REMUNERACION

El salario es un derecho esencial de todo hombre que trabaja. Es la principal contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligacin del empleador.ART 103 LCT El empleador debe al trabajador la remuneracin aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.Se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador. Desde tal ptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios, las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios.La remuneracin puede conceptualizarse como: LA CONTRAPRESTACION POR LA DISPONIBILIDAD.Como regla general cabe consignar que el trabajador solo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de la prestacin se debe a su propia culpa.La relacin de trabajo reviste carcter ONEROSO, y existe RECIPROCIDAD DE PRESTACIONES ENTRE LAS PARTES, por lo cual la remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

DIFERENCIAS CON CONCEPTOS NO REMUNERATORIOS

ART. 103 REMUNERACIONCONVENIO 95 DE LA OIT art. 1, el termino salario significa remuneracin o ganancia sea cual fuere su denominacin o mtodo de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extra laboral o las prestaciones de seguridad social. Tambien es necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador ya sea en forma directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro). En efecto, todo pago que es considerado remuneracin esta sujeto a APORTES y CONTRIBUCIONES se tiene en cuenta para liquidar, AGUINALDOS, VACACIONES, INDEMNIZACIONES, ETC. Y es EMBARGABLE dentro de los limites legales, lo cual no ocurre con los pagos NO remuneratorios.Son conceptos no remuneratorios, por ej. LOS BENEFICIOS QUE TIENEN RELACION CON SU SITUACION FLIAR. (rgimen de asignaciones familiares) o que se traducen EN MEJORES DE SU CALIDAD DE VIDA (la mayora de los beneficios sociales) y que la propia LCT a considerado no remuneratorios.NO TIENEN CARCTER REMUNERATORIOS Y NO ESTAN SUJETOS AL PAGO DE CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL, Y NO SE COMPUTAN A NINGUN OTRO EFECTO LABORAL (INDEMNIZACION POR DESPIDO, SALARIO DE VACACIONES, SAC, etc).Ej. VIATICOS CON COMPROBANTES, PROPINAS PROHIBIDAS, TODO TIPO DE INDEMNIZACIONES, etc.

El convenio 95 de la OIT y la LCT, se refieren al salario en las relaciones laborales lo cual significa que un concepto puede ser remuneratorio respecto del derecho laboral, pero no desde la seguridad social o viceversa.

CARCTER DE LA REMUNERACION

1. PATRIMONIAL: configura una ganancia.2. IGUAL Y JUSTA: igual remuneracin por igual tareas, que debe relacionarse con el ppio de la remuneracin justa (14bis CN).3. INSUSTITUIBLE: no puede reemplazarse por otras formas de pago.4. DINERARIA: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal encontrndose limitado el pago en especie al 20%.5. INALTERABLE E INTANGIBLE: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaria una condiciones esencial del contrato, tmp puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al SMVM ni al minimo de la escala salarial del convenio, ni al bsico del convenio, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.6. INTEGRA: debe percibir ntegramente, excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50%, y descuentos hasta el 20%.7. CONMUTATIVA: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida.8. CONTINUA: se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones salvo las legalmente admitidas.9. ALIMENTARIA: en ppio constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su flia para subsistir al servir para solventar sus necesidades bsicas.10. INEMBARGABLE: por su carcter alimentario hasta la suma equivalente a un SMVM, y si lo supera embargable con restricciones. Tmp se la puede ceder por ningn titulo.11. IRRENUNCIABLE: toda renuncia es nula.

SALARIO MINIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO

116 120 LCTLa Ley Nacional de Empleo 135 142

116 LCT, Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.Se trata de la remuneracin minima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente, es decir que ningn trabajador en relacin de dependencia puede percibir una remuneracin menor (art. 119 LCT). Ya que es el PISO de todas las remuneraciones. Esto tiene carcter imperativo y es consecuencia inmediata del orden publico laboral.En el SMVM no estn incluidos los subsidios o asignaciones fliares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 LCT) ni los llamados beneficios sociales ya que no revisten carcter remuneratorio.Es inembargable SALVO POR DEUDAS ALIMENTARIAS (ART. 120).Ademas del SMVM que es de carcter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos, los salarios convencionales que son los acordados por las partes libremente en el proceso de negociacin colectiva. El salario minimo convencional, es el salario minimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo. Tambien esta el salario bsico de convenio, que es el salario establecido en un CCT para cada categora de determinada actividad o empresa.Tanto el SMV, como el SMC son IRRENUNCIABLES. (ART. 12)Constituyen minimos imperativos inderogables, y por lo tanto estn fuera del marco de autonoma de la voluntad de las partes.

SAC (Salario Anual Complementario)

Es una remuneracin suplementaria equivalente a la doceava parte (8,33 %) de la remuneracin de cada semestre calendario o del periodo menor en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneracin mensual de dicho periodo. La Ley 23041, lo fijo en el 50% de la mayor remuneracin mensual, devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de Junio y Diciembre de cada ao. Consiste en el pago de un sueldo mas.Le corresponder a todo trabajador en relacin de dependencia, sin importar la forma de contratacin.

