Revista Laboral Ical Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz

Aportes para un nuevo Código del Trabajo

Felipe Valenzuela Mauricio Muñoz

Katia Molina María Estrella Zúñiga Karla Díaz (Venezuela)

Mauricio Muñoz Editor

Nº14 – AÑO 5

ISSN 0719-1715

Diseño de la portada: Valeria Hevia C. valeriaheviac@gmail.com Fotografía: Elías Valenzuela R. elias.vriveras@gmail.com Agradecemos a las organizaciones sindicales que hicieron posible la impresión de la presente publicación. Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz Ical. Ricardo Cumming 350, Santiago, Chile. http://www.ical.cl comunicaciones@ical.cl Julio, 2012.

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Índice

Editorial _______________________________________________ 3 Un camino necesario. Felipe Valenzuela_______________________________________ 5 El Plan Laboral y las reformas postdictatoriales. Mauricio Muñoz _______________________________________ 21 Los Derechos Colectivos de los trabajadores en Chile. Katia Molina __________________________________________ 51 El poder de los trabajadores: ¿Por qué tan prolongada ausencia? María Estrella Zúñiga__________________________________ 71 La Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los trabajadores de Venezuela. Karla Díaz ____________________________________________ 81

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Editorial

La Revista Laboral Ical, busca inscribirse como un aporte para el pensamiento crítico y alternativo. Así, la perspectiva desde la cual se dará cuenta de la temática abordada en esta publicación, es contraria al régimen de acumulación capitalista imperante y, por lo mismo, a las condiciones sociales de producción y reproducción del modelo económico, cultural y social hegemónico en el país. Los artículos que se presentarán a continuación están todos vinculados con la problemática del Código Laboral. Por un lado se analizan las condiciones políticas e ideológicas que permitieron su producción, se da cuenta de las limitaciones de éste y cómo, más que ser un instrumento que permite la administración de la justicia de manera equitativa, se ha consolidado como en un mecanismo de sometimiento de la clase trabajadora. Y, por otro lado, se entregan aportes que permitirán comenzar el debate en torno a replantearse o, más bien, definir un Nuevo Código Laboral. La introducción a la problemática la entrega el artículo de Felipe Valenzuela, quien se refiere al rol del movimiento social de trabajadores en la consecución y ampliación de sus derechos, la hipérbole que significó el gobierno de la Unidad Popular y la derrota, en manos de la Dictadura Militar, que implicó una restitución del poder de la clase

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dominante. Finalmente, Valenzuela, nos entrega una propuesta que busca ir más allá de las reformas “gatopardistas” que hasta ahora se han implementado y que han dejado intactos los cimientos que significan el Plan Laboral de 1979. Mauricio Muñoz, por su parte, analiza la implementación del Plan Laboral, los supuestos políticos e ideológicos que están detrás de este, los Decretos Ley que permitieron su institucionalización y las reformas realizadas por los gobiernos postdictatoriales en torno a éste y cómo, en este proceso de instalación y perfeccionamiento, el Capital ha buscado configurar, moldear y parametrizar una determinada fuerza de trabajo, una forma particular de trabajadores, y un determinado mercado del trabajo. Luego, Katia Molina, aborda el tema de los Derechos Colectivos de los trabajadores en Chile, poniendo especial énfasis en a las dimensiones de la libertad sindical, negociación colectiva y huelga; para, finalmente, contrastar estas temáticas con las recomendaciones de la OIT. Por otro lado, la abogada laboral María Estrella Zúñiga, plantea el cuestionamiento acerca de la prolongada ausencia del poder de los trabajadores, los factores de ésta y la necesidad histórica de reivindicar el Derecho del Trabajo en Chile. Finalmente, contamos con el aporte internacional de la abogada venezolana Karla Díaz quien nos entrega una completa descripción de la Nueva Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela y sus alcances.

Mauricio Muñoz Editor

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Un camino necesario

Felipe Valenzuela*

“Desde la década de 1930 hasta 1970, el movimiento obrero y sus partidos políticos crecieron dentro de un modelo económico de industrialización protegida. En 1970, el porcentaje de la población activa en sindicatos llegó a casi un tercio. Tenían derechos y organizaciones importantes, representadas por la Central Única de Trabajadores (CUT). Después de los partidos políticos, los sindicatos fueron el portavoz más fuerte del pueblo. Sin embargo, por razón a las limitaciones de sus instituciones y de sus poderes legales, los trabajadores tenían menos fuerza con los empleadores que con el Estado. Por eso, dependían de sus partidos políticos, especialmente los comunistas y

“La historia es un profeta con la mirada hacia atrás’’. Eduardo Galeano.

He decidido iniciar estas líneas reproduciendo un párrafo escrito por Paul Drake (2003) en el artículo “De la Unidad Popular a la Concertación”, por contener en una apretada síntesis, antecedentes necesarios para sostener mi planteamiento destinado a convertirse en un documento para el movimiento sindical actual:

* Sociólogo. Área Laboral Ical.

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socialistas, para atraer el apoyo del gobierno para obtener mejores remuneraciones, condiciones de trabajo y concesiones del sector privado. Esa ayuda del gobierno nacional era sumamente crucial para combatir la inflación crónica. Esa colaboración con el Estado culminó con la Unidad Popular (1970-73), cuando los trabajadores conquistaron más que nunca. Fue el gobierno izquierdista más revolucionario en la historia de la América del Sur”

I. Antecedentes de la historia. Es precisamente comenzando la década del treinta, en 1931, cuando se redacta el primer Código Laboral en Chile, como corolario de profundas controversias que originaron leyes laborales en 1924. Código que para los autores conservadores, liberales y republicanos, constituyó una necesidad de codificar las relaciones laborales, en un marco definido por ellos, como de protección al trabajador, la parte más débil, frente al Capital, identificado como el fuerte, asignándole en definitiva, tal como se afirmó, un carácter tuitivo. El Código del Trabajo chileno, sin embargo, es posible considerarlo sin duda como el resultado de la lucha de los trabajadores organizados, que no fue ni ha sido precisamente asequible o fácil y que tomó varias décadas, desde que en 1851, tal como nos dice Alvarez:

“Frente a la inminente designación de Manuel Montt como candidato presidencial del oficialismo, surgió la Sociedad de la Igualdad, primera organización que incluyó entre sus integrantes de los sectores populares, en este caso artesanos. Zapateros, sastres, talabarteros, carpinteros, entre otros, se incorporaron a la Sociedad de la Igualdad, que pese a su efímera existencia (duró solo 9 meses), debe

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ser considerado el inicio de las experiencias asociativas de los sectores populares en Chile” (2007).

La importancia de esta primera experiencia es, sin duda, el carácter de construir asociación y seguramente fue el sedimento de esta efímera organización lo que alimentó a los trabajadores en las décadas que siguieron, antes de convertirse en proletarios propiamente tales con la explotación del salitre en el Norte. Es así como continúa el relato de Alvarez:

“La huelga general de 1890, iniciada en Iquique por el Gremio de Jornaleros y Lancheros, representa el inicio de esta nueva era del movimiento popular chileno. En ella, se superaba la tradición mutualista, al incorporar la huelga como forma de lucha, aunque se preservaban sus tradiciones solidarias y de ‘regeneración del pueblo’”

Las respuestas por parte del poder económico y político frente a las demandas de los trabajadores organizados, tienen carácter universal. Por eso sin ir más lejos podemos agregar como dato que la conformación de los primeros vestigios de proletariado en Argentina significaron que en 1904, las huelgas que habían tenido lugar a comienzos del siglo llevaron al presidente Roca a percibir la necesidad de avanzar en la dirección de la legislación social para proteger los derechos de los trabajadores y permitir así encauzar el conflicto social que el rápido crecimiento y el desarrollo industrial generan, en función de la distribución de la riqueza. En Chile, el camino de los trabajadores organizados que desembocan en la fundación del Partido Obrero Socialista

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por Luis E. Recabarren, en 1912, constituye un hito entre acciones como las enumeradas por Alvarez:

1.- La “huelga de la carne” en Santiago (1903).

2.- La matanza de la Escuela “Santa María” en Iquique (1907).

3.- Masivas movilizaciones sacudieron Chile: Protagonizadas por la Asamblea Obrera de Alimentación Nacional (AOAN) (1918-19).

4.- Matanzas de San Gregorio (1921) y La Coruña (1925). Ambas ocurridas en el Norte Grande.

5.- Otras movilizaciones populares fueron igualmente sanguinarias, como la de Valparaíso cuando entre 60 a 100 mil personas se manifestaron contra las alzas de precios de productos básicos y el flagelo del hambre.

Las acciones desarrolladas por las organizaciones de los trabajadores, que se incrementan con el inicio del siglo, constituyen probablemente el más importante movimiento social conocido en Chile. A través de éste se puede mirar parte importante de nuestra historia. Imaginar el conjunto de las acciones desarrolladas por el movimiento de la clase obrera y observarlas en el marco de los nuevos enfoques utilizados hoy por la academia (movilización de recursos, teoría de las oportunidades políticas o los modelos sociales para la construcción de identidades), resultaría suficiente para que desde el mundo de las ciencias sociales preocupadas de este tema, se ahorrara mucha tinta en la

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discusión respecto a si los movimientos sociales son o no políticos o deben transformarse en tales. El movimiento obrero continuó recorriendo su camino. Siguió avanzando en nuestra historia, conquistando e incorporando a otros sectores de la sociedad en el combate por la producción de cambios profundos en nuestro país. Los obstáculos fueron innumerables. No obstante mencionaré un dato, por inscribirse en el ámbito de lo que propone este artículo: Con la llegada del gobierno democratacristiano de Eduardo Frei M.1 se verifican las diferencias que ese partido tenía sobre el tema laboral. Es así como su ministro del trabajo, William Thayer, propone una reforma al Código del Trabajo, que consistía, fundamentalmente, en sustituir la unidad sindical y la afiliación obligatoria a los sindicatos por un modelo de sindicalismo basado en el “pluralismo” y la inscripción voluntaria. La CUT ya había definido su posición respecto a que existiera representación a través de un sindicato industrial único en la empresa y la idea de Thayer era la formación de sindicatos paralelos para asegurar el principio de “libertad” sindical. Proyecto que no fructificó, pero que probablemente, llamó la atención de un joven José Piñera2

1 Presidente de Chile entre 1964 a 1970.

2 Nacido en Santiago de Chile en 1948. Se graduó como economista en la Pontificia Universidad Católica de Chile en 1970 y realizó estudios de postgrado en la Universidad de Harvard. Reconoce influencia teórica de los neoliberales Friedrich A. von Hayek y Milton Friedman. En 1978 asume como ministro del trabajo y previsión social del gobierno dictatorial del general Augusto Pinochet U., al año siguiente logra la aprobación del Plan Laboral que, según sus propias palabras, “restableció la libertad y democracia sindical en Chile, introdujo la negociación colectiva por empresa, despolitizó el mundo sindical, logró la paz social en sector privado, y estableció condiciones para logra el pleno empleo”. En agosto de 1980 promovió y firmó la Constitución Política y, tres meses después, creó el sistema de pensiones de capitalización individual o AFP. Luego, en diciembre de ese mismo año, asumió como Ministro de Minería y, el 2 de

