Mg. Evelyn Cavero Yañez

• Es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o asumir una actitud. (Blaque, 1999)

• Es la preparación de una persona para el cargo (Whitehill, 1953)

• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)

• Es una actividad que se enseña a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, & Davis, 1991)

• Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de

trabajo

Está en función de las necesidades de la empresa

Es un proceso estructurado con metas bien definidas

CONCRETAMENTE, LA CAPACITACIÓN:

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

CAMPOS

DE APLICACIÓN

INDUCCIÓN

FORMACIÓN BÁSICA

DESARROLLO DE

JEFES

ENTRENAMIENTO

DETECCIÓN DE NECESIDADES

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

VA DESDE HASTA

PANORAMA GENERAL DEL PROCESO

PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Se determina el contenido, técnicas y ayudas, fechas, horarios, el grupo, instructores y el presupuesto.

Ejecutar el programa, llevarlo a la práctica.

Evaluar los resultados del programa antes, durante y después de ejecutarlo.

4 5 6

Detectar las necesidades de la empresa y aplicar técnicas

Clasificar y jerarquizar esas necesidades. para decidir cuáles son las más inmediatas o largo plazo.

Definir los objetivos de capacitación de manera clara, precisa y medible para poder evaluar los resultados.

1 2 3

Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo así como las causas de estas diferencias.

Es una investigación orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

¿Qué se debe lograr?

¿Qué conocimientos habilidades y

actitudes requiere el

puesto?

¿Qué

está haciendo?

¿Qué se debe

hacer?

¿Qué conocimientos habilidades y

actitudes requiere la

persona que ocupa el puesto?

¿Qué está logrando?

Acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

ORIENTACIÓN DE LAS

PREGUNTAS

Conocimientos y habilidades

técnicos

Habilidades en

relaciones humanas

Habilidades conceptuales

Habilidad para el

logro de resultados.

Habilidades administrativas

Lo que se requiere para el puesto.

Liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.

Como son el análisis y solución de problemas Desarrollar el trabajo con

eficiencia

La detección de necesidades de capacitación puede hacerse a

nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de

toda la empresa.

Es muy importante

establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una

manera objetiva y medible.

EJEMPLO

Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo

Es necesario el uso de técnicas e instrumentos para la detección de dichas necesidades.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

ENTREVISTA

OBSERVACIÓN

CUESTIONARIO

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL

PUESTO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ENCUESTA

Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

Las que tiene un grupo.

Las que tiene una persona.

Las que requieren atención

inmediata

Las que requieren solución a

futuro

Las que la empresa

puede resolver por

sí misma.

Las que precisan

instrucción fuera del trabajo.

Las que tiene un

nivel.

Las que exigen

instrucción sobre la marcha.

Las que requieren

contratar a capacitadores externos.

Las de un puesto.

Al clasificar obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.

El 3er paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.

Este es el momento de fijar que tipo

de comportamientos y características se quieren

inculcar en los participantes después de que el programa

haya sido impartido.

También se quiere establecer qué

conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.

Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las

condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y

medible.

Esto sirve como norma que permitirá evaluar el

rendimiento individual y el programa.

Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué

condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en

tiempo y/o dinero.

OBJETIVOS 1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.

2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.

3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.

4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.

5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.

Para elaborar un programa de capacitación se

tienen que responder las

preguntas:

¿Qué? Contenido

¿Cómo? Técnicas y

ayudas.

¿Cuándo? Fechas y horarios

¿A quién? Destinatarios

¿Quién? Instructor

¿Cuánto? Presupuesto

Es importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución

El instructor debe impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.

EN ESTE PASO ES IMPORTANTE

Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.

Motivar e involucrar a los participantes.

Establecer una buena comunicación con los participantes.

Entender y mantener el control del grupo.

Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

La evaluación puede hacerse en:

3 ETAPAS

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo

b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.

c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

También se debe evaluar el curso de capacitación en los siguientes aspectos:

ASPECTOS A EVALUAR

Actuación del

instructor

Instalaciones

Auxiliares didácticos

Duración del curso

El lugar Servicio

de cafetería

Contenido

Técnicas

Auxiliares didácticos

MEDIOS PARA

DETERMINAR LA

NECESIDAD

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

CUESTIONARIOS LA

OBSERVACIÓN

Aciertos y desaciertos en relación a las tareas y responsabilidades

Listas de verificación que evidencien la necesidad

Puntos débiles de los colaboradores

• Trabajo ineficiente

• Daño de equipos

• Atrasos, perdidas

• Nivel de satisfacción

• Cumplimiento de obligaciones

• sectores con carencia de atención

Check list

Procedimiento y

funcionamiento

INDICADORES

SOLICITUD DE SUPERVISORES

ENTREVISTAS CON

SUPERVISORES

ANÁLISIS DE

CARGOS

ENCUESTAS AL

PERSONAL

Preguntas para conocer las necesidades de capacitación

Por aciertos y errores de los colaboradores

Incumplimiento de responsabilidades de los colaboradores

Contacto directo con los gerentes

Solucionar problemas mediante la capacitación

Lo que se quiere en cuanto a actitudes, conocimiento, capacidad.

