PLAN DE IGUALDAD DEL PERSONAL LABORAL DE CRUZ ROJA … · Cruz Roja Española como organización...
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PLAN DE IGUALDAD DEL PERSONAL LABORAL DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA 2016-2019 Madrid, Julio 2016
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PLAN DE IGUALDAD
DEL PERSONAL
LABORAL DE CRUZ
ROJA ESPAÑOLA
2016-2019
Madrid, Julio 2016
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PLAN DE IGUALDAD DEL PERSONAL LABORAL DE
CRUZ ROJA ESPAÑOLA
ÍNDICE
página 3 1. INTRODUCCIÓN
1.1 Contexto histórico de CRE pág.3
1.2 El presente de CRE pág.4
1.3 Características de CRE pág.5
1.4 CRE y la Igualdad pág.5
página 9 2. ÁMBITO Y MECANISMOS DE APLICACIÓN
página 10 3. FINALIDAD DEL PLAN DE IGUALDAD
página 11 4. ÁMBITO DE ANÁLISIS Y ASPECTOS DE
MEJORA
página 14 5. LÍNEAS DE ACTUACIÓN Y OBJETIVOS
DEL PLAN DE IGUALDAD
página 16 6. LÍNEAS DE ACTUACIÓN, OBJETIVOS Y
MEDIDAS DE IGUALDAD
página 46 7. SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN
página 49 8. CALENDARIZACIÓN
página 50 9. RESPONSABLE DEL PLAN DE IGUALDAD
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1. INTRODUCCIÓN
1.1 CONTEXTO HISTÓRICO DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA
La Conferencia Diplomática de 1863 aprobó un marco jurídico que
sentó los fines fundamentales de la Cruz Roja: la acción efectiva de
socorro a los heridos, los vehículos y personal sanitario que deberían
ser considerados y respetados como neutrales y, por tanto,
protegidos en los conflictos bélicos.
En 1921, el Comité Internacional de la Cruz Roja adoptó cuatro
principios: Caridad, Universalidad, Independencia e Imparcialidad. En
1964, la Federación Internacional de Cruz Roja y Media Luna Roja
adoptó estos principios a los que sumó otros tres. Pero fue en Viena y
en el año 1965 en la XX Conferencia Internacional de la Cruz Roja
cuando se definieron y aprobaron los Principios Fundamentales
actualmente en vigor: Humanidad, Imparcialidad, Neutralidad,
Independencia, Carácter Voluntario, Unidad y Universalidad.
Los Principios Fundamentales son el Código de Conducta e Ideario del
Movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja,
constituyen las señas de identidad de la Institución en todos los
ámbitos y niveles de actuación.
"Humanidad, Imparcialidad, Neutralidad, Independencia, Carácter
Voluntario, Unidad y Universalidad"
Los Principios obligan a toda la Institución en su conjunto y es uno de
los elementos de cohesión fundamentales del Movimiento. Ahora
bien, no podemos olvidar que los miembros de la Institución como
parte visible de la misma se encuentran obligados por los Principios
en un doble sentido:
Actuar en todo momento y lugar de acuerdo con estos
Principios.
Mantener un compromiso ideológico.
El voluntariado de Cruz Roja debe ser conocido y reconocido, como
tal, por la actividad que desarrolla, (centrada en determinados
colectivos y/o situaciones) y por la forma de actuar que deberá
reflejar la asimilación personal de los Principios Fundamentales.
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1.2 EL PRESENTE DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA
“Cada vez más cerca de las personas”
El nuevo Marco de Atención a las Personas es un modelo que prioriza
a las personas y sus necesidades, las coloca en el centro de la
intervención y las concede protagonismo durante todo su proceso de
desarrollo en la organización.
Se consolida una Cruz Roja claramente posicionada en la intervención
con las personas más vulnerables y en la defensa de sus derechos y
de su acceso a los mismos, a la vez que abierta a la población
general a la que ofrece, en distintos ámbitos, una red de apoyo y
prevención en temas como la salud y prevención y promoción de
hábitos saludables, la atención en las emergencias, la formación y
educación y la defensa del medio ambiente.
Cruz Roja brinda su apoyo a los colectivos con los que interviene y
entre los que se encuentran: Personas y familias afectadas por la
crisis, para que puedan superar la crisis y facilitarles encontrar
trabajo; Infancia, favoreciendo la Igualdad de oportunidades
eliminando barreras y educando; Mujeres en dificultad social, dando
el apoyo necesario a las mujeres que se encuentran en situaciones de
gran vulnerabilidad y en especial las que sufren la violencia de
Género; Jóvenes, para fortalecer su autonomía y desarrollo personal;
Personas Mayores, dependientes y cuidadoras apoyando y
favoreciendo que puedan seguir desarrollando su vida en su propio
entorno y domicilio.