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quien registrando el dato, esperó la oportunidad para contribuir, como lo hizo efectivamente, en despojar el poder que habían alcanzado los trabajadores, para la conquista y defensa de derechos colectivos. Con las organizaciones de los trabajadores diezmadas por el terror aplicado desde el aparato estatal con la Dictadura Militar de Pinochet, Piñera en 1979 redactó el Plan Laboral, sellando la derrota por la vía jurídica, situación que perdura hasta nuestros días. II. El proyecto. Los trabajadores organizados, recorren el siglo veinte en medio de conquistas y ampliando su participación en la sociedad a través de dirigentes que representaban lo que se ha llamado una “clase obrera ilustrada”. La importancia que reviste la fuerza de trabajo en el modelo suscrito por Chile como camino para su desarrollo, conocido como de Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI), provoca un elevado nivel de “toma de conciencia” en la clase trabajadora y una fuerte relación con el Estado, como lo señala Drake en el párrafo referido en un comienzo, probablemente influenciada por la percepción de los trabajadores y el conjunto de la sociedad, en que el Estado era el motor del desarrollo (Góngora,1981). Por otra parte, los cambios producidos en el planeta en la década del sesenta, especialmente el impacto que provoca

Diciembre de 1981 logra la aprobación de la Ley Orgánica Constitucional sobre Concesiones Mineras que restableció el derecho de propiedad en este sector productivo, el más importante para nuestro país. Luego de esto, renuncia voluntariamente a su cargo. Piñera es Fundador y Presidente del Centro Internacional para la Reforma de las Pensiones (Santiago), Académico del Instituto Cato (Washington), del Instituto Bruno Leoni (Milán), y miembro del Consejo Asesor de la Iniciativa Educacional para Europa Central y del Este (Viena).

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la Revolución Cubana, como un importante hito en el camino de la emancipación, y la corriente que los católicos desparraman en el continente con la llamada “teología de la liberación”, refuerzan los niveles de participación y allanan el camino del movimiento sindical hacia un proyecto social y político que se transforma en la base de sustentación de los partidos que, en el ámbito de la institucionalidad imperante, se aprestan a disputar el poder. Cuando se acerca 1970, los trabajadores organizados habían logrado en la mayoría de los sectores productivos, negociaciones que transitaron el camino de la negociación colectiva, la negociación sectorial y, además, utilizaban referencias salariales para resolver los conflictos en los llamados “tarifados”, que representaban el precio que se debía pagar por parte de las empresas a una determinada tarea a nivel de todo un sector productivo. Este aspecto concede al movimiento obrero uno de los pilares en la construcción de un verdadero poder de clase, pues, tal como se puede leer en lo que Marx escribe en el Manifiesto:

“La condición inicial de la existencia y de la dominación de la clase burguesa es la acumulación de la riqueza en manos de particulares, la acumulación y el acrecentamiento del capital. La condición de existencia del capital es el trabajo asalariado. El trabajo asalariado descansa exclusivamente sobre la competencia de obreros entre sí” (1955: 30-31).

Por lo tanto, podemos estar de acuerdo con Marx en que la capacidad de asociación de los trabajadores es la base de la eliminación de esa “competencia” entre ellos, con lo cual se destruiría la base misma sobre la cual la burguesía produce los productos y se apropia de ellos (Caputo, 2011: 57).

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En estas condiciones se encuentra el movimiento obrero, cuando producto de sus acciones -especialmente las referidas al párrafo anterior- provoca la neutralización del Capital en diversas esferas de nuestra sociedad, logrando incluso conquistar el gobierno en 1970. Efectivamente, como lo afirma Drake, a partir de noviembre de ese año se inician las transformaciones más profundas en la historia de Chile:

1.- Profundización de la Reforma Agraria. 2.- Nacionalización del Cobre (“sueldo de Chile” hasta

hoy). 3.- Creación del Área de Propiedad Social. 4.- Nacionalización del 80% de la banca privada.

Esta condición implicó en el movimiento obrero, un cambio de rol en el nuevo escenario de la sociedad chilena. Este cambio no se debe leer como el dejar atrás su tarea reivindicativa que, como sabemos y hemos citado más arriba, corresponde también a acciones políticas, sino que las nuevas funciones que comenzaron a desarrollar los trabajadores, mediante las tareas de control obrero de los procesos productivos y de la generación de la renta nacional, constituyeron los pasos necesarios para la instalación del poder de la clase trabajadora. Por supuesto que, tal como nos ha demostrado la historia, el desarrollo y despliegue de ese poder, estuvo obstaculizado por la incipiente tecnocracia que acompañó a la Dictadura, en tanto nueva burocracia, que en su condición híbrida de clase (en ese momento), debilitó el proceso que Chile vivió intensamente.

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III. La derrota. El final de la experiencia revolucionaria chilena se produce por una derrota y no un fracaso. Sin desconocer que las numerosas víctimas de la represión pertenecieron a distintos estamentos de la sociedad chilena de ese entonces, son los sectores populares quienes mayormente sufren con las políticas de exterminio implementadas por la Dictadura y, dentro de estos, son los trabajadores organizados, la clase obrera, la más damnificada. Entre las primeras medidas de fuerza de la Dictadura se destacó la destinada a terminar con las organizaciones de los trabajadores, cancelando la personalidad jurídica de la CUT el 17 de Septiembre de 1973. Esta derrota, que abre el camino hacia la restitución del poder de la clase dominante, es decir de aquella que captura la renta por la vía de la explotación y que se suele confundir cuando eufemísticamente se le denomina “élite” desde la academia, se ve encarnada en el Plan Laboral de 1979, tal como nos relata Piñera:

“Era necesario que a estas alturas el régimen militar, tras la reconstrucción económica y la restauración del orden público, abriera una nueva etapa y se lanzara a una triple ofensiva de reformas estructurales, desarrollo y democratización. Tres desafíos paralelos, tres desafíos simultáneos. La situación estaba lo suficientemente madura como para dar un golpe de timón destinado a romper los viejos esquemas y encuadrar al país dentro de otros parámetros, de los parámetros de la libertad y la prosperidad económica. Eso había que hacerlo y había que hacerlo entonces. El gobierno del Presidente Pinochet, habiendo hecho hasta ese momento una labor previa que era fundamental, seguía en deuda con lo que debía ser su

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objetivo principal: modernizar el país, abrirlo al impulso innovador de la creatividad individual y dar a todos los chilenos los máximos espacios posibles de libertad” (1990).

Siguiendo con esta idea de restitución del poder a través de la extirpación del mismo a quienes son los verdaderos creadores de la riqueza, Piñera continúa:

“Hay que decirlo, pues, con toda franqueza: la discusión sobre el marco de la actividad sindical tiene fundamentalmente implicaciones distributivas al interior del sector de los trabajadores, e implicaciones de poder político frente al resto de la sociedad. Lo que se decide en esta discusión es cuántos privilegios tendrán que tener los trabajadores sindicalizados en relación a quienes no lo están; lo que se decide es si se les entrega a los sindicalistas el poder para paralizar la economía y tomar como rehén al país; lo que se decide es si los dirigentes sindicales pueden llegar a tener en nuestra sociedad más poder que los parlamentarios, no obstante que éstos son elegidos democráticamente por la ciudadanía”.

Estos conceptos atraviesan la década de los 80 y sirven de insumo para una nueva derrota de los sectores populares en Chile, ya en los 90, esta vez en manos de la llamada Concertación de Partidos por la Democracia. Grupo de tecnócratas a quienes se les encomienda como producto de los acuerdos de Washington y, probablemente, del Club de Madrid, la despolitización de la sociedad chilena y especialmente de los trabajadores, mediante, tal como afirma Moulian (1997: 56):

“La falsa muerte de las ideologías, perpetrada por una ideología hegemónica que pretende la tecnificación de la

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política y por ello se encarga de asesinar a las ideologías alternativas”.

El modo en que se produce esta intervención en la sociedad chilena, estuvo en manos de personajes que se atribuyen roles heroicos y de sacrificio en la recuperación de la “democracia” que con el apoyo de los medios, logran por largos años neutralizar la acción de las organizaciones sindicales y las organizaciones sociales, en general. IV. Propuesta. El liberalismo cumple con su tarea en la justificación científica-ideológica, fundamentalmente en la construcción de los marcos jurídicos en todo el recorrido de la aplicación de este modelo de acumulación imperante en Chile. Y propone reformas, generando espacios de discusión estériles en los que no debemos permitir que sigan cayendo los trabajadores organizados. Todas estas discusiones han estado justificadas por la producción de cambios en la sociedad. Cambios que en un simple análisis, sabemos, han representado siempre una expansión del modelo y nunca una transformación. Tal como ha ocurrido con la “reforma previsional” de Lagos-Bachelet, que en definitiva oxigenó las arcas de las AFP con recursos de todos los chilenos. Y en nuestro caso puntual, con la reforma a las relaciones laborales del 2001 que se transformó, tal como ha afirmado la Fundación Sol (2011) en un cambio legislativo de baja intensidad, que no logró corregir los problemas endémicos de desigualdad y desprotección en el trabajo asalariado.

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En definitiva ha ocurrido, por ejemplo, que el incremento de los salarios reales ha estado por debajo del gasto social per cápita, el que se ha incrementado en un 190%, comparado con el salario mínimo que lo ha hecho sólo en un 112.5%. Peor aún, el salario promedio sólo ha tenido un aumento de un 69% (Fundación Sol, 2011). O, también, prácticas de parte del empresariado, como el llamado “multirut”, han contribuido, por un lado, a debilitar a las organizaciones sindicales y, por otro, a complejizar, desvirtuando, la relación Capital/Trabajo, intentando invisibilizar al patrón, con quien se ha suscrito un contrato de trabajo. Las reformas que se comentan en pasillos como respuestas a las tensiones desde el Parlamento, tienen que ver con el derecho a huelga y la negociación colectiva. Si bien es cierto que son muy importantes, esas propuestas pueden estar destinadas a producir un efecto gatopardista, como sin duda lo son los anuncios de algunos diputados respecto a cambios en la afiliación voluntaria a los sindicatos y otras. Por lo tanto, la propuesta que se formula es la siguiente: Aportar a la discusión, generando un espacio para debatir respecto de los nudos centrales de las relaciones laborales en Chile que, expresadas en el actual Código del Trabajo y en el Estatuto Administrativo que rige a los trabajadores del Estado, mantienen a la clase que genera la riqueza sin poder para restablecer sus derechos colectivos. Cuestionar integralmente el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo, es decir, pensar un nuevo marco jurídico con las propuestas emanadas de los propios trabajadores.

