Mujer, mercado de trabajo y fecundidad: la conciliación de ... · 2.- Mujer y familia. El papel de...

María Crespo Garrido Universidad de Alcalá de Henares (Madrid)

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M . C R E S P O , C l m . e c o n o m í a . N u m . 1 7 , p p . 1 6 9 - 1 9 6

Mujer, mercado de trabajoy fecundidad: la conciliación

de trabajo y familiael mayor handicap

para el liderazgo femenino*.

ResumenEl modelo dual que caracteriza la sociedad occidental presenta unas particularidades

muy específicas, que requieren de la adopción de medidas públicas y privadas capacesde corregir los estrangulamientos producidos como consecuencia de la inexistencia demedios eficaces que mejoren la conciliación de la vida personal y laboral de losprogenitores y por ende, faciliten el crecimiento integral de todos los miembros de lasfamilias.

La realidad actual se caracteriza por presentar unas tasas de natalidad y fecundidadmuy bajas que, en múltiples ocasiones, se atribuyen en exclusiva al acceso masivo de lamujer al mercado de trabajo. Además, la feminización del mundo laboral muestra unossesgos que hacen salir del mismo a la mujer en el momento en el que surge la necesidadde atender a un familiar dependiente.

Palabras clave: Conciliación, eficiencia empresarial, fecundidad, familia.Clasificación JEL: H3, J2, J5, L2, M2

* El presente artículo es resultado del proyecto de investigación: “La educación para la paz como mediode prevención de la violencia en el seno de la familia” cofinanciado por la CAM-UAH dentro de laII Convocatoria de ayudas de la Universidad de Alcalá para la realización de acciones de CooperaciónSolidaria, cuya investigadora principal es María Crespo Garrido. Agradezco a los evaluadores anónimos las apreciaciones realizadas sobre el artículo.

Artículo recibido en agosto 2010 y aceptado en diciembre 2010.

Women, labour market and fertility: the reconciliation between work and family thegreatest handicap female leadership.

AbstractThe dual model that characterizes Western society has a very specific particularities that

requires to take action of public and private measures to correct bottlenecks that can occuras a consequence of the lack of effective policies to improve the reconciliation of work andpersonal life of the parents and thus facilitate the development of all family members.

The actual society is characterized by very low fertility and nataly birth rates and, onmany occasions these are uniquely attributed to the massive access of women to the labormarket. Furthermore, the incorporation of women into the labor market makes women goout of the market when it is necessary to take care for a dependent in the family.

Key words: reconciliation, business efficiency, fertily, family.JEL Classification: H3, J2, J5, L2, M2

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M. CRESPO (2010) : MUJER, MERCADO DE TRABAJO Y FECUNDIDAD: LA CONCILIACIÓN DE TRABAJO Y FAMILIA EL MAYOR HANDICAP PARA EL L IDERAZGO FEMENINO

1.- Introducción.La sociedad occidental del siglo XXI se caracteriza porque en la

mayoría de las parejas prevalece el modelo dual en el que ambosmiembros trabajan fuera del hogar, de manera que, las relacionesfamiliares han cambiado sustancialmente respecto a épocasprecedentes y, sobre todo, existe una demanda creciente depolíticas públicas y privadas que faciliten la integración armónica detrabajo y familia.

La incorporación masiva de la mujer al mercado laboral hacoincidido temporalmente con una estrepitosa caída de las tasasde natalidad, lo que ha llevado a responsabilizar de las mismas altrabajo extradoméstico de las féminas. No obstante, lo cierto es queestas tasas se han visto sustancialmente menguadas tanto enmujeres que desarrollan carreras profesionales como en aquellasque se dedican en exclusiva al cuidado de sus familiares, si bien enlas primeras han disminuido más que en las segundas. Por lo queno cabe establecer una única relación causa-efecto entre la caídade las tasas de natalidad y la masiva incorporación de la mujer alámbito laboral.

Es evidente que la necesidad de compatibilizar trabajo y familiapuede provocar que se tenga que ceder en alguna de las dos esferasy así, mayoritariamente las mujeres renuncian a tener el número dehijos que les gustaría, por lo que sus tasas de fecundidad caendrásticamente, o bien renuncian a tener una carrera exitosa. Y en lamayoría de los casos son las mujeres quienes anteponen su familiaal desarrollo profesional. 171

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Por otra parte, el acceso al campo profesional ha sido muchomás tardío para la mujer que para hombre, y esto hace que hoyen día encontremos enormes diferencias en los puestos derepresentatividad social y económica ocupados por unos y otras.Pero es que, además, cuando en una familia se plantea la necesidadde tener que abandonar el mercado laboral para atender temporalo permanentemente a un familiar, esta decisión, mayoritariamentees adoptada por mujeres. Probablemente, porque en los salariosobtenidos por una pareja suelen presentar remuneraciones másaltas los hombres que las mujeres.

Lo cierto es que, las políticas de conciliación son una excelentemedida de prevención contra el desempleo voluntario o forzosomotivado por la imposibilidad de compatibilizar trabajo y familia. Yel éxito de estas políticas radica en la mayoría de los casos en quesean medidas dirigidas tanto a hombres como a mujeres, sin ningúntipo de distinción.

En España los hogares con doble participación suponen unporcentaje algo menor que en el resto de Europa, donde el modelo dualse da en el 70% de las familias, y sin embargo, el crecimiento de familiasen las que ambos miembros se dedican a tareas extradomésticasaumenta a una tasa creciente, y lo que es más importante, estásuscitando los mismos problemas que en el resto de Europa.

En este entorno, es cada vez más común que las empresasse replanteen sus actuaciones e introduzcan las medidas deconciliación como forma de fidelización de sus empleados yretención del talento, así como marca definitoria de compañías queincorporan dentro de sus actividades de responsabilidad socialcorporativa el facilitar la compatibilización de trabajo y familia parasus trabajadores. Lo cual no quiere decir que no quede camino porrecorrer, simplemente es una señal de que algo está cambiando enla sociedad actual.

Por otra parte, la incorporación del hombre a la esferadoméstica está siendo mucho más lenta de lo que lo fue laincorporación de la mujer al mercado laboral y por esto la mayoríade las medidas de conciliación están dirigidas a mujeres y no ahombres. De forma que se cae en el círculo vicioso de implantarmedidas para las mujeres pues son ellas las que deben conciliar,ralentizando así la imprescindible corresponsabilidad masculina.172

2.- Mujer y familia. El papel de la mujer en la familia, hasta su masiva incorporación

al mercado de trabajo, la ha situado en el lugar de la esposa-madreencargada en exclusiva al cuidado y atención de la familia, dejandoal hombre el papel de sustentador de la misma. La masivaincorporación de la mujer al mercado de trabajo ha modificadosustancialmente las pautas de comportamiento pero aún quedanvestigios de ese papel originario y, en el momento en el que algúnmiembro de la pareja se plantea dejar de trabajar o reducir sujornada para atender a los familiares, esta decisión esmayoritariamente adoptada por las féminas, como más adelante semuestra.