Proveer conocimiento especifico

Futuras necesidades de capacitación

INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

SE CUENTA CON:

manuales de procedimiento

Sistema jerárquico

estadísticas de producción

Índices de accidentes

SITUACIÓN IDEAL

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

Requerimientos del puesto

Recursos materiales y financieros

Ambiente laboral

Medidas de seguridad e higiene

SITUACIÓN IDEAL

FACTORES QUE DETERMINAN

en función de:

N° de trabajadores,

características, conocimientos

Tiempo y recursos disponibles

SITUACIÓN REAL

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

Cantidad de RRHH

Edad, grado académico, experiencia, sexo

Actividades que realizan

Requerimientos que cubren en el puesto

Recursos con que se cuenta

Índices de eficiencia

SITUACIÓN REAL

FACTORES QUE DETERMINAN

ANALIZAR LA SITUACIÓN IDEAL

VS LA REAL

PERFIL DE PUESTOS VS

PERFIL DEL TRABAJADOR

DETECCIÓN y

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

DETECTAR NECESIDADES REALES DE LA

EMPRESA

RECURSOS HUMANOS

OTROS MOTIVOS

RECURSOS

MATERIALES Y

FINANCIEROS

Falta, de conocimiento, manejo y deficiencias del personal, maquinaria y herramientas Deficiencias en

incentivos, conflictos, tecnología, métodos y comunicación.

Falta de materia prima, maquinaria, herramientas, mantenimiento, higiene, presupuesto inadecuado.

Exceso de desperdicios, accidentes, retrasos y confusión de entrega

REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

EN QUÉ

A QUIÉN (ES)

CUÁNTO

Y CUÁNDO

CAPACITAR

UN REPORTE DEBE

EXPRESAR

ATENCIÓN HACIA

Desviaciones en la productividad.

Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas.

Baja o Alta de personal.

Cambios de función o de puesto.

CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN

• Experiencias anteriores que han demostrado ser problemáticas.

• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en que se efectúa.

• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

conocimientos, habilidades y actitudes, que

debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño

laboral

SITUACIÓN IDEAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:

• Descripción de puestos.

• Manuales de procedimientos y de organización.

• Planes de expansión.

• futuras necesidades de desempeño (planes de cambio).

FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

conocimientos, habilidades y

actitudes, que debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral

SITUACIÓN REAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:

• Jefe inmediato.

• Supervisores.

• Personal involucrado con el puesto.

FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Análisis documental

- Expedientes.

- Manuales de

Puesto.

- Función.

- Procedimientos.

- Reportes.

OBTENER INFORMACIÓN

PERSONAL

ANÁLISIS INDIVIDUAL

• Entrevista. • Encuesta. • Cuestionarios de evaluación de conocimientos. • Inventario de habilidades. • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo. • Registro directo con registros observacionales. • Escalas estimativa de desempeño. • Escalas estimativa de actitudes.

ANÁLISIS GRUPAL • Lluvia de ideas • Grupos binarios

FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

NIVEL OCUPACIONAL

NÚMERO DE PERSONAS

RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS

CONSIDERACIÓN PARA APLICAR

LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS

LO QUE SE DEBE

REPORTAR

• Nombre de la organización o empresa. • Título del estudio. • Fecha de elaboración. • Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas

de responsiva). • Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva. • Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC. • Justificación. • Resumen del documento. • Método de trabajo. • Características del personal del que se obtuvo información. • Escenario(s) en los que se obtuvo la información. • Apoyos materiales. Formatos e instrumentos.

• Procedimiento.

• Resultados.

• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.

• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.

• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.

• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.

• Recomendaciones para próximos estudios.

• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.

LO QUE SE DEBE

REPORTAR

PREGUNTAS DE

AUDITORIA

• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?

• El personal que desarrolla una tarea específica: - ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su experiencia? - Se desarrollan planes de entrenamiento individuales? • ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o

exámenes del personal?

• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas?

• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

• Se enfoca en los objetivos organizacionales. • Establece la filosofía de entrenamiento. • Verifica los factores: - Planes. - Fuerza laboral. - Eficiencia organizacional. • Clima organizacional. • Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del

entrenamiento. • Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos

empresariales. • Determina la política global relacionada con el entrenamiento. • Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las

necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la cultura organizacional.

• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS

HUMANOS

• Verifica si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

• Analizar el funcionamiento organizacional. • Número de empleados en la clasificación de cargos. • Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. • Edad de los empleados en la clasificación de cargos. • Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado. • Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado. • Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos. • Potencialidades de reclutamiento interno y externo. • Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable. • Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados. • Índice de ausentismo. • Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover). • Descripción del cargo.

INDICADORES A PRIORI • Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

• Reducción del número de empleados.

• Cambio de métodos y procesos de trabajo.

• Sustituciones o movimientos de personal.

• Faltas, licencias y vacaciones del personal.

• Expansión de los servicios.

• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)

• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.

ESTRUCTURA DE

PUESTO

INDICADORES A POSTERIORI • Problemas de producción. • Calidad inadecuada de la producción. • Baja productividad. • Averías frecuentes en equipos e instalaciones. • Comunicaciones defectuosas. • Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. • Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas. • Exceso de errores y desperdicios. • Problemas de personal. • Relaciones deficientes entre el personal de la organización. • Número excesivo de quejas. • Poco, o ningún interés por e l trabajo. • Falta de cooperación. • Faltas y destituciones en demasía. • Errores en la ejecución de órdenes. • Dificultades en la obtención de buenos elementos.

ESTRUCTURA DE

PUESTO

ANÁLISIS DE LA

CAPACITACIÓN

Cuando la evaluación de desempeño laboral revelan un desempeño no satisfactorio: • ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo

que se está haciendo? • • Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué

ocurriría si no se da la capacitación? • • Hay que decidir si el problema obedece a falta de

habilidades. ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello?

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

• ¿Cuál es la necesidad? • ¿Dónde fue señalada por primera vez? • ¿Ocurre en otra área o en otro sector? • ¿Cuál es su causa? • ¿Es parte de una necesidad mayor? • ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras? • ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? • ¿La necesidad es inmediata? • ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? • ¿La necesidad es permanente o temporal? • ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? • ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación? • ¿cuál es el costo probable de la capacitación? • ¿quién va a ejecutar la capacitación?

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

• ¿QUÉ debe enseñarse? • ¿QUIÉN debe aprender? • ¿CUÁNDO debe enseñarse? • ¿DÓNDE debe enseñarse? • ¿CÓMO debe enseñarse? • ¿QUIÉN debe enseñar?

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

• Objetivos de capacitación

• Deseo y motivación de la persona

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal

• Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.

• Determinar el diagnóstico de necesidades

priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.

• Definir quiénes deben ser desarrollados • Precisar que necesitan aprender los

colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas)

• Definir a quien seleccionar como instructor. • Elaborar el presupuesto de inversión. • Establecer las normas metodológicas. • Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear,

empleo de medios, materiales, instructores, etc.

Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.

INVESTIGAR LOS ANTECEDENTES

En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.

HACER UN INVENTARIO DE

RECURSOS HUMANOS

• Redacción de objetivos. • Estructuración del contenido. • Especificación de objetivos intermedios y particulares

evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones.

• Selección de técnicas y materiales de apoyo. • Preparación de las actividades de instrucción.

FASES DE ELABORACIÓN

DE PROGRAMAS

Elaboración de la guía del instructor • Organización e integración de los cursos o eventos de

capacitación • Incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o

eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación

• Programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo

logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.

FASES DE ELABORACIÓN

DE PROGRAMAS

De acuerdo a lo establecido, para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos: 1. Distribución personalizada de los recursos. 2. Distribución centrada en la capacitación específica. 3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general.

LLENADO Y FORMALIZACIÓN

DE FORMATOS LEGALES

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

CALIDAD DE INSTRUCTORES

OBSERVAR LOS PRINCIPIOS

DEL APRENDIZAJE

ANÁLISIS DEL MÉTODO

El Diseño de un programa de capacitación debe incluir:

• Nombre de la actividad a capacitar.

• Objetivos.

• Participantes que incluirá.

• Lugar (Interna – Externa)

• Tiempo de Duración – Horarios.

• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.

• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)

• Recursos, Costos.

• Bibliografía.

• Evaluación.

Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de un Programa

de Capacitación

Puntos importantes

ESTABLECIMIENTO DE

OBJETIVOS

CONTENIDO DEL

PROGRAMA

MATERIAL DE

ENTRENAMIENTO

LOS INSTRUCTORES

LOS APRENDICES

Acorde a los objetivos.

Características de los participantes.

Lugar físico.

Técnicas:

- Variadas.

- Entretenidas.

