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Objetivo

Conocer los elementos que deben conformar las

cédulas de puestos e identificar las herramientas

que puede utilizar para su análisis y descripción, a

efecto de que los servidores conozcan con

claridad la misión y funciones del puesto

encomendado y las competencias requeridas para

su eficiente desempeño.

Temario

1. Conceptos técnicos

2. Objetivos del Análisis y Descripción de Puestos “ADP”

3. Beneficios del “ADP”

4. Base Legal para el “ADP” en el Poder Ejecutivo

5. Estructura de la cédula de puestos

6. Análisis funcional.

7. Verbos para la definición de funciones.

8. Reglas y recomendaciones para descripción de cédulas de puestos.

¿Qué es una Plaza?

Posición individual de trabajo que no

puede ser ocupada por más de un

servidor público a la vez, que tiene una

adscripción determinada y que está

respaldada presupuestalmente.

¿Qué es el Catálogo de Puestos

Específicos?

Instrumento Técnico que contiene la

información clara de todos los puestos

que integran las unidades administrativas

de las dependencias.

Ejemplo:

1. Jefe de Admón. de Personal

2. Jefe de Relaciones Laborales

3. Jefe de Seguridad y Salud

Ocupacional

Ejemplo:

Jefe de Departamento

¿Qué es el Catálogo General de Puestos?

Instrumento Técnico que contiene la información

clara de los puestos tipo con atributos genéricos

y con características similares.

¿Qué es un Puesto?

Es la unidad de trabajo específica e impersonal,

caracterizada por describir la misión, funciones,

responsabilidades, perfil profesional y

competencias que un servidor público requiere

para desempeñar un puesto; ésta debe estar

registrada en el catálogo de puestos.

Objetivos del “ADP”

• Ubicar correctamente el puesto dentro del organograma de la dependencia.

• Definir la misión y acotar las responsabilidades del trabajador a través de las funciones

encomendadas al puesto.

• Establecer las relaciones entre las unidades administrativas o puestos.

• Identificar apartados complementarios relativos a:

Perfil ocupacional

Responsabilidad

Cadena de mando

Condiciones de trabajo

Competencias

• Servir de base para:

Reclutar, seleccionar e inducir al personal de nuevo ingreso

Emitir los nombramientos, identificaciones oficiales y constancias laborales

acordes a las funciones desempeñadas.

Asignar los sueldos acordes a la misión y responsabilidades del puesto.

• Eficientar las actividades encomendadas a cada servidor público, al conocer con

exactitud la misión y funciones del puesto encomendado.

• Evitar duplicidad de funciones favoreciendo la productividad de las unidades

administrativas.

• Contar con elementos objetivos, para una adecuada selección de personal.

• Contar con criterios justos para medir resultados de trabajo.

• Alinear el proceso de capacitación, focalizándolo al desarrollo de las competencias

técnicas y de gestión requeridas para el puesto.

• Valuar los puestos de manera objetiva, para la correcta asignación de los sueldos.

• Determinar la creación o supresión de puestos de acuerdo a los programas de

gobierno

Base legal para el “ADP”

L.O.A.P.E.B.C. Art. 20

Reglamento Interno de la Oficialía Mayor de Gobierno. Art. 13.

Norma para la Constitución, Organización y Funcionamiento del

Catálogo General de Puestos y Tabulador de Salarios

Estructura de la

Cédula de Puestos

Identificación y ubicación del puesto:

Apartado que contiene los datos necesarios para ubicar el puesto dentro de la estructura

administrativa de las dependencias

Denominación del Puesto: Debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto

e indicar el nivel relativo que tiene dentro de la organización.

Relación: Condiciones de trabajo en las cuales la administración pública centralizada actuando como patrón

y el trabajador como subordinado, acuerdan el cumplimiento de obligaciones mutuas.

Nivel de gestión: nivel que ocupa el puesto dentro de la escala de gestión. (nivel jerárquico)

Ocupantes por unidad administrativa: cantidad de servidores públicos que ocupan un puesto con la

misma denominación.

Identificación y ubicación del puesto:

Apartado que contiene los datos necesarios para ubicar el puesto dentro de la estructura

administrativa de las dependencias

Ámbito de competencia: espacio geográfico donde ejerce sus funciones.

Dependencia: Secretaría o Dirección de ramo. Art. 17 de la LOAPEBC.

Unidad Administrativa: Unidad organizacional de la dependencia a la cual esta adscrito el puesto.

Municipio: Es la base de la organización territorial del Estado en la que se encuentra ubicado la unidad

administrativa.

Localidad: Ubicación física territorial del puesto dentro del municipio.

Tramo de Control

Apartado que identifica la posición jerárquica dentro de la estructura administrativa en relación

con sus superiores jerárquicos y sus subordinados, es decir, a quien reporta

y a quien supervisa

Reporta de manera directa: Anotar la denominación del puesto de su superior jerárquico a quien reporta.

Supervisa de manera directa: Anotar la denominación del puesto o puestos a los que supervisa. Indica la facultad que tiene el ocupante del puesto para vigilar directamente a sus subordinados.

Misión y Funciones

Razón de ser del puesto y acciones que tiene que desarrollar para cumplir su contribución a los objetivos institucionales.

Misión

Se define en función de su contribución

con los objetivos de la Dependencia y la

unidad administrativa de adscripción en

concordancia con la misión del puesto

inmediato superior.

Estructura gramatical a

utilizar

VERBO

Acción

OBJETO

Qué?

CONDICIÓN

Cómo?

PROPÓSITO

Para qué?

en los diversos actos

jurídicos sometidos a

su consideración Otorgar fe

así como, dirigir,

organizar y

controlar

los procesos y

recursos humanos

del área operativa

con apego a la

normatividad y los

procesos

establecidos

a efecto de garantizar la certeza

jurídica en los procesos de

inscripción, certificación e

información registral.

Funciones

Conjunto de actividades

específicas de un puesto,

relacionadas entre sí, que se

realizan en forma sistemática y

reiterada para el logro de

objetivos institucionales.

Estructura gramatical a

utilizar

VERBO

Acción

OBJETO

Qué?

CONDICIÓN Como?

Constatar,

supervisar y

validar

que los actos

jurídicos

registrales

se realicen con apego a la normatividad y los procesos

establecidos para su ejecución, brindando las

certificaciones e información registral conducente.

Competencias Laborales

Conjunto de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes que

adquiere una persona en la escuela, la práctica o la capacitación;

para desarrollar una función productiva determinada, en

condiciones reales de trabajo.

Clasificación

Técnicas Aptitudes y habilidades técnicas

específicas

del trabajo

De Gestión Actitudes y

habilidades intelectuales y sociales

Competencias Técnicas

Ejemplos de

competencias técnicas

del Registrador Público

1. Conocer y aplicar el

marco jurídico y

normativo en materia

registral.

2. Conocer y aplicar los

procesos del sistema de

gestión de calidad del

Registro Público de la

Propiedad y del

Comercio del Edo. de

B.C.

3. Operar el Sistema

Integral del Registro

Público

4. Operar el sistema

integral de Gestión

Registral.

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8 8 8 2 3 6 8 10 8 6 8

8 8 8 2 3 6 10 8 6 8

AGRUPAMIENTO

COMPETENCIAS DE GESTIÓNDIRECTIVASINSTITUCIONALES FUNCIONALES

DURACIÓN EN HORAS

2. MANDOS DIRECTIVOS

1. MANDOS DE ÓRDEN

SUPERIOR

3. MANDOS MEDIOS

4. PROFESIONALES

5. TÉCNICOS

6. OPERATIVOS

Mandos de Orden Superior: Puestos de designación y de titularidad política o

administrativa, que tienen a su cargo la conducción y

supervisión estratégica de políticas públicas.

Mandos Directivos: Puestos encargados de la conducción y supervisión

de programas tendientes a la atención de estrategias

y compromisos de gobierno, asignados a un área de

especialidad de la administración pública estatal.

Mandos Medios: Puestos que implican la titularidad de una unidad

administrativa o en su caso coadyuvan con éstos en

la coordinación de acciones que implica la

administración de proyectos, programas y

presupuestos tendientes a la cobertura y atención de

los programas de gobierno.

Profesionistas: Puestos cuyo desempeño requieren de la

aplicación de conocimientos emanados de una

preparación profesional. Así como aquéllos puestos

que tienen a su cargo coordinación operativa de

tareas y de proyectos específicos.

Técnicos: Puestos cuyo ejercicio requiere de la aplicación y

uso de conocimientos técnicos. Tienen a su cargo

la ejecución de tareas específicas.

Operativos: Puestos que ejecutan actividades de apoyo y

mantenimiento requerido para el óptimo

funcionamiento de las dependencias, requieren

habilidades y destrezas de aplicación repetitiva

adquiridas por el tiempo o en su caso un oficio.

Competencias de Gestión

¿Qué es un Estándar de Competencia Laboral?

Es un parámetro de desempeño que refleja los conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes que debe poseer una persona para ejercer una función determinada, así como los criterios de desempeño que evidencien su cumplimiento de acuerdo a lo esperado por la organización.

Sirve como patrón de comparación del deber ser (desempeño esperado) vs desempeño real del ocupante del puesto.

Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

Las condiciones en que la persona debe demostrar su aptitud y

actitud.

Entorno Operativo

Apartado que describe el contexto de relaciones humanas en el

cual se desarrollan cotidianamente las funciones de un puesto y

las justificaciones de las mismas

Internamente con:

Son las relaciones más

significativas que debe tener el

ocupante del puesto con otros

puestos o áreas de la dependencia.

Externamente con:

Son las relaciones más significativas

que debe mantener el ocupante del

puesto con instancias externas

como: otras dependencias,

entidades, instituciones públicas,

sociales y privadas.

Motivo:

Explica el porque de esa relación

refiriendo ¿con quién? se llevan a

cabo y ¿para qué?