CLASIFICACION DE LA REMUNERACION

El trabajador normalmente debe percibir su retribucin en dinero, esto surge claramente del prrafo 2, art. 107, cuando dispone que el empleador no puede imputar los pagos en especie a mas del 20% de la remuneracin.Se pueden clasificar desde tres puntos de vista:

1. TENIENDO EN CUENTA LA FORMA DE DETERMINARLA:- Remuneraciones por tiempo:art 104. El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido.a) JORNAL: por dia o por hora, se paga en relacin con el dia o la hora de trabajo, se impone habitualmente en la actividad industrial.b) POR SUELDO: es la remuneracin que se paga por mes o quincena calendario, y consiste en una suma fija, es decir que no varia por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes. La expresin sueldo designa la remuneracin de frecuencia mensual asignada por una norma heternoma o autnoma a una serie de trabajadores que tienen en comn desempear tareas englobadas en una misma calificacin o categora por el hecho de desempearla sin relacin con el resultado de la aplicacin de su fuerza de trabajo.

- Por resultado y rendimiento:Se tiene en cuenta el resultado obtenido, apunta a lograr mayor productividad y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Se trata de una forma mas equitativa de remunerar ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza mas y logra mejores resultados, una de las ppiales caractersticas es la variabilidad.Critica el trabajador descuida las normas de seguridad para producir mas y obtener un ingreso mayor (aumenta la siniestralidad laboral). Y tmb que en su afn de producir mas disminuye la calidad de trabajo.a) A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA: la remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor econmico determinado a cada producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador en ningn caso puede ser inferior al SMV diario, ni al bsico de la categora. El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo. Por otra parte el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado.b) A COMISION: Art. 108. Comisiones.Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se liquidar sobre las operaciones concertadas.Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribucin.Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido.- Directa: es la que se devenga por cada negocio concertado, por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.- Indirecta: surge cuando la empresa por si o mediante un tercero realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin. Siempre existe un piso salarial garantizado, no puede percibir nunca menos del SMVM o del minimo del convenio de categora. Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio, no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisin.

c) PRIMAS: es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin, lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir una produccin mayor a la medida. Ej. Trabajadores que terminan la tarea antes de tiempo fijado.

2. POR SU IMPORTANCIA PATRIMONIAL:- Remuneraciones Principales:(POR TIEMPO Y POR RESULTADO)

- Remuneraciones Complementarias:a) SAC (121 - 123)

b) GRATIFICACIONES (104)Es un pago espontaneo y discrecional del empleador, es voluntario y se efectua de acuerdo con su criterio subjetivo. En materia laboral las gratificaciones son remuneraciones y por ende se las debe tener en cuenta para liquidar sac, salarios por enfermedad y accidentes inculpables. Pero para tenerlas en cuenta en el calculo de la indemnizacin por despido, deben tratarse de MENSUALES, NORMALES Y HABITUALES. (solo asi son exigibles por parte del trabajador).

c) PARTICIPACION DE LAS GANANCIAS (110)

d) PROPINASEs un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. No las paga el empleador. El art. 113, Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas.En caso de ser consideradas remuneraciones se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones.

e) VIATICOS:106, Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.El viatico es remuneracin salvo en los casos del art. 105 inc. a) y b), cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditacin de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos, incluso de probarse su pago habitual, resultara exigible en periodos futuros como integrativo de su remuneracin. No constituye remuneracin cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditacin con comprobantes ya que no existe ganancia para el trabajador sino un simple REINTEGRO DE GASTOS.Los viticos CON comprobante, NO son remuneracin, SIN comprobantes SON remuneracin.

f) ADICIONALES:Tienen carcter remuneratorio y son accesorios a la remuneracin ppial.La LCT no obliga el pago de ninguno.Ej. Por antigedad, por funciones determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, premios y plus.

3. SEGN LA FORMA DE PAGO:

a) EN DINERO EN ESPECIE:Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de:a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;d) El comodato de casa-habitacin del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

Art. 107. Remuneracin en dinero.Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero.El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin.Ej. En especie: alimentos, uso de habitacin y vivienda.

PROTECCION DE LA REMUNERACION FRENTE AL EMPLEADOR

Hay disposiciones protectorias en la LCT del 124 148.La Ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.1. PAGO DE LA REMUNERACION124 129Es un acto jurdico de carcter recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador, carcter alimentario, el pago para ser cancelatorio se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relacin con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacion, como tmb respecto de los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. Se paga por periodo vencido.ART. 260 LCT el pago insuficiente ser considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

a) SUJETOS, el empleador y el trabajador.Se debe efectuar personalmente por el trabajador.b) TIEMPO, art. 126 Perodos de pago.El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.Art. 128 Plazo.El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal.

- Del 137, surge que el deber de pagar tiene un plazo cierto y determinado y que la mora del empleador es automtica.c) LUGAR:art. 129, El pago de las remuneraciones deber hacerse en das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestacin de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como negocio principal o accesorio, con excepcin de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.Esta prohibido el pago en lugares donde se vendan mercaderas o bebidas alcohlicas, salvo que sea el objeto del establecimiento.

d) MEDIOS DE PAGO:art. 124 -- Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.Dicha cuenta, especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o pocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo.En todos los casos el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo.

PRUEBA DEL PAGO, RECIBOS:art. 138 146

El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. A falta de recibo el pago en dinero, podr ser probado a confesin judicial.AL MOMENTO DE EFECTIVIZARSE LA REMUNERACION, EL EMPLEADOR ESTA OBLIGADO A OTORGAR AL TRABAJADOR, EL RECIBO DE PAGO QUE SE DEBE CONFECCIONAR EN DOBLE EJEMPLAR, SE LE ENTREGA EL DUPLICADO PARA QUE ESTE PUEDA CONTROLAR Y VERIFICAR DATOS. El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva, ACREDITAR EL PAGO DE PRESTACIONES LABORALES y por ellos se considera NULA toda mencin extraa al pago.