- Participativas.

Cómo enseñamos lo que queremos

enseñar

Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender:

CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber

Cognoscitivo

- Exposiciones.

- Lecturas dirigidas.

- Debates grupales, etc.

Saber

hacer

Psicomotor

- Visitas a terreno.

- Simulaciones.

- Prácticas guiadas

- Trabajo grupal

- Demostración

- Taller

- Ejercicios prácticos, etc.

Saber

ser

Afectivo

- Intercambio de experiencias.

- Trabajo grupal.

- Debates.

- Reflexiones

- Dramatización.

- Juego de roles, etc.

TIPO

GRADO DE PARTICIPACIÓN

EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Transmitir

información

Bajo

- Exposiciones.

- Clase magistral.

- Charla.

Interactivas o participativas

Medio - alto

- Discusión grupal.

- Lluvia de ideas.

- Simulaciones.

- Análisis de casos.

- Prácticas guiadas.

- Trabajo grupal.

- Demostración con devolución.

- Ejercicios prácticos.

- Taller.

- Debates.

- Dramatización, etc.

Autoaprendizaje

alto

- E-learning.

- Ejecución de proyecto.

- Módulos de autoaprendizaje.

- Lectura dirigida, etc.

Garantiza la obtención de los objetivos. Permite la participación activa de las personas. Mantiene la motivación del grupo.

Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos

de aprendizaje

- Visual. - Auditivo. - Kinestésico.

Estilos que se representan

Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.

Presencial, semipresencial, a distancia.

Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

Medios o Recursos Didácticos

Modalidad de Capacitación

Requisitos de Entrada

Perfil del Proveedor de Capacitación

Técn

icas

de

Cap

acit

ació

n

En

cuanto al

USO

En cuanto

al Tiempo

Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el

puesto, etc.

Mixtas

Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de

grupos coaching

Programa de Inducción o de integración a la empresa

En cuanto al Sitio

de trabajo

Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y

técnicas en el sitio de trabajo

Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)

o fuera del mismo (fuera de servicio)

Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento

de cargos.

Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,

simulaciones, juegos

Conocimientos, Destreza

Técnica

Cambio Actitudinal

Antes del ingreso en la

empresa

Después del ingreso en la

empresa

En el sitio de trabajo

Fuera del sitio de trabajo

¿Cuanto gusto el

programa?

1. Reacción:

Para reunir e interpretar evidencias sobre: • Organización. • Desempeño de los docentes. • Calidad de la capacitación. • Organización.

¿Cuanto aprendió?

2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

¿Que cambios en la conducta de

trabajo han resultado?

3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral

¿Cuánto aporto?

4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización • Reducción de costos • Disminución del ausentismo • Aumento de la productividad • Mejora de la calidad.

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto C

ali

dad

pro

fesio

nal

Aplicación

Aprendizaje

Co

mp

ort

am

ien

to

Co

no

cim

ien

to

Evalu

ació

n

El objetivo de la capacitación es:

Incrementar la productividad de la organización.

Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción

del personal.

CONCLUSIÓN

HERRAMIENTA MOTIVADORA

ADAPTACIÓN

OPORTUNIDAD ACTUALIZACIÓN

MEJORAR LA EFICIENCIA

La capacitación permite: Es una forma de lograr mayor desarrollo personal

Fundamental para la administración de RRHH

Es importante para reforzar habilidades

Circunstancias que se presenten dentro y fuera

Adquirir mayores, conocimientos y habilidades.

CONCLUSIÓN

MAYOR RENTABILIDAD

CONOCIMIENTO DEL PUESTO

ELEVA LA MORAL

IDENTIFICACIÓN

MEJOR IMAGEN ORGANIZACIONAL

MEJORA LA RELACIÓN

Actitudes positivas y compromiso por alcanzar las metas

Mejora la comprensión de actividades y objetivos

Aumenta la competitividad del equipo, se vuelve un modo de vida.

Los objetivos de la organización se perciben con mayor claridad.

Cambia la forma de ver al Jefe como evaluador y al subordinado como desarrollador.

Proyecta personal con alto conocimiento y éxito.

La capacitación permite:

CONCLUSIÓN

COMPRENSIÓN DE POLÍTICAS

CAPACITACIÓN CONTINUA

PROMUEVE EL

DESARROLLO

CONTRIBUYE LA

FORMACIÓN

INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD

Se logra comprender los objetivos de la empresa

Se pone en practica los conocimientos adquiridos

El nivel de conocimiento va en crecimiento

Al manejar información y procesos de manera clara y optima el resultado será superior

Los lideres y dirigentes trasmiten el conocimiento a los empleados

La capacitación permite: