MODELOS COGNITIVOS DE LA MOTIVACIÓN

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE YUCATÁN

FACULTAD DE INGENIERIA QUÍMICA

MOTIVACIÓN HUMANA

Integrantes: Alejandra Cuevas, Aldahír Noh, Cinthya Maldonado, José Ángel Ortiz

Cristina Cuevas, Pablo Sánchez , Nicolás Tuyu

Aunque esté fuertemente influida por las características individuales, la motivación varia en función de las situaciones:

Entorno laboral sometiendo al individuo pasivamente a las obligaciones de la situación. Ejemplo: sistema de incentivos

Naturaleza humana y manipulable en función de las características del entorno de la empresa

La motivación como un proceso activo que lleva a intentar comprender como el entorno lleva al individuo a construir sus motivaciones; y después como percibe y entiende su entorno laboral.

“MODELOS DE MOTIVACIÓN COGNITIVOS”

Victor Vroom expuso en 1964 el modelo cognitivo de la motivación en el trabajo, aplicándola al análisis de la elección profesional y del esfuerzo dedicado a una tarea, para demostrar la crisis económica y los problemas de empleo

¿Por qué calificar a este modelo de cognitivo?

Porque asume, ante todo, que cada individuo se comporta de manera racional, y que decide conscientemente dirigir su esfuerzo hacia actividades que le aportarán los resultados y recompensas que desea obtener.

Modelo que explica las opciones relativas del trabajo incluso de un sistema que toma decisiones

LAWLER

“La fuerza de una tendencia a actuar de una cierta manera depende de la intensidad con la que esperamos que nuestra acción vaya seguida de resultados

y del valor que atribuimos a esos resultados”.

MODELO VIE

VALOR

EXPECTACIÓNINSTRUMENTALIDAD

Describe el modelo cognitivo responsable de la motivación

Modelo de equidad que explica el desarrollo

Diferencia entre justicia distributiva y justicia de procedimiento

Es la caracterización afectiva atribuida por cada individuo a los resultados.

No se puede hablar de un valor «general»

Hay positivos y negativos.

La motivación viene de la satisfacción que se espera obtener de las ventajas obtenidas.

Está relacionado con la escala de valores particular de cada individuo y con sus necesidades del momento.

Resultado es el fruto inmediato del trabajo.

Es la representación de las relaciones entre el rendimiento y los resultados de segundo nivel.

Vroom propone un índice de probabilidad comprendido entre -1 y +1, pasando por el 0.

Se trata de la opinión que cada uno tiene de sí mismo y de sus posibilidades de conseguir un objetivo determinado, siempre y cuando realice los esfuerzos necesarios.

La expectativa puede ir de 0 a 1.

Han completado el modelo de Vroom integrándolo en una serie de acontecimientos, lo que tiene en cuenta el hecho

de que la motivación es un proceso en constante

renovación

Depende de otros factores como las aptitudes competencias y

claridad del rol.

LAWLERRENDIMIENTO

RENDIMIENTO Y SATISFACCIÓN SATISFACCIÓN Y EVALUACIÓN

El rendimiento sólo produce satisfacción cuando se reúnen varias condiciones.

Todo resultado es susceptible de proporcionar recompensas internas y externas

Si una persona considera justa la recompensa que ha obtenido, la instrumentalidad se ve reforzada.

Si el esfuerzo se ve coronado de éxitos se conforta la expectativa, la idea que posee competencias.

Abren una vía de análisis de la motivación que incluye los procesos cognitivos.

Dan una idea concreta de cómo evoluciona la motivación en función de los resultados, de las nuevas informaciones y recompensas.

Se cuestiona la idea de que la satisfacción sería una causa directa de la motivación

VROOM, LAWLER

VALIDEZ DEL MODELO COGNITIVO

VALIDEZ DEL MODELO COGNITIVO

Pretende prever lo que va a elegir un individuo cuando se encuentra ante varias alternativas diferentes, en la medida en que esta elección implica que su decisión maximiza la utilidad y satisfacción futuras.

Las investigaciones corroboran este modelo: Parker(1976), Arnold (1981), Matsui (1977) lo han utilizado con éxito para predecir decisiones.

No es eficaz al predecir el nivel de rendimiento para cada uno de los individuos de un mismo grupo. El rendimiento está determinado por la motivación, aptitudes, cualidades, medios.

Tiene en cuenta los mecanismos responsables de las decisiones.

Sirve de marco para un análisis de los distintos factores responsables de las decisiones de un objetivo.

En caso de fracaso, sirve para recoger información sobre el parámetro que pueden poner en duda un valor inadecuado, una instrumentalidad deficiente o una expectativa débil.