Perfil del Puesto

Requerimientos y especificaciones de ocupación para garantizar que su desempeño

sea el adecuado, representando el conjunto de conocimientos, experiencia,

capacidades y su aplicación de acuerdo a las condiciones del trabajo o

requerimientos legales.

Edad: Edad mínima para ocupar el

puesto, se desprende del nivel de

escolaridad y experiencia mínima para

su ocupación.

Grado de escolaridad: Describe el

grado y/o nivel de estudios necesarios

para desempeñar el puesto. Mínima y

deseable.

Experiencia: Tiempo mínimo

requerido para desarrollar los

requerimientos del puesto

Área de conocimiento: Anotar el

campo de estudios requeridos u oficio

para desarrollar las funciones que

requiere el puesto.

Perfil del Puesto

Requisitos

complementarios de

ocupación:

Especificación de elementos

adicionales que requiere el

ocupante cumplir para el

desempeño eficiente del

puesto, o en su caso aquéllos

señalados por diversos

ordenamientos jurídicos.

Responsabilidad

Capacidad de responder por ciertos actos y consecuencias, que corresponde a la actividad propia del puesto y de la relación que guarda

su competencia con los recursos asignados para su desempeño o información que de éste resulta

Por resguardo de bienes: Determina la responsabilidad por los bienes muebles e inmuebles de que dispone para el ejercicio de su función.

Por cadena de mando: Considera el nivel organizacional del puesto, las áreas bajo su responsabilidad y la supervisión que debe ejercer.

Responsabilidad

Económica: Define el grado de riesgo en el manejo de fondos , valores y/o documentos de valor que se manejan en el puesto.

Por seguridad de otros: Determina la responsabilidad en función de la toma de decisiones respecto a los subordinados, compañeros de trabajo, así como de los usuarios de los servicios que se brindan en la posición de trabajo que se ocupa.

Por información confidencial: considera el manejo y confiabilidad de información relacionada con la operatividad p procesos resultantes de su quehacer diario y que puede poner en riesgo los resultados adecuados de los mismos.

Condiciones de trabajo

Determina las características físicas y ambientales que impone

el puesto, así como el riesgo que éste implica al desempeñarlo.

Riesgo: Mide el impacto y frecuencia de riesgo que propician posibilidades de accidentes o enfermedades como consecuencia del desempeño del puesto.

Ambiente: Mide las condiciones

del lugar donde se desarrolla el

trabajo y sus alrededores.

Esfuerzo físico: define el grado de intensidad y continuidad de la aplicación de esfuerzos físicos que el puesto requiere para su desempeño en condiciones normales de eficiencia.

Elaborado y autorizado por

Nombre y cargo de la persona que elaboró y de quien

autorizó al interior de la dependencia.

Análisis Funcional

Es una técnica que permite identificar y estructurar las funciones que se llevan a

cabo para lograr el propósito o misión del puesto, es decir, reconocer —por su

pertinencia— el valor agregado de las funciones

Se reconoce como la representación gráfica del conjunto estructurado de las

funciones requeridas para alcanzar el resultado esperado.

Principios:

1. El Análisis Funcional se aplica de lo general a lo particular. (parte de la

misión)

2. El Análisis Funcional debe identificar funciones específicas que necesitas

realizar para cumplir el propósito general (misión)

3. El desglose en el Análisis Funcional se realiza con base en la relación

causa-consecuencia.

Verbos para definición de funciones

Reglas para la descripción de puestos

Iniciar la descripción en forma descendente. (empezar con los puestos superiores para

facilitar la descripción de los niveles inferiores y queden alineados )

Describir el puesto, no al ocupante.

Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.

Redactar las funciones siguiendo un orden lógico.

Cantidad de funciones a definir por nivel:

Mandos de orden superior y directivos de 5 a 9

Mandos medios y profesionistas de 4 a 7

Técnicos y Operativos de 3 a 5

Rango de edad: Agrupar puestos por afinidad de funciones, experiencia y escolaridad

requerida. Mandos de orden superior y directivos: Gobernador: 30 años Art. 41 fracción II de

la Constitución Local

Titular de Dependencia: 25 años Art. 13 fracción II de la

LOAPE

Mandos medios y profesionistas: Profesionista sin experiencia: 22 años

Profesionista con 2 años de experiencia: 24 años

Profesionista con 3 años de experiencia: 25 años

Reglas para la descripción de puestos

Técnicos y Operativos: Secretaria o Mensajero sin experiencia: 18 años

Secretaria o Mensajero con 1 año de

experiencia: 19 años

Secretaria o Mensajero con 2 años de

experiencia: 20 años

Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características

necesarias para desempeñar el puesto.

No describir funciones que no correspondan a las inherentes a la posición de

trabajo que se ocupa.

Las características de la redacción de las descripciones de puestos deberán ser:

Claras

Sencillas

Concisas

Precisas

Por la Profesionalización y el Desarrollo del

Capital Humano.