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A esto podemos contribuir reflexionando respecto de las fuentes a las cuales se debe poner atención, para darle paso a las técnicas jurídicas que permitan la redacción de una nueva codificación de los derechos de quienes crean la riqueza en la economía. Las fuentes para la construcción de un Código del Trabajo, tales como: la costumbre, la ley, la jurisprudencia, la doctrina, los convenios colectivos y los fallos que han existido; que han puesto en el tapete los representantes del Capital y el liberalismo, particularmente en Chile, obedecen a cuestiones de la doctrina del Derecho que representan las formas obligadas y predeterminadas, que deben ineludiblemente revestir los modos de conducta exterior y que constituyan los medios de garantizar la fuerza coercitiva inherentes a la jurisprudencia (Bonnecase, 1984). El trabajo central y de carácter estratégico que se propone, es el análisis detallado de otros factores, con la mirada en la política como el modo para construir un cambio epistemológico, a través de la discusión con dirigentes de organizaciones superiores, intermedias, de sindicatos y trabajadores de distintos sectores, donde se puedan discutir los temas y asuntos que consideren de importancia en el ámbito de las relaciones laborales, que estarán destinados a constituirse en las fuentes para la construcción de una nueva forma de relación laboral. Se propone que el debate se produzca en una amplia red de carácter nacional, lo más extensa, horizontal y democrática posible.

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De esta forma, la sistematización de los acuerdos y resultados de la discusión del conjunto de los trabajadores, dará origen a los principios centrales de una nueva normativa, para nuevas relaciones laborales en Chile, como cuestión fundamental para pensar cambios reales en nuestra sociedad.

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Referencias bibliográficas. Álvarez, R. (2007). La marcha de los topos. Una historia del movimiento popular chileno. Santiago: Ediciones ICAL- FRL. Bonnecase, J. (1984). Introducción al Estudio del Derecho. Santiago: Editorial Jurídica de Chile. Caputo, O. (2011). La importancia de Marx para el estudio de la economía mundial actual. En: Moulian, T. (Coord.). Marx en el Siglo XXI. La vigencia del(os) marxismo(s) para comprender y superar el capitalismo actual. Santiago: Lom Ediciones. Drake, P. (2003). RCP. Revista Ciencia Política Nº23. Santiago: Pontificia Universidad Católica de Chile. ISSN 0718-090X. Fundación Sol. (2011). Por una Reforma Laboral Verdadera. Santiago: Fundación Sol. Marx, K. y Engels, F. (1955). Manifiesto del Partido Comunista. En: Marx, K. y Engels, F. Obras escogidas I. (pp. 12-50). Moscú: Editorial de literatura política del Estado. Moulian, T. (2002). Chile Actual. Anatomía de un mito. Santiago: Lom ediciones. Piñera, J. (1990). La revolución laboral en Chile. En el sitio web del autor http://www.josepinera.com/jp/revolucion_laboral.pdf.

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El Plan Laboral y las reformas postdictatoriales1

Mauricio Muñoz

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En mayo de 1977, un joven José Piñera

“La modernización laboral iba a ser una parte clave de un modelo económico y social fundado en la libertad de las personas. El presidente Pinochet confió la construcción de este modelo a un grupo de profesionales, la mayoría de ellos economistas, que compartían una misma confianza en el libre mercado. Muchos nos sentíamos unidos además por una experiencia común en la Escuela de Economía de la Universidad Católica” (Piñera, 1990: 6).

I. El Plan Laboral.

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1 Este artículo fue extraído del primer capítulo de la tesis para optar al grado de Magister en Sociología, elaborada por el autor, cuyo título es “La flexibilidad laboral y su impacto en la constitución de subjetividades”. La versión que se presenta a continuación está ajustada para los requerimientos de la presente publicación. Todas las leyes a las cuáles se hace referencia pueden ser consultadas en la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile o en el sitio web de la BCN http://www.leychile.cl/ * Sociólogo. Magister en Sociología. Área Laboral Ical. 2 Ver nota a pie de página nº 2 del artículo anterior.

, con motivo de la reunión de la Fundación de la Facultad de Ciencias Económicas de la Pontificia Universidad Católica, pronuncia la conferencia central de este evento. Allí, entre

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los oyentes, se encontraba Roberto Kelly3

La perspectiva de Piñera no era casual. La presencia de Kelly tampoco. El primero, además de su formación académica ya descrita, cuenta con una fuerte influencia de Manuel Cruzat, empresario y profesor de la Universidad Católica, con formación en Harvard y Chicago, escuela donde, el Ordoliberal Hayek arriba en 1952. El segundo –Kelly- estuvo involucrado en la elaboración de “El ladrillo” que, como se sabe, fue un plan conforme a los postulados neoliberales y que sirvió de base para las políticas económicas implementadas por la Dictadura Militar y, durante los primeros años de ésta, fue el nexo entre

, para ese entonces Ministro de la Oficina de Planificación Nacional (ODEPLAN), quien, atento, escucha la tesis central de Piñera: Chile podía y debía llegar a ser un país desarrollado y la llave para lograrlo es la liberalización del mercado a través de implementación de políticas coherentes con este objetivo.

3 Kelly, ex oficial naval, junto con José Toribio Merino, almirante de la Armada de Chile, Comandante en Jefe de la institución y miembro de la Junta de Gobierno durante 16 años, desde el Golpe militar del 11 septiembre de 1973 hasta marzo de 1990; los vicealmirantes: Arturo Troncoso y Patricio Carvajal, guardiamarina de la Armada de Chile, compañero de Merino en la Escuela Naval Arturo Prat, quien dirigió las operaciones de ocupación del Palacio de la Moneda desde el entonces Ministerio de Defensa, actual edificio de las Fuerzas Armadas y ocupó cargos ministeriales durante la Dictadura militar; el oficial naval Hernán Cubillos, Ministro de Relaciones Exteriores entre 1978 y 1980; y los civiles: Agustín Edwards Eastman, propietario del diario El Mercurio; René Silva E., periodista, directo de El Mercurio hasta 1978; Arturo Fontaine, abogado y periodista vinculado al mismo periódico; y Sergio de Castro, economista, ministro de Hacienda (1977-1982) y Economía (1974-1976); formaron la “Cofradía Náutica del Pacífico Austral”, sociedad secreta chilena, que sirvió como fachada de las planificaciones subversivas y asociaciones para preparar el Golpe de Estado de 1973.

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Pinochet y los Chicago Boys4

Luego de esta conferencia, Roberto Kelly realizó las gestiones necesarias para que Piñera expusiera las mismas ideas, pero ahora frente al General Pinochet, la Junta

, promoviendo la participación de éstos en cargos de importancia dentro de la incipiente tecnocracia que operó para la Dictadura.

4 En este grupo destacan: Pablo Baraona (Presidente del Banco Central 1975-76; Ministro de Economía, 1976-78, 1988-89 y de Minería 1988-89), Álvaro Bardón (Presidente del Banco Central 1977-81; Ministro de Economía, 1982-83), Hernán Büchi (Ministro de Economía, 1979-80; ODEPLAN 1983-84; de Hacienda 1985-89), Jorge Cauas (Ministro de Economía 1976-82), Sergio de Castro (Ministro de Hacienda 1974-82: Presidente del Banco Central 1981-82), Miguel Kast (ODEPLAN 1978-1980; Ministro del Trabajo y Previsión Social 1980-82; Presidente del Banco Central 1982), Roberto Kelly (Ministro de Economía, 1978-79), Felipe Lamarca (Director del Servicio de Impuestos Internos 1978-84), Fernando Léniz (Ministro de Economía, 1973-75), Rolf Lüders (Ministro de Economía 1982; de Hacienda 1982-83), Juan Carlos Méndez González (Director de Presupuesto 1975-81), Juan Ariztía Matte (Superintendente de AFP 1980 - 1989), José Piñera Echenique (Ministro del Trabajo y Previsión Social 1979-80; de Minería 1980-81), Francisco Soza (CORFO 1975), Luis Arturo Fuenzalida, Alonso Ibáñez y Durán (Fundador del CEESP México, Analista Económico, Fundador y Rector del IDE), Ernesto Fontaine, Cristián Larroulet, Joaquín Lavín (UDI), Camilo Carrasco (Gerente General Banco Central de Chile, 1994 -2005) y Juan Andrés Fontaine. Las ideas y propuestas de los Chicago Boys las podemos encontrar en el primer Programa de Desarrollo Económico de la Dictadura Militar, que abordó dimensiones como la propiedad de la tierra, de los bancos, de las empresas del área social y de la minería. Este documento fue hecho público a comienzos de los noventa y se le conoce como “El Ladrillo”. Sus principales postulados tienen como base el Programa Económico elaborado por el Centro de Estudios Socioeconómico (CESEC), dirigido por Emilio Sanfuentes Vergara, para el candidato presidencial Jorge Alessandri Rodríguez, quien en 1970 compitió en las elecciones presidenciales con Radomiro Tomic y Salvador Allende. Las orientaciones de este Programa fueron: la apertura de la economía chilena, la eliminación de prácticas monopólicas, la liberación del sistema de precios, la modificación del sistema tributario, la creación y formación de un mercado de capitales, la generación de un nuevo sistema previsional, la “normalización” de la actividad agrícola nacional “destrozada por la reforma agraria” y la protección de los derechos de propiedad.

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Militar y su Gabinete. Más tarde, a inicio de los noventas, Piñera lo recordará de la siguiente manera:

“Por suerte hubo que apagar las luces para que se vieran bien las transparencias con las cuales ilustré la exposición. Así no veía el auditorio y podía imaginarme que era una clase más a mis alumnos de la universidad. Hablé una hora improvisando en base al esquema de la charla en la Fundación. Al final tras un breve silencio mientras se encendía de nuevo la iluminación de la sala, el Presidente Pinochet ofreció la palabra a los integrantes de la Junta de Gobierno por si querían formular alguna pregunta o aclarar alguna duda. Incluso creí que se dirigía especialmente al general Gustavo Leigh, comandante en jefe de la Fuerza Aérea, el único miembro de la Junta de Gobierno que desconfiaba del modelo económico liberal, quien algunos meses después sería removido de su cargo. Ninguno aceptó el ofrecimiento. Después repitió la misma oferta a sus ministros; varios de ellos hicieron preguntas o alcances y se produjo un interesante intercambio de ideas. Poco después supe por el general Sergio Covarrubias, jefe del poderoso Estado Mayor Presidencial, que al general Pinochet le había impresionado la exposición. No se me ocurrió entonces que un año y medio después iba a ser ministro del presidente Pinochet” (Piñera, 1990: 10).

Piñera jura como Ministro del Trabajo y Previsión Social el 26 de diciembre de 1978 y su misión, su vocación, es clara: hacer irrigar la libertad de mercado por toda la sociedad, de arriba a abajo del sistema político y su estructura social:

“La concepción liberal era todo un marco conceptual para incluir cambios estructurales y grandes transformaciones. El nuestro no debía ser un discurso conservador o inmovilista; debía ser un discurso profundamente revolucionario, porque estábamos hablando de cambios

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mucho más profundo que los postulados por la propia izquierda” (Piñera, 1990: 12).

