a varias interrogantes: ¿mi desempeño contribuye con el de toda la organización?, ¿realmente lo que estoy haciendo es de acuerdo a lo que se espera de mí?, ¿lo que estoy haciendo lo estoy haciendo bien?, entre otras.

Es claro que todo trabajador deberá generar resultados, independientemente del puesto que ocupe, entonces la mejor forma en que éstos sean logrados, es que el empleado conozca que se espera de él, cuál es su participación, qué relación tiene su desempeño con las demás áreas de la empresa.

Es muy frecuente encontrar que en empresas donde existen personal altamente capacitado fracase, y esto suele suceder cuando el sistema de performance o desempeño es deficiente, es decir, cuando los estándares no son claros, no hay coordinación entre departamentos, entre otros, por lo general, cuando existen problemas en las organizaciones, se procede a revisar la situación respecto al desempeño del personal que está encargado de realizar determinada función, sin embargo el error más frecuente es ver solamente el desempeño individual del trabajador, olvidando que éste forma parte de los procesos y sistemas en la organización.

Bajo el enfoque de HPT, autores como Bernardez (2006) definen a la performance como: la relación entre el valor de un resultado o producto y el costo de las tareas, actividades, procesos o recursos requeridos para lograrlo. La performance no depende de condiciones individuales tales como: competencias, preparación o ejecución de tareas, sino que forma parte de un sistema donde intervienen otros elementos a nivel de trabajo individual, procesos y organizaciones.

La Asociación Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI), sostiene que se requiere el uso de estrategias que permitan el desarrollo potencial de los individuos para así cumplir con los estándares establecidos en la empresa; por ello se basa en el modelo de TOMAS GILBERT, creador del primer modelo de ingeniería de la performance, a partir del cual se creó el modelo de HPT.

Gilbert, señala que los problemas de desempeño tenían que ver directamente en los sistemas de trabajo más que solamente en las capacidades individuales, por lo que identifica siete factores claves que deben analizarse cuando se plantea la

necesidad de mejorar el desempeño de una persona o un grupo de personas, que referiremos planteando las preguntas clásicas que se deben hacer para explorar el problema:

1.- Estándares claros

- Saben los ejecutantes lo que se espera de ellos?

- Están los estándares definidos claramente?

- Son alcanzables?

2.- Feedback o realimentación

Reciben los ejecutantes realimentación sobre su desempeño para corregirlo?

Es suficiente? Es oportuno? Es preciso? Es constructivo? Es comprensible?

3.- Apoyo a la tarea

Saben los ejecutantes cuándo y por qué actuar? Están coordinados entre sí? Están organizados adecuadamente? Tienen recursos adecuados para lograr los objetivos/estándares?

4.- Incentivos

Están los incentivos alineados con los objetivos y estándares? Son oportunos? Son relevantes? Son efectivos? Son competitivos con los de otras organizaciones, tareas similares?

5.- Conocimiento y competencias

Tienen los conocimientos e información requeridos para alcanzar los objetivos?

Tienen las habilidades (saber hacer) requeridas? Tienen las actitudes (querer hacer, reaccionar positivamente) requeridas? Tienen los hábitos adecuados?

6.- Capacidad individual

Tienen la capacidad física requerida? Tienen la capacidad intelectual requerida? Tienen la capacidad emocional requerida? Tienen la capacidad social requerida?

7.- Contexto

El contexto de trabajo ofrece seguridad suficiente a quienes intentan lograr los estándares?

La cultura organizacional permite y apoya el logro de esos estándares? Hay balance entre lograr los estándares y las necesidades sociales y

familiares de los ejecutantes? Son los estándares compatibles con pautas y necesidades de la sociedad y

cultura de los participantes?