Hay que asignar una misión a aquellos que son capaces de llevarla acabo, se tiene que saber cuál es el potencial de cada uno y cuáles son las exigencias de las tareas.

Desarrollar expectativas y conocer los valores del personal.

APORTACIONES DE:RAYNOR, WEINER

TEORÍA DE EQUIDAD:MODELO DE ADAMS

APORTACIONES DE RAYNOR

Raynor toma en cuenta las diferencias individuales relativas aldeseo de triunfar.

Efecto tarea: Relación entre motivación y distancia de la tareacon respecto a un objetivo más o menos lejano y deseo detriunfar.

Efecto tiempo: Si el tiempo que separa la tarea inmediata delobjetivo final a conseguir es importante, la motivación conrespecto a la tarea inmediata se reduce.

En varias investigaciones modificando el efecto tiempo y elefecto tarea, así como teniendo en cuenta la motivación portriunfar, han demostrado que la motivación para realizar unatarea se ve atenuada o acentuada por las características de lasituación ya sean del éxito o fracaso de la misma y lasaspiraciones mas generales y lejanas del individuo.

Teoría de la atribución: Hay atribución cuando interpretamos uncomportamiento dándole unas causas, casa individuo tiene las pautaspara dar atribuciones privilegiadas como por ejemplo atribuirprioritariamente a los éxitos, fracasos o cualidades, otros a las causasexternas, apoyo en la dirección etc.

Las explicaciones que damos a nuestros comportamientos pasados explicando , las evaluaciones y recompensas concedidas se relacionan con tres dimensiones: el lugar de la causalidad, la estabilidad de los resultados y la capacidad de control.

APORTACIONES DE WEINER

El lugar de la causalidad: Cómo un individuo atribuye los resultados obtenidos a sus propiascualidades, esfuerzos y competencias o al entorno externo.

La estabilidad de los resultados: Caracteriza la percepción de estos resultados como establesy susceptibles de reproducirse o como aleatorios y proclives de cambiar en el tiempo.

Capacidad de control: En qué medida estos resultados se perciben como sometidos al controlvoluntario.

La manera de atribuir las causas a los resultados del propio trabajo influyen directamente en laevolución de las expectativas, así como la importancia de la estabilidad de los resultados de latarea y el efecto directo sobre la afectividad del individuo.

Los complementos aportados permiten definir mejor las ramificaciones complejas querelacionan los comportamientos con las motivaciones y los fenómenos afectivos.

EL MODELO DE ADAMS

En el fenómeno óptico de que todo individuo se comporta y motiva en función de aquellode que va a maximizar su satisfacción y necesidades minimizando el coste de lo que va atener que soportar, llevo a Adams al estudio motivacional.

Stacey Adams intento precisar en 1963 que en condiciones la relación entre el contenidodel trabajo y sus frutos se considera equitativa o no, llevando a estudiar las actitudes y lasreacciones de los individuos frente a las practicas de cada organización.

MÉTODO

Adams sugiere que el sentimiento de equidad resulta de un proceso de intercambio, como cualquier intercambio comercial pero concretamente entre la organización y sus miembros:

Esta comparación tiene en cuenta 2 aspectos importantes:

Lo que el individuo a aporta a la organización (inputs): Experiencia, competencias, cualidades, etc.

Lo que recibe de la organización (outputs): Salario, muestras de afecto, estabilidad del empleo, etc.

En la comparación de los inputs vs outputs se recurre a un proceso de comparación social,en la cual se genera un ratio in/out si este se compara con los mismos a otras personasdependiendo que tan desequilibrada este se genera un sentimiento de desigualdadnotable, es decir esta comparación se toma injusta y se crea una tensión negativa quedesencadena comportamientos destinados a restablecer la igualdad. Estos son variados ydependen del criterio así como las actividades destinadas a modificar los inputs y outputs

Hechos experimentales, han llevado a varios autores a poner en duda la posibilidad de aplicar el modelo de Adamas a situaciones reales de las empresas.

El apoyo general aportado por la experiencias de laboratorio al modelo de Adams permite afirmar que los mecanismos cognitivos intervienen para crear el sentimiento de equidad o su contrario y, asimismo, que este sentimiento propicia unos comportamientos específicos.

De ahí el interés de los desarrollos teóricos que han seguido y que se refieren, desde un punto de vista mas practico, a los puntos siguientes:

• La elección de comparaciones sociales que fundamenten el sentimiento de equidad vivido.

• Los diversos comportamientos que entienden a restablecer la equidad y el papel que juegan las diferencias individuales en la elección de estos comportamientos.

• Las propias nociones de justicia y la existencia de normas sociales de justicia.

La elección de comparaciones sociales es un elemento clave del modelo de Adams.