Si la dictadura militar en su primera fase -la terrorista- tuvo como principales objetivos, como se ha dicho, destruir material y simbólicamente el proyecto de la Unidad Popular, desarticulando el insipiente modelo desarrollista que se buscaba consolidar, pulverizando el intento de “Estado de Compromiso” que representó la UP. Aniquilando o, literalmente, haciendo desaparecer a la oposición (Moulian, 2002: 166-168). En su segunda fase, en la cual arriba Piñera a la cartera del trabajo, lo que buscaron fue definir su proyecto político-ideológico e implementarlo:

“La función del dispositivo-saber en una dictadura revolucionaria es operar como sistema cognitivo-ideológico que provee las bases o fundamentos para la formulación del ‘proyecto revolucionario’. Se trata de un conjunto de sistemas enunciativos elaborados por equipos de sujetos-productores de discursos y movilizados por una red de aparatos destinados a la producción, distribución e internalización de sistemas discursivos, cuya condensación eran ciertas ideas-fuerza” (Moulian, 2002: 186)

Este dispositivo-saber debe negar la posibilidad de expresión de otros saberes -lo hizo así con el marxismo, por ejemplo- para instalarse como la verdad5

5 Tal como lo indica Foucault (1996: 14-25), los sistemas de poder son aquellos que producen el discurso de la verdad y, a la vez, la ostentan. Por lo tanto, se re-producen a si mismos en su lugar, se ponen en el lugar de la verdad constituyéndose como tal. Esta producción está a la vez controlada, seleccionada y redistribuida por cierto número de procedimientos que tienen por función conjurar sus poderes y peligros. Según este autor, existen tres grandes sistemas de exclusión que afectan al discurso, estos son: la palabra prohibida, la separación de la locura y la voluntad de verdad; siendo esta última la dimensión más importante ya

. ¿Y cuál fue esa

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verdad? El fracaso de las políticas de estabilización económica basadas en el keynesianismo, que buscaban contribuir al aumento de la acumulación industrial y crecimiento en la producción, quedaron atrás gracias al boom inflacionario norteamericano y el shock del petróleo de 1973 (Plihon, 1999: 115-121). Particularmente en Chile, según Miltón Friedman (1998: 397-408), en carta remitida a Pinochet el 21 de abril de 1975, el problema económico fundamental del país tenía claramente dos aristas: la inflación y la promoción de una saludable economía social de mercado. La salida era la liberalización total de la economía y la sociedad mediante políticas económicas que redujeran la inflación, favorecieran la empresa privada y liberaran los mercados. La verdad, en definitiva, era el discurso neoliberal. El imperativo, de Friedman, era:

“La eliminación de la mayor cantidad posible de obstáculos que, hoy por hoy, entorpecen el desarrollo libre del mercado. Por ejemplo, suspender, en el caso de las personas que van a emplearse, la ley actual que impide el despido de los trabajadores. En la actualidad, esta ley causa desempleo. También, eliminar los obstáculos a la creación de nuevas instituciones financieras. Asimismo, eliminar la mayor cantidad posible de controles sobre los precios y salarios. El control de precios y salarios no sirve como medida para eliminar la inflación; por el contrario, es una de las peores partes de la enfermedad. (Eliminar los obstáculos, pero no sustituir subsidios. La empresa privada tendrá la facultad de gozar de las recompensas del éxito sólo si también arriesga soportar los costos del fracaso. Todo hombre de negocios cree en la libre empresa para todos, pero busca también favores especiales para sí mismo.

que las dos primeras se subordinan a ella. Se someten a esta “prodigiosa maquinaria destinada a excluir”.

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Ningún obstáculo, ningún subsidio; esa debiera ser la regla)” (Piñera, 2006).

Estas ideas fueron claves para el proceso de refundación de Chile. Es en esta batería conceptual en la cual está inmerso el joven ministro Piñera. Es a partir de estas ideas que implementará las políticas que revolucionarán el mercado del trabajo y entregarán los cimientos para levantar el edificio institucional del país. Construcción que, aún hoy, sigue en pie. Es necesario recordar que entre 1973 y 1978 existió un Estado de Excepción constitucional, una especie de normativa restrictiva o anuladora de los Derechos en el marco de un gobierno dictatorial de facto, cuyos rasgos centrales, en cuanto a lo laboral, fueron (Mizala y Romaguera, 2001: 202):

1.- La suspensión y prohibición de la negociación colectiva y de la actividad sindical.

2.- La facilitación de facto del despido.

3.- La introducción de reajustes de remuneraciones

obligatorios para los sectores público y privado. Es en este periodo, 1973-78, cuando se crean las condiciones estructurales para la configuración de la normativa institucional neoliberal y así, ya en 1979, surge el primer producto de la cartera del trabajo encabezada por

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José Piñera: las llamadas “leyes aperitivo”6

1.- DL 2544, titulado “Fija normas para reuniones sindicales y gremiales” y cuyo objetivo fue permitir la “libertad de reunión sindical”, para lo cual éstas debieron hacerse compatibles con los diversos estados de excepción del país, cuestión que encarna el artículo 4º de este DL, que deja inaplicables las disposiciones del DL 349 del 13 de marzo de 1974, relacionadas con la no conveniencia de autorizar indiscriminadamente el funcionamientos de las organizaciones sociales en general (“juntas de vecinos y otras”, dirá el DL) o la renovación de sus directivas.

. Estas, ambas publicadas en el Diario Oficial el 9 de febrero de 1979, son:

2.- DL 2545, titulado “Fija normas sobre cotización y

recaudación de cuotas sindicales y gremiales” y que reguló los mecanismos que aseguran la participación de los afiliados a las organizaciones sindicales, particularmente en la determinación de los aportes económicos a las mismas, los cuales, ahora, se realizarán a través del descuento por planilla en cuotas, cuando la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato así lo acordaran en votación secreta.

6 Este apelativo, que se manejaba al interior del Ministerio del Trabajo, no tuvo nada de casualidad. Eran aperitivos en tanto que fueron DL que permitieron abrir el apetito neoliberal. Pero sobretodo se les llamó así porque, tal como se define el concepto desde la medicina, sirvieron para combatir las obstrucciones, devolviendo su natural permeabilidad a los tejidos y abriendo las vías que recorrerán los líquidos en el estado normal. Así, estos primeros ajustes, previos al denominado “Plan Laboral”, permitieron despejar el camino y fueron la punta de lanza que dio paso a la institucionalidad jurídica laboral del neoliberalismo chileno.

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Estos DL, según Piñera (1990: 22), permitieron el ejercicio de una verdadera “democracia en la base” –recordemos que era 1979. Paradójicamente, plena Dictadura Militar-, con votación secreta y universal en vez de votación abierta en asamblea. Estas disposiciones legales, relacionadas con el Derecho y la normativa laboral colectiva, abonaban el terreno para la implementación del llamado “Plan Laboral”:

“El Plan Laboral no tiene nada que ver con el derecho individual del trabajador. El Plan Laboral en realidad es única y exclusivamente un plan sindical y si no lo bautizamos así fue porque nos pareció que las dos palabras no sonaban bien” (Piñera, 1990: 23).

Piñera tenía muy claro que el sindicalismo, el esquema sindical, tiene una profunda incidencia en el resto de la sociedad ya que esta institucionalidad influye en los patrones de conducta y en las expectativas de todos los trabajadores, de la fuerza de trabajo en general y no sólo de aquellos que están ocupados, puesto que la actividad sindical tiene implicaciones distributivas al interior de la fuerza de trabajo e influencias políticas frente al resto de la sociedad (Piñera, 1990: 25-26). Si en lo tocante al Derecho Colectivo, la normativa laboral anterior era considerada proteccionista, en tanto que la afiliación sindical y el pago de cuotas eran obligatorios; la negociación colectiva podía ser por empresa, para todo tipo de sindicato, o por rama de actividad sólo para sindicatos profesionales; y la huelga estaba establecida como indefinida y con prohibición de reemplazo; esta nueva legislación -el Plan Laboral- debía

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restablecer7

Es así que el 29 de junio de 1979 el Plan Laboral devino ley. Las reformas del derecho colectivo del trabajo fueron plasmadas en el DL 2756, que establece normas sobre organización sindical, y el DL 2758, que establece normas sobre negociación colectiva. El primero, en el artículo 5º de las Disposiciones Generales, distingue cuatro tipos de sindicatos: de empresa, que agrupa sólo a trabajadores de una misma empresa; interempresa, que concentra a trabajadores de a lo menos tres empresas distintas; de trabajadores independientes, que reúne a trabajadores que no dependen de empleador alguno; y de trabajadores transitorios, para los trabajadores cuyas actividades ocurren en periodos intermitentes. A diferencia de la normativa anterior, la afiliación sindical es voluntaria (artículo 3º) y la incorporación a federaciones y confederaciones, las cuales, según el artículo 59, no podrán participar en una negociación colectiva ni suscribir instrumento colectivo de trabajo, debe contar con la aprobación de las bases. Por otro lado, el DL 2758, en su artículo 1º, indica que sólo se permite la negociación colectiva a un empleador con uno o más sindicatos de la respectiva empresa o un empleador y grupos de trabajadores de la empresa organizados para tales fines, prohibiendo, en su artículo 4º, la negociación con

la actividad sindical, la afiliación y la huelga, en condiciones radicalmente diferentes a las existentes hasta 1973.

7 Decimos “restablecer” porque entre 1973 y 1978 se da una desregulación de facto de las normativas laborales en general. Particularmente en relación con la actividad sindical, este periodo se caracterizó por una fuerte represión política a la dirigencia, la limitación del accionar de las organizaciones sindicales, la prohibición de la negociación colectiva y la imposibilidad de la huelga.