La doble carga ejercida sobre las mujeres que debencompatibilizar y, en ocasiones, optar por un desarrollo profesional opor la atención a su familia, lleva a que sea fácil que, ante estatesitura, cedan en alguna de las dos esferas. Las voces másautorizadas de la sociología responden de diferentes formas a lapregunta sobre esta renuncia voluntaria a la procreación. Así LópezPeláez (2008) argumenta que “la sociedad española es una sociedadque se esteriliza voluntariamente. Que renuncia a tener hijos. ¿Porqué? En una sociedad democrática, en la que las mujeres y loshombres deciden su personal e intransferible pauta reproductora,los españoles tienen menos hijos, los tienen más tarde, y tienenrazones para hacerlo. Un mercado de trabajo darwinista, en el que ladinámica “paro-contratos temporales paro” no anima, precisamente,a tomar un compromiso para toda la vida, como es un hijo. UnEstado del Bienestar que no ha sabido todavía ofrecer una respuestaa las necesidades de conciliación de la mujer trabajadora (y delvarón trabajador, claro está). Y una familia más frágil, donde el apoyocrucial de los familiares es cada vez más difícil de obtener”.

Y algo parecido es lo que las mujeres llevan respondiendodesde 1999 ante la pregunta de cuántos hijos le gustaría tener y larealidad contrastable en la que las diferencias son de casi dosvástagos. La Encuesta de Fecundidad realizada por el INE en 1999-la más completa hasta el momento publicada- arroja que lasmujeres consideran tres, como el número ideal de hijos, en unmomento en el que las españolas tenían 1,2 hijos como media.


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Las razones de esta discrepancia son mayoritariamente deíndole económica, como muestra el cuadro siguiente:

Los motivos aducidos por las mujeres para tener menos hijosde los deseados son en más de un 50% de tipo económico; el deseoo necesidad de trabajar fuera de casa, la insuficiencia de recursoseconómicos, vivienda pequeña, situación propia o de la pareja deparo o carencia de guarderías.

Al igual que nuestros vecinos europeos, en España la natalidadse desplomó entre 1978 y 1994. Los nacimientos experimentaron undescenso del 42% y esta caída tocó fondo en los primeros añosnoventa. Aunque lo cierto es que a lo largo de los primeros años dela nueva centuria ha experimentado un repunte tan leve, que nodeja lugar para el optimismo, sobre todo si se tiene en cuenta lainfluencia de la natalidad de madre extranjera.

En 1975 España se encontraba por encima de la media Europea(2,02 Europa 25 y 1,96 Europa 15) con 2,803 niños por mujer en edadfértil. Este indicador comenzó una tendencia descendente a partirde 1976 y a lo largo de los años noventa experimentó la caída másimportante, situándose en 1996 el índice sintético de fecundidad en1,16. Se mantuvo esta tendencia hasta 1998, fecha en la queexperimentó un punto de inflexión, consiguiendo así que a lo largode los primeros años del siglo XXI la tendencia fuera creciente. Sin

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Encuesta de Fecundidad 1999.

Deseo de seguir estudiando 20.685 1,17Problemas o molestias de salud 303.152 17,08Los embarazos, partos y cuidado de hijos duros para la mujer 100.865 5,68Demasiada edad para tener hijos 166.415 9,38Deseo o necesidad de trabajar fuera de casa 249.398 14,06Insuficiencia de recursos económicos 546.797 30,82Vivienda pequeña 105.196 5,93Exceso de trabajo en el hogar 52.235 2,94Carencia o carestía de guarderías o jardines de infancia 51.868 3,00A causa de mi estado civil 91.056 5,13A causa del estado civil de mi pareja 6.905 0,39Por situación de paro (propia o de la pareja) 119.888 6,76Temor a que el hijo nazca con problemas de salud 77.212 4,35Supone perder libertad y no tener tiempo para otras actividades 26.490 1,49Preocupaciones y problemas que entraña criar a los hijos 173.507 9,78Hasta la fecha no ha completado el tamaño de familia deseado 646.241 36,42

Motivos Total %

Fuente: Encuesta de Fecundidad (1999). I.N.E.


embargo, este repunte no ha sido suficiente como para alcanzar lamedia comunitaria (1,50 o 1,52 en la Europa de los quince). Lo quehace suponer que nuestro país sigue la misma pauta decomportamiento que el resto de Europa aunque con una mayorintensidad y con diez años de retraso.

Como se puede observar en los diez últimos años se haproducido un leve repunte de la tasa de natalidad, debidofundamentalmente a dos causas; por una parte porque en 1996 sellegó al punto más bajo de las tasas de natalidad en nuestro país. Yen segundo lugar, porque el fenómeno migratorio ha contribuido aque hayan crecido levemente1.

No obstante, si se comparan las tasas brutas de natalidad desdeel comienzo de la democracia a la actualidad se puede comprobarque desde 1975 a 2009 en todas las Comunidades Autónomas hancaído alrededor del 40%. Superando en algunas de ellas comoAsturias, Canarias o el País Vasco el 50%.

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Tasa bruta de natalidad por Comunidad Autónoma(Número de hijos por cada 1.000 mujeres).

TOTAL 10,732345 9,850596 10,160554 13,581490 18,734627 -42,71 %Andalucía 11,562423 11,079678 12,689036 16,745555 20,065492 -42,38 %Aragón 9,905048 8,286670 8,228876 11,147336 15,147460 -34,61 %Asturias 7,857954 6,330739 7.062307 11,023484 16,044700 -51,02 %Baleares 11,157739 11,363147 12,075833 13,869802 18,875998 -40,89 %Canarias 8,974677 11,122525 12,155683 16,499782 22,305787 -59,77 %Cantabria 9,593608 8,158824 8,225673 13,330758 17,918033 -46,46 %Castilla y León 8,155718 7,261343 8,099893 11,805341 13,939088 -41,49 %Castilla la Mancha 10,458565 9,640306 11,270417 13,771388 15,191843 -31,16 %Cataluña 11,651094 10,207144 9,319010 11,228460 20,104139 -42,05 %Comunidad Valenciana 10,400989 10,088644 10,280182 14,035608 19,499445 -46,66 %Extremadura 9,606739 9,571715 11,778876 14,834733 14,505842 -33,77 %Galicia 8,273920 7,215996 8,085507 12,177066 16,020418 -48,35 %Madrid (Comunidad) 12,044676 10,826358 9,965605 13,825385 21,771747 -44,68 %Murcia (Región) 12,781047 12,251380 13,123609 17,079089 20,800605 -38,55 %Navarra 11,147701 9,582867 9,194727 12,175312 17,882977 -37,66 %País Vasco 9,910042 8,351456 7,747349 11,943835 19,910547 -50,23 %La Rioja 10,463385 8,704848 8,435810 12,242607 15,891126 -34,16 %Ceuta 13,974240 15,519300 16,624569 20,594536 -42,71 %Melilla 16,850242 17,693844 16,863593 12,636067 -42,38 %

2009 2000 1991 1982 1975

Tasavariaciónnatalidad1975-2009

Fuente: Elaboración propia sobre datos del I.N.E.

1) Puede contrastarse el dato en la Tabla I del Anexo.