Una misma situación desde el punto de vista de los inputs aportados y de los outputs recibidos, puede juzgarse justa o injusta según se compare a una persona mas favorecida o a un compañero desfavorecido.

¿Cómo elige, el individuo, los comportamientos destinados a restablecer la equidad?

Tornow ha demostrado que los individuos tienen una tendencia personal a clasificar las características situacionales bien como inputs, bien como outputs.

Varios autores insisten en la diferencia que existen entre dos aspectos del sentimiento de justicia vivido, la justicia de procedimiento, que corresponde con los procedimientos de decisión

relativos a la atribución y al reparto de los outputs, y la justicia distributiva, que implica el sentimiento de un equilibrio adecuado entre los inputs y los outputs en comparación con los demás, lo que Adams ha descrito con el termino de equidad experimentada o vivida.

PARA TERMINAR…

Los modelos cognitivos no reemplazan a los esquemas basados en la satisfacción de las necesidades, pero aportan un complemento esencial, la idea que el entorno de trabajo es percibido de manera específica por cada individuo.

Estos modelos justifican la significación atribuida al entorno, que llevan a atribuir explicaciones a las informaciones recibidas y que llevarán a evaluar las relaciones entre inputs y outputs, entre lo que se aporta con el trabajo y lo que se recibe como fruto del trabajo.

El método cognitivo ha permitido entender mejor por qué una misma situación se puede interpretar de distintas formas en función de los distintos individuos o en momentos diferentes por un mismo individuo.

Vuelve a introducir las diferencias inter e intra-individuales en los modelos de la motivación que las teorías de la necesidad presentaban como universales.

Permite afirmar que toda motivación tiene tres tipos de determinantes: individual, del entorno y temporal.

Los modelos cognitivos también tienen límites en el cual explican la decisión de hacer una cosa o dedicar un grado de esfuerzo , pero no el propio comportamiento.

APORTACIONES DE CROPANZANO Y FOLGER

Cropanzano y Folger en su articulo sobre justicia deprocedimiento y sus efectos sobre la motivación laboralproponen una síntesis en forma de un modelo bifactorial de laequidad que articula los efectos recíprocos de dos tipos dejusticia: de procedimiento y distributiva.

Actuar en forma constructiva: redoblando esfuerzos parademostrar que la evaluación de sus resultados era injusta

Actuar en forma destructiva: trabajando menos odeclarándose en huelga porque la evaluación se considerainjusta

La equidad percibida:

Procedimientos se consideran equitativos, no provocara unamotivación para enfrentarse.

Procedimiento considerado injusto, reacción destructiva.

El trato que la empresa dé a los problemas de distribución de efectivo en tiempos de crisis, y la capacidad de presentar decisiones de forma que beneficien colectivamente a la misma, representan unos determinantes esenciales del tipo de reacción que tendrá el personal frente a las medidas difíciles de aceptar.

Una injusticia distributiva solo desencadenara reacciones individuales de aquellos que se sienten particularmente maltratados

Las injusticias de procedimiento desencadenarán inevitablemente reacciones colectivas, en la medida en la que afecten o puedan llegar a perjudicar a un numero importante de personas

La idea de que el entorno de trabajo es percibido de manera especifica por cada individuo y que en función de su percepción del entorno adoptara una modalidad u otra de comportamiento.

Los modelos cognitivos solo explican la decision de hacer una cosa o de dedicarle un cierto grado de esfuerzo, pero no el propio comportamiento.

SE PUEDE CONCLUIR…

La decisión de esforzarse, por tanto, la motivación depende de la idea que tiene un individuo de los resultados de sus esfuerzos.

Consecutivamente, para motivar hay que informar, concretamente facilitar información a cada uno de sus competencias así como indicaciones precisas de lo que se espera de él como por ejemplo:

a) La reglas del intercambio resultados/recompensa en la organización.

b) Las vías de promoción y sobre cómo se realiza las evaluaciones de jerarquía.

c) Informar bien para demostrar a los miembros del personal que tienen oportunidad de controlar los resultados de su trabajo.

Asimismo, hay que saber cuál es el potencial de cada uno y recordar que si los desafíos superados refuerzan la imagen de uno mismo y estimulan la motivación, los fracasos tienen el efecto contrario.

Del mismo modo, hay que crear procedimientos equitativos, ya se de remuneración, de movilidad, de promoción y comprobar que estos procedimientos cumplan esta condición y que sigan siéndolo a pesar de que se disponga de nuevas informaciones.

Asegurarse de que estos procedimientos de evaluación sean claros y transparentes.

Es aconsejable, en la medida posible, hacer participar a los evaluados en los procedimientos de evaluación, darles la oportunidad es expresarse.