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trabajadores de más de una empresa, por lo tanto ésta queda acotada sólo a aquellos sindicatos de empresa. Dentro de este DL también se regula la huelga. Al respecto, en la consideración 6ª, previa al despliegue de los artículos que componen este cuerpo legal, se indica que el proceso de negociación colectiva tiene como naturaleza final evitar los conflictos o facilitar su solución, lo que requiere que este proceso sea responsable e integrador del Capital y el Trabajo, partes que deberán convenir mecanismos de mediación y arbitraje, de modo que el recurso de la huelga se adopte sólo cuando sea imposible llegar a una solución, en el contexto de negociación, y ésta deberá ser acordada por el total de trabajadores involucrados (artículo 52):

“La idea básica fue sacar a este proceso [de negociación colectiva] de la arena de conflicto y confrontación social en que había sido situado históricamente –con gran satisfacción de los partidarios de la lucha de clases- y devolverlo a su función natural, que es mantener la más estrecha correspondencia posible entre las remuneraciones de los trabajadores y la productividad del trabajo. La negociación colectiva en definitiva no es más que un medio a través del cual un grupo de trabajadores negocia sus remuneraciones con un empleador, sobre la base del valor que tienen sus aportes a la empresa” (Piñera, 1990: 49)

Por otro lado, en el artículo 62, se limita la duración de la huelga en 60 días en tanto que aquellos trabajadores que no vuelvan a sus puestos de trabajo una vez transcurrido este periodo, se entenderán renunciados voluntariamente, perdiendo su derecho a indemnización por despido. También se posibilitó el “descuelgue” de los trabajadores, de forma individual, de la huelga, una vez transcurridos los 30 días de iniciado el conflicto (artículo 60) y la posibilidad de declarar el cierre patronal o lock-out (artículo 55), que

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puede ser total o parcial, y requiere que, primero, se hubiese declarado la huelga de parte de los trabajadores; segundo, que en esta estén involucrados más del 50% del total de trabajadores; o, tercero, que la huelga ponga en riesgo las actividades esenciales para el correcto funcionamiento de la empresa. La instalación de esta nueva normativa sindical implicó, además, abrir, corregir o modificar, de forma paralela o a posterior, varios cuerpos legales. “Un arduo trabajo de limpieza y liberalización del mercado del trabajo”, dirá el ministro Piñera (1990: 45). Así el DL 2759, del 6 de julio de 1979, en su artículo 5º, derogó la Ley 16.7578

De la misma forma, el DL 2950, del 21 de noviembre de 1979, vino a establecer derogaciones a las normas que regían la legislación proteccionista

, que limitaba la presencia de contratistas, al disponer que las labores inherentes a la producción principal o permanente de una industria, o las labores de reparación y mantención habituales de sus equipos, no podían ser ejecutadas a través de contratistas o concesionarios. El fin de la limitación a los contratistas permitió a las empresas “mandantes” subcontratar trabajadores no sólo para las labores auxiliares, sino que también para la principal actividad de éstas.

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8 Ley que llevó por título “Establece beneficios para los empleados y obreros que ocupen las empresas que ejecuten trabajos de producción, mantención o reparación”, que fue promulgada en febrero de 1968 y derogada el 6 de julio de 1979 a través del DL 2759. 9 Tal como afirman Mizala y Romaguera (2001), la legislación laboral proteccionista ve al trabajador como un ser débil frente al empleador y, por tanto, postula que el rol de la legislación laboral es imponerse al mercado, para lo cual requiere un fuerte intervencionismo del Estado.

que imperaba en el

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modelo desarrollista de los 60-70, con miras a restablecer en tales ámbitos el funcionamiento del mercado (Piñera, 1990: 46). Puntualmente, en su artículo 4º, invalidó el uso obligatorio de carnet profesionales en los gremios u oficios que así lo establecían y, en su artículo 1º, indica una serie de modificaciones relacionadas con derogar las normas legales relacionadas con los sistemas de remuneración y las condiciones de trabajo de los trabajadores que, en el sector privado, se negociaban colectivamente, por empresa o por rama de actividad, y, en el sector público, los ajustes salariales se fijaban a través de Decretos de Ley que garantizaban el 100% de la inflación pasada y se hacían extensivos al ámbito privado que no negociaba colectivamente. El Plan Laboral, así como las distintos DL que orbitan alrededor de su implementación, como vemos, fueron un conjunto de tácticas implementadas por los neoliberales para la liberalización del mercado del trabajo y que, a la vez, intentan obstaculizar o, definitivamente, extirpar el conflicto que se considera inherente a la relación Capital/Trabajo. Aunque esta legislación establecía y posibilitaba la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga, estos derechos estaban bastante limitados. Así podemos ver que:

1.- En cuanto a los sindicatos, la afiliación a estos se hizo voluntaria y se permitió la constitución de más de un sindicato de trabajadores por empresa.

2.- En lo relacionado con la negociación colectiva, esta

se acotó al sindicato de tipo empresa, impidiéndola

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para los sindicatos interempresa, independientes y transitorios.

3.- Respecto a la huelga, se abrió la posibilidad de

reemplazar trabajadores de parte del empresario; el descuelgue de los trabajadores de forma individual, a 30 días de iniciada la huelga; así como el despido de estos al día 61 luego de iniciado el conflicto, sin derecho a indemnización.

Por otro lado, la disposición vinculada a permitir el subcontrato en áreas relacionadas con el giro o actividad principal de la empresa generó las condiciones para masificación y, como se verá, posterior “normalización” de la relación contractual relacionada con la terciarización o externalización de la fuerza de trabajo, cuestión clave al menos por dos razones:

1.- Por un lado permite que la cantidad de trabajadores sea adaptable a la demanda de la producción, es decir que el Capital puede cambiar, aumentar o disminuir su capacidad productiva, la fuerza de trabajo, según cambien, aumenten o disminuyan las necesidades de la producción, la demanda del mercado.

2.- Por otro lado, al parcelar la producción, al generar

una “cadena productiva” adaptable, también permite la constitución de distintas empresas que se vinculan a la mandante de forma estacionaria, lo cual repercute en la capacidad de organización de los trabajadores, pero también merma la estabilidad

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laboral de estos y, finalmente, impacta en sus condiciones de vida.

Estas nuevas condiciones, que articularon modificaciones políticas y sociales con políticas económicas que reordenaron la economía, en sus dimensiones macro y micro, atrajeron a los capitales extranjeros para que invirtieran en el país:

“Afuera había cambiado la percepción de la solidez del marco institucional chileno y sus tendencias macroeconómicas. Además, algunos aprovecharon los cambios de acciones por deuda externa chilena que se transaba al 65% de su valor nominal en Nueva York y eran redimidos por el Banco Central de Chile al 93% del mismo valor” (Hachette, 2000: 122).

La inversión extranjera se vio reforzada con el Estatuto de Inversión Extranjera, DL 600, creado ya en 1974. Este marco legal es el encargado de entregarle una gran certeza jurídica, de garantías y derechos, a los inversionistas, además de otorgarles facilidades tributarias.

Para French Davis (2002), los principios del DL 600 son el trato hacia los inversionistas extranjeros a través del libre acceso a los mercados nacionales y la casi total prescindencia del Estado en relación con las actividades de las empresas extranjeras o el destino sectorial de sus recursos. Una parte importante de la Inversión Extranjera Directa (IED) se instaló en áreas relacionadas con la explotación de materias primas y la exportación de estas. Así entre 1974 y 1989 los proyectos mineros, principalmente las minas de cobre La Escondida y la Disputada de Las Condes, absorbieron casi la mitad de los

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flujos ingresados a través del DL 600. Asimismo, la mayoría de las operaciones en el sector manufacturero fueron destinadas a las industrias forestales y de papel y celulosa, orientadas generalmente a mercados externos. Aproximadamente dos tercios de la IED que ingresó a través de este DL entre el 74 y 89 se localizó en sectores de exportación. Por otro lado, en lo que se refiere a los servicios, la IED se concentró en las telecomunicaciones (privatizadas desde mediado de los 80), las Administradoras de Fondos de Pensión (AFP), los bancos y las empresas generadoras de electricidad (Espinosa, 2005: 24).

Podemos ver que estas decisiones e imposiciones generaron las condiciones para el arribo de capitales extranjeros en miras a una consolidación de un modelo de acumulación ligado a la transnacionalización de los mercados internos del país, donde el desarrollo del país se hace compatible con el ingreso del Capital extranjero y, más específicamente, con el incremento de sus ganancias (Zapata, 1993: 27-28).

El Estado, antes actor fundamental para la implementación de la industrialización sustitutiva, un modelo de desarrollo de “crecimiento hacia dentro”, y, además, para la configuración de un marco institucional que canalizaba las demandas de los trabajadores organizados y articulados frente a la estructura de poder en partidos políticos de izquierda, es pulverizado. La ya clásica pregunta que se plantearon los Ordoliberales alemanes, a saber: ¿Cómo la libertad de los agentes económicos puede fundar y entregarle legitimidad al Estado, al mismo tiempo que se limita su actuar?, fue respondida por los Chicago Boys chilenos.

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II. Las reformas postdictatoriales. La instalación del neoliberalismo, a partir de la segunda mitad de los 70 del siglo XX, en tanto reestructuración política, económica y social, logró su consolidación en la década de los noventa. Son los gobiernos llamados “de transición democrática” los que han aceptado, administrado, gestionado y perfeccionado el legado neoliberal de la Dictadura Militar. Las reformas de comienzos de los noventa que, como veremos, no hicieron otra cosa que gestionar la herencia que dejó la Dictadura Militar de Pinochet, manteniendo lo medular del Plan Laboral intacto, según Alejandra Mizala y Pilar Romanguera (2001), buscaron corregir el “desequilibrio de poder” entre Capital y Trabajo que, con la instalación del neoliberalismo, se radicalizó a favor del primero. Para estas autoras, lo que se buscó con el arribo de la “transición democrática” fue poner en un mismo nivel de importancia los objetivos de crecimiento, equidad e integración social; el rol fundamental de trabajadores como de empresarios, en la determinación del empleo y los salarios. En el gobierno del democratacristiano Patricio Aylwin A.10

10 Presidente de Chile entre 1990 a 1994.

, primer presidente electo democráticamente post Dictadura Militar, se dio especial énfasis al carácter dialógico de la relación Estado-Empresarios-Sindicatos, concertación expresada en los Acuerdos Marco donde convergieron la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), los gremios empresariales y el gobierno, todos convocados para aportar en la consolidación del proceso de democratización del país

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que se avecinaba. Esto, según Antonio Aravena (2000 y 2011: 117), les implicó a los sindicatos renunciar a muchas de sus demandas históricas y, por lo tanto, abandonar posturas rupturistas o confrontacionales que lo ponían como un actor social capaz de portar un proyecto alternativo, en virtud del desarrollo del proceso político y la aplicación de la política económica aperturista al cual se hizo referencia en el capítulo anterior. En este contexto, se modificaron algunas normas relacionadas con el contrato individual de trabajo, la negociación colectiva y el funcionamiento de las organizaciones y centrales sindicales (Cortazar, 1993). Así, la ley 19.010 del 29 de noviembre de 1990, establecía modificaciones relacionadas con las normas sobre terminación de contratos de trabajo y estabilidad en el empleo. Esta reforma, si bien indica que todo despido debe ser justificado, también, en el artículo 3º establece que la desvinculación puede tener como justificación la causal “necesidades de la empresa”, las cuales están definidas, según esta Ley, como aquellas derivadas de la racionalización o modernización de la misma empresa o vinculadas a la baja en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o en la economía o la falta de adecuación laboral o técnica de parte del trabajador. Esta justificación entrega gran maniobrabilidad a las empresas a la hora de ajustar sus planillas de trabajadores. Por otro lado, relacionado con el derecho colectivo, la reforma de 1990 mantuvo casi intacto el Plan Laboral de 1979. Aunque si bien se legalizaron las centrales sindicales, se disminuyó el quórum para formar sindicatos, se incentivó la cotización sindical y se ampliaron los fueros

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sindicales; se mantuvieron los mismos tipos de sindicatos y la afiliación a estos continuó siendo voluntaria. Con respecto a la negociación colectiva, ésta continúa siendo por empresa y, dentro de ésta, por cada sindicato que exista. Aunque a partir de una decisión voluntaria de la compañía, la negociación colectiva se puede realizar para un conjunto de sindicatos empresas. Al parecer, en la voluntariedad de este acuerdo, reside su impedimento. En relación a la huelga, la reforma reinstauró que esta pueda ser indefinida, pero estableció desde el primer día de huelga la posibilidad de reemplazar de forma temporal a los trabajadores, siempre y cuando la última oferta del empleador asegure, al menos, las condiciones que rigen el contrato que está vigente a la hora de negociar. Si esta condición no se cumple, el empleador sólo podrá reemplazar a los trabajadores en huelga 15 días después de su inicio, mismo plazo que tienen los trabajadores para “descolgarse” de la movilización y reintegrarse, de forma individual, a sus labores. Según Mizala y Romaguera (2001: 209), estas modificaciones permiten mejorar la eficiencia del proceso de negociación, pues los trabajadores y empleadores tienen incentivos para acercar posiciones y evitar el conflicto, cuestión que se ve facilitada por los mecanismos de resolución de conflictos introducidos por la nueva normativa: la mediación y el arbitraje11

Los cimientos de la normativa laboral heredada de la Dictadura Militar no fueron tocados. Cualquier modificación podía ser vista como una amenaza al proceso de democratización que vivía el país. Proceso que, por lo

.