La caída de las tasas de natalidad son especialmente bajas enAsturias, Canarias y el País Vasco, donde la variación entre 1975 y2009 supera el 50%. Y el caso del País Vasco merece especialmención ya que cuenta una de las políticas regionales de familiamás amplia de toda España.

No pueden analizarse las cifras de evolución de la natalidadde forma aislada sin tener en consideración la tendencia seguidapor los padrones municipales. Pues existen regiones en Españaclaramente despobladas, que han seguido desde 1996 unatendencia decreciente en lo que a población se refiere y, enconsecuencia, la tasa de natalidad también ha sido decrecienteen estos catorce años.

Por esto, en la siguiente tabla se ha recogido la variación dela natalidad sufrida entre 1996 y 2009, así como el crecimientode la población, de forma que pueda establecerse una relaciónentre regiones en las que la variación de la natalidad es acordecon la tasa de variación de su población y aquellas que siguenuna evolución inversa.

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Tasa variación de natalidad / población (1996-2009).

TOTAL 17,06 % 17,84 %Andalucía 6,79 % 14,76 %Aragón 27,94 % 13,30 %Asturias 29,71 % -0,24 %Baleares 8,68 % 44,06 %Canarias -16,99 % 30,96 %Cantabria 31,45 % 11,72 %Castilla y León 14,85 % 2,19 %Castilla la Mancha 6,43 % 21,53 %Cataluña 30,12 % 22,75 %Comunidad Valenciana 11,45 % 27,07 %Extremadura -3,33 % 3,01 %Galicia 20,44 % 1,95 %Madrid (Comunidad) 28,46 % 27,17 %Murcia (Región) 11,53 % 31,83 %Navarra 23,55 % 21,13 %País Vasco 28,77 % 3,53 %La Rioja 31,30 % 21,42 %Ceuta y Melilla - - 18,51 %

Tasa variación de lapoblación 1996-2009

Tasa variación natalidad1996-2009

Fuente: Elaboración propia sobre datos del I.N.E.


La evolución seguida por el total de la población españolamuestra que las tasas de variación de la natalidad y de lapoblación siguen una tendencia creciente, de formahomogénea desde 19962, al margen de los fenómenosmigratorios. Las Comunidades Autónomas excepto; Asturias,donde la población decrece (-0,24%) y la natalidad crece(29,71%), Canarias que presenta tasas de crecimiento de lapoblación del 30,96%, mientras sus tasas de natalidad handescendido entre 1996 y 2009 un 16,99%, Extremadura donde latasa de crecimiento de la población alcanza el 3,01% mientrasque las tasas de natalidad han descendido un 3,33%, todas ellasmuestran la tendencia seguida por la media nacional. Es decirque el movimiento de la población no provoca modificacionessustanciales en las tasas de natalidad y viceversa, excepciónhecha de los territorios citados.

Son dignas de mención Comunidades como Aragón,Cantabria, Castilla y León, Cataluña, Madrid y Navarra, regionesdonde la variación de la natalidad excede a la tasa de crecimiento dela población. Y especialmente significativos son los casos del PaísVasco y Galicia donde las tasas de crecimiento de la poblaciónsuponen un 1,95% y un 3,53% respectivamente y sin embargo sustasas de crecimiento de la natalidad se sitúan en un 20,44% y un28,77% en cada una de ellas.

Por otra parte, las cifras anteriores deben completarse conlos datos del Instituto Nacional de Estadística (2009) quemuestran como en todas las Comunidades Autónomas, exceptoen Canarias3, el indicador coyuntural de fecundidad es superioren las madres de nacionalidad extranjera que en las españolas,lo que puede indicar que el leve repunte de las tasas defecundidad en España responden a las características migratoriasde nuestro país.

1772) Se toma como referencia el año 1996 ya que es el primero en el que se tienen datos del Padrón y ademáses el año en el que la caída de la natalidad alcanzó su punto valle.3) Pueden consultarse los datos en la tabla I del Anexo.

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3.- Descenso de la natalidady acceso de la mujeral mercado de trabajo.

Los argumentos para justificar la caída de la fecundidadsuelen simplificarse e identifican como único responsable de lacaída de la natalidad al acceso de la mujer al mundo laboral. Sinembargo, esta explicación simplista no puede obviar que lacoincidencia temporal de la masiva incorporación de la mujer almercado de trabajo ha coincidido con otra serie de circunstanciasque han motivado el descenso de las tasas de fecundidad entodas las mujeres.

Los factores por los que las mujeres varían sus tasas defecundidad pueden agruparse de la siguiente forma, a la vista de losdatos aportados por el Instituto Nacional de Estadística4:

A. Actividad laboral: Las mujeres que no realizan una actividadextradoméstica presentan tasas de fertilidad del 1,97 frente alas trabajadoras por cuenta propia que alcanzan los 1,46hijos por mujer y las asalariadas por cuenta ajena concontrato fijo 1,07. Reduciéndose a 0,85 en las trabajadorastemporales y paradas.

B. Creencias religiosas, aquellas mujeres que profesan algunareligión son las que mayor número de hijos tienen. Lascatólicas practicantes tienen 1,29 hijos de media, lasmusulmanas 1,23 y otras religiones 1,38. Frente a las nocreyentes que no llegan a un hijo por mujer de media.

C. Nacionalidad; las mujeres extranjeras tienen como media1,14 hijos por mujer frente a un 1,07 hijos que tienen lasespañolas5.

D. Empleo de métodos anticonceptivos: La generalización desu utilización la revelan las mujeres al afirmar en el 72% delos casos que utilizan algún método de contención de lanatalidad.

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4) Encuesta de Fecundidad (I.N.E.).5) Sin embargo las tasas de fecundidad de las madres extranjeras ejercen poca influencia sobre el total yaque en la fecha considerada, 1999, el total de inmigrantes suponía el 2% de la población.


Es evidente que la decisión de tener o no hijos es una opciónpersonal, que afecta a la intimidad de los individuos pero, por lasconsecuencias sociales y económicas que provoca la caída de lanatalidad, cada vez son más unánimes las voces que reclaman unaspolíticas públicas que eliminen los obstáculos que la sociedadactual se encuentra en el momento en el que se decide tener unhijo. Por esto son imprescindibles medidas que permitanproporcionar tiempo para destinarlo a la familia y establecer unacultura en la que la maternidad no constituya un obstáculo para elascenso profesional.

En España, donde la tasa de ocupación de las féminas essustancialmente más baja que en otros países se observa la mismaruptura que en otros países de nuestro entorno pues, mientras elacceso del hombre al mercado de trabajo no se ve afectado cuandotiene hijos en edad escolar o preescolar, las mujeres inactivasdespués del matrimonio llega al 43,8% siendo esta cifra del 55,9% enel caso de mujeres que tienen hijos menores.

Pero es que, en todos los casos las cifras de mujeres que noacceden al mercado de trabajo es mucho mayor los datos referidosa los hombres, cuando la inactividad viene motivada por lanecesidad de atender algún familiar.

