Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos

UCABUCAB

¿Qué entiendes por carrera?¿Qué entiendes por carrera?

¿De quién es la responsabilidad ¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera?por el desarrollo de carrera?

¿Qué entiendes por desarrollo ¿Qué entiendes por desarrollo de carrera?de carrera?

Definición de carrera en el SXXIDefinición de carrera en el SXXI

La carrera es la secuencia, individualmente percibida, de actitudes y comportamientos asociados con experiencias y actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una persona.

Hall (2002)

Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera

El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes.

(Simonsen, 1997)

Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las metas personales y de vida.

Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las capacidades de uno.

¿De quién es la responsabilidad?¿De quién es la responsabilidad?

Empleados Empleados

Gerentes Gerentes

OrganizaciónOrganizaciónObjetivos

Autoevaluación

Compromiso

Buscar feed-back

Comunicar intereses

Hacer seguimiento Dar apoyo

Aclarar requisitos

Dar feed-back

Dar información

Conducir conversaciones de desarrollo

Comunicar misión y objetivos

Dar información

Diseñar e implementar el proceso

Entrenar a los gerentes

Aportar recursos

Reconocer logros

Bersin & Associates, 2008

Gestión integrada del talentoGestión integrada del talentoReclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y sucesión

Desarrollo de líderes

Compensación

Estrategia y planeación del talento

Cambio del contexto organizacionalCambio del contexto organizacionalContexto

cambianteTareas

complejas

Estructuras organizacionales no tradicionales

•Eficiencia

•Calidad

•Costos

Rediseño de procesos y

operaciones

Redistribución de jerarquía y

autoridad

Nuevas formas de tomar

decisiones

Equipos

Tecnología de información

Drástico cambio en las reglas del juego

Nuevo modelo de desarrollo de carrera

Desarrollar el potencialDesarrollar el potencial

Estabilidad Empleabilidad

Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada

Seguridad

Permanencia en la organización

hasta la jubilación

Desarrollo de destrezas

Laboralmente competitivo

Empleable en cualquier empresa

Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada

Carrera autoadministrada

Contrato psicológico

Movilidad

Flexibilidad Éxito psicológico

Aprendizaje continuo

Contrato psicológicoContrato psicológico

Relacional Transaccional

Corto plazo

Centrado en el desempeño

El individuo controla su desarrollo

Empleabilidad

MovilidadMovilidad

Vertical

Horizontal/lateral

Interna

Externa

Flexibilidad Flexibilidad

La carrera es única para cada individuo

Espacio Relación

Éxito psicológicoÉxito psicológicoLogro de metas

Orgullo por el desempeño y el

resultado

Percepción de competencia profesional

Autoestima

•Autovalorarse

•Introspección

•Aprender

•Cambiar

Aprendizaje continuoAprendizaje continuo

Empleabilidad

Actualización continua de

conocimientos y habilidades

Competencias de carreraCompetencias de carrera

Habilidades cognitivasHabilidades cognitivas: : entender e integrar distintas perspectivas,entender e integrar distintas perspectivas,

manejar efectivamente el conflicto, manejar efectivamente el conflicto,

equilibrar visiones de corto y largo plazo, equilibrar visiones de corto y largo plazo,

usar apropiadamente la información, usar apropiadamente la información,

percibir impresiones no verbales.percibir impresiones no verbales.

Competencias de carreraCompetencias de carrera

AutoconocimientoAutoconocimiento

Contactos socialesContactos sociales

Impulso personalImpulso personal

Adaptabilidad Adaptabilidad

Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA

Reconocer que el individuo es el “dueño” Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera.de su carrera.

Dar información y apoyo a los individuos Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo de la carrera.en el desarrollo de la carrera.

Reconocer que el desarrollo de carrera es Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso relacional en el cual un proceso relacional en el cual organización y actores juegan un rol de organización y actores juegan un rol de agente.agente.

Proporcionar experticia sobre la Proporcionar experticia sobre la información de carrera, así como de la información de carrera, así como de la tecnología, relacionando el adiestramiento tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría de carrera.y la consultoría de carrera.

Proporcionar a los empleados información Proporcionar a los empleados información sobre los servicios de carrera y el nuevo sobre los servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.contrato de la misma.

Promover la planificación del trabajo, no la Promover la planificación del trabajo, no la planificación de carrera.planificación de carrera.

Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA

Promover el aprendizaje a través de las Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo.relaciones y del trabajo.

Proporcionar refuerzo a la carrera y a las Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones correlativas.intervenciones correlativas.

Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del trabajo.el dominio del trabajo.

Desarrollar un conjunto de recursos Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el desarrollo.mentales para el desarrollo.

Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA

Modelo para el desarrollo individual Modelo para el desarrollo individual de carrerade carrera

1.- Mirar adentro:

Insight

•Autovaloración feed-back

3.- Mirar adelante:

Plan de acción metas, planes e implementación

2.- Mirar afuera:

Foco de carrera

•Información de necesidades y realidades del contexto

Simonsen, 1993

Resultados del desarrollo de Resultados del desarrollo de carreracarrera

Para el individuoPara el individuo Auto satisfacciónAuto satisfacción Objetivos de carreraObjetivos de carrera Decisiones de carreraDecisiones de carrera Desarrollo del Desarrollo del

autoconceptoautoconcepto Alineación de Alineación de

necesidades I/Onecesidades I/O

Para la organización y la Para la organización y la sociedadsociedad

Bienestar en la sociedadBienestar en la sociedad Atracción y retención de Atracción y retención de

empleados de alto valorempleados de alto valor Aumento del desempeño Aumento del desempeño

de la organizaciónde la organización Aumento de la Aumento de la

satisfacción individualsatisfacción individual Alineación de Alineación de

necesidades O/Inecesidades O/IEgan et al, 2006

2008 Bersin & Associates.

Prácticas de gestión de la sucesiónPrácticas de gestión de la sucesión

Definir posiciones clave

Valoraciones de talento

Definir y ejecutar planes de desarrollo

Mantenimiento de perfiles de talento

Definir alto potencial

Conducir sesiones de calibración de

desempeño y talento

Diseño de rutas de carrera

Gestionar las bases de talento

Gestionar las listas de

candidatos

Bersin & Associates, 2008

Gestión integrada del talentoGestión integrada del talentoReclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y sucesión

Desarrollo de líderes

Compensación

Estrategia y planeación del talento

Historial de desempeño

Valoración de competencias y madurez

Identificación de personas con alto potencial

Objetivos de carrera y patrones de carrera

Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo

Bersin & Associates, 2008

Reclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y sucesión

Desarrollo de líderes

Compensación

Estrategia y planeación del talento

Gestión integrada del talentoGestión integrada del talento

Un marco estratégico de HRD para Un marco estratégico de HRD para el desarrollo de carrerael desarrollo de carrera

Actividades de aprendizaje

Mecanismos organizacionales de apoyo

Justicia y equidad

Balance vida/trabajo

Ambiente de trabajo

Procesos de evaluación

Nivel individual

Nivel organizacional

Relativas

Capacitación

Becas

Rotación de cargos

Mentoría (diádica)

Ampliación de límitesAprendizaje informal

Redes de contactos

Relación con la comunidad

Formas alternativas de mentoría

Mc Donald y Hite, 2005

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