11 El mediador es designado de común acuerdo y tiene plazo de 10 días para realizar una propuesta de solución. El arbitraje es voluntario y quien lo ejerza debe elegir la oferta final de una de las partes y su resolución tiene carácter ejecutivo, aunque es apelable.

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demás, fue vigilado de manera tutelar por las Fuerzas Armadas, cuya función definida constitucionalmente es la protección de la institucionalidad del país; y articulado y ajustado por el establishment tecnocrático que configuraron los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia. La llamada “transición democrática”, tal como afirma Moulian, comenzó operando como un sistema de trueque que tenía como objetivo colocar a Chile como un país con un Modelo confiable y válido:

“La noción de consenso estaba destinada a conseguir, por parte de los trabajadores y de la izquierda, la aceptación de la política de cambios mínimos como si fueran un sacrificio de la reinauguración democrática, como una especie de tributo temporal. Pero no era así. En el futuro, todo hace presagiar, tampoco será posible negociar reestructuraciones de las relaciones Capital/Trabajo. Operará la ley de hierro de la disputa por la competitividad, tal como es interpretada por los empresarios, el nuevo sujeto de la historia” (2002: 46).

Es así como en el gobierno de Eduardo Frei R.12

12 Presidente de Chile entre 1994 a 2000.

los temas laborales fueron relegados a segundo plano. La prioridad estaba dada por la consolidación del proceso democrático que dependía de la modernización institucional y la instalación de Chile en los mercados internacionales o, mejor dicho, como un país estable y seguro para el arribo de la inversión extranjera. Fue característico de este periodo la firma de acuerdos comerciales con diferentes países y regiones del mundo y la privatización de empresas públicas, de distribución de agua y energía eléctrica principalmente.

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Esto redundó en una participación de la IED en el PIB que, en 1999, excedió el 13% y un aumento de la participación de bancos de capitales extranjeros en las colocaciones totales del sistema financiero nacional desde un 14% en 1995 a un 45% en el 2000 (Espinosa, 2005: 25). El DL 600 al que nos referimos anteriormente, más de 25 años después, logra una consolidación de la IED gracias a que:

“Los inversionistas extranjeros pueden optar entre el régimen tributario general aplicable a las empresas nacionales (una tasa de 17% sobre las utilidades en 2003, acreditable a un 35% sobre las remesas de utilidades), o una tasa impositiva fija de 42% sobre sus utilidades garantizadas por un determinado periodo; se les garantiza el derecho a las remesas de utilidades, y el Capital podía retirarse luego de tres años (reducido a un año desde 1993). En las inversiones para proyectos de exportación superiores a US$50 millones, las empresas tenían entonces el privilegio, ahora generalizado, de mantener sus ingresos por exportaciones en cuentas bancarias (scrow accounts) fuera de Chile con el fin de cubrir pagos por concepto de intereses, dividendos, regalías y compras de bienes intermedios y de capital. El Estatuto del inversionista y los contratos leyes suscritos en conformidad a éste otorgan al inversionista un marco legal de gran seguridad, estabilidad, y permanencia en las reglas del juego. Un contrato ley no puede ser alterado unilateralmente por el Estado de Chile y tiene la fuerza jurídica de una ley. Los beneficios del ‘contrato ley’ a todo tipo de proyectos de inversión e incluso, a la compra de empresas existentes. Como estos beneficios no estaban al alcance de inversionistas nacionales se puede afirmar que la legislación vigente en el periodo dio un trato preferencial a los inversionistas extranjeros” (Espinosa, 2005: 17. El destacado es propio).

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De forma paralela a la bonanza nacional de este periodo13

Pero la crisis no sólo sería del sindicalismo. En 1998 detonaba una nueva crisis económica capitalista: la Crisis Asiática

se dio una reducción de la tasa de sindicalización de los trabajadores. Ésta, en 1999, alcanza un 12,7%, la más baja desde 1990 (Dirección del Trabajo: 2009), lo que llevó a hablar de una “crisis del actor sindical” en tanto actor político.

14

Posteriormente, en el gobierno de Ricardo Lagos E.

. Ésta marcaría un punto de inflexión en la aparentemente sólida economía de mercado chilena:

“Las evidencias de la encuesta CASEN 2009 nos dicen que desde el año 1998 el mercado laboral produjo un creciente proceso de exclusión y precarización laboral: hasta el 2009, la desocupación nunca volvió a indicadores del primer quinquenio de los 90, además, el 45% de la población en edad de trabajar de los hogares más pobres de este país trabaja, el 20% de los indigentes trabaja y el 32% de los pobres no indigentes también. Esto quiere decir, que Chile produce trabajadores pobres de forma estructural y sostenida” (Narbona, Páez y Tonelli, 2011: 6-7).

15

13 Entre 1995 y 1997 se llegó a un 6% de desocupación y un 7% de crecimiento promedio. La reducción de la pobreza pasaba de un 35% de pobres e indigentes en 1990 a un 19% para 1996, es decir, una caída de 60%. Datos obtenidos desde Narbona, Páez y Tonelli (2011: 6). 14 Crisis económica del sudeste asiático detonada en 1998. Replicó sus negatividades con consecuencias económicas y sociales en Chile. La economía local se vio altamente afectada, sobre todo en el ámbito de las exportaciones y en áreas directamente productivas, de especial importancia para el país, como es la minería. Específicamente la explotación cuprífera experimentó una caída en su precio de un 28%. 15 Presidente de Chile entre 2000 a 2006.

, se continuó con la política de apertura comercial de su

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antecesor, se concesionaron algunas obras públicas a capitales privados, estimulando la inversión del sector privado, nacional y extranjera, en diversos sectores de la economía nacional y, en este periodo, se llegó al paroxismo de la preponderancia de los grupos económicos, no sólo en sus negocios sino que también en la política, cuestión que se ve reflejada en las declaraciones de Hernán Somerville, importante líder empresarial, que ha estado a cargo de agrupaciones de empresarios como la Asociación de Bancos y la Confederación de la Producción y del Comercio, cuando dijo: “mis empresarios aman a Lagos”16

En el periodo de Lagos también se aprobaron nuevas reformas a la ley laboral, vinculadas principalmente al fuero de los trabajadores que participan de negociaciones colectivas, que abarca 10 días antes de la presentación del proyecto de negociación y 30 días después de su firma. También se promovió el desincentivo de la firma de los llamados “convenios colectivos”, los cuales, en general son firmados por “grupos de negociadores”, no necesariamente

. Amistad a la cual el mismo presidente Lagos, en la cena anual de la Sociedad de Fomento Fabril, en el año 2005, responde diciendo “me voy teniendo más amigos de los que tenia cuando llegue hace seis años” (Aravena y Núñez, 2011; y Atton, 2008).

16 Intentando aclarar sus dichos, Somerville, en una entrevista publicada en la Revista Cosas, que lleva por título “Los negocios están muy bien hoy día en Chile”, indica que: “Cuando dije ‘los empresarios aman a Lagos’ o más bien, para ser preciso: ‘Mis empresarios aman a Lagos’, no me refería, y lo sabe muy bien la persona que me hizo la consulta, a los empresarios chilenos. Yo hice alusión a un grupo, del cual formaba parte y que estábamos reunidos en Salamanca en la Cumbre Iberoamericana. ¡Esos empresarios! (apunta con el dedo en referencia a los que estaban), donde había bolivianos, nicaragüenses, ecuatorianos, venezolanos, argentinos... me expresaron todo el tiempo la admiración que tenían por Lagos; por la forma en que un gobierno que ellos consideraban socialista mantenía una economía de mercado, con un corte social, en muy buenas condiciones macro, con buenas condiciones de negocios. Entonces yo dije ‘mis empresarios’, en referencia a ellos... los de esa reunión”.

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trabajadores organizados en sindicatos, y son considerados más informales que la negociación colectiva. Igualmente se aumentaron las multas por prácticas antisindicales y las indemnizaciones por despidos injustificados, aunque manteniendo el concepto de “necesidades de la empresa” a la hora de la desvinculación, y se modificó, disminuyendo, la jornada laboral. También se estableció, el 14 de mayo de 2001, la ley 19.728 de Seguro de Desempleo, a partir de cuentas individuales de cesantía a nombre del trabajador que se conforma de manera tripartita, con aportes del Estado, el empleador y el propio trabajador. Sin embargo nada se modificó de la reglamentación de la negociación colectiva, la cual se mantiene a nivel de empresa, ni se eliminó la posibilidad de reemplazar a los trabajadores que participan de la huelga (Aravena y Núñez, 2011: 121). Finalmente, en el periodo presidencial de Michelle Bachelet J.17

17 Presidente de Chile entre 2006 a 2010.

, los cambios relacionados con la normativa del trabajo estuvieron vinculados principalmente con la ley 20.328, del 30 de enero de 2009, que busca perfeccionar el seguro obligatorio de cesantía, ampliando su cobertura e incluyendo a los trabajadores con contrato a plazo fijo, por obra o faena, excluidos de la normativa aprobada en el 2001. Aún así, el monto del beneficio del seguro y su acotado periodo de duración –siete meses con un monto decreciente que se inicia en el primer mes de cesantía con un 50% del promedio de remuneraciones de los últimos 12 meses y termina, en el último mes que se recibe el beneficio, con el 25% del promedio del promedio de las remuneraciones para el mismo periodo- no impiden la situación de inseguridad del trabajador que queda cesante.