La situación de las mujeres muestra que la tasa de actividad delas mujeres casadas es inferior a la de las solteras con el mismo nivelde estudios en un 76,87% frente a un 80% de las últimas que tienenestudios superiores. Y además, al aumentar la edad se agravan lasdiferencias entre hombres y mujeres.

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Personas inactivas que no buscan empleo por razones familiares(Miles de personas).

Total inactivos ambos sexos 15.496,60 15.423,10 15.492,40 15.291,80 15.470,70 15.444,00Total inactivos por razones familiares 3.586,20 3.369,50 3.443,60 3.102,10 2.456,40 2.372,00Cuidar niños o adultos enfermos, discapacitados o mayores 864,50 818,90 850,30 757,40 653,40 662,40Otras responsabilidades familiares o personales 2.721,70 2.550,60 2.593,30 2.344,70 1.803,00 1.709,60% Mujeres TOTAL INACTIVAS 64,05 63,30 63,07 62,10 61,22 60,93Total por razones familiares 97,80 97,04 96,46 96,45 96,36 95,71Cuidar niños o adultos enfermos, discapacitados o mayores 97,70 97,20 96,99 96,99 97,49 97,63Otras responsabilidades familiares o personales 97,83 96,98 96,29 96,28 95,95 94,96

2005 2006 2007 2008 2009 2010 1T

Fuente: Encuesta de Población Activa (INE 2010).

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Como puede observarse son muchas más las mujeres querenuncian al desarrollo profesional aduciendo motivos familiaresque los hombres que posponen su acceso al empleo por atendera sus familiares. Por otra parte aunque la tendencia esdescendente, sitúa a las mujeres en más de un 97% como las querenuncian al empleo por motivos familiares, cuando se trata decuidar niños, enfermos o mayores. Se observa que desde el año2008, en el que la crisis económica afectó al mercado laboral, elnúmero absoluto de personas que renuncian a un empleo pormotivos familiares se ha reducido sustancialmente y, sin embargo,los porcentajes entre hombres y mujeres que atienden a losfamiliares no han sufrido alteración, por lo que cabe concluir quela crisis económica no ha modificado las pautas decomportamiento respecto a la atención a la familia.

Al margen de la situación económica de España en laactualidad, debe reconocerse que la eficacia de las medidas deconciliación son la mejor herramienta para luchar contra eldesempleo forzoso ante la imposibilidad de desarrollar una carreraprofesional exitosa y atender las necesidades que presenta unafamilia en la que hay familiares dependientes, ya sea por razón deedad o por circunstancias derivadas de una situación dedependencia.

4.- Medidas de conciliación.Históricamente, las primeras reivindicaciones sobre la

necesidad de compatibilizar un desarrollo profesional con la vidapersonal surgen en los años setenta en los países occidentales trasla ruptura del modelo de referencia de la era industrial en el que elhombre como cabeza de familia se empleaba en su desarrolloprofesional, sometido a un horario rígido, consideraba comocompetencia exclusiva suya el mantenimiento y sustento de sufamilia, dejando las tareas domésticas, reproductivas y familiares, acargo de la mujer, quien, evidentemente había renunciado a undesarrollo profesional. En este escenario, no se planteaba lanecesidad de solucionar los problemas de conciliación ya que era lamujer quien los solventaba.

No obstante, en los años ochenta la mujer se incorpora180


masivamente al mercado de trabajo y el espacio que deja en elhogar, no es cubierto por nadie, por lo que surgen los conflictos y lanecesidad de desarrollar políticas que permitan la conciliación de lavida personal y laboral.

Esta nueva situación hace que demandas de nuevas medidaspúblicas y privadas que favorezcan la conciliación de la vidapersonal y laboral de los empleados. Por esto muchas ComunidadesAutónomas han desarrollado Planes Integrales de Familia, guías deayudas sociales y otra serie de medidas que facilitan la conciliaciónentre las que se encuentran las siguientes más relevantes:

A. Medidas dirigidas a las familias y menores.

El Estado Central aprobó el Plan Estratégico Nacional deInfancia y Adolescencia 2006-2009. Y por otra parte, en casitodas las Comunidades Autónomas han desarrollado PlanesIntegrales de Familia, Guías o Planes de conciliación de lavida laboral y familiar, Plan de Juventud (Aragón), Guía deRecursos y Servicios de Infancia y Familia (Castilla la Mancha).

B. Políticas de mujer e igualdad

En el ámbito estatal se han aprobado diversas prestacionespor maternidad y paternidad, así como la Ley de Igualdad deOportunidades que algunas autonomías han desarrollado através de sus Guías de igualdad de oportunidades, PlanesIntegrales de Conciliación y el Planes estratégicos deIgualdad de oportunidades.

C. Servicios sociales y mayores.

La normativa estatal más relevante ha sido la aprobación dela Ley de Promoción de la Autonomía Personal. En múltiplesRegiones se han desarrollado planes de atención a laspersonas mayores, con distintos horizontes o los PlanesIntegrales para la Convivencia Intercultural.

D. Atención a la discapacidad

Con efectos para todo el territorio nacional fue aprobadoel II Plan de Acción para las personas con discapacidad2003-2007, así como diversos planes en otras tantasComunidades Autónomas.

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Al margen de las medidas existentes, que pretenden mejorar laconciliación de trabajo y familia lo cierto es que son necesariasactuaciones concretas para que pueda pasarse de la teoría a loshechos y pueden sintetizarse en los siguientes puntos:

1. Medidas de tipo económico. En virtud de las cuales lamaternidad no sea un obstáculo insalvable para poderejercer una carrera profesional exitosa y, además, laconciliación sea considerada como instrumento paramejorar la eficiencia empresarial. Una asignatura pendientees establecer una cultura empresarial de producción porobjetivos. Entre estas medidas las ayudas por cuidado dehijos, las licencias, ayudas escolares o por natalidad queexisten y que podrían generalizarse en muchas empresas,serían un buen punto de apoyo.

2. Políticas sociales que creen una percepción social de grancalado en la que se valore la constitución de la familia y suatención, así como se fomente la inversión en capitalhumano que desde las mismas se lleva a cabo. Sin olvidar elfomento de la implicación del varón en la conciliación deltrabajo y familia. Para ello es básica una conciencia social enla que impere la racionalización de los horarios.

3. Medidas jurídicas que vayan marcando las pautas decomportamiento y contribuyan a modificar actitudeserróneas de la sociedad, dirigidas a toda la población sindistinción de géneros.

5.- Conciliacióny eficiencia empresarial.

El difícil binomio conciliación-maximización de beneficios se vaconvirtiendo poco a poco en una realidad en la empresa española,donde el empleado se encuentra con una cultura de largas jornadasy el empresario con una reducida productividad del factor trabajo.La falta de una cultura empresarial que prime los objetivos porencima de la permanencia física en la empresa es uno de losmotivos por los que las compañías españolas presentan ratios deproductividad mucho más bajos que los de otras latitudes y por lo182


que los trabajadores reclaman políticas que les permitan reconciliarsu desarrollo profesional con la atención a sus familiares.

Reconociéndose la falta de conciliación como uno de losgrandes problemas en la empresa española, los datos que revelaCHINCHILLA (2007) son llamativos, ya que el 34% de las empresasno destina ningún recurso de su presupuesto a la aplicación demedidas que favorezcan la conciliación, aunque el 62% de ellasreconoce hacer uso de la comunicación interna para desarrollar unaconciencia empresarial sobre el tema y además, el 55% de ellaspiensa recomendar estas políticas a sus directivos.6

El conflicto entre trabajo y familia se encuentra con unimportante obstáculo si el parecer del empleado no coincide con lavisión del problema percibida por el responsable de RecursosHumanos. Pues, si quien tiene que dar solución al problema consideraque le es ajeno, difícilmente se podrá adoptar la solución adecuada.7

No obstante, en la actualidad muchas empresas estáninteresadas en llevar a cabo políticas que faciliten la conciliación dela vida familiar y laboral de sus empleados. Las siguientes compañíaspueden considerarse como pioneras en el ámbito de la conciliaciónpor las medidas adoptadas:

VODAFONE 8: Ha ampliado el permiso de maternidad de 16 a 18semanas. Dos semanas más por hijo a partir del segundo en elmismo parto. Hasta que el bebé cumple un año, una vez que lamadre se ha reincorporado a su puesto de trabajo el horario es delunes a viernes e 9,00 a 15,00 horas. Se ofrecen ayudas mensualespara guarderías de 60,10 euros brutos por cada hijo y disponen depermisos especiales para cuidar a menores de cuatro años.

183

6) Estudio “Empresas familiarmente responsables, una cuestión de estrategia” realizado por el CentroInternacional Trabajo y Familia del IESE.7) En el Anexo pueden consultarse los resultados obtenidos por el estudio realizado por el CentroInternacional Trabajo y Familia del IESE en el que se analizan las distintas percepciones sobre la conciliaciónde empleados y responsables de Recursos Humanos. Existen discrepancias entre las dificultades con las quelos empleados dicen encontrarse en su desarrollo profesional para compatibilizar trabajo y familia, pues,mientras para ellos los principales obstáculos proceden de; los horarios, la falta de políticas conciliadoras,las presiones laborales, las cargas familiares y la carencia de guarderías, en este orden. Los responsables deRecursos Humanos de esas empresas estiman que la principal causa por la que la conciliación de ambasfacetas no se produce es, por este orden; en primer lugar porque el empleado no sabe combinar lostiempos dedicados al trabajo y a su familia, en segundo lugar por la falta de apoyo de sus superiores ycompañeros, aparece en tercer término la falta de políticas que faciliten la conciliación, en cuarto término,las presiones ejercidas por el mundo laboral y el último motivo argumentado es la incompatibilidadde horarios.8) Cuando legalmente el permiso de paternidad era de dos días, con anterioridad a la aprobación de la Leyde Igualdad, los empleados de Vodafone disponían de cinco días o siete en caso de desplazamiento.

MRW Es una empresa eminentemente femenina en su sedecentral, donde trabajan cerca de cien mujeres que, en su mayoríarealizan un horario continuado de 8,00 a 16,00 horas.

SANITAS Su jornada laboral es del 33 horas y 20 minutos. Tienen29 días laborables de vacaciones. La jornada de los viernes finaliza alas 14,00 horas y disfrutan de una jornada intensiva en verano.Disponen de un gimnasio abierto las 24 horas y diferentes cursospara mejorar la salud y conciliación laboral. La empresa pertenece alprograma Optima (Igualdad de oportunidades) y Forética (Gestiónde la ética empresarial).

NOKIA Ofrece a todos sus empleados la posibilidad de trabajardos días a la semana desde su domicilio. Existe flexibilidad total desalida y entrada. En el caso de que la empleada dé a luz trillizospuede disponer de una baja de un año y puede ampliarla cuando elniño tenga problemas. El abandono del lugar de trabajo poremergencia familiar es práctica común en los casos necesarios.

CAJA MADRID La entidad destina alrededor de 2,2 millones deeuros a la contratación de empleados externos para las suplenciaspor las bajas de maternidad, con el fin de que ningún trabajadortenga que asumir trabajo extra.

El caso de IBM es especialmente llamativo pues es el más claroejemplo de empresa que apuesta por la conciliación como forma demejorar la eficiencia empresarial y el clima laboral. Las medidasadoptadas y los resultados alcanzados así lo revelan. En líneasgenerales, los 6 principios de flexibilidad la propia compañía losresume en los siguientes:

1. La flexibilidad es una necesidad de negocio

2. Igualdad no significa tratar a todo el mundo igual

3. La presencia no es lo mismo que el rendimiento

4. Las opciones de flexibilidad no son un derecho

5. Es bueno utilizarlas, pero también lo es no hacerlo

6. Utilizar las opciones de flexibilidad no perjudica el desarrollode la carrera.

Según los responsables de la empresa, el concepto de trabajoen IBM ha cambiado, se han modificado los límites de espacio ytiempo en el lugar de trabajo, se incrementa el tiempo que pueden

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184

dedicar a los clientes, disminuyen los traslados diarios de casa altrabajo y se proporciona a los empleados más opciones paraconseguir un equilibrio entre la vida personal y laboral. La utilizaciónde teléfonos móviles, ordenadores portátiles, líneas ADSL,conexiones GPRS o UMTS, el desarrollo de intranets, la formación adistancia, el teletrabajo, etc., suponen poner al alcance de losempleados una forma de trabajar y una tecnología que hasta hacepocos años era inimaginable.

Las encuestas realizadas a los empleados de la compañía entodo el mundo indican que:

• El 71% de los empleados afirma que tiene un efecto positivosobre la productividad.

• El 69% afirma que tiene un efecto positivo sobre la moral ymotivación.

• El 68% afirma que tiene un efecto positivo sobre la vidafamiliar.

• El 68% afirma que tiene un efecto positivo sobre lasatisfacción en el trabajo.

• El 63% afirma que tiene un efecto positivo sobre elcompromiso y la lealtad a la empresa.

Es indudable que la percepción por parte de los empleados delas medidas de conciliación en claramente positiva pero lo novedosode esta empresa es la actitud de los responsables quienes, desde laóptica de la libertad permiten que sus empleados elijan la alternativaque mejor les permita reconciliar su vida laboral con la personal.

En definitiva, algunas de las grandes empresas estánconvencidas de la necesidad de facilitar la reconciliación de la vidalaboral y personal de sus empleados. Pero es que, además, con unefecto boomerang estas medidas redundan en una mayorproductividad de sus empleados, por lo que las políticas deconciliación benefician de forma simbiótica a la empresa y altrabajador.

Sin embargo, la gran asignatura pendiente la muestran laspequeñas y medianas empresas para quienes, no sólo lainsuficiencia de recursos sino el escaso margen de maniobra lesdificultan enormemente la puesta en marcha de estas prácticas.


185

6.- El reto de la complementariedadhombre-mujer ante la conciliación.

La realidad de la sociedad occidental muestra que en la décadade los ochenta se produjo una masiva incorporación de la mujer almercado de trabajo y simultáneamente las tasas de natalidad-número de hijos por cada 1.000 habitantes- como las tasas defecundidad -número de hijos por mujer- cayeron estrepitosamente.