Requisitos del Contenido del Recibo:Art. 140. Contenido necesario.El recibo de pago deber necesariamente contener, como mnimo, las siguientes enunciaciones:a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N 24.692 B.O. 27/9/1996)b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su Cdigo Unico de Identificacin Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N 24.692 B.O. 27/9/1996)c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin asignada al trabajador.d) Los requisitos del artculo 12 del decreto-ley 17.250/67.e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida, nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.f) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente correspondan.g) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.i) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin al trabajador.j) En el caso de los artculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos.k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe durante el perodo de pago.ADELANTOS: art. 130, puede otorgar adelantos hasta el 50% de la remuneracin de un periodo de pago. Y puede ser excedido en caso de especiales razones de urgencia del trabajador.

RETENCIONES:Deducciones y compensacinart. 131-133No puede deducirse retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (INTENGIBILIDAD SALARIAL).Por lo tanto se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuotas por alimentos o litisexpensas que son fijadas por el juez interviniente.

PROTECCION DE LA REMUNERACION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR (privilegios) Y DEL TRABAJADOR Y FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR.- La ley protege al trabajador, a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales, con preferencia sobre otros acreedores del empleador.

PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADORSi el trabajador tiene deudas, y es condenado judicialmente a su pago, y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada con las limitaciones previstas.Art. 147 Decreto 484/87. EMBARGABILIDAD DEL SALARIO.

Son inembargables hasta una suma igual al SMVM.en el caso de remuneraciones de cuantia superior al SMVM que no exceda el doble de este 10% (sobre lo que excede al SMVM).Y si lo duplica 20%.- La inembargabilidad y los topes mximos de embargabilidad NO son de aplicacin en deudas ALIMENTARIAS o LITISEXPENSAS. Debiendo el juez fijar el monto tomado en consideracin las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.

PROTECCION FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR

- La ley limita la posibilidad de requerir adelantos, a fin de proteger la integridad salarial.- El art. 148 LCT, teniendo en cuenta el carcter alimentario de los crditos laborales, dispone la prohibicin de cederlos, se trata de una norma protectoria que considera nula la cesion parcial o total por cualquier titulo.

PRESTACIONES NO REMUNERATORIASSe trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado, tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Pueden ser incluidas: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un dao, las compensaciones que son sumas que se pagan al trabajador para resarcirle los gastos efectuados, los pagos que no tienen carcter remuneratorio por no reunir algn requisito legal, los subsidios como las asignaciones fliares que tenga derecho a percibir el trabajador, pagos en distintos contratos NO laborales, los beneficios sociales, las prestaciones complementarias no remunerativas.

- BENEFICIOS SOCIALES: estn enumerados expresamente en el 103bis.Art. 103 BIS. Beneficios sociales.Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:a) Los servicios de comedor de la empresa,d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente documentados;e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas:f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar;h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin;i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

- El objeto de esto es mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

- PRESTACIONES Y COMPENSACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS

Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de:a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;d) El comodato de casa-habitacin del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.- Compensaciones no remunerativas:Art. 223 BIS.Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributar las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.Tambien son compensaciones no remunerativas, los llamados gastos de empresa, no tienen fuente legal pero son aceptados por la jurisprudencia, y son beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos que posibilitan una mejor prestacin laboral.Las asignaciones fliares. Son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores, y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador.

REGIMEN DE JORNADA

El art. 197 Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

- No incluye solo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta, sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a el. Lo determinante es la enajenacin del tiempo del trabajador a favor del empleador, aunque efectivamente no se desarrolle tarea alguna.Lo determinante es que el trabajador en la jornada laboral no puede utilizar el tiempo en beneficio propio sino que esta a disposicin del empleador. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.

3 CRITERIOS PARA DEFINIR LA JORNADA:

- Legal o Reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la Ley.- Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.- Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposicin del empleador (NUESTRO SISTEMA).

EXTENSION FUNDAMENTOLa duracin del trabajo no podr exceder de 8hs diarias o 48hs semanales.Para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotacin publica o privada, aunque no persiga fines de lucro.Fundamento, proteger la salud psicofsica del trabajador.

- La exclusin de la legislacin provincial, art. 196.Hoy es de aplicacin nacional y se rige por la Ley 11544, y se deja sin efecto cualquier legislacin provincial.- Se admite que en los CCT o estatutos o contratos individuales, haya jornadas mas breves beneficiosas para el trabajador.

TRABAJOS EXCEPTUADOS DE LA JORNADA MAXIMA DE LA LEY 11544:

a) quedan exceptuados los directores y gerentes.

b) el trabajo intermitente: aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin a una prestacin continua de servicios.- el trabajo preparatorio complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (ej. Calentamiento de hornos).- el trabajo por equipo: es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tareas comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza no admite interrupciones y aquel cuya tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperacin de los dems (ej. orquesta).

TRABAJOS CON JORNADA MAXIMA, SOBRE LA CUAL SE PUEDE OBLIGAR EXCEPCIONALMENTE A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS

a) Tambien esta permitida la prolongacin de la jornada como medida necesaria para evitar un incoveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no pueda ser realizado en la jornada normal: casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia en maquinas u herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas no imputables al empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles.

b) En virtud de exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo, el art. 4 inc. b) Ley 11544 contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo limitado de horas suplementarias, que deben ser pagadas sin recargo previo autorizacin de la autoridad de aplicacin.