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Es también en este periodo que se aprueba la ley 20.123 de Subcontratación, que regula la relación contractual entre las empresas mandantes y las contratistas, especialmente en lo que guarda relación con la responsabilidad frente a los trabajadores contratistas. Este cuerpo legal intenta normar la relación de subcontratación, tan común en el mercado laboral nacional. Tal como indica Magdalena Echeverría (2010: 117):

“La regulación de la subcontratación promueve el desarrollo responsable de la externalización de obras y servicios. Es decir, no pone limitaciones al surgimiento de unidades económicas que presten servicios a otras ni tampoco a que empresas principales encarguen parte de su producción o pidan servicios para ellas. Lo que si impide es que externalizando, las empresas se desliguen de toda responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones laborales y profesionales y de la protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores dependientes de las contratistas y las subcontratistas”

Después de este recorrido podemos apreciar cómo en Chile, por más de 30 años, desde la Dictadura Militar y los tecnócratas neoliberales, pasando por los gobiernos “de transición democrática” encabezados por democratacristianos y socialistas, se han implementado políticas sobre los trabajadores, sobre la fuerza de trabajo, tendientes a generar las condiciones para que ésta se convierta en un mero factor económico dentro del mercado laboral desregulado o flexibilizado y heterogéneo, donde lo que prima es la competencia entre factores desiguales y en lo que se insiste es en la adaptabilidad constante:

“La competencia como lógica económica esencial sólo aparecerá y producirá sus efectos de acuerdo con una

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cantidad de condiciones que habrán sido cuidadosa y artificialmente establecidas. Es decir que la competencia pura no es un dato primitivo. No puede sino ser el resultado de un prolongado esfuerzo, y, en rigor, jamás podrá alcanzarse. La competencia pura debe y no puede ser más que un objetivo, un objetivo que supone, por consiguiente, una política indefinidamente activa” (Foucault, 2010: 153).

El Plan Laboral, así como las reformas en la normativa jurídica laboral llevadas a cabo en el periodo postdictatorial han buscado configurar, moldear y parametrizar una determinada fuerza de trabajo, una forma particular de trabajadores, y un determinado mercado del trabajo. Si en un primer momento –la llamada “fase terrorista”- el poder, la fuerza, se aplicó a los cuerpos de forma directa (torturas, muertes, detenidos desaparecidos), luego, en la fase donde el dispositivo-saber dispuesto por los Chicago Boys negó la posibilidad de expresión de otros saberes, el poder generó los cercos institucionales que, por un lado, limitaban, produciéndolo, al actor sindical y sus alcances y, por otro, permitían y promovían la subcontratación de todas las tareas que lleva a cabo una empresa, generando un mercado del trabajo heterogéneo que permitió la emergencia de ocupaciones atípicas o flexibles. Proceso persistente que, en su perfeccionamiento, ha degradado, despreciado y subvalorado al trabajo. Es decir, se instala el proyecto neoliberal, destruyendo la institucionalidad e instituyendo otra desde el mercado y, además, se busca evitar la constitución de sujetos que se resistan a estas políticas –particularmente en el caso chileno, como se ha visto, se ha buscado coaccionar a los trabajadores organizados en sindicatos, en tanto actores que potencialmente pueden generar resistencia, oponerse al Modelo y definir un proyecto alternativo- o, más bien, se gesta la formación de

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determinados sujetos que, en vez de oponerse, desafiar o rebelarse, se hagan funcionales, desarrollando e incrementando, las lógicas y los intereses del poder. Estos cambios han zizageado, esquemáticamente, desde lo estructural a lo subjetivo, irrigando por todo el plexo social, impactando sobretodo en las formas de organizar la producción y el trabajo, redefiniendo la gestión y el tratamiento de la fuerza de trabajo, a través de su debilitamiento político, docilización, sometimiento, domesticación y adaptación de los trabajadores a las exigencias que impone el Capital. Una desregulación regulada que derivó en la emergencia de la flexibilización laboral.

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Los Derechos Colectivos de los trabajadores en Chile

Katia Molina*

La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son los pilares fundamentales de los derechos colectivos. Sin embargo, el efectivo ejercicio de estos derechos depende ostensiblemente de su articulación. La debilidad que han presentado en este sentido ha sido una constante y, a pesar de las expectativas generadas con el regreso a la democracia en 1990, relacionadas con modificar la normativa jurídica elaborada en Dictadura, su continuidad nos hace comprender la profundidad de tal dispositivo, que mantiene una concepción del trabajo y de las relaciones laborales, enmarcadas en la hegemonía de un modelo económico que sólo valora el papel del Capital e invisibiliza el rol de los trabajadores en la creación de la riqueza.

* Socióloga. Encargada Área Laboral Ical.

Formalmente, los derechos colectivos están reconocidos en la legislación laboral chilena, son el marco en que se desarrollan las organizaciones sindicales. Los trabajadores tienen derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente,

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pero en la práctica tienen restricciones reglamentarias que hacen que estos derechos no cumplan con un objetivo que consideramos central: reconocer que son los trabajadores los sujetos de protección frente al Capital.

Con la Dictadura Militar y, específicamente, con la puesta en forma de los postulados neoliberales, se inicia el predominio de una visión del trabajo y las relaciones laborales que sólo favorece al Capital y su reproducción. La implementación de estas políticas está directamente relacionada con la necesidad de encontrar salida, de parte de la clase dominante, a la crisis capitalista de acumulación que significó una disminución de la tasa de ganancia, producto del aumento del precio de la fuerza de trabajo

De esta forma, es necesario focalizar en los nudos centrales de las relaciones laborales en Chile. Reflexionar sobre ellas en perspectivas transformadoras, pues son generaciones de trabajadores socializados en estas prácticas que se empobrecen y precarizan día a día en una sociedad que no reconoce su valor, que los individualiza hasta hacerlos desaparecer, a través del consumo y la súper-explotación.

I. Los derechos colectivos y el poder.

La normativa jurídica elaborada por la ideología neoliberal, encarnada en el Plan Laboral de 1979, tuvo por objetivo central la de-construcción del movimiento sindical, su fragmentación y debilitamiento. La legislación fue concebida para restringir al máximo el poder de los trabajadores y, de esta forma, restablecer el poder de una clase sobre otra, el que se había visto afectado tras el proceso sociopolítico llevado a cabo por el gobierno de la Unidad Popular a comienzos de los 70.

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conquistado por la intensificación de las luchas sociales y políticas de las décadas anteriores (Antunes, 2005: 15).

Es así entonces que en los años 70, el acomodo de la normativa jurídica, en combinación con el terror de Estado, posibilita la implantación del modelo económico neoliberal imperante, siendo parte de los ajustes estructurales que se llevan a cabo por la Dictadura Militar. Las características básicas de este nuevo modelo normativo, según Irene Rojas (2009: 90) son:

1.- El establecimiento de la flexibilidad laboral.

2.- La desregulación de la normativa de las relaciones individuales de trabajo.

3.- La regulación de las relaciones colectivas, dando paso a la heterogeneidad productiva a la que se enfrentan las organizaciones sindicales hasta la actualidad.

La clausura del poder que los trabajadores después de la aplicación de los dispositivos de terror por la Dictadura Militar o, más bien, de forma paralela a estos, a través de la legislación laboral, como parte de los dispositivos racionales de dominación, que intensifica la asimetría de la relación Capital/Trabajo en la sociedad chilena, a partir de imponer relaciones laborales donde el trabajador no es sujeto de derecho de protección.

Una vez instalada la democracia, se mantiene el dispositivo jurídico casi sin modificaciones. Es así que el Código del Trabajo, en términos de los derechos colectivos, está enraizado en el Plan Laboral de 1979, directamente dirigido a mantener constreñido el poder de los trabajadores, a

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través de una normativa pensada para ello, lo que ha permitido la aplicación del modelo neoliberal hasta el día de hoy.

De esta forma, la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga están debilitadas como derechos, porque siguen al alero de esta concepción.

Sin lugar a dudas el papel del Estado es vital para que esta visión permanezca hasta el día de hoy. Las reformas al marco legal realizadas en democracia, no alteraron el desequilibrio entre el poder del empresario y del trabajador. Se sacralizó una legislación laboral débil para no estorbar, se dijo en su momento, la apertura democrática y asegurar su éxito.

El “sindicalismo moderno” impulsado por la Concertación de Partidos por la Democracia debía ser moderado, responsable, no contestatario, eficaz y con amplia capacidad de gestión. Se debía forjar una nueva clase dirigente, con la fuerza y legitimidad simbólica de su tradición histórica, pero dejando de lado la tradición

I.I. ¿Qué sucede con la libertad sindical?

El derecho de sindicalizarse de los trabajadores está consagrado en la Constitución Política de Chile. Sin embargo, la legislación laboral no ofrece incentivos para crear sindicatos, permite la afiliación sindical voluntaria, paralelismo sindical y admite extender los beneficios obtenidos por el sindicato a los trabajadores no sindicalizados, grupos negociadores que erosionan las bases del poder y la confianza de los trabajadores.

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clasista y popular; acentuando, en cambio, un nuevo rol como actor nacional.

Esta cooptación como actor político y social impidió el fortalecimiento que hubiese permitido impulsar las transformaciones al marco jurídico y a la matriz neoliberal que aflige a los trabajadores, provocando el debilitamiento general del sindicalismo en el periodo postdictatorial.

Las cifras sobre filiación sindical, el número de negociaciones colectivas y la cantidad de huelgas; nos entregan una visión de lo que ha sucedido con el sindicalismo en los últimos 20 años, donde siguió actuando un entramado normativo, enraizado en la Dictadura Militar, derogatorio de los derechos colectivos.

Los datos en la década de los 90 nos muestran un decrecimiento paulatino de la población afiliada a sindicatos, la información estadística de la Dirección del Trabajo señala que la filiación sindical en 1992 era de 724.065 trabajadores, pasando a 579.996 trabajadores sindicalizados en 1999. Observamos una tendencia no revertida en los indicadores, mostrando un estancamiento y declinación de los modos de organización sindical del país. El 2001, la población afiliada a sindicatos es de 599.610, en el 2007 la cifra aumenta a 724.606, llegando, para el 2009, a 837.055 trabajadores sindicalizados y, en el 2010, los sindicalizados alcanzan sólo a 858.571 personas, siendo la fuerza de trabajo asalariada del sector privado de 4.646.299 trabajadores.

El siguiente cuadro entrega los datos de la afiliación sindical desde la década del noventa hasta el año 2011

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Año Cantidad

Sindicatos

Vigentes

Activos

Población Afiliada a Sindicato

s Vigentes Activos

Total Fuerza

de Trabajo

Ocupada

Tasa de Sind. [Pob.

Afiliada F.T.Ocup ada](1)

Fuerza de

Trabajo Ocupada

con potencial

de sind. (2)

Tasa de

Sind. [Pob.

Afiliada /

F.T.O. (2)]

Población Afiliada a

Sind. Trabajado

res Dependie

ntes (3)

Fuerza de Trabajo

Asalariada sector

privado (4)

Tasa de

Sind. [Pob. Afil. Dep.