Esta realidad venía precedida por una situación en la que elhombre se limitaba a ser el proveedor de recursos económicos enexclusiva, manteniéndose al margen de las ocupaciones domésticasy la atención de sus hijos, lo que constituían tareas exclusivas de lasmujeres.

Con este escenario, la ruptura introducida por la mujer alacceder masivamente al mercado de trabajo supuso una quiebraimportante con la estabilidad familiar y social existente hasta elmomento. Fundamentalmente debido a que el espacio liberado porla mujer no fue cubierto por una labor masculina en el ámbitodoméstico acorde a la nueva situación.

En la actualidad, nadie niega que la conciliación de vida laboraly personal es un asunto que atañe tanto a hombres como a mujeresy sin embargo, la mayoría de las medidas de conciliación vandirigidas, casi en exclusiva, a las mujeres, en un reconocimientoimplícito del femenino deber de conciliación.

Además, aquellas prestaciones que pueden ser aprovechadastanto por hombres como por mujeres, mayoritariamente sonelegidas por ellas, como es el caso de los permisos de maternidad.9

En la Tabla III del Anexo puede observarse como los permisosde maternidad son mayoritariamente elegidos por las madres en unporcentaje no inferior al 98% respecto a las licencias disfrutadas por

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186

9) El permiso de maternidad implica que el Instituto Nacional de la Seguridad Social abona durante las 16semanas desde el nacimiento del hijo el cien por cien de su salario. Este permiso puede ampliarse en el casode parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo hijo. Por otra parte, la Ley contempla la posibilidad de compartir entre el padre y la madre el tiempo de permiso,a excepción de las seis primeras semanas que son de descanso obligatorio para la madre, salvo en el casode fallecimiento de la madre, en cuyo caso, el derecho a esas seis semanas lo puede solicitar el padre.Cuando las trabajadoras estén cobrando la prestación por desempleo total y pasen a la situación dematernidad, percibirán la prestación correspondiente y tras agotarla, reanudarán el cobro del desempleopor el tiempo que restara por percibir y en la cuantía que correspondiera en el momento de la suspensión.

los padres. Esta realidad, a primera vista, puede justificarse bajo laóptica de la costumbre social, ya que la posibilidad de disfrutar delpermiso de maternidad por parte de los padres es algo muyreciente. Sin embargo, los datos pueden aportar algo más declaridad. En 2009 los costes por permisos de paternidad hansupuesto un 10,68% del total. En términos absolutos la SeguridadSocial destinó 220,11 millones de euros al permiso de paternidad,un 1,80% más que en el año anterior.

Geográficamente, en el año 2009 el mayor número deprocesos en los que el padre disfrutó del permiso de maternidad selocalizaron en; Cataluña (52.661), Madrid (44.247), Andalucía(43.321), la Comunidad Valenciana (26.943) y el País Vasco (15.405).

La evolución seguida en 2010 es muy similar pues los permisosque han aumentado un 0,95% en el caso de los padres, frente a unincremento del 3,51% para las madres en referencia a datos de 2009.En concreto, durante los primeros meses de 2010 se gestionaron84.720 prestaciones económicas por nacimiento de hijo, de loscuales, 83.387 corresponden a permisos disfrutados por las madresy sólo 1.333 permisos disfrutados por el padre. Es decir, del total deprestaciones sólo el 1,57% de ellos son disfrutados por los padres.

Sin embargo, económicamente las cifras pueden inducir aerror, ya que, durante el primer trimestre de 2010 la SeguridadSocial dedicó 446 millones de euros al pago de la prestación pormaternidad, frente a 56 millones de la prestación por paternidad,lo que supone un 11,15% del total. Por tanto el coste de lospermisos de paternidad es mucho más elevado que si la licencia esdisfrutada por la madre. La razón es evidente, pues el coste delpermiso depende del nivel salarial del beneficiario, es decir, lacifras revelan que si los padres que solicitan el permiso tienensueldos más elevados que las mujeres que los disfrutan,lógicamente aunque los permisos no lleguen al 2% para los padressu coste supera el 11%.

La evolución de los permisos de maternidad ha seguido unatendencia creciente en todas las Comunidades Autónomas, comose observa en el gráfico siguiente, sin diferencias significativas enningún territorio, en consonancia con la evolución de las tasas denatalidad.


187

Es destacable que en todas las Regiones, sin excepción y, todoslos años analizados, el porcentaje de permisos solicitados por lasmadres es superior al 95%. Muestra evidente de la mayorimplicación de la mujer al solicitar los permisos de maternidad quela del hombre, ya que desde la aprobación de la Ley de Igualdad laevolución de los permisos solicitados por hombres y mujeres no hasufrido apenas variación respecto a la situación anterior.

A lo largo de 2010 a nivel nacional el número de padres quehan accedido al permiso descendió en un 2,27% respecto al primertrimestre de 2009. Las Comunidades Autónomas en donde haaumentado el número de padres que se acoge al permiso pormaternidad son; La Rioja, Baleares, Asturias, Castilla y León y PaísVasco. Por el contrario, donde más ha disminuido la cifra de padresque utiliza el permiso son Murcia, Extremadura, Andalucía y Navarra.

Al analizar la dedicación de hombres y mujeres a lasnecesidades familiares se observa cómo en la mayoría de las parejasen las que los niños son atendidos por uno de los cónyuges,mayoritariamente son las mujeres las que ocupan su tiempo en un50,13% de los casos de media en España, frente a un 11,70% de lasmujeres que afirman que es su cónyuge quien se ocupa de sus

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Permisos de maternidad por Comunidades Autónomas.

TOTAL ambos sexos 299.605 320.554 359.160 172.709% MUJERES 98,37 98,24 98,35 98,45Andalucía 98.94 98,83 98,96 98,91Aragón 97,87 97,98 98,10 98,17Asturias 97,93 97,93 98,54 98,40Baleares 98,66 98,51 98,51 98,11Canarias 98,89 98,78 98,57 98,76Cantabria 97,97 97,95 97,77 97,72Castilla-León 97,69 97,76 97,91 98,13Castilla la Mancha 98,54 98,43 98,77 98,70Comunidad Valenciana 98,83 98,73 98,75 98,88Cataluña 98,18 98,08 98,26 98,45Extremadura 98,90 99,05 98,75 99,03Galicia 98,25 98,05 98,14 98,41Madrid 98,36 98,06 98,13 98,46Murcia 99,42 99,19 99,43 99,44Navarra 96,03 96,77 96,13 95,84La Rioja 98,02 97,37 97,29 97,65País Vasco 96,83 96,30 96,59 96,26Ceuta 97,59 98,01 98,43 98,31Melilla 97,93 97,90 99,07 99,23

2005 2006 2008 Enero/junio 2009

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social (2010).

vástagos. Esta tendencia es seguida por todas las ComunidadesAutónomas, donde en más del 40% de los casos los hombresafirman que son sus mujeres quienes se ocupan de sus hijos. Melilla(65,77) es una de las Regiones donde los hombres reflejan que sonsus mujeres quienes se ocupan de sus hijos, junto con Ceuta (61,80)y Extremadura (56,77)10.

