Proceso de reclutamiento y selección
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SOLICITUDES DE TRABAJO
- Curriculum vitae
Enfatiza la información sobre experiencia, habilidades y
estudios, relevante para los objetivos que se tienen que cumplir en un determinado
puesto de trabajo u oferta de empleo para el cual se opta o
se esta en proceso de selección.
Incluye datos personales, datos académicos, experiencias
laborales, referencias y otros estudios.
EJEMPLOS:
- SOLICITUD DE EMPLEO•Las solicitudes generan una
impresión en la persona encargada de recibirla, revisarla y valorarla por lo que es de suma importancia que se presente limpia, completa y precisa.
•Contienen preguntas claves:•Nombre completo•Fotografía •Número de identificación, dirección
y teléfono.•Record de su historial de trabajo.•Las escuelas a las que asistió con
direcciones y fechas.•Referencias personales.•Dirección, número de teléfono y
ocupación.
EJEMPLOS
- Hacer currículo vitae.
- Elaborar una solicitud de trabajo de acuerdo a la actividad económica o
industria asignada.
- Contratación de personalProceso para contratar personal en una empresa:
1. RECLUTAMIENTO:
Es el conjunto de esfuerzos que
hace la organización para atraer y convocar al
personal mejor calificado con
mayores posibilidades de
integración
2. SELECCIÓN:
Es el proceso que trata no solo de
aceptar o rechazar candidatos, sino de
conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas
afín a sus características.
3. CONTRATACION:
Es la formalización de la relación laboral
apegada a la ley, que garantice los
intereses, derechos, tanto del trabajador
como de la organización.
1. RECLUTAMIENTO
Implica los siguientes pasos:
1. INVESTIGACIÓN INTERNA
2. INVESTIGACIÓN EXTERNA
3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.
Verificación de las necesidades de RRHH a corto, mediano y largo plazo
Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización
Debe ser continua y constante Propósito de conocer las necesidades de personal y el
perfil y características de las personas Se suele reemplazar por el planeamiento
PLANEAMIENTO: Proceso De decisión respecto de los RRHH necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales
INVESTIGACIÓN INTERNA
MODELOS DE PLANEACIÓN BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO: Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto o servicio
Se emplean extrapolaciones de datos históricos Se orientan al nivel operacional La relación de las dos variables está influida por
variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos y externos y de personas en la organización.
INVESTIGACIÓN INTERNA
Del mercado de RRHH para:
Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con las
características definidas atendiendo a los intereses de la organización
Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a las
necesidades, características, expectativas y aspiraciones que tiene
cada segmento y los distintos medios de comunicación que utilizan
La localización de las fuentes de reclutamiento permite:
◦ Elevar el rendimiento del proceso de búsqueda, aumentando
candidatos/candicatos p/selección y candidatos/empleados
admitidos
◦ Disminuir el tiempo del proceso
◦ Reducir los costos.
INVESTIGACIÓN EXTERNA
Comienzo depende de la decisión de línea con el llenado de la solicitud de empleado
Fuentes de Reclutamiento Interno Fuentes de Reclutamiento Externo
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR
La vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus empleados. Implica
Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascenso de personal Programas de desarrollo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:
Resultados obtenidos en las pruebas de selección para su ingreso en la organización
Resultados de las evaluaciones de desempeño
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó
Comparación del Análisis y descripción del puesto actual y del puesto a cubrir
Planes de carreras o movimiento de personal planeado, para verificar la trayectoria mas adecuada del candidato
Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas del candidato.
RECLUTAMIENTO INTERNO
1. Es más económico para la organización (avisos, honorarios, recepción de candidatos, integración)
2. Es más rápido
3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad
4. En una poderosa fuente de motivación
5. Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y capacitación.
6. Desarrolla espíritu de competencia entre el personal
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1. Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para poder
ascender y la motivación suficiente.
2. Puede generar conflicto de intereses con el personal sin
condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los
subalternos)
3. Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de Peter)
4. Limita a los empleados a la cultura de la organización, perdiendo
creatividad y actitud de innovación
5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Candidatos espontáneos
Recomendaciones de los empleados
Anuncios en diarios
Agencias de empleo
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Sindicatos
Agencias de personal temporario
TÉCNICAS O CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNOS
1. Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización
2. Renueva y enriquece los recursos humanos
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. Tarda mas que el Interno
2. Es más costoso
3. Es menos seguro
4. Puede frustrar al personal en su intención de desarrollo profesional y considerarlo una deslealtad a ellos
5. Puede afectar a la política salarial
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
REQUISITOS:
Redactarse desde el punto de vista del candidato
Ser breves y concisos
Contener como mínimo:
1. LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el título desprovisto de sentido)
2. LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3. LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN
AVISOS DE PRENSA
2. Selección de personal
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIASAporta información
sobre la biografía del candidato y
sobre sus realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
Miden de la manera más pura posible: la aptitud general, las
aptitudes principales y las aptitudes específicas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
Estas pruebas se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma es posible predecir como actuará.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y también indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro.
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
REFERENCIASREFERENCIAS
Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situación, que se pueden clasificar en cinco categorías:
a) Tareas de naturaleza psicomotora
b) Pruebas de conocimiento
c) Pruebas de formación
d) Toma de decisión en grupo
e) Seminarios de evaluación
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de CandidatosEl objeto de las
referencias es recoger indicaciones entre las
personas que conocen bien al candidato
EVALUACIONEVALUACION
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
Preselección: El objetivo es discriminar entre la totalidad de
los candidatos disponibles. Podemos formar tres grupos:
◦ - Candidatos descartables◦ - Candidatos recuperables◦ - Candidatos adecuados
Proceso de Selección
Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
- Entrevistas
Es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de
búsqueda de empleo o de cambio de trabajo.
El entrevistado tiene la posibilidad personalmente
de demostrar al entrevistador que es la
persona indicada para ese puesto de trabajo.
Las características definidoras de la entrevista de selección son:
1. Se realiza a partir de un análisis de puestos.
2. Es uniforme para todos los candidatos.
3. Los entrevistadores poseen un alto grado de formación especifica.
4. La decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el
método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
Entrevista de selección
Instrumento clave en el proceso de
selección Las técnicas a utilizar varían dependiendo
del puesto para el cual está aplicando el
candidato La tarea del entrevistador es preparar el
ambiente acorde con lo que se busca
indagar en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
Esquema de una entrevista:
Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
- COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO
El entrevistado debe:- Adecuada presentación física, apta a las
circunstancias.- Saludar cortésmente.
- Asistir puntualmente a la cita.- Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse
en la parte delantera.- La mirada al entrevistador debe ser directa.
- Evitar respuestas irónicas, criticas no constructivas, agresivas.
- Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre el sueldo.
- Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrolla la entrevista.
- No ser egocéntrico.
Se realiza teniendo en cuenta:
◦ Adecuación del perfil del puesto.◦ Cumple las competencias.◦ Potencial del candidato.◦ Acuerdo de condiciones (salario, beneficios,
funciones, etc)
3. Contratación
Es la ultima etapa del proceso de selección.
◦ Objetivo: recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la organización.
Plan de inducción
SOLICITUDES DE TRABAJO