Además, también Cruz Roja realiza su labor con Personas inmigrantes
y refugiados asegurando la atención humanitaria y contribuyendo a
su integración social; Personas en situación de extrema
vulnerabilidad, paliando sus necesidades anímicas y materiales;
Personas con adicción, para prevenir, paliar o reducir los daños que
las adicciones pueden provocar; Personas con capacidades distintas,
con el objeto de contribuir a que las personas puedan desarrollar las
actividades cotidianas sin dificultades y en Igualdad de condiciones;
Personas afectada por el VIH, reduciendo el número de nuevos casos,
apoyar a las personas seropositivas y luchar contra el estigma;
Personas privadas de libertad, trabajando para favorecer la
reinserción social de las personas privadas de libertad y facilitar la
reparación de daños.
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El empleo es uno de los ámbitos clave de intervención y Cruz Roja
debe potenciar el trabajo en este terreno, para lograr o acercar al
empleo a las personas que están más alejadas de él, dirigiendo sus
esfuerzos a fomentar el acceso al mercado laboral, el autoempleo, la
mejora de la empleabilidad, la formación en competencias
transversales y técnicas. Todo ello, para apoyar a jóvenes en riesgo
de exclusión, las personas mayores de 45 años desempleadas de
larga duración, familias con todos sus miembros en paro, las mujeres
con especiales dificultades e inmigrantes.
La prioridad en el ámbito Internacional será trasladar el compromiso
solidario a las poblaciones más vulnerables de otros países ofreciendo
ayuda humanitaria de emergencia, preparación y mitigación del
efecto de los desastres; Cooperación para el desarrollo; cooperación
y asistencia técnica y potenciar los Centros especializados.
Visión
Cruz Roja Española como organización humanitaria de carácter
voluntario, fuertemente arraigada en la sociedad, dará respuestas
integrales a las personas vulnerables desde una perspectiva de
desarrollo humano y comunitario reforzando sus capacidades
individuales en su contexto social.
Misión
Estar cada vez más cerca de las personas vulnerables en los ámbitos
nacional e internacional, a través de acciones integradas, realizadas
esencialmente por voluntariado y con una amplia participación social
y presencia territorial.
1.3 CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
Cruz Roja Española está compuesta por:
Voluntariado: un voluntariado especializado y entregado de
alrededor de 210.000 personas.
Personal laboral: más de 10.000 profesionales.
Socios y socias: cuenta con el apoyo de más de 1.200.000
socias y socios.
1.4 CRUZ ROJA ESPAÑOLA Y LA IGUALDAD
La Igualdad de Género es un derecho fundamental reflejado en la
Constitución Española y un valor esencial en nuestra sociedad.
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Además es una condición necesaria para lograr el bienestar social, el
crecimiento económico y la cohesión social.
COMPROMISO DE CRUZ ROJA ESPAÑOLA Y DEL MOVIMIENTO
INTERNACIONAL CON LA IGUALDAD.
Encontramos recogido en diferentes textos el compromiso tanto del
Movimiento Internacional de Cruz Roja como de la propia Institución
de Cruz Roja Española. A continuación se reproducen extractos que
demuestran el interés y el trabajo a favor de la Igualdad.
Política sobre Género de la Federación Internacional (1999).
El objetivo principal de esta política consiste en “promover el
equilibrio en la representación de ambos sexos en los diversos niveles
de la estructura interna de sus organizaciones y, en especial,
fomentar que sea mayor el número de mujeres que participen en los
procesos de adopción de decisiones a todos los niveles”. Se considera
que una representación equilibrada de hombres y mujeres, o que
refleje la diversidad de Género, es importante para garantizar una
asignación justa de recursos a los grupos beneficiarios (mujeres,
niñas, hombres y niños) además de velar por la equidad en el seno
de la organización. Aunque la política concede prioridad a la
incorporación de perspectivas de Género en la formulación de
programas en todos los niveles y apenas en los programas centrados
en cuestiones de Género, las Sociedades Nacionales también pueden
poner en práctica proyectos destinados a asistir a grupos especiales
de hombres o de mujeres, si la situación local así lo requiere. Política
sobre Género de la Federación Internacional, 1999. Extraído de:
http://w3.ifrc.org/sp/who/policy/gender.asp
Promesa de la Federación Internacional sobre no
discriminación y respeto a la diversidad, XXVIII Conferencia
Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, 2003.