Sin embargo, en el caso de las mujeres no alcanzan el 20% delos casos de maridos que se ocupan de la atención de sus hijos.Especialmente bajas son las tasas de la Comunidad Valenciana(8,81), Región de Murcia (8,91), Comunidad Foral de Navarra (8,16) yel Principado de Asturias (6,66). Frente a estos territorios en Melilla(18,48) y Cantabria (19,67) las cifras de atención por parte de loshombres son las más altas de España.

a. Excedencias

La normativa española permite que hombres y mujerespuedan solicitar una excedencia para la atención y el cuidado defamiliares. Esta excedencia prevista en la Ley General de la SeguridadSocial, según datos de la Tesorería General revelan que en 2007 el82,34% de las excedencias solicitadas para cuidados dedependientes eran pedidas por mujeres, este dato alcanzó en 2008


189

10) En la Tabla IV pueden observarse las cifras sobre el cuidado de niños, en la que se completa con datossobre niños atendidos por familiares, por servicios especializados o no necesitan asistencia. No obstante, seha querido hacer referencia al contraste entre la atención por parte del padre y de la madre en este gráfico.

Personas ocupadas entre 16 y 64 años con al menos un hijo, segúntipo principal de cuidado de niños que utiliza para atenderlos.

Fuente: elaboración propia sobre datos del Instituto Nacional de Estadística.

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Por servicios especializados HOMBRES Por servicios especializados MUJERESPor el cónyuge HOMBRES Por el cónyuge MUJERES

el 66,05% de los casos. Lo cual refleja que en las circunstancias en lasque algún miembro de la pareja se plantea el disfrute de unaexcedencia, mayoritariamente son las mujeres quienes optan porabandonar temporalmente su trabajo.

Tanto hombres como mujeres pueden solicitar una excedenciapara el cuidado del hijo o del menor acogido pues tras la entrada envigor de la Ley de Igualdad se ampliaron la duración y el alcance delos mismos. Sin embargo, la realidad muestra que las excedenciasson mayoritariamente elegidas por las mujeres, como se muestramás abajo.

Por otra parte, la evolución seguida en 2010 parece que seguirála misma tendencia ya que en el primer trimestre de 2010 seregistraron 9.411 excedencias por cuidado familiar, de las que 8.847correspondieron a solicitudes presentadas por mujeres y 564 porhombres, es decir, el 94% de las excedencias han sido solicitadas pormujeres.

Probablemente esta situación se deba a que la pérdida decapacidad adquisitiva derivada del disfrute de la excedencia es

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190

Excedencias.

Fuente: elaboración propia sobre datos de la Tesorería General de la Seguridad Social.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

Excedencias

Excedencias (%).

Fuente: elaboración propia sobre datos de la Tesorería General de la Seguridad Social.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

100,00

80,00

60,00

40,00

20,00

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Padres Madres

mayor si el hombre es quien la solicita frente a la remuneraciónpercibida por las mujeres. A pesar de no existir datos concluyentes,en las parejas en las que ambos miembros percibenremuneraciones similares es también la mujer la que opta por elpermiso o la licencia y la mayoría de las excedencias solicitadas porvarones son aquellas en las que él ocupa un puesto de funcionarioy ella es trabajadora autónoma.

7.- Conclusiones.La sociedad española del siglo XXI no presenta una situación

diferente a la que hace diez o quince años manifestaban nuestrosvecinos europeos. En ellos, el acceso de la mujer al mercado detrabajo es un hecho generalizado, las tasas de fecundidad son muybajas, hasta el extremo de no alcanzar el reemplazo generacional enalgunas épocas y, muestran unos problemas derivados de la falta deconciliación que afectan negativamente tanto a los individuoscomo a las empresas. Sin embargo, los ritmos de adaptación hansido muy diversos y esto ha provocado que las medidas necesariaspara dar solución a los problemas lleguen con retraso.

En España determinadas regiones en los últimos quince añoshan visto menguar sustancialmente su población o han presentadocrecimientos muy bajos a pesar de presentar tasas de natalidad muysuperiores a la media nacional. La desertización de ciertos territoriosno está relacionada con las bajas tasas de natalidad y por elcontrario, los flujos migratorios dentro del país hacen que serepueblen determinadas zonas que habían sido prácticamenteabandonadas.

Por otra parte, las tasas de natalidad alcanzaron su puntomínimo en el año 1996 experimentando un leve repunte a partir deentonces. Algo tuvo que ver la inmigración pero lo cierto es que lastasas de fecundidad siguen siendo muy bajas en España y losfactores condicionantes de las mismas son de muy variada índole,representando los motivos económicos y laborales una buena partede la responsabilidad.

Sin ser el masivo acceso de la mujer al mercado laboral el únicomotivo por el que las tasas de natalidad han caído drásticamente, lo


191

cierto es que las mujeres justifican tener menos hijos de losdeseados, mayoritariamente, argumentando motivos económicos yde dificultad para reconciliar trabajo y familia.

La realidad social europea y, en concreto, la española, reflejaque el vacío dejado en el hogar por la mujer al incorporarse almercado de trabajo no ha sido completado por nadie, dando lugara situaciones en las que las mujeres ceden en la esfera doméstica,renunciando al número de hijos que les habría gustado tener.O bien, renunciando a una carrera profesional exitosa por atenderlas necesidades de su familia.

Y este patrón se reproduce incluso entre las mujeres que hanaccedido al mundo laboral y que, por atender a sus familiares, seplantean la necesidad de abandonar sus puestos de trabajo demanera temporal, ya sea a través de una excedencia o medianteotro tipo de licencia.

Hoy en día el cuidado de los hijos se encomiendamayoritariamente a las mujeres, con pocas diferencias territoriales,lo que evidentemente dificulta la conciliación de la atención a sufamilia con un desarrollo profesional exitoso y exigente. Pero esque además, ya que los salarios de las mujeres suelen ser inferioresa los de sus parejas, si se plantea la necesidad de que alguno delos dos salga del mundo laboral, la decisión la adoptanmayoritariamente las mujeres.

Frente a esto, los poderes públicos y las empresas privadasno pueden permanecer impasibles, no por un empeñointervencionista sino porque los problemas de conciliaciónredundan en dificultades para las empresas y derivan en conflictossociales, por no citar los perjuicios provocados por las bajas tasas denatalidad en la financiación del sistema de Seguridad Social.

Muchas empresas han adoptado medidas familiarmenteresponsables, de manera que facilitan las vidas de sus empleados;I.B.M., Vodafone, MRW, Sanitas o Caja Madrid son algunas de lascompañías preocupadas porque sus desarrollos profesionalesinterfieran lo menos posible en las vidas de sus empleados. Muchomás difícil lo tienen las pequeñas y medianas empresas para las quela puesta en marcha de estas políticas en muchas ocasiones es unamera utopía.

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8.- Anexos.


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Tabla II.Causas del conflicto entre trabajo y familia.

