Presentación sis 2011 f
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Encuesta de Incrementos Salariales
para México y Latino América 2011 -
2012 (SIS)
Septiembre 2011
![Page 2: Presentación sis 2011 f](https://reader036.fdocuments.co/reader036/viewer/2022081816/559f26a11a28ab43578b4790/html5/thumbnails/2.jpg)
1
Agenda
Situación Económica
Tendencias Económicas e Incrementos de Latino América.
– Argentina
– Brasil
– Chile
– Colombia
– México
– Perú
– Puerto Rico
– Uruguay
Datos sobresalientes sobre Incrementos Salariales 2011-2012
![Page 3: Presentación sis 2011 f](https://reader036.fdocuments.co/reader036/viewer/2022081816/559f26a11a28ab43578b4790/html5/thumbnails/3.jpg)
2
Encuesta de Incrementos Salariales 2011 -2012
Encuesta de Incrementos Salariales 2011-2012
Hewitt realizó este estudio en 8 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto
Rico, Uruguay) de América Latina con una participación de 627 empresas.
La encuesta se realizó durante los meses de Junio a Julio de 2011.
En México, el número de participantes fue de 188 empresas, de las cuales 66 son de servicio, 118
de Manufactura y 4 de Multi-Industria.
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3
Situación Económica México
Índices Económicos
2010 2011 2012
PIB (6) 5.5% 3.4%(n1) 4.0%(n2)
Inflación (1) 4.4% 4.5%
Tipo de Cambio (3) 12.42 12.48
Desempleo (2) 5.4% 5.1% 5.0%
Incrementos Promedio (4) 4.7% 5.0% 5.0%
Fuentes: Banco de México (1) Economist Intelligence Unit (2) y Diario Oficial (3), Encuesta de Incrementos
Salariales 2011-2012 Aon Hewitt (4), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (6) Nota 1. Acumulado
al 31 de Agosto de 2011. Nota 2. Proyección.
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4
Congelación de Incrementos 2011-2012
Salarios Congelados 2009
No
66.1%
Sí
33.9%
Salarios Congelados 2010
Sí
2.3%
No
96.6%
No seguros
1.1%
Salarios Congelados 2011
No seguros
1.0%
No
96.1%
Sí
2.9%
Salarios Congelados 2012
No seguros
3.9%
No
95.1%
Sí
1.0%
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5
Incremento Total por Grupo de Empleados 2011-2012
En la industria de manufactura, el sector con mayor incremento en
2011 (incluyendo congelación de salarios) es Productos de
Consumo – Perecederos con 5.9% mientras el más bajo es el sector
de Farmacéutica con 4.4%. En la industria de Servicios los
incrementos son consistentes para todos los sectores.
Las proyecciones para el 2012 muestran que el incremento salarial
total incluyendo congelación de salarios será de 5%.
4.8%4.9% 4.9%
4.8%4.6%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.8%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.9%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.9%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
Porcentaje 2011, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2011, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
Porcentaje 2012, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2012, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
No existe una diferencia importante entre los grupos de empleados:
el incremento (incluyendo salarios congelados) más alto en 2011 fue
para el grupo de Supervisores/Profesionales y Gerencia Media
(4.9%), y el más bajo para el grupo de Operario (4.6%).
Al excluir las compañías que decidieron congelar los salarios, el
porcentaje promedio fue de 5.0%. Nuevamente no hay diferencias
significativas entre los grupos de empleados. En este caso el
incremento más alto fue para Gerencia Media (5.1%) mientras que
el más bajo fue para el grupo de Operario (4.8%).
El incremento salarial incluyendo salarios congelados por industria
muestra que hay una ligera diferencia entre Manufactura y Servicios
(4.9% contra 4.8% respectivamente).