En virtud de esta promesa, la Federación Internacional se esforzará
en reducir cualquier forma de violencia, de discriminación y de falta
de respeto de la diversidad. Ello supone, entre otras medidas,
promover una mayor diversidad entre el personal y los voluntarios,
integrar el respeto por la diversidad y fomentar la no discriminación
en los programas de salud, en particular aquellos relacionados con el
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VIH/SIDA, y en los programas de intervención en caso de desastres,
así como centrar las actividades de los programas en los grupos
marginados. Extraído de:
http://www.cruzroja.org/pvh/redicom/docs/DocReferencia/Nodis-
respeto.pdf
Declaración de la juventud (2009).
“Nosotros, los jóvenes del Movimiento Internacional de la Cruz Roja
y de la Media Luna Roja, nos comprometemos a adoptar la Igualdad
de oportunidades de los jóvenes de ambos sexos en los puestos de
dirección. Exhortamos a nuestras Sociedades Nacionales a: • declarar
que la discriminación de cualquier clase es inaceptable en nuestro
Movimiento, en particular la discriminación por razones de Género y
de orientación sexual; y • empeñarse en conseguir la Igualdad de
Género, en particular en los puestos de dirección; y • renunciar a la
violencia, promover la no discriminación y el respeto a la diversidad,
y una cultura de paz en el mundo” Solferino 2009: Declaración de la
Juventud. Extraído de:
http://www.ifrc.org/Global/Publications/youth/170700-Youth_declaration-
ES.pdf.
Estrategia 2020 de la Federación Internacional (2009).
“En consonancia con nuestros Principios Fundamentales, la
composición y la labor de las Sociedades Nacionales reflejan la
diversidad de las poblaciones en las que trabajan, e incluyen, por lo
tanto, representantes de los grupos vulnerables. Nos esforzamos por
hacer realidad la Igualdad en todos los ámbitos de nuestra
organización y en todas nuestras actividades, es decir, velamos
porque no se discrimine por razón de Género u otras razones en la
asignación de recursos y beneficios o en la participación y el acceso a
servicios, y a las funciones de adopción de decisiones.”
http://docplayer.es/22362543-Federacion-internacional-de-sociedades-de-
la-cruz-roja-y-de-la-media-luna-roja.html
Marco estratégico de la Federación Internacional en materia
de Género y diversidad. Federación Internacional de
Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, Ginebra,
2013.
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La Cruz Roja y la Media Luna Roja y la Federación Internacional se
comprometen por la presente a: aplicar la Estrategia de la
Federación Internacional en materia de Género; incorporar de forma
sistemática una perspectiva de Género en todas las políticas; abogar
por políticas y legislaciones que luchen contra la estigmatización y la
discriminación basadas en el Género; crear condiciones favorables
para lograr una representación equilibrada en relación con el Género
en los órganos de gobierno y de gestión, y entre los miembros del
personal, y en todos los órganos estatutarios y en todas las reuniones
estatutarias, siempre que sea posible; incorporar la perspectiva de
Género cuando se modifique los estatutos; promover y alentar
actividades para adoptar una perspectiva de Género en el derecho
internacional humanitario.”
En el año 2006, el Código de Conducta de Cruz Roja Española,
anticipándose a la Ley de Igualdad Efectiva, estableció que en los procesos de selección y contratación de personal, regirá una política
basada en los principios generales de objetividad, no discriminación e Igualdad de oportunidades, garantizando el acceso al empleo en
Igualdad de condiciones de los grupos minoritarios. En este sentido,
la selección, asignación de puestos y la promoción del personal de todos los niveles se realizará en base a la capacidad, la cualificación,
los conocimientos y la experiencia, asegurando en todo momento que no existe distinción, exclusión o preferencias basadas en otras
cuestiones.
La VI Asamblea General de 25 de Marzo de 2007 aprobó la
modificación del Artículo 5.1 de los Estatutos de Cruz Roja Española,
incluyendo entre los fines de la institución “la promoción de la
Igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación por razón
de sexo.”
Entre los retos que Cruz Roja Española se marcó para el
periodo 2007- 2011, se incluía el de la Igualdad entendida
transversalmente.
La VII Asamblea General de Cruz Roja Española recogió los
objetivos estratégicos que siguen la estructura de la Estrategia 2020 "Salvar vidas y cambiar mentalidades" de la Federación Internacional
de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja. Entre ellos se encuentra la incorporación de la perspectiva de Género
que es clave para promover la Igualdad entre hombres y mujeres, y
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en especial en los grupos y personas con mayores dificultades
sociales. Forma también parte de la estrategia, preservar la diversidad de los
miembros de los órganos de gobierno, prestando a su vez especial
atención a la edad y el Género sin olvidar el equilibrio de continuidad y renovación adoptando las medidas necesarias.
Reconoce la VII Asamblea General que la promoción de la Igualdad
entre hombres y mujeres en el seno de la organización se ha visto incrementada mediante la elaboración, implantación y evaluación de
un plan de Igualdad.
Como muestra del verdadero interés de la Institución y para articular la estrategia general en materia de Igualdad y transversalidad de
género se creó en Diciembre del 2015 la Comisión de Género del Comité Nacional, cuyo primer trabajo ya está en marcha habiéndose
encargado de la realización del Documento Director para la Implantación de la Transversalidad de Género en Cruz Roja Española.
2. ÀMBITO Y MECANISMO DE APLICACIÓN
El presente Plan de Igualdad se aplicará a todo el personal laboral
de Cruz Roja Española.
El mecanismo de funcionamiento para el desarrollo, seguimiento y
evaluación del Plan es el siguiente:
LOS EQUIPOS DE IGUALDAD
Funcionamiento de un equipo de Igualdad en cada Oficina
Provincial o Autonómica uniprovincial, uno para la Oficina Central,
uno para cada Centro y Establecimiento Sanitario y un Equipo
Nacional de Igualdad de Cruz Roja Española integrado por
componentes de la Comisión Nacional de Estrategia de Género,
como órgano asesor y de seguimiento de todo el proceso de
diseño y de implantación del plan.
La composición de los Equipos de Igualdad de Cruz Roja Española,
equipos creados ad-hoc es:
Agente de Igualdad (1)
Personal de Secretaría ( 1 ó 2 miembros)
Personal de Coordinación ( 1 ó 2 miembros)
Representante legal de los trabajadores y trabajadoras
AGENTE DE IGUALDAD
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Es la persona que se encarga de liderar el proceso de diagnóstico y
de análisis de la realidad y del diseño, del desarrollo y de la
evaluación del plan de acción.
EQUIPO NACIONAL DE IGUALDAD
Es el equipo encargado de la aprobación del presente Plan de
Igualdad.
Una vez aprobado el Plan, se le dará la divulgación necesaria en
todo el ámbito territorial y será cometido de cada Equipo de
Igualdad Provincial, adaptar el Plan Nacional a su realidad
territorial.
EL PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
3. FINALIDAD DEL PLAN
+ Que Cruz Roja Española continúe siendo la organización referente de valores tales como la Igualdad y la
conciliación laboral y personal. Cruz Roja Española es un modelo distinto de organización y la
Igualdad entre hombres y mujeres es una realidad intrínseca.
Además las medidas de conciliación de la vida laboral y
personal ya se encuentran recogidas, aunque dispersas, en los
distintos Convenios y acuerdos que rigen la actividad laboral,
de modo que la con la elaboración del Plan de Igualdad estas
medidas quedarán reflejadas en los documentos pertinentes.
+ Formalizar de cara al exterior que Cruz Roja Española tiene ya recogido en diversos documentos principios y
políticas de Igualdad. Plan de Acción 2011-2015, Estatutos, Código de Conducta,
Plan de Acción 2007-2011, Objetivos para el periodo 2007-2011, Convenios Colectivos etc.
+ Aumentar la motivación y el compromiso con el trabajo. Sólo la plena participación y la implicación de todas las
personas que forman la organización puede hacer posible conseguir la excelencia en la calidad de los servicios que
prestamos.
+ Aprovechar el potencial y las capacidades de todo el personal.
Garantizar una situación de Igualdad de oportunidades para
todas las trabajadoras y trabajadores, donde no existan
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obstáculos ni limitaciones al desarrollo profesional de ninguno
de sus miembros ni colectivos es, sin duda alguna, el motor
para lograr la excelencia.
+ Retener el talento. Está demostrado que las medidas de conciliación están muy
bien valoradas por la plantilla, lo que contribuye a retener el
talento de la institución.
+ Optimizar los recursos humanos de CRE, en donde las mujeres son indispensables para el presente y futuro de
la organización. Las mujeres constituyen un potencial de personal para
cualquier organización y más para Cruz Roja Española que
tiene alrededor de un 70% de mujeres en su plantilla.
+ Mostrar el compromiso de Cruz Roja Española en materia de Igualdad. Mostrar el compromiso de la institución mediante la
incorporación en todos los niveles de personas de ambos
sexos. Ello puede contribuir a optimizar las relaciones de Cruz
Roja Española con otras organizaciones y empresas y a
mejorar las relaciones con las empresas proveedoras y con la
Administración, facilitando la obtención de financiación,
ayudas y subvenciones.
El compromiso por la Igualdad hace que las personas estén
interesadas en entrar a trabajar en Cruz Roja Española y que
las personas que ya son miembros de la organización se
sientan orgullosas de pertenecer a la misma.
+ El cumplimiento de la legislación vigente. El incumplimiento de la legislación vigente puede comportar
importantes consecuencias económicas y de imagen para una
organización. Además, puede generar un clima laboral tenso y
posibles dificultades en las relaciones laborales.
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4. ÁMBITOS DE ANÁLISIS Y ASPECTOS DE MEJORA
En el Informe de Evaluación del Plan de Igualdad 2012-2015 se
explica la metodología empleada para la verificación de dicho Plan.
Sin entrar en detalle, la estructura es la siguiente: a) análisis de la
situación y evolución b) análisis cuantitativo y cualitativo de las
acciones de Igualdad recogidas en el Plan de Igualdad. El análisis
cuantitativo mide el grado de cumplimiento o de desarrollo de cada
acción, mientras el análisis cualitativo aporta información específica
sobre dificultades, cambios, resultados esperados, etc.
Las conclusiones más relevantes que pueden extraerse de la
Evaluación en cuanto al cumplimiento, es que se han realizado el
54% de las medidas recogidas en el Plan, un 38% han sido realizadas
parcialmente y el 8% restante no se ha cumplido.
Con la experiencia de dos planes de Igualdad que se han desarrollado
en un periodo de casi 7 años y teniendo presentes las
correspondiente evaluaciones realizadas, este nuevo Plan de Igualdad
2016-2019 debe convertirse en un instrumento útil para llevar a cabo
la estrategia de Género e Igualdad de oportunidades en Cruz Roja
Española. Para ello, es necesario seguir las siguientes pautas:
El Plan de Igualdad debe ser global, un único plan con acciones que puedan desarrollarse bien simultáneamente en los distintos
territorios o bien centralizadas pero aplicables a toda la Institución.
El Plan debe ser sencillo y abarcable. El bagaje cultural en materia de Igualdad existente en Cruz Roja Española por una
parte y por otra la experiencia previa en la elaboración y puesta en funcionamiento de los anteriores planes de Igualdad, ponen
de manifiesto la idoneidad de manejar un Plan y unas medidas de Igualdad que no ofrezcan dificultad en su desarrollo. Que se
dirija a áreas de mejora concretas y con objetivos que puedan ser medibles y realistas.
Compromiso de la Dirección con la Igualdad. No cabe duda de que Cruz Roja Española está comprometida con la Igualdad de
oportunidades. Este hecho conlleva la incorporación transversal
de Género a lo largo de la Institución y es un camino sin retorno que supone plantear un reto de cambio cultural y
estructural que afecta a decisiones estratégicas. Aunque este cambio está fundamentado en gran medida en la política de
gestión de recursos humanos, bien es cierto que por la propia transversalidad de la Igualdad, las políticas de comunicación
(interna y externa), de marketing y de publicidad no se quedan al margen de la estrategia.
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Atendiendo tanto a la evolución de los datos que hemos ido
obteniendo a lo largo de los años de vigencia de los anteriores planes de Igualdad, como a la evaluación de los indicadores de las medidas
propuestas en el plan 2012-2015, llegamos a las siguientes conclusiones:
Sobre la PLANTILLA: 1) La plantilla de CRE siempre ha estado
altamente feminizada. En Diciembre de 2015 contamos con un
69,2% de mujeres. 2) El envejecimiento de la plantilla es un
hecho. Si comparamos el promedio de edad tanto de mujeres y
de hombres, como del total de los años 2012 y 2015,
observamos que existe una importante diferencia y que la
media de edad ha aumentado en este periodo en 0,8 años.
En el caso de las mujeres la diferencia es de 0,6 años y en el de
los hombres aumenta hasta un 1,3 años.
Teniendo presente las MEDIDAS DE IGUALDAD que se han realizado parcialmente o las que no se han podido realizar, se
resumen en los siguientes puntos aquellas acciones que quedan pendientes:
1) Guía de lenguaje no sexista común para toda la
Institución. 2) Difusión del Plan de Igualdad y de la Evaluación del
mismo. 3) Mejora de las aplicaciones informáticas y/o de los
procesos de manejo de datos, ya que hay datos necesarios para aplicar la perspectiva de Género que no
se pueden extraer, como excedencias, maternidad, paternidad, personas a cargo de trabajadores/as,
reducciones de jornada, formación por sexo fuera de FTFE, promociones.