Incompatibilidad de horarios escolares con jornada laboral 1º 5ºFalta de políticas de empresa que faciliten el equilibrio entre trabajo y familia 2º 3ºLas presiones que experimento en mi trabajo 3º 4ºCarga familiar 4ºPocas guarderías 5ºMi manera de combinar trabajo y familia 6º 1ºTareas domésticas 7ºFalta de apoyo por parte de mi superior y mis compañeros 8º 2ºEl tiempo que pierdo por atascos de tráfico al salir del trabajo 9ºLa falta de puntualidad y/o combinación de trayectos de los transportes públicos 10ºVariedad y cantidad de papeles sociales 11º - -

ExpertosParticipantes

Fuente: IESE Business School.

Tabla I.Tasa de Natalidad por Comunidad Autónoma,

según nacionalidad (española/extranjera) de la madre.

Total Nacional 10,732345 9,722591 17,880220 Andalucía 11,562423 11,055447 17,087451 Aragón 9,905048 8,428924 20,371407 Asturias (Principado de) 7,857954 7,422706 17,560854 Balears (Illes) 11,157739 9,580188 16,739481 Canarias 8,974677 8,537666 11,361246 Cantabria 9,593608 8,966157 19,018804 Castilla y León 8,155718 7,380036 19,915272 Castilla - La Mancha 10,458565 9,226666 21,260682 Cataluña 11,651094 9,875938 21,015845 Comunitat Valenciana 10,400989 9,858541 12,805074 Extremadura 9,606739 9,104595 26,744083 Galicia 8,273920 7,914930 16,880418 Madrid (Comunidad de) 12,044676 10,784354 18,069036 Murcia (Región de) 12,781047 11,621276 17,974132 Navarra (Comunidad Foral de) 11,147701 9,977939 20,468303 País Vasco 9,910042 9,080660 23,946073 Rioja (La) 10,463385 8,833536 19,957952 Ceuta (Ciudad Autónoma de) - - - Melilla (Ciudad Autónoma de) - - -

ExtranjeraEspañolaAmbas nacionalidades

Notas: 1) Los datos para el año 2009 son provisionales y están calculados por lugar de inscripción del suceso. 2) Dato de 2009 no disponible para Ceuta y MelillaFuente: Instituto Nacional de Estadística.

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Tabla III.Evolución de los permisos de maternidad.

1996 127.739 -1997 146.971 -1998 148.751 -1999 165.946 -2000 192.422 99,032001 208.695 98,692002 224.419 98,522003 239.858 98,462004 282.080 98,372005 299.605 98,242006 322.600 98,362007 331.642 98,432008 359.160 98,452009 340.512 98,32

% MadresAmbos sexos (Datos absolutos)

Fuente: Instituto de la Mujer sobre datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social.Nota: Los datos de perceptores de los años 2004 y 2005 se refieren al mes de noviembre.


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Tabla IV.Personas ocupadas entre 16 y 64 años con

al menos un hijo, según tipo principal de cuidado de niños que utiliza para atenderlos.

TOTAL AMBOS SEXOS 20,74 34,86 17,92 25,78 0,70Andalucía 14,88 40,90 16,72 26,85 0,65Aragón 24,26 31,15 16,84 26,81 0,94Pdo. de Asturias 14,54 36,67 21,29 27,50 -Illes Balears 20,66 34,65 18,50 22,79 3,40Canarias 14,09 33,60 17,19 34,47 0,64Cantabria 17,04 42,87 17,37 22,07 0,64Castilla y León 22,09 33,41 13,96 28,94 1,60Castilla-La Mancha 17,68 40,06 13,74 27,86 0,66Cataluña 23,81 35,88 18,42 21,18 0,72C.Valenciana 19,80 31,86 20,90 27,11 0,33Extremadura 13,57 40,70 18,23 27,11 0,39Galicia 14,70 35,28 25,12 24,54 0,36C. de Madrid 28,98 29,93 17,20 23,06 0,83Región de Murcia 20,83 33,85 18,00 27,32 -C. Foral de Navarra 24,75 28,73 14,73 31,79 -País Vasco 27,02 27,18 16,61 29,09 0,10La Rioja 19,33 36,02 19,22 25,43 -Ceuta 8,12 46,36 22,64 16,35 6,52Melilla 16,06 48,54 12,79 22,61 -TOTAL HOMBRES 16,56 50,13 12,54 20,10 0,67Andalucía 11,83 56,60 10,46 20,44 0,68Aragón 20,16 45,18 11,66 21,92 1,08Pdo. De Asturias 10,03 55,25 12,33 22,39 -Illes Balears 17,96 48,46 12,61 17,88 3,09Canarias 10,36 47,27 12,12 29,52 0,73Cantabria 12,37 55,93 12,93 18,45 0,32Castilla y León 18,50 46,46 9,84 23,60 1,60Castilla-La Mancha 14,05 56,51 8,58 20,38 0,48Cataluña 18,49 51,72 14,48 14,44 0,87C.Valenciana 15,58 47,36 15,65 21,28 0,14Extremadura 10,54 56,77 12,43 19,94 0,31Galicia 12,51 51,99 16,81 18,20 0,49C. de Madrid 23,94 44,07 12,05 19,23 0,71Región de Murcia 16,18 49,35 11,72 22,76 -C. Foral de Navarra 21,50 42,59 10,45 25,46 -País Vasco 22,79 40,56 12,66 23,98 -La Rioja 17,18 48,87 14,45 19,50 -Ceuta 6,36 61,80 14,12 9,42 8,31Melilla 12,63 65,77 7,80 13,80 -TOTAL MUJERES 27,07 11,70 26,09 34,40 0,74Andalucía 20,32 12,89 27,88 38,30 0,62Aragón 30,10 11,14 24,24 33,79 0,74Pdo. De Asturias 21,81 6,66 35,77 35,76 -Illes Balears 24,07 17,14 25,98 29,01 3,80Canarias 19,18 14,96 24,11 41,22 0,52Cantabria 25,34 19,67 25,27 28,50 1,22Castilla y León 27,89 12,35 20,60 37,56 1,60Castilla-La Mancha 24,67 8,29 23,71 42,31 1,01Cataluña 31,26 13,68 23,93 30,62 0,51C.Valenciana 26,09 8,81 28,69 35,78 0,63Extremadura 18,63 13,76 27,96 39,13 0,53Galicia 17,85 11,22 37,10 33,66 0,18C. de Madrid 35,92 10,44 24,30 28,33 1,01Región de Murcia 28,32 8,91 28,12 34,65 -C. Foral de Navarra 29,58 8,16 21,07 41,19 -País Vasco 32,90 8,55 22,10 36,20 0,25La Rioja 22,51 16,92 26,32 34,24 -Ceuta 11,66 15,50 39,68 30,22 2,94Melilla 22,04 18,48 21,50 37,98 -

Niños atendidos por el cónyuge

Niños atendidos porservicios especializados

Niños atendidos por familiares

No utiliza asistencia

No sabe

Notas: 1) Se consideran los hijos propios o de la pareja de 14 o menos años que viven en el hogar. 2) tipo principal de servicio de cuidado a los niños que utiliza para atenderlos, Niños atendidos por familiares: Se incluyentambién vecinos y amigos sin que exista una contraprestación económica por dicha atención.Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

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