JORNADA NORMAL DIURNA

Es la comprendida entre las 06.00 y 21.00hs, en el caso de menores hasta las 20.00hs, jornada mxima 8hs diarias o 48hs semanales.Convenio 1 de la OIT establece lo mismo que la ley 11544.

Se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48hs semanales en total o las 9hs diarias.

La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 hs.Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborables de una semana a condicin de no exceder las 9hs diarias y que no se trabaje los sabados despus de las 13hs.

JORNADA NOCTURNA

El art. 200 de la LCT, y el art. 2 de la 11544, establece que la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21.oohs de un dia, y las 06.00hs del dia siguiente. Su duracin no puede exceder las 7hs por jornada. No tiene vigencia esto cuando se aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos.

- Cuando exista la jornada MIXTA, diurna y nocturna, el art. 200 dice: que cuando se alteren horas diurnas y nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. Esos 8 minutos, es tiempo extra, que debe ser abonado con los recargos legales.Por lo tanto, si es una jornada ntegramente nocturna la 8 y 9 hora se deben pagar como hora extraordinaria.- Los menores de 18 aos no puede ser ocupados en trabajo nocturno.

JORNADA INSALUBRE

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza ponen en peligro la salud de los trabajadores, y que la autoridad administrativa determino como insalubres.El art. 2 de la 11544, y el prrafo 3 del 200 de la LCT, la jornada mxima no podr exceder las 6hs diarias, y 36 semanales, su fundamento es la proteccin psicofsica del trabajador.

- AQUELLOS EN LOS CUALES EL AIRE VICIADO O SU COMPRESION, EMANACIONES O POLVOS TOXICOS PERMANENTES PONGAN EN PELIGRO LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

- La declaracin de insalubridad, depende de una evaluacin particular de cada caso, para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud. Debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictamenes mdicos.

Si la autoridad administrativa constata que hay condiciones de insalubridad, debe intimar al empleador para que adecue el lugar en un plazo razonable, si la empresa no da cumplimiento la autoridad debe declarar la insalubridad.La declaracin queda sin efecto si las causas desaparecen.Si a pesar de los cambios tcnicos efectuados o los medios de proteccin introducidos, la autoridad de aplicacin de niega a dejar sin efecto la declaracin, el empleador podr recurrir a la justicia.

- La remuneracin en la jornada insalubre, es la misma remuneracin que el que trabaja 8hs diarias o 48hs semanales en una jornada normal.- El limite de la jornada insalubre mixta (un tiempo en un lugar insalubre, otro tiempo no) es de 3hs insalubres, si se excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6hs. 1 HORA INSALUBRE = 1 HORA 20 MINUTOS DE JORNADA NORMAL

- Absolutamente prohibidas las horas extras en rgimen insalubre. Ni con autorizacin administrativa, si se viola esta prohibicin, se configura un supuesto de trabajo prohibido, como la prohibicin no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realizacin de las horas extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infraccion legal.- NO pueden realizar tareas insalubres las mujeres y los menores (art. 176 LCT).

HORAS EXTRAORDINARIAS: (deben superar SI O SI las 48hs semanales)

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir cuando el dependiente trabaja mas horas que las fijadas para la jornada normal.

ART. 203 LCT El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma.Relacin con el principio de COLABORACION y SOLIDARIDAD.

- Nuestra legislacin, salvo para las excepciones, tiene un limite de 9horas diarias de trabajo, mas alla del cual debe considerarse que se produce un exceso en la jornada de trabajo, aun cuando no esta sobrepasado el tope de 48hs semanales.

Art. 201. Horas Suplementarias.El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del das comunes, y del ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13) horas, domingo y feriados.

- La prueba de las horas esta a cargo del trabajador en virtud del ppio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.El art. 6 de la Ley 11544, coincidente con el convenio 1 de la OIT, imponen al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.- EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE TIEMPO PARCIAL (servicios de determinadas tareas, no mayor a las 2/3 partes de la jornada habitual. Salario proporcional al MVM de una persona de la misma tarea), ESTA PROHIBIDO LA REALIZACION DE HORAS EXTRAS.

PAGO DE LAS HORAS QUE EXCEDEN LA JORNADA PACTADA INFERIOR A LA LEGAL:Se debe pagar con el recargo salarial establecido para las hs extras no solo en los casos en que se excede la jornada legal determinada por la ley 11544 y la LCT, sino tmb cuando se trabaja por encima de la jornada establecida en el CCT.

LIMITE A LA REALIZACION DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

limites mensuales: 30 horasanuales: 200 horas

La distribucin de estas horas tiene como nico limite los topes que surgen de la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornada y descanso.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

208 213

Se los relaciona con el riesgo genrico de la vida.Son toda alteracin de la salud que impida la prestacin del servicio (art. 208); lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador (enfermedad o accidente) lo imposibilite de trabajar, y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo.La incapacidad es una alteracin de la salud que impide (imposibilidad fisica) o torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestacin laboral.Un importante corriente doctrinal, los considera prestaciones de la seguridad social ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas adems de los trabajadores en relacin de dependencia, considera que son prestaciones de mantenimiento que reemplazan al salario, la LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato.La mecnica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la LCT se puede sintetizar de la siguiente forma:1. En una manifestacin evidente del ppio protectorio la LCT establece la obligacin del empleador de pagar al dependiente la remuneracin durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable hasta un plazo mximo que varia segn la antigedad y las cargas de familia.2. Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (3,6 o 12 meses) el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de puesto que dura como mximo 1 ao.3. Si continua imposibilitado, de prestar tareas y transcurre el 1 ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211 in fine LCT, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, en ese caso no se paga indemnizacin.

PLAZOS DE ENFERMEDAD RETRIBUIDOSPLAZO NO REMUNERADO

HASTA 5 AOS DE ANTIGEDADSIN CARGA DE FAMILIA

CON CARGA DE FAMILIA3 MESES

6 MESES

UN (1 )AO

VENCIDO SE PUEDE EXTINGUIR SIN INDEMNIZACION

MAS DE 5 AOS DE ANTIGUEDADSIN CARGA DE FAMILIA

CON CARGA DE FAMILIA6 MESES

12 MESES

Por lo tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la LCT tienen que presentarse distintas circunstancias:a) que la enfermedad o accidente sea inculpable (dolencia NO relacionada con el trabajo).b) que se incapacitante, es decir que lo imposibilite a prestar tareas.c) que se manifieste durante la relacin laboral, incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebracin del contrato, y el proceso reagravado o crnico sujeto a manifestaciones peridicas.

LICENCIA POR ENFERMEDAD, COMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS- Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos (ver cuadro) no son por ao, sino que corresponden por cada enfermedad.

- Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad RECIDIVAS.Siempre dentro del plazo de 2 aos desde que fue notificada fehacientemente al empleador, agotado el plazo, las recidivas no generan derecho a otro periodo retribuido.- En caso de suspensin disciplinaria o causas econmicas, el empleador DEBE pagar la remuneracin al trabajador que este con licencia por enfermedad o accidente inculpable.

EN EL PERIODO DE PRUEBA EL TRABAJADOR GOZA DE LA PROTECCION EN MATERIA DE ENFERMEDADES O ACCIDENTES INCULPABLES. Con excepcin de la indemnizacin por incapacidad absoluta.

CONSERVACION DEL EMPLEO:El art. 211 dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos del 208. Y dispone que el empleador pueda rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continue enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo.Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo. Si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigedad en el empleo para la determinacin de los beneficios que surjan de la ley, los CCT y los estatutos profesionales. Durante la reserva de puesto persiste el derecho a la OBRA SOCIAL, y el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.- Transcurrido el ao de reserva el contrato sigue en vigencia, hasta tanto una de las partes decida disolverlo, la ruptura no es automtica, el acto debe ser por escrito y por medio de notificacin fehaciente. (no se paga indemnizacin).

Para establecer el monto de indemnizacin del art. 212, debe computarse como tiempo efectivo de servicio el lapso correspondiente a la licencia por enfermedad.En cuanto al periodo de reserva, como se trata de una licencia legalmente prevista tambin se computa a los efectos de la indemnizacin.

DISTINTAS HIPOTESIS, REINCORPORACION AL TRABAJO INCAPACIDAD ABSOLUTA:Durante el periodo de licencia o bien durante el plazo de reserva, o al concluir este, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador, puede regresar al trabajo sin incapacidad o con una disminucin definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando o haber fallecido.La disminucin de la capacidad laboral es definitiva cuando, no es reversible es decir, cuando no existen razonables expectativas cientficas de que el trabajador recupere total o parcialmente la perdida.Consolidada la perdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligacin de otorgarle tareas livianas acordes a su capacidad.La incapacidad puede ser transitoria y produce efectos suspensivos sobre el contrato o definitiva produce efecto extintivo.

1. Incapacidad Definitiva Parcialart. 212, prrafo 1,2 y 3: Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el artculo 245 de esta ley.

2. Incapacidad AbsolutaAquella que equivale al 66% o mas de la capacidad obrera total, e impide al trabajador realizar cualquier actividad productiva se extingue el contrato de trabajo.art. 212, prrafo 4, Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la expresada en el artculo 245 de esta ley.Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

- Es toda disminucin fsica o psquica que afecta al trabajador impidindole reintegrarse al mercado laboral en condiciones de competitividad.No exige una minusvala que no le impida hacer nada, sino la que no permite al trabajador realizar una laboral en condiciones de intensidad y continuidad que todo trabajo requiere. Para que sea procedente, el nico requisito es QUE SE HAYA MANIFESTADO DURANTE LA VIGENCIA DE LA RELACION LABORAL, esta situacin puede producirse durante el plazo de conservacin del empleo o no, lo importante es que el contrato siga vigente.

- La indemnizacin por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable, es un resarcimiento por la terminacin del contrato motivada en la imposibilidad fsica o psquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede en el futuro reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la capacidad de desarrollar ninguna actividad, lo que afecta su capacidad de ganancia.

- El beneficio otorgado por la ley es acumulable con cualquier otro que emane de estatutos o CCT, o las indemnizaciones de la LRT. En cuanto a la prueba esta a cargo del trabajador, y debe hacerlo mediante pericia medica en sede judicial.

OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE FACULTADES DEL EMPLEADOR:El dependiente debe dar aviso al empleador si esta imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo, y en su caso presentar un certificado medico que demuestre la afeccin de incapacidad invocada.El empleador tiene la facultad de enviar un medico al lugar de residencia del trabajador y este tiene la obligacin de someterse a dicho control.

AVISO AL EMPLEADOR ART 219, El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder el derecho a percibir la remuneracin correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada.Art. 210. CONTROLEl trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.- Si el trabajador se opone puede justificar una sancin y la perdida de la remuneracin del dia de inasistencia.

PRESENTACION DE CERTIFICADO MEDICO:Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad, el trabajador no tiene la obligacin de presentar certificado, sin embargo es conveniente presentarlo para acreditar la causa de la ausencia; se torna un deber cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impida prestar tareas varios das.

LIQUIDACION DE SALARIOS POR ENFERMEDAD:Art. 208. Plazo. Remuneracin.Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de tres (3) meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a cinco (5) aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) aos. La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad sern valorizadas adecuadamente.

Art. 213. Despido del trabajador.Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. LA NORMA ES UNA CONSECUENCIA DEL PPIO PROTECTORIO, la finalidad es proteger al trabajador del despido arbitrario durante la enfermedad, imponindole al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubieran correspondido de continuar la relacin laboral, hsata el alta medica o hasta concluir el plazo de licencia retribuida, ya que el dao provocado al trabajador esta dado por la privacin de goze pleno de dicha licencia, adems le corresponden al dependiente las indemnizacin por despido sin justa causa.- REGIMEN DE ESTABILIDAD IMPROPIA RELATIVA.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.La suspensin es una manifestacin del ppio de continuidad del contrato, y de la estabilidad, tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.La LCT fija plazos mximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere valida.

Notas Caracteristicas:- Son siempre temporarias.- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes, por ej. Una enfermedad o causas econmicas.- Devenga o no salario segn la causa que las produzca.- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe y la obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.- Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se origina por culpa del trabajador o por su decisin, en cambio, la antigedad se computa cuando surge de la decisin o culpa del empleador.- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios el contrato de trabajo sigue vigente.

Entre las principales causas de suspensin del contrato de trabajo fijadas en la LCT se encuentran los accidentes y enfermedades inculpables; el desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical; las causas econmicas, disciplinarias y la suspensin preventiva; la licencia por maternidad; el estado de excedencia de la mujer.

SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIASSurgen de la decisin unilateral del empleador.El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.ART. 218 TODA SUSPENSION DISPUESTA POR EL EMPLEADOR, PARA SER CONSIDERADA VALIDA, DEBERA FUNDARSE EN JUSTA CAUSA, TENER PLAZO FIJO Y SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR.

JUSTA CAUSA: se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. (219).El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista en la ley.

PLAZO FIJO: debe tener plazo cierto, establecer su duracin. No es valida la suspensin por tiempo indeterminado.

NOTIFICACION POR ESCRITO.

ART. 223 si el empleador, al efectuar la suspensin no cumplimento los requisitos de validez exigidos en el art. 218, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin.

1) SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS:la legislacin laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna una obligacin de difcil cumplimiento o de cumplimiento imposible, siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.ART. 221 Debera comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.

a) Suspension por falta o disminucin de trabajo:Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador.

b) Suspension por fuerza mayor:Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no puedan evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedimentos insuperables, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Ej. Un caso de inundacin.

c) Suspension concertada:Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No esta expresamente contemplada en la LCT.El empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de tareas paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social.Los beneficio son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situacin real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneracin, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogacin considerablemente y evita una posible sentencia condenatoria en un futuro.

2) SUSPENSION DISCIPLINARIA.

3) SUSPENSION PREVENTIVA:Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de haber cometido un delito, su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.El empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta, el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes reciprocos de conducta cuyo incumplimiento podra originar injurias que justifiquen el despido. (ART. 224).

4) SUSPENSION PRECAUTORIA O CAUTELAR;Es la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria, es admitida como una extensin del poder de direccin, pero no puede ser asimilada a la suspensin preventiva, debe ajustarse a las reglas de las dems suspensiones (notificacin y causa).El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de suspensin o inclusive de despido.EN PPIO EL PLAZO NO PUEDE SUPERAR LOS 30 DIAS.

5) SUSPENSION POR DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES:El empleador esta obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial (arts. 215 y 217).El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 dias despus de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo.En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado (216). Si se trata de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551, si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por despido injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

ESTABILIDAD PROPIA:puede ser absoluta o relativa, se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa, el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador absoluta o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada relativa.ESTABILIDAD IMPROPIA:ES LA QUE SE APLICA EN NUESTRA LEGISLACION, no se le garantiza al trabajador la perduracin del vinculo jurdico, pero en caso de despido sin acusa el empleador debe pagar una indemnizacin, intenta evitar el despido imponiendo una sancin indemnizatoria al empleador.

PREAVISO:Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelacin suficiente. La falta de otorgamiento genera derecho a PERCIBIR UNA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA. ART. 232 LA PARTE QUE OMITA EL PREAVISO O LO OTORGUE DE MODO INSUFICIENTE DEBERA ABONAR A LA OTRA UNA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA EQUIVALENTE A LA REMUNERACION QUE CORRESPONDERIA AL TRABAJADOR DURANTE LOS PLAZOS SEALADOS EN EL ART. 231.(esta indemnizacin no es remuneracion).

PLAZOS:No se requiere de una antigedad minima en el puesto para que el empleador tenga la obligacin de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 dias. Este plazo se da solo cuando se encuentre vigente el periodo de prueba.Cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad, el empleador debe otorgar preaviso con una anticipacin de un mes, y si su antigedad es mayor a 5 aos, con dos meses de anticipacin.El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 dias de antelacin.