4) Elaboración de un procedimiento de reclutamiento y selección en Igualdad de oportunidades común para toda
la Institución. 5) Existencia de segregación horizontal. Sucede en
Socorristas y similares (83% de hombres 2015), Personal
Informático (92%), Personal Directivo (45%), Conductores/as (80%) y Auxiliar transporte sanitario
(59%). 6) Se constata la existencia de brecha salarial y dificultad
para sacar informes rigurosos y sencillos. 7) Incluir cursos de habilidades directivas dirigidos
especialmente a mujeres. 8) Herramienta de identificación de talento y desarrollo
profesional. 9) Información de las medidas de conciliación en todos
los territorios.
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10) Evaluación de las medidas de conciliación en todos
los territorios.
5. LÍNEAS DE ACTUACIÓN Y OBJETIVOS DEL PLAN
El Plan de Igualdad del Personal Laboral de Cruz Roja Española 2016-
2019 está organizado siguiendo el siguiente esquema: Se han
marcado TRES LÍNEAS DE ACTUACIÓN a las que se vinculan unos
OBJETIVOS de los cuales dependen unas MEDIDAS DE IGUALDAD
concretas.
De este modo, estas son las tres líneas de trabajo con sus
correspondientes objetivos:
PRIMERA LÍNEA DE ACTUACIÓN
OBJETIVO 1
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO 2
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO ...
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
SEGUNDA LÍNEA DE
ACTUACIÓN OBJETIVO 1
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO 2
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO ...
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
TERCERA LÍNEA DE ACTUACIÓN
OBJETIVO 1
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO 2
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
OBJETIVO ...
• MEDIDA 1
• MEDIDA 2
• MEDIDA ...
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ALCANZAR MAYOR
PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA
GESTIÓN
Conocer con rigor y en profundidad las desIgualdades
existentes entre mujeres y hombres en
el acceso al trabajo y en su desarrollo
Mejorar la comunicación y la relación interna
eliminando la transmisión de
estereotipos sexistas
Continuar en la sensibilización y
capacitación en género e Igualdad de
oportunidades
PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE TRABAJADORAS
Y TRABAJADORES
Mejorar los procesos de selección y promoción
desde la perspectiva de género
Equilibrar las plantillas por sexo, favoreciendo
la diversificación laboral y reduciendo la segregación vertical y
horizontal y la identificación del
talento y desarrollo profesional
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y violencia de género
ORDENACIÓN DE LOS TIEMPOS DE TRABAJO PARA
FACILITAR LA CONCILIACIÓN
VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR
Sensibilizar sobre corresponsabilidad a la
plantilla
OBJETIVO ...
OBJETIVO ...
16
6. LÍNEAS DE ACTUACIÓN,OBJETIVOS Y MEDIDAS DE
IGUALDAD
OBJETIVO 1.1. CONOCER CON RIGOR Y EN PROFUNDIDAD LAS DESIGUALDADES EXISTENTES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL ACCESO AL TRABAJO Y EN SU DESARROLLO.
MEDIDA NÚMERO 1: MEJORA DE LAS APLICACIONES INFORMÁTICAS
MEDIDA NÚMERO 2: PROCESO INTERNO DE CERTIFICACIÓN
DE LA GESTIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
MEDIDA NÚMERO 3: FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS DE IGUALDAD TERRITORIALES
MEDIDA NÚMERO 4: ESPACIO DE IGUALDAD EN INTRANET
MEDIDA NÚMERO 5: SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DEL DESARROLLO PROFESIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
PRIMERA LÍNEA DE ACTUACIÓN:
ALCANZAR MAYOR PERSPECTIVA DE GÉNERO EN
LA GESTIÓN
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OBJETIVO 1.2. MEJORAR LA COMUNICACIÓN Y LA RELACIÓN INTERNA ELIMINANDO LA TRANSMISIÓN DE ESTEREOTIPOS SEXISTAS.
MEDIDA NÚMERO 6: REVISIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN.
MEDIDA NÚMERO 7: AÑADIR LEMA/MEMBRETE/FIRMA A LOS
DOCUMENTOS ADVIRTIENDO DE LA UTILIZACIÓN DE LENGUAJE INCLUYENTE.
