Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo Prevención ...

2018 - 10 - 16

I. Introducción

II. Una aproximación a la noción de acoso moral como riesgo laboral

1. El concepto de acoso moral

2. La delimitación del acoso moral como riesgo laboral de carácter psicosocial

III. Los protocolos de acoso laboral en la negociación colectiva

1. En general, la delimitación del acoso moral en los convenios colectivos

2. Definición y tipos de acoso moral. su vinculación a derechos fundamentales y dignidad de la persona

3. Procedimiento de actuación de los protocolos de acoso moral

4. Propuestas de actuación para los protocolos de acoso moral

IV. Los recientes criterios jurisprudenciales respecto del acoso moral como incumplimiento de la deuda de seguridad del empresario

V. Conclusiones

VI. Bibliografía

RESUMEN:

Los protocolos de acoso moral en el trabajo pueden ser un instrumento eficazpara acabar con este riesgo de carácter psicosocial. Para ello, es necesario que enlos convenios colectivos se concreten qué tipo de conductas integran esteconcepto, así como los procedimientos de denuncia para poder establecer lasmedidas preventivas adecuadas. Con ello se facilitaría que el empresariocumpliese con su deuda de seguridad respecto de los factores de riesgospsicosociales que son la fuente principal de este problema.

ABSTRACT:

Protocols for moral harassment at workplace can be an effective solution to endthis psychosocial risk. To achieve this goal it is necessary Protocols specified whatkind of behaviors integrate this concept and the complaint procedures toestablish the appropriate preventive measures. This would facilitate compliancewith the employer’s security duty respect of the psychosocial risk factors that arethe main source of this problem.

PALABRAS CLAVE: Acoso moral - Prevención de riesgos laborales -Sentencias judiciales

KEYWORDS: Moral harassment - Prevention of risk at the workplace - Caseslaw

Prevención de riesgos laborales

1 Los protocolos de acoso moral y política preventiva de la empresa: puntos críticos ypropuestas de mejora

ELISA SIERRA HERNÁIZ

Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pública de Navarra

Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo2017

Núm. 203 (Noviembre)Estudios doctrinales

Prevención de riesgos laborales1. Los protocolos de acoso moral y política preventiva de la empresa: puntos críticos y propuestas de mejora (ELISA SIERRA HERNÁIZ)

ISSN 2444-3476

Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo 203

Sumario:

Fecha recepción original: 18 de Septiembre de 2017

Fecha aceptación: 4 de Octubre de 2017

I. INTRODUCCIÓN

El acoso moral en el trabajo o mobbing es uno de los principales riesgos psicosociales emergentes en el actual marco de las relaciones laborales1). EnEuropa se estima que las pérdidas de productividad que ocasiona, incluidas las bajas por enfermedad, alcanzan 136.000 millones de euros, lo quesupone un alto coste no solo para las empresas sino también para las economías nacionales. Se puede afirmar, pues, que hoy en día la prevención yerradicación del acoso moral es uno de los retos más importantes en el ámbito de la prevención de riesgos laborales para lograr una plantillasaludable y productiva2).

En la actualidad, los Protocolos de Acoso Moral regulados en muchos convenios colectivos se han convertido en el principal referente de este graveproblema desde un punto de vista preventivo. En este sentido, el texto convencional proporciona soluciones a las lagunas legales existentes en tornoal concepto de acoso moral, clases o procedimiento para su identificación, prevención y erradicación, aunque siguen planteándose problemas,fundamentalmente por la necesidad de diferenciarla de figuras afines, como pueda ser las situaciones de conflicto, así como de las medidaspreventivas concretas que doten de contenido específico a la deuda de seguridad del empresario para con sus trabajadores. Respecto de esta últimacuestión, estos Protocolos pueden desempeñar un papel fundamental a la hora de identificar el riesgo para poder evaluarlo y cumplir con lasobligaciones preventivas, no solo formales sino también materiales o de resultado, del empresario. No se puede obviar que el acoso moral semanifiesta principalmente a través de un daño moral, lo que hace imprescindible incorporar, entre otras, valoraciones psicológicas a la hora

establecer las medidas preventivas pertinentes, dado su componente subjetivo, unido a la personalidad del trabajador o trabajadora que sufre estetipo de situaciones. Por lo tanto, la identificación y evaluación de este daño moral es uno de los elementos clave en la prevención de este riesgopsicosocial frente a riesgos de carácter más objetivo, como puedan ser los de seguridad, higiene o ergonómicos.

En este contexto, estos Protocolos pueden desempeñar un papel relevante, más si cabe a la luz de los recientes pronunciamientos de los Tribunales ala hora de analizar el incumplimiento de la deuda de seguridad del empresario respecto de este riesgo psicosocial3). La importancia de estassentencias radica en que delimitan el alcance y contenido de esta deuda de seguridad tomando como punto de partida precisamente la regulacióndel Protocolo, por lo que habrá que tener en cuenta dicha doctrina a la hora de aplicar su contenido si realmente se pretende que sean uninstrumento preventivo eficaz del acoso moral, más allá de la tutela reparadora que sí que existe, al menos formalmente.

II. UNA APROXIMACIÓN A LA NOCIÓN DE ACOSO MORAL COMO RIESGO LABORAL

1. EL CONCEPTO DE ACOSO MORAL

Uno de los principales problemas que se plantean a la hora de analizar el acoso moral como manifestación de la violencia psicológica en el trabajo esla ausencia de una noción legal del mismo, lo que dificulta tanto su identificación como la adopción de medidas preventivas para su prevención y/oerradicación4). Es cierto que existen definiciones desde un punto de vista legal para el ámbito de la discapacidad o como conducta discriminatoria,pero también es cierto que de las mismas quedan excluidas la mayoría de las situaciones más vinculadas a conflictos en el trabajo, origen principaldel acoso laboral en nuestros días. Así, el artículo 2.f) del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, BOE n.º 289, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, señala que acoso moral es: « estoda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crearun entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo» . A su vez, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,administrativas y del orden social, en el artículo 28.1.d), dentro del Capítulo III, Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trabajo yno discriminación en particular por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, define el acosomoral como: « toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientaciónsexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo» 5).

A nivel del derecho comunitario, el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo tampoco proporciona una noción de acosomoral, aunque sí señala, de manera general, las diversas formas del mismo y se describe sus manifestaciones, las conductas que integran estoscomportamientos o las posibles formas de prevenir, identificar y hacer frente a las situaciones de acoso en la empresa6). Por lo que respecta a lanormativa técnica, en el año 2009 el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) aprobó la Nota Técnica de Prevención (NTP)854. Acoso Psicológico en el trabajo: definición . En dicho documento el INSHT parte de la falta de homogeneidad de las distintas nociones existentesde acoso psicológico, lo que puede producir confusiones a la hora de delimitar e identificar estas conductas. Para evitar esta situación proporcionauna definición de acoso moral desde el marco técnico de la prevención de riesgos laborales. Así, acoso moral es7): «La exposición a conductas deviolencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/sdesde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importantepara la salud» . A su vez, el Criterio Técnico 69/2009, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violenciaen el trabajo8), sigue la definición de LEYMAAN contenida en la NTP 476 del INSHT. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing 9), según la cualacoso moral es: « una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (almenos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo» .

En este contexto de indefinición legal la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia ha desempeñado un papel fundamental a la hora de delimitar eidentificar estas conductas. Así, el acoso moral consiste en10): « aquella conducta o pluralidad de comportamientos voluntarios y conscientes de uno ovarios sujetos que por su desproporción inciden en otra persona, afectando a su esfera y ámbito personal, suplantando lo que son las relacionesintersubjetivas por afrentas personales o profesionales, puntuales o constantes, que desbordan el ámbito de lo puramente profesional para devaluar alsujeto en su intimidad» . En este caso, se incide en un aspecto importante y es que no todo conflicto laboral da lugar a una situación de acosomoral11), ya que el acoso exige un plus, la existencia de una situación de hostigamiento del acosador a la víctima, que es, precisamente, la que hayque objetivar y probar, esto es, demostrar una intención activa por parte del acosador o acosadores de desacreditar profesional al trabajadoracosado. En el supuesto de hecho analizado en esta sentencia quedó acreditado la presencia de un conflicto, pero, sin embargo, no se pudo probarque el mismo respondiese a « una técnica larvada y meditada de derribo o merma del demandante» . Precisamente la ausencia de esta intención fue loque llevo al Tribunal a rechazar la existencia de acoso moral.

Así delimitado, la concurrencia de hostigamiento se convierte en un elemento clave para los Tribunales a la hora de identificar el acoso moral, quese delimita como un: « hostigamiento psicológico atentatorio contra la dignidad y la integridad moral del trabajador que éste sufre en su trabajo» 12).Este concepto hace referencia, en primer lugar, a una situación derivada de una serie de conductas sistemáticas y prolongadas cuya gravedad semanifiesta cuando se consideran en su conjunto13). Por ello, los hechos aislados no son constitutivos de acoso moral, ya que en el acosador debeexistir la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente con la finalidad de romper la relación laboral14), lo que exige unaduración en el tiempo15). En segundo lugar, el hostigamiento ha de sufrirse en el trabajo, como consecuencia del mismo y contra una determinadapersona. Por lo tanto, acosador solo puede ser el empresario, un superior jerárquico o un compañero de trabajo16), lo que significa que la empresa esresponsable de la ilícita conducta de su profesional dependiente17). En tercer lugar, tiene que producirse un menoscabo grave de la integridad moraly la dignidad del trabajador consagrado como derecho fundamental en el artículo 15 de la CE, que ha de apreciarse de manera objetiva, esto es,valorándose los hechos y el contexto en que se produce la conducta y su capacidad de vulnerar dicho derecho fundamental, sin que sean necesariasconsecuencias patológicas tangibles18).

De lo expuesto hasta el momento la identificación de las conductas de acoso moral quedaría integradas por la concurrencia de los siguienteselementos19). Se trata de una conducta hostil no deseada; de carácter grave, ya que crea un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo, lo quesupone un ataque a la dignidad de las personas; que no requiere un especial ánimo subjetivo en su producción; que puede ser efectuada por una ovarias personas y dirigida generalmente contra otra para producir un trato objetivamente degradante; que sea reiterada en un período de tiempomás o menos prolongado y cuya finalidad sea atacar la integridad del trabajador y degradar su ambiente de trabajo. Así delimitado, las conductas deacoso moral comprenden los atentados a la persona del trabajador como los ataques de carácter funcional que buscan su desacreditaciónprofesional de las víctimas20). En este contexto el efecto que estos comportamientos puedan producir sobre la situación profesional de la víctimaresulta irrelevante, puesto que basta con que exista un ambiente objetivamente hostil y, por lo tanto, una degradación del ambiente de trabajo capazde lesionar su integridad moral, sin necesidad de que efectivamente se produzca una lesión del estatuto profesional o un descrédito de la imagenprofesional del trabajador que lo sufre21).

A su vez, todo ello, implica, en primer lugar, que la ausencia de reiteración, esto es, las conductas aisladas no pueden ser consideradas acosomoral22). Por ello, es fundamental la fijación de un límite temporal, que habrá de determinarse en cada caso concreto, teniendo en cuenta el caráctersistemático de la conducta durante un período de tiempo más o menos prolongado, la gravedad de la misma y el daño producido. En segundo lugar,las conductas han de ser objetivamente graves, esto es, se tiene que producir un trato degradante, un ataque a la dignidad de la persona, unahumillación de la misma, conforme a las reglas de la sana crítica. En tercer lugar, el elemento subjetivo pierde importancia al objetivarse laintencionalidad de la conducta, puesto que lo fundamental es la voluntad sistemática de humillar o dañar a otro en comparación al trato dado aotros compañeros. Por lo tanto, lo decisivo es el resultado de esta conducta, aunque la intención pueda ser relevante a la hora de determinar lassanciones e indemnizaciones o diferenciarla de otros comportamientos que persiguen fines totalmente diversos, como el acoso sexual o por razón desexo. En este caso, lo que el acosador persigue es la destrucción de la víctima, atacando su dignidad y rebajándola en su consideración en su entornolaboral. En cuarto lugar, estas conductas pueden producir tanto daños físicos como psíquicos, siendo la entidad del daño un dato a tener en cuenta ala hora de modular la compensación de daños y perjuicios derivados de la conducta de acoso moral23).

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En quinto lugar, y por lo que se refiere a los elementos personales, la situación normal es que los sujetos implicados sean el acosador y la víctima,pero también puede afectar a una pluralidad de trabajadores, como, por ejemplo, varios compañeros de trabajo de un mismo nivel profesional24). Enrelación con este aspecto es preciso determinar los sujetos pasivos y activos de la conducta. Así, sujeto activo es un tercero relacionado con laempresa, no importando su relación jurídica con la misma, lo que únicamente será relevante para la responsabilidad del empresario. La situaciónnormal es que se dé una relación de subordinación entre el sujeto activo de la intimidación que se aprovecha de su superioridad jerárquica y lavíctima, que difícilmente puede sustraerse de la misma por su posición de dependencia. Es lo que se conoce como acoso descendente. En otros casos,la situación de acoso moral procede de compañeros de trabajo que ocupan el mismo nivel, esto es, acoso horizontal, que se produce cuando unoscompañeros adoptan conductas agresivas frente a un tercero, con o sin el consentimiento de los superiores jerárquicos. Excepcionalmente puedeproducirse un acoso ascendente, cuando el sujeto activo ocupe una posición de subordinación para hacer la vida imposible a un superior jerárquico.En cuanto al sujeto pasivo, cualquier trabajador puede ser víctima de un acoso moral, aunque existen determinados colectivos que, por su situaciónespecialmente vulnerable, se encuentran más propensos a sufrir este tipo de conductas a priori , como puedan ser las mujeres, los trabajadoresextranjeros, los contratados temporalmente o los discapacitados, sobre todo si concurren en la misma persona más de una de las característicasmencionadas25).

Por último, la percepción del carácter ofensivo de la conducta por parte de la víctima y su reacción ante la misma sirve de indicio de la existencia deacoso moral y también es relevante a la hora de valorar el daño y determinar la compensación por el mismo, pero no va a calificar jurídicamente laconducta, ya que lo que importante es la lesión en la dignidad y la integridad moral del trabajador afectado. Para ello, se tendrán en cuentaparámetros de tolerancia media atendiendo al criterio del ciudadano medio. Otra cosa es que sea necesario el rechazo de la víctima, elementoesencial del concepto de acoso moral, rechazo que no tiene porqué manifestarse con el planteamiento de acciones judiciales. En este sentido, lademora en las mismas no significa aceptación de la conducta26).

2. LA DELIMITACIÓN DEL ACOSO MORAL COMO RIESGO LABORAL DE CARÁCTER PSICOSOCIAL

En virtud del deber general de protección reconocido en el artículo 4.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 14 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales (LPRL), manifestación a su vez del artículo 15 de la Constitución Española (CE), el derecho a la integridad física ypsíquica del trabajador ha de ser garantizado en todos los aspectos relacionados con el trabajo, por lo que el empresario está obligado a adoptarcuantas medidas sean necesarias para asegurar su cumplimiento, incluidas aquellas contra el acoso moral. El artículo 4.2 LPRL define el riesgolaboral como: « la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo» , cuya gravedad se determinará teniendo encuenta « la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo» . A su vez, las nociones de daño derivado del trabajo ( artículo 4.3) ycondiciones del trabajo ( artículo 4.7) de dicha norma hacen que el acoso moral sea calificado como un riesgo laboral, a pesar de que no secontemplen expresamente ni tampoco se definan en la LPRL27).

Una vez determinado que el acoso moral es un riesgo laboral de carácter psicosocial son dos los aspectos que hay que analizar. En primer lugar, hayque determinar cuál es el origen del mismo para, en segundo lugar, poder delimitar la evaluación de riesgos laborales que hay que realizar, así comolas medidas preventivas a adoptar28). Respecto al primer aspecto, el punto de partida es que el acoso moral es un riesgo psicosocial cuyo principalorigen se encuentra en la organización del trabajo29). Por ello, el primer deber empresarial consistirá en establecer una organización de trabajo quese adapte a las necesidades y demandas de sus trabajadores, teniendo en cuenta el ciclo productivo y las condiciones laborales en que se ha deprestar el trabajo. Uno de sus objetivos debería ser evitar posibles focos de conflictos laborales al ser uno de los factores de riesgo psicosocial máscomunes30).

Una vez identificado el origen de la situación de acoso hay que evaluar el riesgo y establecer las medidas preventivas necesarias para su correctagestión, aunque ello implique cambios en la organización del trabajo, lo que se configura como el elemento principal de la actividad preventivaen el ámbito del acoso moral31). Para ello, la evaluación de los factores de riesgos psicosocial se convierte en el eje fundamental al amparo de laregulación de los artículos 15 y 16 LPRL y en los artículos 3 y siguientes del Reglamento de Servicios de Prevención32). Así, la evaluacióninicial de riesgos deberá realizarse conforme a las condiciones de trabajo existentes o previstas, comprendidas las condiciones relativas a laorganización y ordenación del trabajo. A su vez, también es necesario planificar las relaciones sociales en la empresa, de tal forma que seregulen mínimamente las relaciones interpersonales y se proteja la posición social de la persona en la organización, proveyéndose mecanismosde solución ante posibles conflictos. En este sentido, la lucha contra el acoso moral va a exigir, en primer lugar, la fijación de reglas claras sobrelos comportamientos permitidos y no permitidos. En segundo lugar, es necesario informar y formar a todos los trabajadores sobre estas reglas deconducta. Y, en tercer lugar, hay que institucionalizar un sistema de queja que permita a un trabajador conocer a quién ha de dirigirse en caso desufrir acoso moral33). Es en este punto donde los Protocolos de Acoso Moral establecidos en la negociación colectiva pueden tener un papelfundamental ante la ausencia de procedimientos de evaluación específicos para prevenir y gestionar este riesgo laboral de carácter psicosocial.

III. LOS PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. EN GENERAL, LA DELIMITACIÓN DEL ACOSO MORAL EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Poco a poco la negociación colectiva va asumiendo como suya la necesidad de luchar contra el acoso moral en el trabajo, dada la entidad que estáadquiriendo como riesgo psicosocial laboral y las graves consecuencias que tiene para la productividad de la empresa34). En este sentido, sereconoce como un derecho de los trabajadores, vinculado a la dignidad y la integridad física y moral, siendo responsabilidad del empresariogarantizar unas condiciones adecuadas de trabajo. En cuanto a las situaciones que identifican estas conductas, se menciona el trato denigrante,hostigamiento, conductas hostiles y ofensivas, humillantes, etc. Así, el artículo 50 del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes, BOE de 22de abril de 2013, reconoce que35):

« Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y suintegridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito deresponsabilidad ».

Del análisis concreto de los convenios colectivos se deduce que son tres las perspectivas desde las que se regula el acoso moral. En primer lugar,como parte de las políticas de igualdad y no discriminación de la empresa; en segundo lugar, como un elemento de la política de seguridad y saluden el trabajo y, en tercer lugar, como una falta laboral muy grave.

Respecto a la primera cuestión, en algunos casos se vincula incluso al derecho a la discriminación, lo que no es correcto ya que, como regla general,este tipo de conductas no responden a intenciones de discriminación36), por lo que tampoco no deberían de quedar regulados dentro de los planes deigualdad de la empresa en cumplimiento de la Ley Orgánica de Igualdad ( LOI)37). Un ejemplo de ello se encuentra en el Convenio colectivo estatalpara las industrias de elaboración del arroz, BOE de 3 de febrero de 2015, artículo 12. Principio general de igualdad y no discriminación yconciliación de la vida familiar y laboral que establece38): « 12.3 Los firmantes en el presente convenio garantizaran la igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigentenacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial Atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: e) ambientelaboral exento de acoso sexual y moral ». Más de allá de esta identificación formal no deberían de existir regulaciones del estilo del Artículo 108.Objetivos de los Planes de Igualdad del XVIII Convenio colectivo general de la industria química, BOE, de 19 de agosto de 201539): «k) Establecermedidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contralos posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo u otras conductas discriminatorias ».