FORMA:El art. 235, LA NOTIFICACION DEL PREAVISO DEBERA PROBARSE POR ESCRITO. Se trata de una declaracin unilateral de la voluntad recepticia. (debe llegar al destinatario).- Comienza a correr a partir del dia siguiente de la notificacin.

EFECTOS:Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestacin sino tambin todos los derechos y obligaciones.El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos de remuneraciones, enfermedad del dependiente o accidentes, entre otros. Si omite otorgarlos la relacin finaliza el mismo dia en que se notifico el despido: el trabajador NO puede invocar ningn hecho acaecido con posterioridad porque el contrato se extingui.ART 237 el trabajador deber gozar con dos horas diarias dentro de la jornada legal para buscar trabajo, o puede acumular las horas en una o mas jornadas integras.

DESPIDOEs una de las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una JUSTA CAUSA o disponerse sin expresin de causa. Es un acto unilateral del empleador (DESPIDO DIRECTO) o del trabajador (DESPIDO INDIRECTO) que extingue el contrato, recepticio y extintivo.

Una vez comunicado a la otra parte el despido se transforma en un acto jurdico consumado, no resulta admisible su retractacin o revocacin unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida debe transmitir la noticia, aunque tambin el destinatario tiene una carga de diligencia.

- Se puede clasificar al despido con dos criterios:Teniendo en cuenta la parte que lo decide DESPIDO DIRECTO O INDIRECTOY segn haya sido expresada la causa o no DESPIDO CON JUSTA CAUSA O SIN CAUSA O INCAUSADO.

1. DESPIDO DIRECTO: es la extincin decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.- Despido Sin Causa o Incausado: genera el derecho del trabajador a percibir la indemnizacin por antigedad, la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido y las que correspondan segn cada caso particular.- Despido Con Justa Causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisin rescisorio, debe constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla no debe pagar indemnizacin, en cambio si invoca la causa en forma genrica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.

2. DESPIDO INDIRECTO: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contrato. Debe ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo. (246)

DESPIDO CON JUSTA CAUSAEl incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar, sea el trabajador o empleador, por las consecuencias del hecho.Tanto en el despido con justa causa, como en el indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. (243).

NO ES ADMISIBLE EN CASO DE DEMANDA JUDICIAL MODIFICAR LA CAUSA DE DESPIDO CONSIGNADA EN LA COMUNICACIN RESPECTIVA: INVARIABILIDAD DE LA CAUSA.En el proceso judicial sobreviniente solo se puede invocar la causal esgrimida en la comunicacin del despido, otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni aun en caso de ser probada y demostrada su gravedad.No tienen eficacia manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas.Se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos en forma clara y detallada. La prueba de la causa recae en quien alega. (despido directo: empleador despido indirecto: trabajador).

- INJURIA: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo. Injuria es un grave ilcito contractual que justifica la aplicacin de la sancin mxima (despido). ART. 242.La valoracin de la existencia de injuria la efectua el juez.

EXTINCIONCLASIFICACION DE LAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOLa clasificacin que tiene en cuenta el origen o naturaleza jurdica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad de quien la motiva.

1. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: el despido con causa justificada y sin justa causa.2. EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: comprende causas econmicas que afecten al empleador y trabajador.3. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: los supuestos de despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo.4. EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: por voluntad concurrente de las partes, vencimiento del plazo o cumplimiento o finalizacin de la obra.

1. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR DESPIDO.

2. EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

- CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPLEADOR:

a) FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO:Debe reiterarse lo expuesto al tratar fuerza mayor, y falta y disminucin de trabajo.El trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista por el 245. (ART. 247).

b) FUERZA MAYOR.

c) QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

d) MUERTE DEL EMPLEADOR:El art. 249, dispone que: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el artculo 247 de esta ley.

- CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR:

a) INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR:ART. 254 primer parrafo Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de esta ley.

Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un despido sin causa justificada que igualmente da derecho a la indemnizacin correspondiente.

b) INHABILIDAD DEL TRABAJADOR:ART. 254 segundo prrafo Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

c) JUBILACION ORDINARIA DEL TRABAJADOR:cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24241 el empleador puede intimarlo a iniciar los tramites pertinentes, extendindole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias.Cumplidos ambos recaudos, el empleador debe mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y po un plazo mximo de un ao.Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligacin del pago de indemnizacin por antigedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimacin y corre durante el periodo en el cual el empleador debi mantener la relacin. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestacin jubilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del ao, el goce no esta condicionado a la cesacin en la actividad. Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que quedara extinguido el vinculo, es necesario la declaracin expresa de voluntad que debe ser notificada.

d) MUERTE DEL TRABAJADOR:provoca la extincin automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La Ley fija una indemnizacin reducida como compensacin a la familia que pierde su sosten econmico.

3. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

a) DESPIDO INDIRECTO.

b) RENUNCIA:es un acto jurdico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para que quede perfeccionada. Extingue el vinculo laboral y no puede ser revocada salvo acuerdo expreso o tacito de las partes.Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no este viciada por error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin, y que no encubra otra forma de extincin del contrato. No genera derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extincin del contrato de trabajo.

ART. 240 La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requirindose la presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad.Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de esta ley.