MEDIDA NÚMERO 8: ELABORACIÓN, DISTRIBUCIÓN Y USO DE MANUAL PROPIO DE LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO
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OBJETIVO 1.3. CONTINUAR EN LA SENSIBILIZACIÓN Y CAPACITACIÓN EN GÉNERO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES MEDIDA NÚMERO 9: FORMACIÓN EN IGUALDAD PARA TODA
LA PLANTILLA.
MEDIDA NÚMERO 10: CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN DE IGUALDAD DE CONDICIONES.
MEDIDA NÚMERO 11: FORMACIÓN DE GESTIÓN DE RRHH CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.
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OBJETIVO 2.1. MEJORAR LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO MEDIDA NÚMERO 12: REVISIÓN DE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
MEDIDA NÚMERO 13: ELABORACIÓN, DISTRIBUCIÓN Y USO
DE UN MANUAL COMÚN DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
PROFESIONAL NO SEXISTA.
MEDIDA NÚMERO 14: VISIBILIZAR A MUJERES QUE OCUPEN PUESTOS MASCULINIZADOS.
SEGUNDA LÍNEA DE ACTUACIÓN:
PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE
TRABAJADORAS Y TRABAJADORES
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OBJETIVO 2.2. INCORPORAR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES MEDIDA NÚMERO 15: REVISIÓN DEL PLAN DE PREVENCIÓN
LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
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OBJETIVO 2.3. EQUILIBRAR LAS PLANTILLAS POR SEXO, FAVORECIENDO LA DIVERSIFICACIÓN LABORAL Y REDUCIENDO LA SEGREGACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL Y LA IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO Y DESARROLLO PROFESIONAL MEDIDA NÚMERO 16: PROMOVER CAMPAÑAS Y PROGRAMAS
DE INFORMACIÓN QUE MOTIVEN E IMPULSEN LA MOVILIDAD
DE LAS TRABAJADORAS HACIA LAS DISTINTAS OPCIONES
PROFESIONALES QUE EN CRE ESTÁN MASCULINIZADAS.
MEDIDA NÚMERO 17: DEFINIR Y ESTABLECER PROCESOS DE FORMACIÓN EN LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS PARA
LAS TRABAJADORAS.
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OBJETIVO 2.4. PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Y VIOLENCIA DE GÉNERO MEDIDA NÚMERO 18: INCORPORAR EN LOS PROCESOS DE
FORMACIÓN DEL PERSONAL LOS ASPECTOS VINCULADOS CON
EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, ASÍ COMO LA VIOLENCIA DE GÉNERO.
MEDIDA NÚMERO 19: FOMENTAR CAMPAÑAS INTERNAS DE
SENSIBILIZACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO, EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE
SEXO.
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OBJETIVO 3.1. SENSIBILIZAR SOBRE CORRESPONSABILIDAD A LA PLANTILLA MEDIDA NÚMERO 20: DIVULGACIÓN DE LAS MEDIDAS DE
CONCILIACIÓN VIGENTES EN CADA TERRITORIO.
MEDIDA NÚMERO 21: FORMACIÓN A TODA LA PLANTILLA EN MATERIA DE CORRESPONSABILIDAD.
MEDIDA NÚMERO 22: MENCIÓN ANUAL DE BUENA PRÁCTICA.
TERCERA LÍNEA DE ACTUACIÓN:
ORDENACIÓN DE LOS TIEMPOS DE TRABAJO PARA
FACILITAR LA CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL,
LABORAL Y FAMILIAR
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7. SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
7.1 OBJETIVOS DEL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
OBJETIVO 1: Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos
del plan.
OBJETIVO 2: Analizar el desarrollo del proceso del Plan.
OBJETIVO 3: Reflexionar sobre la continuidad de las acciones (si se constata que se requiere más tiempo para corregir las
desigualdades).
OBJETIVO 4: Identificar nuevas necesidades que requieran
acciones para fomentar y garantizar la Igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso
adquirido.
7.2 RESPONSABLES DEL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
FUNCIONES RESPONSABLES DE EJECUTAR LAS ACCIONES
RESPONSABLE DEL PLAN DE
IGUALDAD
EQUIPO DE
IGUALDAD
Aplicación de los mecanismos de seguimiento
Elaboración de los informes de seguimiento
Participación en reuniones de seguimiento
Toma de decisiones sobre futuras actuaciones
Realización de la evaluación
Elaboración de informes de evaluación
7.3 PERIODICIDAD DEL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La periodicidad del SEGUIMIENTO será anual y la periodicidad
de la EVALUACIÓN al finalizar la vigencia del Plan de Igualdad.