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6
Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados para Manufactura y Servicios
Presupuestos de Incrementos Salariales Total por Grupo de Empleados
4.8%
4.9%
4.6%
4.5%
4.8%
5.0%
5.0%
5.1%
5.0%
5.0%
4.8%
4.8%
5.3%
5.2%
5.1%
5.2%
4.9%
5.1%
4.9%
5.2%
4.0% 4.2% 4.4% 4.6% 4.8% 5.0% 5.2% 5.4%
Ejecutivo
Gerencia Media
Supervisor/Profesional
Administrativo/Oficinista
Operario
Manufactura 2011 Servicios 2011 Manufactura Proyectado 2012 Servicios Proyectado 2012
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7
Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados de los últimos 4 años
5.9%5.8%
5.6%
4.9%
3.7%3.6% 3.6% 3.6%
4.3%4.5% 4.5%
4.8%4.9%
4.8%4.6%
5.0%4.9% 4.9%
0.0%
0.0%
4.4%4.5%
4.9%
5.1%
5.0%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
2008
2009
2010
2011
2012
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8
Prevalencia de Pago Variable
Porcentaje de
Tipo de Plan Organizaciones
Incentivos de Negocios
Premios por Desempeño Individual
Premios Grupales
Reconocimiento Especial
Premios por participación de
unidades/Productividad
Incentivos a Largo Plazo Long Term Incentives
(Opción de Compra de Acciones)
Premios por participación de Utilidades 24.0% (18)
16.0% (12)
42.7% (32)
29.3% (22)
69.3% (52)
20.0% (15)
14.7% (11)
Treinta y un por ciento (31.4%) de las organizaciones que respondieron indicaron que el uso de
estos planes de compensación variable mejora los resultados del negocio. En una escala de 1-6, la
siguiente tabla detalla el efecto de los planes de compensación variable en los resultados del
negocio.
Impacto
1
31.4%
2
47.7%
Sin Impacto
3
8.1%
4
2.3%
Obstaculiza
resultados de
Negocio
5
2.3%
Impacto
1 2
Sin Impacto
3 4
Obstaculiza
resultados de
Negocio No seguros
6
8.2%
79.1%
No
16.0%
Sí
84.0%
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9
Administración del Presupuesto y Asuntos Económicos –
Acciones tomadas
8.6%
49.4%
5.6%
96.4%
91.4%
100.0%
100.0%
50.6%
94.4%
3.6%
0.0%
0.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Congelación de contrataciones
Despidos
Reducción de salarios para ejecutivos
Reducción de salarios para todos los empleados
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales
Reducción de promociones
Sí No
6.1%
23.7%
37.9%
6.3%
93.9%
76.3%
98.0%
100.0%
62.1%
93.7%
0.0%
2.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Congelación de contrataciones
Despidos
Reducción de salarios para ejecutivos
Reducción de salarios para todos los empleados
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales
Reducción de promociones
Sí No
2011
2012
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10
Enfoques utilizados por las organizaciones para
recompensar y retener a sus empleados de alto desempeño.
23.1%
12.1%
24.2%
65.9%
7.7%
5.5%
5.5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Otros
Ninguno
Proveer oportunidades de desarrollo y aprendizaje para los empleados de
alto desempeño
Ofrecer bonos de retención para un período específico de empleo
Otorgar plan de acciones restringidas discrecional y opción de acciones a
los empleados de alto desempeño
Crear un fondo de incentivos discrecional y complementario para los
empleados de alto desempeño
Dividir el presupuesto al mérito
Presupuesto Especial para Empleados de Alto Potencial,
Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.
Casi el trece por ciento (12.6%) de las organizaciones que
respondieron utilizan un presupuesto de mérito separado para
sus empleados de Alto Potencial y Alto Desempeño.
Nueve por ciento (8.8%) de las organizaciones que
respondieron utilizan un presupuesto por mérito separado para
Bajo Desempeño y once por ciento (10.7%) para Posiciones
Clave.
Identificación de Empleados de Alto Potencial, Alto
Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.
Noventa y un por ciento (91%) de las organizaciones que
respondieron pudieron identificar a sus Altos Potenciales,
noventa y cinco por ciento (95%) puede identificar a sus
empleados de Alto Desempeño.
Los empleados de Bajo Desempeño pueden ser identificados
por el noventa y cinco por ciento (95%) y el noventa y tres por
ciento (93%) pudieron identificar a sus Posiciones Clave.