No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ej. La realizada en una nota firmada por el trabajador.

c) ABANDONO DE TRABAJO: (ABANDONO-INCUMPLIMIENTO)es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnizacin, el empleador deber intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

ART. 244 El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar previa constitucin en mora, mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

La intimacin para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada por escrito y por su carcter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo plazo de 24 o 48hs a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta, queda extinguida la relacin por abandono y el empleador no tiene que abonar ningn indemnizacin por despido.

4. EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:a) DISOLUCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDO:mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato, es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relacin tambin tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez, los dos primeros prrafos del ART. 241 Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Puede ser efectuado mediante escritura publica, ante autoridad judicial o ante autoridad administrativa.Pese a ser una forma de extincin que no genera indemnizaciones, es una especie de conciliacin teniendo en cuenta la antigedad y el salario del trabajador. Tambien se uso para extinguir el vinculo mediante el llamado retiro voluntario.

ART. 241, ultima parte Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.

- ES EL LLAMADO ABANDONO-RENUNCIA, cuando el abandono de la relacin surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes. Es una expresin tacita de la voluntad de las partes que se configura cuando se evidencia un desinteres tanto del trabajador como del empleador de continuar la relacin laboral.El trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extincin del vinculo laboral.

b) VENCIMINETO DE PLAZO CIERTO Y CUMPLIMIENTO DE OBJETO O FINALIZACION DE OBRA: (modalidades de contrato, plazo fijo y contrato eventual).

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90), que el contrato tpico. No tiene plazo de finalizacin, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren otras causales de extincin que enumera la ley. En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad del empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario.En cambio, la regulacin de los CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO que son excepcin esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos en el empleador. Asimismo, en caso de duda por aplicacin del ppio. De continuidad debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10).Si bien la LCT favorece los contratos de tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado, ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:PERIODO DE PRUEBA el contrato por tiempo indeterminado se inicia con el periodo de prueba (art. 92).

ART. 92 bis El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232. El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. 2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

MODALIDADES:se trata de formas de contratacin de carcter excepcional, estn sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilizacin de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que adems de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, debe existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del ppio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

CONTRATO A PLAZO FIJO:Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato estn fijadas expresamente en el art. 90 y 93.Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son ser realizado por escrito expresndose la causa, y que el plazo este determinado, es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o actividad que justifiquen este tipo de contratacin. Ambos requisitos son acumulativos.Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos. El plazo de preaviso comienza a correr desde el dia siguiente a su notificacin.Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponden la indemnizacin por antigedad, y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto sea equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido hasta el vencimiento del plazo.

CONTRATO DE TEMPORADA:Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.

ART. 96 Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratacin en la primera temporada.Pueden darse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa, solo exista ocupacin durante una poca determinada del ao (contrato de temporada tipico), o cuando durante una poca determinada, habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratacin de trabajadores (contrato de temporada atipico), se efectua para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad, en este caso la actividad se realiza durante todo el ao sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

ART. 98 Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. El trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral en un plazo de cinco (5) das de notificado, sea por escrito o presentndose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificacin a que se hace referencia en el prrafo anterior, se considerar que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responder por las consecuencias de la extincin del mismo.

La LCT no establece que pasa si el trabajador no responde por escrito ni se presenta ante el empleador, en este caso su actitud se podra interpretar como un comportamiento inequvoco de no retomar tareas.

El art. 163 dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo.Tambien le corresponden las asignaciones familiares, pero solo sern percibidas en los periodos de actividad.En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, como tambin los beneficios por embarazo y maternidad, el empleador tiene el deber de pagarlos durante el periodo de actividad.Respecto de la indemnizacin por antigedad, se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad, no los intervalos.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

ART. 99 Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.

El contrato de trabajo eventual esta dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la obtencin de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo.Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo determinado de duracin ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.El objeto de la prestacin es intrnsecamente eventual y predeterminada por el empresario.La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida o con la prestacin del servicio, la precariedad del vinculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.En lo atinente a la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin porque la extincin depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecer no es posible determinar con precisin cuando.En caso de renuncia del trabajador o extincin por haberse cumplido su objeto, no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben las vacaciones y el SAC proporcionales.En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado, le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn fijado en el art. 95 LCT.EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES contrato indeterminado de prestacin discontinua.

CONTRATO DE EQUIPO:El contrato de equipo, de grupo o cuadrilla (101), consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador persona fsica o empresa con un coordinador que representa al grupo, que hace de intermediario y los coloca a disposicin del empleador. Este es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente, cada uno entonces esta en relacin de dependencia con el empleador.El empleador no tiene influencia en la conformacin del grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los dems, ya que modificara el contrato.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado.Su nota caracterstica es la reduccin del tiempo normal de trabajo, pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes lo que se reduce es la duracin del tiempo de trabajo, y no la duracin del contrato.Los trabajadores a tiempo parcial NO puede realizar horas extras, salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.La indemnizacin en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:Es un contrato de trabajo que tiene en miras como prestacin ppial el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacion accesoria la realizacin de un servicio.Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos y tiene una duracin minima de 3 meses y una mxima de 1 ao. A su finalizacin, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado.La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.El empleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipacin o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si se extingue por el cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indemnizacin alguna. En lo dems supuestos rige el 245.En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convierte en uno de tiempo indeterminado.

CONTRATOS NO LABORALESson aquellos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, para que luego se pueda desempear EJ. PASANTIAS BECAS.