7.4 PROCEDIMIENTO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
PASO NÚMERO 1: Recabar información sobre: a) el grado de
consecución de los objetivos del Plan, b) el cumplimiento de
las acciones de Igualdad, c) la adecuación de los recursos y
procedimientos y d) los efectos y eficiencia del Plan en Cruz
Roja Española.
47
RESPONSABLE: Agente de Igualdad.
HERRAMIENTAS: Fichas de seguimiento de cada
acción de Igualdad.
CALENDARIO: con anterioridad a la convocatoria de
la reunión de seguimiento del Equipo de Igualdad.
PASO NÚMERO 2: Convocar reunión del Equipo de Igualdad
cuando se llegue a la fecha acordada para realizar el
seguimiento.
RESPONSABLE: Agente de Igualdad.
HERRAMIENTAS: correo electrónico, agendas y sala
de reuniones.
CALENDARIO: el acordado.
PASO NÚMERO 3: Reunión del Equipo de Igualdad con el
objetivo de estudiar las fichas de seguimiento y acuerdo sobre
el informe de seguimiento.
RESPONSABLE: Equipo de Igualdad.
HERRAMIENTAS: Las fichas de seguimiento
cumplimentadas.
CALENDARIO: el acordado.
PASO NÚMERO 4: Elaboración del informe de seguimiento.
48
RESPONSABLE: Agente de Igualdad.
HERRAMIENTAS: Lo acordado en la reunión del
Equipo de Igualdad.
CALENDARIO: en 15 días desde la celebración de la
reunión del Equipo de Igualdad.
PASO NÚMERO 5: Comunicación a los equipos de Igualdad
provinciales, a la Dirección y a la Plantilla de la ejecución del
seguimiento del Plan de Igualdad y de los resultados
obtenidos.
RESPONSABLE: Agente de Igualdad.
HERRAMIENTAS: Intranet y correo electrónico.
CALENDARIO: una vez aprobado el documento de
informe de seguimiento por el Equipo de Igualdad.
49
8. CALENDARIZACIÓN DE LAS ACCIONES
T1* T2* T3* T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4
1APLICACIONES
INFORMÁTICASX X X
2PROCESO INTERNO
IGUALDADX¹ X² X³
3 EQUIPOS DE IGUALDAD X X X X X⁴ X X X X⁴ X X X X⁴
4 INTRANET X
5EVALUACIÓN Y
DESEMPEÑOX
6REVISIÓN
COMUNICACIÓNX⁵ X⁵ X⁶
7 MEMBRETE X
8GUIA LENGUAJE
INCLUSIVOX⁷ X⁸
9FORMACIÓN EN
IGUALDADX X X
10
CAMPAÑAS
SENSIBILIZACIÓN DE
IGUALDAD
X X
11FORMACIÓN RRHH EN
IGUALDADX X
12
PROCESOS DE
SELECCIÓN Y
PROMOCIÓN
X
13
MANUAL COMÚN DE
SELECCIÓN Y
PROMOCIÓN
X
14
VISIBILIZAR MUJERES
EN PUESTOS
MASCULINIZADOS
X X X
15 PLAN PRL X X X
16
CAMPAÑAS QUE
IMPULSEN LA
MOVILIDAD DE
MUJERES
X X X
17
FORMACIÓN DE
MUJERES EN
LIDERAZGO
X
18
INCORPORAR A LA
FORMACIÓN
ASPECTOS DE ACOSO
X
19
CAMPAÑAS
SENSIBILIZACIÓN DE
PREVENCIÓN
VIOLENCIA DE GÉNERO
X
20
DIVULGACIÓN
MEDIDAS DE
CONCILIACIÓN
X X X
21FORMACIÓN EN
CORRESPONSABILIDADX X
22
MENCIÓN ANUAL DE
BUENA PRÁCTICA EN
CORRESPONSABILIDAD
X X X
AÑO 2017 AÑO 2018 AÑO 2019MEDIDAS
AÑO 2016
(*) Evaluación Plan
Igualdad 2012-2015 y
Redacción Plan
Igualdad 2016-2019
(1) Elaboración
(2) Difusión
(3) Auditoría
(4) Informe anual sobre
la actividad de los
Equipos Territoriales
(5) Revisión de la
documentación
(6) Adecuación de la
documentación
(7) Aprobación
(8) Distribución
50
9. RESPONSABLE/S DEL PLAN DE IGUALDAD
• JOSE LUIS PASCUAL ULLOA
NOMBRE
• DIRECTOR SERVICIO DE PERSONAL LABORAL
CARGO
• PERSONAL LABORAL
DEPARTAMENTO