Un ejemplo de regulación correcta se encuentra en el artículo 55 del Convenio colectivo del sector de elaboradores de productos cocinados para su



















venta a domicilio, BOE, de 20 de diciembre de 2016 que por acoso moral entiende: « la situación de hostigamiento continuado que sufre un trabajador-trabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas sin que sea un acto discriminatorio a diferencia del acoso sexual y por razón desexo» o el artículo 54.3 del Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (2016-2018), BOE de 21 de noviembrede 2016, que considera únicamente al acoso sexual y por razón de sexo discriminación y prevé un protocolo solo para ellos40).

En cambio, es mayoritario el tratamiento conjunto de las situaciones de acoso moral con acoso sexual o por razón de sexo. Respecto a estaasimilación no es criticable, siempre y cuando se diferencien claramente las conductas puesto que las situaciones de hecho no son en absolutoequiparables. Un ejemplo de correcta redacción de los tres riesgos se encuentra en el Artículo 71 del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano,BOE, de 22 de diciembre de 2016, que menciona expresamente la salud psíquica.

« 1. Declaración de principios:

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral. La finalidad deeste protocolo es evitar que se produzcan situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo, al ser estas conductas vulneradoras de la dignidad son nocivas para elentorno laboral y generadoras de efectos indeseables para la salud, y para la confianza y autoestima de las personas. Tanto la representación sindical, como larepresentación de la Dirección explicitan su compromiso de mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridady salud de las mismas, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos quepuedan originar deterioro en la salud psíquica ».

En segundo lugar, como elemento de la política de seguridad y salud en el trabajo, la finalidad última de los Protocolos debería ser crear entornoslaborales positivos o sanos para lo cual es necesario fijar mecanismos para detectar y evaluar este riesgo psicosocial. Así, el artículo 50 delConvenio colectivo estatal de grandes almacenes, BOE de 22 de abril de 2013, recoge que41): « Las empresas, junto con los representantes de lostrabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen ymantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas ».

En algún caso se señala la necesidad de revisar la evaluación de riesgos ya realizada ante la aparición de estos riesgos42). Un ejemplo es el artículo34.3 del III Convenio colectivo de empresas de centros de jardinería, BOE, de 23 de septiembre de 2013:

« La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, unambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas. El Comité deseguridad y salud establecerá los mecanismos de detención de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán,adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto decontenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados con laSeguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus clientes ».

En cuanto a ejemplos de medidas preventivas concretas, cabe citar el artículo 50 del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes, queestablece un compromiso específico de actuación en riesgos psicosociales, BOE de 22 de abril de 2013: « Las Empresas establecerán los mecanismos dedetección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz desituaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud» o el artículo 71 del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, SA, BOE, de 22 dediciembre de 201643):

« 3. Medidas preventivas de acoso moral: Repsol se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todas las personas que trabajan en el Grupo. Para ello serealizarán campañas de comunicación, se promoverá formación específica y se realizarán las acciones que en cada momento se estimen necesarias para el cumplimientode los fines de este protocolo.

“Acción preventiva: Para prevenir las situaciones de acoso, desde la dirección de la empresa se fomentará:

1. Información y sensibilización: Lanzamiento de una campaña informativa para enseñar cómo se puede advertir una situación de acoso, para informar de sus derechosy de los recursos con los que cuentan las personas que trabajan en el Grupo, así como del Protocolo de Acoso.

2. Formación: Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se puede incluir esta materia en los programas de formación adecuados para ello. Dichos programasestarán especialmente dirigidos a todas las personas que tengan personal a su cargo. Con esta formación se pretende mejorar el nivel de escucha de la empresa y darinstrumentos para gestionar las situaciones de posible acoso, en definitiva, poder reaccionar con conocimiento de causa, ante estas situacionesˮ ».

Y, en tercer lugar, es muy común que los convenios colectivos regulen el acoso moral como falta laboral muy grave, entrando a regular la mayoría deellos otros aspectos concernientes a este problema44). En algunos casos, se condiciona la calificación de muy grave al cumplimiento de determinadosrequisitos como que las conductas constitutivas del acoso moral sean tipificadas como delito en el Código Penal, lo que puede suponer una gravelimitación a la hora de erradicar estos actos en el ámbito laboral45), o que se lleve a cabo únicamente por un superior jerárquico46), lo que restringenotablemente su campo de aplicación, ya que este tipo de conductas son ascendentes, descendentes y horizontales. En algunos casos, se regula comoun abuso de poder o de posición privilegiada, tanto por acciones como por omisiones, lo que acota las situaciones permitiendo su mejor prevencióny erradicación47).

2. DEFINICIÓN Y TIPOS DE ACOSO MORAL. SU VINCULACIÓN A DERECHOS FUNDAMENTALES Y DIGNIDAD DE LA PERSONA

El punto de partida para muchos convenios colectivos es que las conductas de acoso moral suponen un ataque a la dignidad e integridad de lapersona y, como tal, son una manifestación de una violencia psicológica extrema que pretende anular al trabajador o trabajadora que la sufre48).Desde esta perspectiva, las principales características del acoso moral que se extraen de la regulación convencional serían las siguientes. Se trata deconductas que se repiten en el tiempo, con una duración más o menos prolongada; que conllevan una pérdida de autoestima; que afecta tanto a lasalud física como psicológica del trabajador y cuya finalidad es la destrucción de la persona, su sometimiento emocional y psicológico, la anulaciónde su capacidad y promoción profesional en muchos casos dirigida a que abandone el puesto de trabajo. En cuanto a su forma puede ser unaviolencia verbal o psicológica, que se manifieste a través de gestos, etc. y que incluso puede conllevar el desarrollo de enfermedades o patologías detipo psicológico49).

Ejemplos de regulación convencional son el artículo 72 del VI Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliariaque define al acoso moral como: « La situación de hostigamiento en el ámbito de la relación laboral en la que una persona o grupo de personas secomportan abusivamente, de forma hostil, ya sea verbal, psicológica (tendente a tentar contra su dignidad por motivos de origen racial o étnico,religioso o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual), con gestos o de otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de formasistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de perjudicar su reputación o vías de comunicación, perturbar el ejercicio desus labores, provocando en quien lo padece un perjuicio psicológico o moral, con el fin de provocar que la persona afectada finalmente abandone elpuesto de trabajo» ; el artículo 52.13 del Convenio colectivo básico, de ámbito estatal, para la fabricación de conservas vegetales: « a) Elsometimiento del trabajador a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle expresarse al mismo. b) El aislamiento del trabajador de suscompañeros, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidad su trabajo, desacreditar surendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca lasalteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral del afectado. Si la referida conducta esllevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante» ; el artículo 61 del XVIII Convenio colectivo generalde la industria química50): « 8. El acoso moral ( mobbing ), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de formaprolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras quetengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un dañoprogresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente





http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/op/signon?redirect=%2Fmaf%2Fapp%2Fdocument%3FfromProview%3Dtrue%26marca=aranzadi%26stid%3Dmarginal_chunk%26case%3D3%26marginal%3DLEG%5C%5C2016%5C%5C9615%26unitid%3DLEG%5C%5C2016%5C%5C9615*A.71







alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada» o el artículo 53 del III Convenio colectivo estatal deinstalaciones deportivas y gimnasios: « El acoso psicológico se define como la situación de hostigamiento que sufre un trabajador en el ámbito laboral,sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado y que le conducen alaislamiento y extrañamiento social en el marco laboral, pudiendo causarle enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y depresión, con el fin deprovocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo» .

Merece la pena destacar que las definiciones que reparan en el factor de riesgo psicosocial de estas conductas son una minoría y que, en cambio, sonejemplo de una regulación correcta. Así el artículo 44.c.11 del IV Convenio colectivo para la acuicultura marina nacional51): « Se entiende poracoso moral; el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por surepetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambientede trabajo» .

Por lo que se refiere a los tipos de acoso moral, aunque si bien la mayoría de las ocasiones conllevan un abuso de poder52), estas conductas puedenser realizadas por cualquier compañero de trabajo, incluidos los superiores o inferiores jerárquicos. Así, el artículo 71.2.1.1 del XXVI Conveniocolectivo de Repsol Butano señala53): « Descendente. Es el que se produce entre una persona con un cargo superior hacia otra con un cargo inferior enla estructura organizativa. Horizontal. Es el que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico. Ascendente. Es el que se produce entre unapersona con un cargo inferior hacia otra con un cargo superior» .

3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO MORAL

En este tema es fundamental es que la negociación colectiva entre a regular estos procedimientos lo más completamente posible, evitandoregulaciones genéricas, dada la relevancia de los bienes jurídicos en juego. También es importante la difusión de los protocolos y procedimientospara que todos los trabajadores conozcan su existencia, incluidas las acciones formativas54).

En cuanto a los principios que han de regir el procedimiento de actuación y sus garantías, un buen ejemplo lo proporciona el artículo 112 delProtocolo de prevención y tratamiento de situaciones del XVIII Convenio colectivo general de la industria química55).

« El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento: Garantía de confidencialidad yprotección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstanciaspersonales de quien denuncie; Prioridad y tramitación urgente; Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida porprofesionales especializados; Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra lapersona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediandomala fe; Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de lapresentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presenteprocedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas) y Garantía de quela persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad» .

Por lo que respecta a las fases del procedimiento, la mayoría de los Protocolos de acoso moral siguen un patrón muy parecido en relación con lasactuaciones a llevar a cabo56). El inicio del procedimiento interno contemplado en los protocolos suele partir de la interposición de una denuncia porparte de la persona afectada57) o de quien tenga conocimiento de los hechos58), siendo positivo fijar un contenido mínimo de la denuncia. Así, el artículo 71. Protocolo de prevención contra el acoso del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, BOE de 22 diciembre de 2016 señala que: « Ladenuncia deberá contener la siguiente información: identificación de la persona potencial agresora, personas implicadas, tipo de conducta, fechas ylugares en los que se produjeron las conductas, posibles testigos y cualquier otra información que pueda resultar relevante» .

Respecto a las fases del procedimiento lo normal es que, en primer lugar, se proceda a la apertura de un expediente informativo cuya finalidad esidentificar, reparar y prevenir este tipo de conductas. Esta primera fase consiste en un procedimiento informal, de carácter extraoficial, en el que sereúnen con las partes para explicar las consecuencias intimidadoras y ofensivas que su comportamiento genera y que en muchas ocasiones essuficiente para solucionar el conflicto59). En el caso de que no sea así, la segunda fase es ya un procedimiento formal mediante la apertura de unexpediente informativo que determinará la existencia o no de acoso moral. Toda la tramitación del expediente corresponde al órgano encargado degestionar el procedimiento y la elaboración de un Informe, que dependerá de si se crea una Comisión específica60) o se delega en la Dirección de laempresa, con participación de los representantes de los trabajadores –unitaria o sindical o de una persona de confianza–61), marcándose en muchoscasos un deber de sigilo profesional específico62). En algún caso incluso se exige que los miembros de las Comisiones estén formados en estascuestiones para garantizar una correcta tramitación del expediente63). También se regulan las consecuencias de las denuncias falsas64).

En la tramitación del expediente se dará audiencia a todas las partes implicadas para intentar esclarecer los hechos. El proceso es de carácterconfidencial, reservado y rápido –dura entre 10 o 30 días–, preservándose los derechos de los trabajadores implicados en el mismo65). Durante lamisma, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediatode la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas66). A modo deejemplo, se puede cambiar de puesto de trabajo a las personas afectadas durante su tramitación67). Si tras la finalización del expediente se confirmala existencia de acoso se procederá a imponer la sanción correspondiente68). En caso contrario, se procederá a archivar el expediente y, en la medidade lo posible, se cambiará de puesto de trabajo al trabajador denunciante o se adoptarán medidas alternativas si el trabajador así lo solicita. Muchosconvenios prevén una garantía de indemnidad con el fin de evitar que el trabajador no pueda ser represaliado69).

4. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN PARA LOS PROTOCOLOS DE ACOSO MORAL

Tras el análisis y lectura de los textos convencionales se pueden extraer una serie de pautas para la correcta regulación del acoso moral por parte delos Protocolos. En primer lugar, sería conveniente una regulación diferenciada del acoso moral frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo o,al menos, diferenciar claramente entre ambos tipos de acoso, ya que sus realidades son totalmente distintas por lo que no se les puede dar untratamiento uniforme, al menos desde un punto de vista preventivo. Es cierto que ambos fenómenos comparten elementos comunes, puesto que sonmanifestaciones de la violencia en el trabajo, pero los bienes jurídicos protegidos son distintos y también sus conductas. Así, el acoso sexual serefiere a conductas de un claro contenido sexual o libidinoso, físicas o verbales, directas o a través de insinuaciones, mientras que el acoso moralpresenta una reiteración y persistencia en el tiempo como hostigamiento psicológico70). Para ello, es fundamental que se definan claramente lasconductas constitutivas de acoso moral como paso previo para establecer medidas preventivas. Un ejemplo de ello es el artículo 30. Procedimientode prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual y acoso por razón de sexo del V Convenio colectivo de cadenas de tiendas deconveniencia, BOE, de 12 de noviembre de 2013 que diferencia entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas,pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral.

« – Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío. – Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo querealiza despectivamente. – Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido,o por debajo de su capacidad profesional o competencias. – Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada oque pone en peligro su integridad física o su salud. – Recibe ofensas verbales, insultos, gritos. – Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga odecisión que tome en su trabajo. – Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. – Se le impiden oportunidadesde desarrollo profesional» .

También es posible encontrar en algunos convenios colectivos ejemplos de medidas de actuación para identificar y erradicar el acoso moral desdeun punto de vista preventivo. Así, el artículo 82 del Convenio colectivo del sector ocio educativo y animación Sociocultural, BOE de 15 de julio de








2015, señala que:

« 1. Garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se evalúen también los riesgos derivados de la organización del trabajo. 2. Organizar el trabajo de unamanera saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que ayuden a: Fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores y trabajadoras,potenciando el trabajo en equipo y la comunicación, combatiendo activamente el aislamiento. Promover la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomardecisiones relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y en lascondiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificación del puesto de trabajo. Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia decontratación, salario, promoción interna, etc. entre todas las personas, sin distinción de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientación sexual e identidad degénero, ideología, religión y cualquier otra opción o circunstancia de carácter personal. Fomentar la claridad y la transparencia organizativas, definiendo los puestos detrabajo y las tareas asignadas a cada uno, así como los roles de cada persona. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correctodesarrollo individual del trabajo y para la prevención de riesgos laborales. Impedir todo tipo de manifestación de violencia. Impedir todo tipo de manifestación deautoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de cátedra y por el ideario de la empresa y/o entidad. La dirección de la empresay/o entidad debe definir y hacer pública la política empresarial de gestión de los recursos humanos, que contenga una declaración de rechazo radical de este tipo deactuaciones. Esta declaración debe ser incluida en el ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de régimen interno, si lo hay, y se han de hacer partícipes a losusuarios y usuarias y sus familias, incorporándolo en la línea pedagógica ».

En tercer lugar, el acoso moral debería de ser delimitado claramente como una forma de violencia psicológica en el trabajo. Así lo regula el artículo 47 del XV Convenio colectivo interprovincial para el comercio de flores y plantas, BOE de 14 de julio de 2016 que considera acoso moral71): «la situación de hostigamiento que sufre un trabajador-trabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas» .

Finalmente, sería oportuno que en el marco de la negociación colectiva se creasen comisiones específicas para tratar estos temas. Un ejemplo es la Disposición Final segunda. Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes, BOE 22

abril 2013, que crea una Comisión Instructora del Tratamiento de situaciones de acoso.

IV. LOS RECIENTES CRITERIOS JURISPRUDENCIALES RESPECTO DEL ACOSO MORAL COMO INCUMPLIMIENTO DE LADEUDA DE SEGURIDAD DEL EMPRESARIO

Tal y como ya ha sido reconocido por la doctrina judicial, el acoso moral forma parte de la política preventiva de la empresa en cumplimiento de suobligación de seguridad establecida en el artículo 14 LPRL72). Con relación a este tema, cobra especial importancia la STSJ del País Vasco, de 6de octubre de 2015 (AS 2016, 1065), por dos razones. En primer lugar, por establecer los criterios para determinar si ha existido o no vulneración deldeber de la deuda de seguridad empresarial y, en segundo lugar, por señalar cuál es el contenido de la evaluación de los riesgos laborales respectodel acoso moral73).

La idea clave para el Tribunal es que el hecho de que no exista acoso o que no haya podido acreditarse no implica que no haya habido infracción deldeber de seguridad puesto que: « cualquier esfera de la persona sea similar en su seguridad sin que el contrato de trabajo integre un plus depeligrosidad específico» . Por lo tanto, se puede producir un daño por la infracción del deber de seguridad en los casos de acoso moral a pesar de queno quede demostrada su existencia, siempre que quede acreditada la relación de causalidad entre el daño producido y el incumplimientoempresarial.

En este sentido, en primer lugar, para el Tribunal no todo conflicto es acoso moral, pues para que lo sea se exige un plus, que exista hostigamiento,característica del acoso moral que debe acreditarse. Para ello, habrá que objetivar la conducta y demostrar la intención del acosador. En segundolugar, y respecto del ámbito preventivo, la deuda de seguridad tiene un ámbito mayor que la existencia o no de acoso moral, ya que se fundamentaen el artículo 40 CE, art. 4 del ET y art. 14 LPRL y siguientes. Así, para determinar, desde un punto de vista objetivo, si se ha vulnerado ono dicho deber de seguridad, tiene que existir una omisión de la diligencia debida y cumplirse los tres requisitos exigidos por el Tribunal Supremo, asaber, existencia de un daño efectivo y real; concurrencia de dolo, negligencia o morosidad y un nexo de causalidad entre el daño producido y laconducta del empresario, consiste en una omisión de su deber de seguridad74).

En este sentido, el TSJ del País Vasco considera que existe un incumplimiento de la deuda de seguridad del empresario, tanto de las normas legalescomo convencionales, ya que en este caso: « se observa una inanición por parte de la empresa ante la situación del trabajador que denunció unasituación de crisis, de incomodidad, de malestar ante la cual la empresa no hizo nada lo que supone que omitió actualizar cualquier mecanismo ométodo de prevención del riesgo psicosocial ». Por lo tanto, el incumplimiento tiene su origen en la carencia de un sistema de prevención y atenciónefectiva de los riesgos psicosociales, habiéndose producido por parte de la empresa una serie de actuaciones incompletas e insuficientes, medianteacciones de investigación o de información, pero sin que en ningún momento se adoptasen medidas « de atención efectiva al riesgo que se generaba» .

En cuanto a si existe o no relación de causalidad, el Tribunal entiende que sí por la inactividad de la empresa ante la situación del trabajador. Parallegar a esta conclusión tiene en cuenta que los riesgos psicosociales están estudiados y protocolizados para evitar el deterioro en la salud deltrabajador en el Protocolo de Acoso. Por ello, solo cuando el empresario haya cumplido con lo establecido quedará exonerado de responsabilidad,pero en caso contrario, el Tribunal considera que: « si no los articula lo que habrá que presumir es que su omisión ha sido un elemento coadyuvante delperjuicio final ya que lo lógico es pensar que si lo hubiese hecho el riesgo se hubiera mitigado, soslayado o reducido» . Por ello, la inactividad por partede la empresa que hace pensar que es causa del deterioro del trabajador o de una parte del mismo, sin que pueda excusar su incumplimiento en: «previsiones hipotéticas o de futuro como que el trabajador no podía consolidar su puesto de trabajo» . A su vez, considera que queda acreditado eldaño moral:

« En cuanto a ello vamos a recoger aquello que señala nuestra doctrina ( TS 30-1-08 (RJ 2008, 2064) (recurso 414/07), cuando indica que los dañosmorales son palmarios y significan un calvario “de una interminable bajaˮ y unas penosas limitaciones para la vida individual, familiar y social, comoson la ansiedad o depresiones, imponiéndose una interpretación en favor del operario en la configuración del daño irrogado. Todas las bajas sonreactivas a la situación generada y esta situación no fue controlada por la dirección».

Por todo ello, para el Tribunal se ha producido una infracción del deber de seguridad al concurrir el elemento objetivo –la demostrada falta demedidas de seguridad de la empresa– y, a su vez, el daño tiene entidad suficiente puesto que si la empresa hubiese actuado quizás se hubiera podidomitigar el daño. Por último, y en cuanto a su valoración, la misma ha de hacerse desde un punto de vista psíquico75).

El segundo fallo objeto de estudio es el analizado por el Tribunal Supremo, en su pronunciamiento de 16 de febrero de 2016 (RJ 2016, 1046). Eneste supuesto entiende que la identificación del riesgo psicosocial fue inadecuada, puesto que el informe realizado por el Servicio de PrevenciónMancomunado no tipificó los factores psicosociales sobre los que se debía de actuar por lo que la evaluación del riesgo psicosocial, en este caso deacoso moral, no pudo realizarse, dando la razón al demandante y condenando a la empresa. Es cierto que la empresa utilizó un cuestionario propio,elaborado unilateralmente, pero no fue el adecuado, pudiendo haber solicitado el asesoramiento técnico al INSHT, lo que no hizo. Por todo ello, secondenó a la empresa a que realizase una identificación correcta de los riesgos psicosociales para poder eliminarlos y, en el caso de que no fueseposible, se efectuase una evaluación de los riesgos con un procedimiento fiable que permitiese establecer medidas preventivas eficaces. De hecho, dala razón a la parte demandante que solicitaba al empresario en la demanda:

«– Realizar correctamente una identificación de riesgos laborales de origen psicosocial.

– Que una vez identificados estos riesgos, se adopten las medidas correctoras y eliminadoras de los mismos.

– Que en el caso de quedar algunos latentes, que no se hayan podido eliminar, se efectúa una evaluación de dichos riesgos con un procedimiento que proporcioneconfianza sobre su resultado.

– Establecer, en su caso, según los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos efectuada, las correspondientes medidas preventivas, aplicarlas o planificar suejecución ».

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El último pronunciamiento es el analizado, de nuevo, por el TSJ del País Vasco, en su fallo de 22 de marzo de 2016 (AS 2016, 845), que condenó a laempresa por no haber evaluado el impacto que los cambios introducidos en la organización e infraestructuras del trabajo tuvo para lostrabajadores76). En este sentido, el Tribunal recuerda que: « hay que contemplar toda la incidencia que la nueva implantación tiene en losprofesionales, no de manera accidental o temporal sino de manera importante» y resalta la relevancia de los Protocolos de acoso moral, puesto que: «pueden ser un colchón de los riesgos psicosociales» , estableciendo los medios necesarios para mitigar los efectos traumáticos de los cambiosorganizativos y funcionales en las empresas, incidiendo en que lo importante es prevenir las incidencias que puedan tener lugar para evitardeterioros en la salud de los trabajadores:

« Y esta realidad y experiencia obliga a la actuación de protocolos en los que se active un “colchónˮ a los riesgos psicosociales, pues no basta el diseñar o perfilar unnuevo servicio, hay que tener en cuenta a quienes están en él, y prevenir, no solo curar, las posibles incidencias que en las personas acontezcan ».

En este caso concreto, el órgano judicial consideró la existencia de datos objetivos que evidenciaron la existencia de riesgos para los trabajadores enun contexto de conflicto y polémica conocidos, sin que desde la dirección se pusiesen en marcha medidas reales y efectivas para remediarlo, inclusouna vez denunciada dicha situación. Es de resaltar que el Tribunal tuvo en cuenta el tipo de trabajo que se desempeñaba el trabajador, las relacionespersonales en la empresa y la necesidad de una implicación real de la dirección de la empresa para prever este tipo de riesgos, puesto que: « unaactuación reactiva al riesgo supone un fracaso de la prevención» . Así, el Tribunal afirmó que « no se trata de examinar si ha existido una situación deacoso sino si se han adoptado los medios de prevención y los mismos eran exigibles teniendo en cuenta que existían datos objetivos» .

V. CONCLUSIONES

Si los Protocolos de acoso moral pretende ofrecer una respuesta eficaz para erradicar este riesgo laboral emergente, en primer lugar, deberían detipificarse, de la manera más clara y concisa posible, las conductas concretas que lo identifican, evitando regulaciones genéricas. En este sentido, nose pueden regular como una falta laboral más, sin especificar su contenido, o referirse a situaciones de conflicto laboral, sin relatar el tipo decomportamientos de hostigamiento concretos a través de los cuales se expresa el acoso moral. Cabe recordar que este tipo de acoso tiene un fuertecomponente subjetivo, manifestación del daño moral, que exige una concreción máxima de los hechos en cada caso concreto, no solo paradeterminar su existencia sino también para establecer medidas preventivas eficaces de cara a su eliminación o, al menos, su prevención.

En segundo lugar, es fundamental que los Protocolos fijen correctamente todo el proceso de denuncia, más que de sanción, ya que es el ejefundamental para la identificación y, por lo tanto, la erradicación de las conductas de acoso moral mediante medidas preventivas. En este aspecto,algunas regulaciones plantean problemas legales que sería oportuno erradicar, en concreto por tres aspectos77): por la exoneración deresponsabilidad empresarial por vulneración de derechos fundamentales en el caso de que se siga el procedimiento establecido; porque se hagadepender la participación de los representantes de los trabajadores de que así lo decida el trabajador o trabajadora afectada y por limitar laimposición de sanciones a que el trabajador se halle dentro del poder de organización y dirección de su empresario, lo que podría dejar fuera deaplicación del Protocolo a los trabajadores de una Empresa de Trabajo Temporal o de contratas o subcontratas78). No se puede olvidar que losProtocolos son procedimientos internos, que no pueden condicionar o limitar el ejercicio de acciones legales de los trabajadores y que laparticipación de los representantes de los trabajadores se convierte en una garantía a la hora de proteger al trabajador o trabajadora que decidedenunciar estos hechos79).

En tercer lugar, el acoso moral no se puede regular como manifestación de conductas discriminatorias y menos como una cuestión que afecta a lastrabajadoras, puesto que ello supone desconocer la identidad y gravedad de este problema80).

Para finalizar, respecto de la regulación de los Protocolos como instrumentos al servicio de la política preventiva de la empresa su papelfundamental es concretar, tanto en la evaluación inicial de riesgos como, en su caso, la continua, los factores de riesgo psicosociales para poderestablecer las medidas preventivas en cada caso concreto, que pasan por la gestión del conflicto –factor psicosocial– para evitar que aparezca elacoso moral –factor de riesgo psicosocial–. Así, la negociación colectiva puede delimitar qué materias integran estos conceptos, principalmente losaspectos relacionados con el contenido y carga del trabajo, tanto la emocional como la mental, las exigencias del trabajo y el tiempo de trabajo, loque supondría un cumplimiento de los artículos 4.7, 15,1.g) y 33.a) de la LPRL. En este sentido, a raíz de los recientes fallos judiciales, losProtocolos no se pueden limitar a regular una serie de obligaciones formales y procedimentales, sino que tienen que establecer procedimientos deactuación eficaces para eliminar o mitigar los daños que este tipo de conductas producen a los trabajadores y que, no se puede olvidar, forman partede la deuda de seguridad del empresario.

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NOTAS AL PIE DE PÁGINA1

Organización Internacional del Trabajo. Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación . Ginebra: OIT, 2010, pp. 2y ss.

2

Véase, al respecto, la Campaña Europea Trabajos saludables: gestionemos el estrés 2014-2015 de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.https://hw2014.osha.europa.eu/es/stress-and-psychosocial-risks/the-business-case- y los datos publicados por dicha Agencia en el Informe Management ofpsychosocial risk at work: an analysis of the findings of the European Survey of Enterprises on New and emerging Risks.https://osha.europa.eu/en/node/6748/file_view y en el Resumen Ejecutivo. Riesgos psicosociales en Europa: Prevalencia y estrategias de prevención.https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1443es1.pdf. En relación con la importancia creciente de estos riegostambién es relevante el Informe V (1). Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo de la OIT de 2017.http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_554100.pdf. Sobre sus costes laborales y la importancia deprevenirlos véase VALLECILLO GÁMEZ, M.R., «Los costes de la salud mental en el trabajo: prevenirlos es un presupuesto, no un lastre, para la retoma del crecimientoeconómico sostenible», en COLLANTES IBÁÑEZ, M.P.; MARCOS, J.I. (Coord.), La salud mental de los trabajadores . Madrid: La Ley, 2012, pp. 76 y ss.

3

En general, sobre el papel que puede desempeñar la negociación colectiva en esta materia véase: ALFONSO MELLADO, C.; SALCEDO BELTRÁN, C., «Negociación colectiva yacoso en el trabajo», en FABREGAT MONFORT, G., Acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo: un tratamiento integral . Albacete: Bomarzo, 2012, pp. 50 y ss.

4

Sobre el enfoque jurídico del concepto de violencia psicológica en el trabajo véase: VELÁZQUEZ FERNÁNDEZ, M., Mobbing. Violencia física y estrés en el trabajo: Aspectosjurídicos de los riesgos psicosociales , Barcelona: Ediciones Gestión, 2004, pp. 39 y ss.

5

En este sentido se pronuncia la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres enasuntos de empleo y ocupación (refundición) que delimita el acoso y el acoso sexual como una discriminación por razón de sexo en su considerando sexto y en el

artículo 2.c) y d). Sobre el acoso y su relación con el concepto de discriminación véase: FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.ªF., «El acoso moral en el trabajo ¿una nueva formade discriminación?», en Revista de Derecho Social , núm. 19 (2002), pp. 59 y ss.

6

Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se transmite el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo,COM/2007/0686 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52007DC0686. Sobre su importancia véase: MOLINA NAVARRETE, C., ElAcuerdo Marco Comunitario para la gestión del acoso y violencia en el trabajo . Albacete: Bomarzo, 2008. Este Acuerdo Marco se ha convertido en referencia paramuchos convenios colectivos. A modo de ejemplo, el artículo 46.2. No discriminación en las relaciones laborales. Acoso y violencia en el lugar de trabajo delConvenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, Boletín Oficial del Estado (BOE), de 18 de enero de 2017, establece que: «Las partes firmantes, recomiendan a sus representados la aplicación íntegra del “Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajoˮ, firmado el26 de abril de 2007. A tal efecto, informan que dicho Acuerdo reconoce que diversas formas de acoso y de violencia, que pueden ser físicas, psicológicas y/o sexuales,pueden afectar a puestos de trabajo. Conforme al citado Acuerdo, cuya aplicación se recomienda, el acoso ocurre cuando uno o más trabajadores, o un directivo, demanera repetitiva y deliberada, abusan, amenazan o humillan a una persona en circunstancias relativas al trabajo. La violencia ocurre cuando uno o mástrabajadores o jefes, deliberadamente, violan la dignidad del jefe o del trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo» .

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52007DC0686

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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_554100.pdf

7

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/821a921/854%20web.pdf.

8

http://www.empleo.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_69_2009.pdf;http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf

9

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf.

10

Véase, entre otras muchas, la STSJ País Vasco, de 6 de octubre de 2015 (AS 2016, 1065), F. 5.

11

En este sentido, la STSJ Navarra, de 31 de mayo de 2010 (AS 2010, 1167), señaló que « El conflicto es una patología normal en la relación de trabajo (STSJ Madrid16 de mayo de 2008), y no debe confundirse el estrés profesional derivado de una pérdida de confianza con el hostigamiento y acoso intencionado y reiterado (STSJ

Madrid 9 diciembre de 2009 )» y del TSJ Islas Canarias, de 14 de junio de 2016 (JUR 2017, 169437): « No es suficiente con la constatación de "conflicto" en larelación laboral, sino que es preciso que se manifieste una "gravedad" en los hechos y un significado de éstos, inequívocamente, enfocado al acoso del trabajador» .Por ello, se ha señalado la necesidad de delimitar claramente el acoso moral de otras situaciones con las que pueda compartir elementos comunes, puesto que losbienes jurídicos son diferentes y, por lo tanto, las medidas de reacción y prevención también lo tendrán que ser. Véase al respecto: ESCUDERO MORATALLA, J.F.; POYATOS

I MATAS, G., Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal . Bosch: Barcelona, 2004, pp. 67 y ss.; ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo .Bomarzo: Albacete, 2005, pp. 29 y ss.; SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo . Madrid: CES, 2005, pp. 54 y ss. Dos son los aspectos especialmenteconflictivos. En primer lugar, diferenciar entre el acoso moral y el ejercicio arbitrario del poder de organización y dirección empresarial ya que: « No esparangonable acoso moral al ejercicio arbitrario de poder directivo empresarial, pues mientras que con éste el empresario suele simplemente buscar por mediosinadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra, imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es

causar daño al trabajador socavando su personalidad» ( STSJ de Madrid, de 20 de marzo de 2003 (AS 2003, 3244). En segundo lugar, por lo que se refiere alestrés laboral y su manifestación del síndrome del quemado, en este caso el deterioro del trabajador se produce únicamente por causas relacionadasdirectamente con el trabajo, con sus condiciones concretas de desarrollo sin vinculación a las relaciones personales, que es lo que precisamente caracteriza al

acoso moral ( STSJ de Galicia, de 6 de junio de 2008 (AS 2008, 2062)). Véase al respecto: CORREA CARRASCO, M., «El concepto jurídico de acoso moral en el trabajo»,en CORREA CARRASCO, M. (coord.), Acoso moral en el trabajo. Concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños . Pamplona: Aranzadi, 2006, pp. 67 y ss.

12

Véanse las STSJ de Galicia del 23 de abril de 2010 (JUR 2010, 193404); STSJ de Cataluña, de 10 de junio de 2005 (AS 2005, 1602); SSTSJ de Andalucía, de 13

de octubre de 2016 (AS 2016, 1922) y de 23 de septiembre de 2013 (JUR 2013, 333101); SSTSJ de Castilla-La Mancha, de 28 de mayo de 2002 (AS 2002, 2807) y

de 17 de mayo de 2007 (AS 2007, 2399) y STSJ de Madrid, de 18 de abril de 2005 (JUR 2005, 122841).

13

STS de 10 de febrero de 2005 (RJ 2005, 4373).

14

Entre otras, las STSJ de Castilla-La Mancha, de 23 de diciembre de 2003 (AS 2004, 613); STSJ de Galicia, de 4 de octubre de 2010 (AS 2010, 2515); STSJ de

Castilla y León, de 9 de marzo de 2004 (AS 2004, 1265) y STSJ de la Comunidad Valenciana, de 29 de septiembre de 2004 (AS 2004, 3607).

15

Se ha desestimado como acoso moral aquellos supuestos en los que no hay más que un incidente puntal o un conflicto con un grupo de trabajadores derivado

por la adopción por parte de la empresa de determinadas medidas organizativas ( STSJ de Cataluña, de 1 de abril (AS 2005, 1006), y de 10 de junio de 2005

(AS 2005, 1602); de las Islas Canarias, de 26 de julio de 2012 (AS 2013, 341) y de Andalucía, de 23 de septiembre de 2013 (JUR 2013, 333101)). En cambio, sí

que ha sido calificado como acoso moral los ataques que suponen un aislamiento, como el cambio de ubicación en el trabajo ( STSJ de Murcia, de 2 de

septiembre de 2003 (AS 2003, 3208)); la separación de sus compañeros ( STSJ de Galicia, de 11 de mayo de 2014 (JUR 2014, 207705)); cuestionar constantemente

las decisiones del trabajador ( STSJ de Madrid, de 19 de septiembre de 2005 (AS 2005, 2902)) o criticar y difundir rumores contra esa persona ( STSJ de laComunidad Valenciana, de 29 de diciembre de 2003 (AS 2004, 1387)).

16

STSJ de Extremadura, de 16 de diciembre de 2003 (AS 2004, 653), y STSJ de Cataluña, de 3 de mayo de 2005 (AS 2005, 1876).







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http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf

http://www.empleo.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_69_2009.pdf;http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/821a921/854%20web.pdf

17

STSJ de Aragón, de 30 de junio de 2003 (AS 2003, 2227); STSJ de Madrid, de 9 de mayo de 2006 (AS 2006, 1803) y STSJ de Cataluña, de 5 de marzo de 2010(JUR 2010, 177449).

18

STSJ de Cataluña, de 11 de junio de 2003 (AS 2003, 2516) y de 17 de marzo de 2010 (AS 2010, 1544) y de Andalucía, de 2 de marzo de 2004 (JUR 2004,201279). A cerca de la relevancia constitucional del acoso moral véase: EZQUERRA ESCUDERO, L. (coord.), Estudios sobre el derecho a la vida e integridad física y moralen el ámbito laboral . Barcelona: Atelier, 2010; SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 91 y ss.

19

En general, sobre la delimitación conceptual del acoso moral como riesgo psicosocial desde un punto de vista jurídico véase: GIMENO LAHOZ, R., La presión laboraltendenciosa (el mobbing desde la óptica de un juez). Valladolid: Lex Nova, 2005; AA.VV., La respuesta jurídico-laboral frente al acoso laboral en el trabajo . Murcia:Laborum, 2004; SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 19 y ss.; AGUSTÍ JULÍA, J. (Dir.), Riesgos psicosociales y su incidencia en las relacioneslaborales y seguridad social . Madrid: Consejo General del Poder Judicial, 2004,

pp. 49 y ss.; NAVARRO NIETO, F., La tutela jurídica frente al acoso moral laboral . Aranzadi: Pamplona, 2007, pp. 21 y ss.

20

SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo . Madrid: CES, 2005, pp. 75 y ss.

21

No hay acoso cuando se ejerce regularmente el poder de dirección del empresario, exigiéndole al trabajador el cumplimiento de las funciones que lecorresponden, aunque sea de forma desagradable y afecte especialmente al trabajador, que es una persona especialmente vulnerable por su situación

psicológica ( STSJ de Cataluña, de 10 de diciembre de 2002 (AS 2003, 480); STSJ de Asturias, de 28 de mayo de 2004 (AS 2004, 2917) y STSJ de Andalucía, de11 de julio de 2003 (AS 2004, 1239)) o bien exista un menoscabo para su dignidad por la aplicación de las reglas de la movilidad funcional pero dentro de la

legalidad ( STSJ de Castilla-La Mancha, de 17 de mayo de 2007 (AS 2007, 2399)). Tampoco lo hay cuando se ejerce regularmente el poder disciplinario del

empresario, que, por otra parte, goza de una presunción iuris tantum de legalidad ( STSJ de Galicia, de 31 de octubre de 2002 (JUR 2002, 286031); STSJ del

País Vasco, de 30 de abril de 2002 (AS 2002, 2411) y STSJ de Murcia, de 27 de octubre de 2003 (AS 2003, 3633)). También queda fuera de esta definición los casos

de mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo ( STSJ de Murcia, de 1 de octubre de 2003 (AS 2003, 3688)) o cuando el

empresario se extralimita en el ejercicio de sus poderes y actúa de forma ilícita, sin que exista un atentado a la integridad y dignidad del trabajador ( SSTSJ de

Castilla y León, de 1 de diciembre de 2003 (AS 2004, 436) y de 28 de febrero de 2005 (AS 2005, 232), y STSJ de la Comunidad Valenciana, de 13 de febrero de2003 (AS 2003, 3437)). Así, las diferencias entre situaciones limítrofes estarían en la motivación de la conducta, los derechos comprometidos y los intereses

lesionados ( SSTSJ de Galicia de 12 de septiembre de 2002 (AS 2002, 2603) y de 23 de diciembre de 2012 (AS 2012, 85) y STSJ del País Vasco de 26 de febrerode 2002 (AS 2002, 2932)).

22

SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 30-31.

23

ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo , op. cit., pp. 23 y ss.

24

ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo , op. cit., pp. 15 y ss.; SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 45 y ss.

25

ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo , op. cit., p. 19.

26

ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo , op. cit., pp. 75 y ss.

27

Véase al respecto los pronunciamientos del Tribunal Constitucional 62/2007, de 26 de abril (RTC 2007, 62) y 160/2007, de 2 de julio (RTC 2007, 160).

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Esta idea se fundamenta en el artículo 3.e) del Convenio de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambientede trabajo núm. 155 de 1981 que señala: « el término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones ode enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la seguridade higiene en el trabajo» y la noción de salud de la Organización Mundial de la Salud que, en el preámbulo de su Constitución de 1948,la define como: « La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones oenfermedades» . Sobre la relevancia del concepto de salud en este ámbito concreto véase PEDROSA ALQUEZAR, S.I., «Actualidad de laprevención del acoso moral en el trabajo desde la perspectiva jurídica», en CORREA CARRASCO, M. (coord.), Acoso moral en el trabajo.Concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños , op. cit., pp. 99 y ss.

28

Sobre esta cuestión véase: MARTÍNEZ ABASCAL, V.A., El acoso moral en el trabajo: claves para su protección extrajudicial . Valencia: Tirant lo Blanch, 2008, pp. 61 y ss.

29

Sobre la relación entre el acoso moral y la organización del trabajo véase: SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 111 y ss.; CONFEDERACIÓNINTERSINDICAL GALEGA, Estudio de la incidencia de la jornada de trabajo en la seguridad laboral y en los riesgos psicosociales . CIG, 2010, pp. 26 y ss.

30

Sobre la importancia de crear unos entornos de trabajo saludable y el papel de la promoción de la salud en el trabajo como herramienta fundamental paraprevenir situaciones de acoso moral en el trabajo, véase las páginas web del INSHT. Organización del trabajo, relaciones interpersonales y tiempo de trabajo .http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/menuitem.8f4bf744850fb29681828b5c180311a0/?vgnextoid=afeb84fbb7819410VgnVCM1000008130110aRCRDy Evaluación de riesgos psicosociales . http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/menuitem.8f4bf744850fb29681828b5c180311a0/?vgnextoid=69fb84fbb7819410VgnVCM1000008130110aRCRD.

31

SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., p. 118.

32

Acerca de la delimitación de este concepto y su importancia respecto de los riesgos psicosociales, véase: DE LUIS ABOITIZ, R., La prevención de los riesgospsicosociales. El procedimiento de gestión de la violencia en el trabajo . Tesis Doctoral: Universidad Pública de Navarra, 2017, pp. 18 y ss.

33

SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo , op. cit., pp. 125 y ss.

34

Artículo 53 del III Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, BOE de 2 de octubre de 2014. « Las partes firmantes son conscientes de larelevancia que está tomando el acoso psicológico y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad ysalud de los trabajadores, y que además conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa. Las partes se comprometen aprevenir aquellas prácticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores y, en caso de que aparezcan, ainvestigar y erradicarlas, así como a su evaluación como otro riesgo laboral» . En parecido sentido: Protocolos de prevención frente al acoso, acoso sexual y por

razón de sexo del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos, BOE, de 6 de

agosto de 2015; artículo 108. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso del VI Convenio colectivo del sector de derivados del cemento,

BOE, de 28 de marzo de 2014 y el artículo 112. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acosodiscriminatorio del XVIII Convenio colectivo general de la industria química, BOE, de 19 de agosto de 2015.

35

También el artículo 69 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados para el periodo 2016-2018, BOE de 28 deoctubre de 2016.

36

Artículo 50. Declaración sobre el acoso moral en el trabajo del XIII Convenio colectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria einvestigación, BOE de 21 de julio de 2012.

37

Artículo 69 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados para el periodo 2016-2018, BOE de 28 de octubre de








http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/menuitem.8f4bf744850fb29681828b5c180311a0/?vgnextoid=69fb84fbb7819410VgnVCM1000008130110aRCRD

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2016; artículo 71 del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano SA, BOE de 22 diciembre de 2016; artículo 43 del XV Convenio colectivo interprovincial para

el comercio de flores y plantas, BOE de 14 julio de 2016; disposición adicional segunda. Ley de igualdad. Convenio colectivo de la industria azucarera para

el período 2015-2016, BOE de 25 de septiembre de 2015; artículo 61. Objetivos de los planes de igualdad del Convenio colectivo estatal de la industria

metalgráfica y de fabricación de envases metálicos, BOE de 11 de agosto de 2015; artículo 61. Igualdad de oportunidades y no discriminación del Convenio

colectivo estatal de acción e intervención social 2015-2017, BOE de 3 de julio de 2015; artículo 49. Objetivos de los planes de igualdad del V Acuerdo Laboral de

ámbito estatal para el sector de hostelería, BOE de 21 de mayo de 2015; artículo 108. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso del VI

Convenio colectivo del sector de derivados del cemento, BOE de 28 de marzo de 2014; artículo 57. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral delConvenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos

materiales para los años 2014, 2015 y 2016, BOE de 5 de junio de 2014 y artículo 107. Igualdad de oportunidades y planes de igualdad del VI Convenio colectivodel sector de derivados del cemento, BOE de 28 de marzo de 2014.

38

En idéntico sentido, el artículo 5 del Acuerdo en materia de formación, cualificación, empleo, negociación colectiva y prevención de riesgos laborales en elsector agroalimentario, BOE de 10 noviembre de 2011.

39

En parecido sentido, el artículo 88. Objetivos de los planes de igualdad del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicosindustriales y de droguería, perfumería y anexos, BOE de 6 de agosto de 2015. « k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de lastrabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo, para lo que seconsensuarán medidas preventivas, formativas de sensibilización, tutela, estableciendo protocolos para dicho fin» .

40

Artículo 63. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación del Convenio colectivoestatal de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos, BOE de 11 de agosto de 2015; Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el

acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, BOE de 21 de mayo de 2015;

I Acuerdo Marco del Comercio, BOE de 20 de febrero de 2012; artículo 41 del Convenio colectivo estatal de naturopatía y profesionales Naturópatas, BOE de

28 de agosto de 2013 y el Capítulo XXI. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación enel ámbito de las empresas del Sector de Comercio del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio de papel y artes gráficas, BOE de 6 de marzo de 2017.Sobre los protocolos de acoso sexual véase: BODELÓN GONZÁLEZ, E., y GALA DURÁN, C., «Teoría y práctica de los protocolos frente al acoso sexual», Nueva RevistaEspañola de Derecho del Trabajo , núm. 162 (2014), pp. 100 y ss.

41

Véase el artículo 63 del Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación y comercialización de frutas y hortalizas frescas, seleccionadas, limpias,troceadas y lavadas, listas para consumir o cocinar, BOE de 4 de enero de 2017.

42

Artículo 58 del II Convenio colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de mercadoliberalizado y sujetos a régimen concesional, BOE de 15 de julio de 2016: « Las evaluaciones de riesgos, incluidos los riesgos psicosociales, las llevarán a cabo losrespectivos servicios de prevención, de acuerdo con unos procedimientos que hayan sido previamente consultados con la representación de los trabajadores ytrabajadoras. Las empresas llevarán a cabo una revisión de la evaluación de riesgos realizada inicialmente, siempre que se den las circunstancias señaladas en elartículo 6 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta» .

43

Artículo 112. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio del XVIII Convenio colectivogeneral de la industria química, BOE de 19 de agosto de 2015. « e) Medidas preventivas. Se establecen como medidas preventivas las siguientes: 1. Sensibilizar a laplantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo,caso de producirse. 2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaciónlaboral de aplicación. 3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente deaquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando. 4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en

cualquiera de los niveles de la organización. 5. Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores» y el artículo 57 del Conveniocolectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para losaños 2014, 2015 y 2016, BOE de 5 de junio de 2014. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral. « a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición yformas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para los casos en que estepudiera producirse. b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen enlas empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad. c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación

entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos» . En parecido sentido, el artículo 63.Protocolo de prevención contra el acoso del Convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2015-2017, BOE de 3 de julio de 2015, aunque con uncompromiso específico de formación: « 2. Formación.–Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se puede incluir esta materia en los programas deformación adecuados para ello. Dichos programas estarán especialmente dirigidos a todas las personas que tengan personal a su cargo» .






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44

Aunque también es cierto que muchos convenios colectivos se limitan a reconocer en su texto el acoso moral, junto con el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo, como una falta laboral sin más a pesar de la gravedad de estas situaciones. Véase el artículo 39.2.3 del Convenio colectivo de recuperación y reciclado de

residuos y materias primas secundarias, BOE de 23 de septiembre de 2016; artículo 38 del Convenio colectivo de las industrias del frío industrial, BOE de 18 de

mayo de 2016; artículo 56 del Convenio colectivo estatal para el sector de ortopedias y ayudas técnicas, BOE de 15 de marzo de 2016; artículo 68 del

Convenio colectivo estatal de perfumería y afines, BOE de 19 de enero de 2016; artículo 48 del Convenio colectivo estatal de las industrias de captación,

elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, BOE de 3 de marzo de 2017; artículo 68 del

Convenio colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías, BOE de 2 de octubre de 2014; artículo 90 del Convenio colectivoestatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para los años

2014, 2015 y 2016, BOE de 5 de junio de 2014: artículo 71 del Convenio colectivo nacional de prensa no diaria, BOE de 23 de diciembre de 2013; artículo96.c.2 del Convenio colectivo para el personal laboral del Consejo de Administración del Patrimonio Nacional para el periodo 2013-2018, BOE de 23 de diciembre

de 2013; artículo 39 del II Convenio colectivo de los registradores de la propiedad y mercantiles y su personal auxiliar, BOE de 10 de octubre de 2013;

artículo 68 del XV Convenio colectivo de la empresa ONCE y su personal, BOE de 5 de septiembre de 2013; artículo 58 del Convenio colectivo del sector desaneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado, BOE de 30 de julio de

2013; artículo 47.3 del I Convenio colectivo sectorial de limpieza de edificios y locales, BOE de 23 de mayo de 2013; artículo 65 del II Convenio colectivo para

el sector del transporte y trabajos aéreos con helicópteros y su mantenimiento y reparación, BOE de 3 de agosto de 2012 y el artículo 50 del XIII Conveniocolectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación, BOE de 21 de julio de 2012.

45

Artículo 42 del Convenio colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, BOE de 31 de marzo de 2015; artículo 47 del V Convenio colectivo de

cadenas de tiendas de conveniencia, BOE de 12 de noviembre de 2013 y artículo 40.11 del Convenio colectivo estatal de naturopatía y profesionalesNaturópatas, BOE de 28 de agosto de 2013.

46

Artículo 42 del Convenio colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, BOE de 31 de marzo de 2015 y artículo 41 del Convenio colectivoestatal de naturopatía y profesionales Naturópatas, BOE de 28 de agosto de 2013.

47

Artículo 44 del Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación y comercialización de frutas y hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y

lavadas, listas para consumir o cocinar, BOE 4 enero 2017. « Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante» y apartado 3.a) del artículo 112. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio del XVIIIConvenio colectivo general de la industria química, BOE de 19 de agosto de 2015: « Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce elacoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada» .

48

Artículo 63 del Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación y comercialización de frutas y hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y

lavadas, listas para consumir o cocinar, BOE de 4 de enero de 2017, y artículo 41 del Convenio colectivo estatal de naturopatía y profesionales Naturópatas,BOE de 28 de agosto de 2013.

49

Artículo 42 del Convenio colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, BOE de 31 de marzo de 2015; artículo 34 del Convenio colectivo

estatal para las industrias de turrones y mazapanes, BOE de 14 de octubre de 2015; artículo 63 del Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación y

comercialización de frutas y hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y lavadas, listas para consumir o cocinar, BOE de 4 de enero de 2017; Artículo

49.3 del VI Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria, BOE de 2 de enero de 2017; artículo 92 del II Convenio colectivo

estatal de reforma juvenil y protección de menores, BOE de 27 de noviembre de 2012; artículo 63 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas

de mediación de seguros privados para el periodo 2016-2018, BOE de 28 de octubre de 2016; artículo 60 del VII Convenio colectivo sectorial de ámbito estatal

de las administraciones de loterías, BOE de 7 de diciembre de 2015; artículo 34.1 del III Convenio colectivo de empresas de centros de jardinería, BOE de 23 de

septiembre de 2013; Artículo 41 del Convenio colectivo estatal de naturopatía y profesionales Naturópatas, BOE de 28 de agosto de 2013; artículo 71 del

XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, SA, BOE de 22 diciembre de 2016; anexo 4 del Convenio colectivo nacional del sector de harinas panificables y

sémolas 2015, 2016, BOE de 15 de julio de 2015; artículo 37.7 del Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores

fiscales, BOE de 31 de octubre de 2013; anexo III del Convenio colectivo para la industria de granjas avícolas y otros animales, BOE de 22 de diciembre de 2012;

artículo 109 del V Convenio colectivo general de Ferralla, BOE de 25 de noviembre de 2016; articulo 35 del Convenio colectivo del sector industrias de

alimentos compuestos para animales, BOE de 7 de octubre de 2016; artículo 84 del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros

industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018, BOE de 2 de agosto de 2016; artículo 41 del VIII Convenio colectivo nacional para las industrias de

pastas alimenticias (2014-2016), BOE de 22 de abril de 2016, y artículo 30. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual yacoso por razón de sexo del V Convenio colectivo de cadenas de tiendas de conveniencia, BOE de 12 de noviembre de 2013.






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50

Con idéntica redacción el artículo 16 del Acta de los acuerdos de modificación del Acuerdo estatal del sector del metal, BOE de 10 de mayo de 2013.

51

Con idéntica redacción el artículo 25 del II Convenio colectivo de buceo profesional y medios hiperbáricos, BOE de 13 de febrero de 2013.

52

Artículo 64.3. del Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la SeguridadSocial, BOE de 1 de junio de 2017: «k) Actos de acoso sexual, o por razón de sexo, o de acoso moral, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personassubordinadas con abuso de posición privilegiada. l) Actos abusivos o de desviación de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductasque pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, biendirectamente, bien a través de la representación legal de los trabajadores. En todo caso, se considerará como acto abusivo la actuación de un superior que supongainfracción de precepto legal con perjuicio notorio y directo para el empleado. El ejercicio de la potestad disciplinaria por la empresa agotará la responsabilidad de

este» y el artículo 109 del V Convenio colectivo general de Ferralla, BOE de 25 de noviembre de 2016.

53

En parecido sentido, el artículo 43 del III Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, BOE de 2 de octubre de 2014; artículo 57 del

Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización, BOE de 28 de junio de 2013 y el artículo 112. Protocolo de prevención ytratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio XVIII Convenio colectivo general de la industria química, BOE de 19 deagosto de 2015.

54

Artículo 50 del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes, BOE de 22 de abril de 2013.

55

Igualmente, el Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de losmismos materiales para los años 2014, 2015 y 2016, BOE de 5 de junio de 2014.

56

Artículo 63. Prevención de situaciones de acoso moral y sexual y acoso por razón de sexo del convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación y

comercialización de frutas y hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y lavadas, listas para consumir o cocinar, BOE 4 enero 2017 y artículo 45.Seguridad y salud laboral del II Convenio colectivo de los registradores de la propiedad y mercantiles y su personal auxiliar, BOE de 10 de octubre de 2013.

57

Artículo 69. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, o acoso por razón de sexo, acoso moral y/o conductas que entrañen riesgo psicosocial delConvenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados para el periodo 2016-2018, BOE de 28 de octubre de 2016, que regula laapertura de un posible expediente disciplinario y los plazos de comunicación, así como de prescripción de las faltas.

58

Artículo 71. Protocolo de prevención contra el acoso del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, BOE de 22 diciembre de 2016.

59

Artículo 71. Protocolo de prevención contra el acoso del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, BOE de 22 diciembre de 2016 y Anexo I. Protocolo deprevención y tratamiento de situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo del V Convenio colectivo de cadenas de tiendas de conveniencia, BOE de 12de noviembre de 2013.

60

El artículo 71. Protocolo de prevención contra el acoso del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, BOE de 22 diciembre de 2016, crea una Comisión deinvestigación de Acoso, integrada por el Director de RRLL y de Gestión Jurídica Laboral, además de un representante sindical de la mesa técnica de igualdad deoportunidades.



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61

Artículo 112. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio del XVIII Convenio colectivogeneral de la industria química, BOE de 19 de agosto de 2015.

62


63

Anexo I. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo del V Convenio colectivo de cadenas de tiendas deconveniencia, BOE de 12 de noviembre de 2013.

64

El artículo 71. Protocolo de prevención contra el acoso del XXVI Convenio colectivo de Repsol Butano, BOE de 22 diciembre de 2016.

65


66


67


68

Anexo I. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo del V Convenio colectivo de cadenas de tiendas deconveniencia, BOE de 12 de noviembre de 2013. « Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamentode RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos la dirección de RR.HH.deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la comisión instructora» .

69

El artículo 84 del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018, BOE, de2 de agosto de 2016, reconoce una serie de garantías para la permanencia del trabajador. « La empresa garantizará que la persona acosada pueda seguir en supuesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. La Dirección de cada centro de trabajo garantizara las condiciones de trabajo para evitar todotipo de acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto

del mismo» . En parecido sentido, el Anexo I. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo del V Conveniocolectivo de cadenas de tiendas de conveniencia, BOE de 12 de noviembre de 2013.

70

ROMERO RODENAS, M.ªJ., Protección frente al acoso en el trabajo , op. cit., pp. 31-32.

71

Artículo 57. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral del Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industriascerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para los años 2014, 2015 y 2016, BOE de 5 de junio de 2014.

72

Véase al respecto las STSJ de Cataluña, de 22 de octubre de 2013 (AS 2013, 3104); STSJ de la Comunidad Valenciana, de 8 de noviembre de 2012 (AS 2012,

1061) y STSJ del País Vasco, de 28 de febrero de 2008 (AS 2008, 1378).















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73

Sobre el alcance de la deuda de seguridad y el deber de protección del empresario véase: JURADO SEGOVIA, A., Acoso moral en el trabajo: análisis jurídico-laboral .Madrid: La Ley, 2008, pp. 185 y ss.

74

STS de 21 de enero de 2015 (RJ 2015, 460).

75

Para el Tribunal el elemento clave es la culpa contractual del empresario y no que la contingencia sea calificada como común o profesional por la seguridadsocial. Por lo tanto: « el hecho de que sea considerada por la sanidad como una contingencia no profesional no desvirtúa su naturaleza ya que se trata de una culpasubjetiva» . En este supuesto, reconoció una indemnización por cada uno de los días en los que el trabajador estuvo de baja, aunque la ponderó al 50% por laconcurrencia de circunstancias intrínsecas o endógenas al trabajador.

76

STSJ del País Vasco, de 3 de mayo de 2016 (JUR 2016, 151283).

77

Véase la Disposición adicional séptima del Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, o acoso por razón de sexo, o de acoso moral del Conveniocolectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, BOE de 1 junio de 2017. «La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien deldenominado acoso moral, y adoptará las medidas oportunas al efecto. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto antecualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso ante una persona de la dirección de laempresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos eimpedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posibleresponsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, siasí lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes,practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso –que deberá estar sustanciadoen un plazo máximo de diez días– guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad delas personas. La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito

de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción». Véase también el artículo 72 del VI Convenio colectivo estatal para las empresas de

gestión y mediación inmobiliaria, BOE de 2 enero 2017 y el artículo 55 del Convenio colectivo del sector de elaboradores de productos cocinados para su ventaa domicilio, BOE de 20 de diciembre de 2016.

78

FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., «Prevención de riesgos psicosociales y descentralización productiva: un binomio habitualmente olvidado y de difícil combinación», enFERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.; RODRIGUEZ ESCANCIANO, S. (Dir.), Tiempos de cambio y salud mental de los trabajadores . Albacete: Bomarzo, pp. 178 y ss.

79

Artículo 112. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio XVIII Convenio colectivogeneral de la industria química, BOE de 19 de agosto de 2015 b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condicionalas acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

80

Artículo 46 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva, BOE, de 22 marzo 2016. « Objetivos de los planes de igualdad: Establecermedidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posiblescasos de acoso moral, sexual y por razón de sexo ». Con todo, tampoco se puede obviar la especial incidencia que este riesgo tiene para las trabajadoras,fundamentalmente por roles sociales. Véase: GRAU PINEDA, C., «El reto de la gestión de los riesgos psicosociales y su impacto en el trabajo de las mujeres: lanecesaria perspectiva de género», en CABEZA PEREIRO, J. (Dir.), La gestión del cambio laboral en la empresa . Pamplona: Aranzadi, 2017, pp. 364 y ss.





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