/F.T.A.(4)]

1990 ** 606.812 4.525.530 13,4 3.745.599 16,2 515.825 2.692.459 19,2

1991 7.707 701.355 4.630.670 15,1 3.862.016 18,2 586.716 2.765.416 21,2

1992 8.323 724.065 4.877.430 14,8 4.054.999 17,9 602.435 2.909.679 20,7

1993 7.974 684.361 5.109.290 13,4 4.280.082 16,0 569.066 3.067.602 18,6

1994 7.891 661.966 5.122.760 12,9 4.305.265 15,4 547.862 3.038.135 18,0

1995 7.505 637.570 5.174.410 12,3 4.364.825 14,6 518.094 3.100.665 16,7

1996 7.476 655.597 5.298.680 12,4 4.525.632 14,5 531.195 3.243.452 16,4

1997 7.446 617.761 5.380.190 11,5 4.643.794 13,3 501.386 3.350.654 15,0

1998 7.439 611.535 5.432.350 11,3 4.657.376 13,1 489.957 3.276.276 15,0

1999 7.057 579.996 5.404.480 10,7 4.552.804 12,7 463.071 3.192.874 14,5

2000 7.659 595.495 5.381.460 11,1 4.528.339 13,2 467.835 3.170.319 14,8

2001 7.410 599.610 5.479.390 10,9 4.631.937

12,9 466.138 3.187.987 14,6

2002 8.149 618.930 5.531.260 11,2 4.723.018 13,1 481.749 3.253.178 14,8

2003 8.967 669.507 5.675.130 11,8 4.849.564 13,8 519.687 3.326.674 15,6

2004 9.416 680.351 5.862.900 11,6 4.979.719 13,7 533.175 3.423.609 15,6

2005 9.148 676.368 5.904.999 11,5 5.054.172 13,4 539.326 3.581.293 15,1

2006 9.424 703.706 6.410.982 11,0 5.477.846 12,8 568.856 3.933.474 14,5

2007 9.365 724.606 6.567.241 11,0 5.622.264 12,9 607.190 4.099.492 14,8

2008 9.340

801.251 6.740.408 11,9 5.782.781 13,9 685.763 4.251.018 16,1

2009 9.776

837.055 6.710.990 12,5 5.747.152 14,6 712.814 4.131.857 17,3 (5)

2010 9.871

858.571 7.353.835 11,7 6.172.536 13,9 734.495 4.646.299 15,8

2011 10.310

892.365 7.564.346 11,8 6.348.945 14,1 765.138 4.863.073 15,7

Nota (1): Esta tasa a nuestro juicio es la menos adecuada dado que incluye en su cálculo a personas no susceptibles de sindicalizarse. Sin embargo, su mantención obedece a la necesidad de establecer comparaciones internacionales con países que la utilizan. Nota (2): Incluye a Asalariados sector privado + Personal de Servicio + Trabajadores por cuenta propia (Fuente: ENE, INE; trimestre oct. - dic.). Excluye a los asalariados de la Administración Pública, ya que estos están impedidos de formar sindicatos. Las cifras de asalariados de la Adm. Pública de los años 1990 a 1995 son estimaciones hechas en base a las proporciones de asalariados de los sectores público y privado de los años 1996 a 2005. (Fuente: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo a partir de datos ENE, INE) Nota (3): Sindicatos de empresa, establecimiento, interempresa y transitorios. Nota (4): Asalariados sector privado (excluye asalariados Adm. Pública) + Personal de Servicio (Fuente: ENE, INE; trimestre octubre - diciembre) ** Cifras en revisión *** Sin información

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El año 2011 existe un porcentaje de 15,7% de trabajadores sindicalizados, cifra muy baja si se le compara con los países de la OCDE que ostentan un porcentaje superior al 30%de afiliación.

Las causas de esta baja participación están en estrecha relación con las prácticas anti- sindicales, especialmente orientada a obstaculizar la afiliación sindical, es decir el derecho a sindicarse; lo que implica una erosión del ejercicio del derecho fundamental de la libertad sindical.

Según ENCLA 2008, los dirigentes sindicales perciben en un 47% que los trabajadores no se sindicalizan por el temor a sufrir represalias en sus trabajos, en un 18.2% no ven la utilidad del sindicato y un 10,2% obtienen más beneficios de parte de la empresa manteniéndose fuera del sindicato. Los porcentajes tan bajos de sindicalización pueden ser explicados a través de estas percepciones que se vinculan directamente con las prácticas antisindicales en que incurren las empresas. Las categorías relativas a prácticas antisindicales1

1En el año 2011 según el registro de la Dirección del Trabajo fueron sancionadas 75 empresas por prácticas antisindicales, pero existe una cifra negra desconocida, que es parte de lo que los dirigentes sindicales deben sortear en el ejercicio de su quehacer.

que los dirigentes declararon más recurrentemente, según la misma encuesta, son “el entorpecimiento y/o mala disposición para negociar colectivamente”, con un 30,8%, junto a “obstaculizar la afiliación sindical”, con 30,1%.

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I.II.- La Negociación Colectiva.

Las negociaciones colectivas y las huelgas, a pesar de ser reconocidas por el Código del Trabajo, tienen una aplicación débil, porque:

“Predomina en Chile una doctrina empresarial de los derechos laborales, que concibe los intereses de la empresa como los únicos realmente auténticos y legítimos, que alimenta una cultura corporativa basada en la adhesión y la fidelidad de los trabajadores a la empresa” (López, 2009: 52).

Durante los últimos 10 años, el reajuste real inicial por negociación colectiva no supera el 1%. Si se considera el cálculo desde 1997 hasta el 2007 el promedio es de 0,76%.Esto en términos globales, sin mirar por tamaño de empresa, donde el panorama es distinto. En igual periodo, las empresas han generado niveles records en excedentes de explotación, ganancias históricas no distribuidas que

A esto debe sumarse el papel del Estado, cuya función, en este sentido, ha sido la de definir las reglas del juego, en tanto que las negociaciones son exclusivamente a nivel de empresa, y ni siquiera es necesaria la existencia de un sindicato para poder negociar.

Creemos que, siguiendo a Durán (2009: 13), la negociación colectiva debería ser un instrumento utilizado por los trabajadores para mejorar la dispersión de los salarios, la distribución de los ingresos y combatir la pobreza. Ésta debería comportarse como un mecanismo distributivo de la riqueza, pero en el 80% de los casos sólo se negocia el reajuste del IPC, con el fin de mantener el poder adquisitivo que se pierde año a año.

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han ocasionado un punto de inflexión en la curva que mide la distribución funcional del ingreso (Durán, 2009: 37).

La cobertura de la Negociación Colectiva es muy baja. Según datos de la Dirección del Trabajo, para el periodo comprendido entre 1990-2006, esta decrece paulatinamente. Si miramos 1993, podemos observar que 255.226 trabajadores negocian colectivamente, la cifra más alta de todo el periodo. En el 2006 sólo negocian 197.271 y, a partir del 2007, comienza a subir paulatinamente. Ese año negocian 232.667 trabajadores, 227.282 en 2009 y en el 2011 negocian 311.196. Si esto lo expresamos en porcentaje, en 1990 un 7,6% del total de trabajadores asalariados negocia colectivamente. En el 2006 sólo lo hace un 5,4% y, actualmente, lo hace sólo un 6,3%. Es decir, en la mayor parte de las empresas del país no se negocia colectivamente. De esta forma, tampoco se usa la huelga como derecho de los trabajadores.

La baja cobertura de la negociación colectiva se puede explicar a partir de varios factores:

1.- La regulación legal vigente no incentiva su uso, sino que, más bien, la restringe e inhibe. Es un procedimiento complejo, largo, engorroso y de regulación excesiva. Un mecanismo que debe cumplirse a cabalidad, en los tiempos estipulados, para no perder el derecho a negociar o a efectuar una huelga.

2.- La debilidad de los sindicatos, pues en la práctica el sindicato funciona sólo en las grandes empresas.

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3.- Un número importante de sindicatos no negocia colectivamente, siendo la cobertura de la Negociación Colectiva inferior a la tasa de sindicalización.

4.- La Negociación Colectiva está restringida, de hecho, al ámbito de la gran empresa y, según la ENCLA 2008, ésta se desarrolla sobre todo en empresas que cuentan con sindicato y, cuando este no existe, los trabajadores, a pesar que pueden utilizar los instrumentos colectivos, no lo hacen.

5.- No existen dispositivos legales que promuevan la negociación en las empresas más pequeñas. De esta manera se dificulta la Negociación Colectiva a la mayoría de los trabajadores asalariados.

6.- La inestabilidad laboral opera desincentivando la utilización de la Negociación Colectiva. Al respecto, la ENCLA 2008 plantea que el 71,8% de los asalariados privados tiene contrato de duración indefinida, la mitad de esos contratos no duran más de tres años y uno de cada cinco termina durante el primer año de vigencia; relativizando la estabilidad que esta forma de contratación supone.

7.- La ley que regula la Negociación Colectiva promueve doctrinas empresariales, donde negociar con los trabajadores suele no ser necesario, otorgando el derecho al empresario de negarse a negociar

8.- Existe el derecho del empleador a extender los beneficios colectivamente pactados a otros trabajadores sin consultarles.

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9.- La ley prohíbelos Empleados Públicos negociar colectivamente.

10.- Los resultados económicos de las Negociaciones Colectivas son diferenciados según el tamaño de las empresas. En el periodo 2000-2006, en promedio, las microempresas obtuvieron un 7,4% de avance en las ganancias, las pequeñas un 8,4%; las medianas un 9,1% y las grandes empresas 17,7%. Todo según la categorización del Servicio de Impuestos Internos (Durán. 2009: 22).

11.- La Negociación Colectiva, está privada de incidir en cómo los salarios traspasan parte de las ganancias del negocio a los trabajadores subcontratados, pues las empresas que pagan las remuneraciones no son las mismas que consolidan las utilidades del negocio. 12.- La ley impide la negociación de sindicatos interempresas.

Las organizaciones sindicales al enfrentar la descentralización, la heterogeneidad y complejidad productiva, han buscado nuevos caminos, estrategias para obtener mayor poder negociador. Esto lo han hecho a través de convertirse en un actor supra-empresarial, es decir, han negociado desde la legitimidad de su demanda y fuera o, más bien, tensando la legalidad. A partir del 2006 se desarrolló en Chile un ciclo de conflictos: los subcontratistas del cobre, los trabajadores forestales, los trabajadores del salmón y los temporeros. Una búsqueda de causes para negociar por la vía de los hechos, evidenciando al máximo lo irrestricto de los

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derechos colectivos en Chile, el funcionamiento del dispositivo jurídico y la profundidad del modelo neoliberal. Así, siguiendo a Enrique De la Garza (2008), es posible afirmar que los terrenos en los que los sindicatos representan a los trabajadores, las características organizacionales que adquieren, sus formas de lucha y sus ideologías, se han transformado igual que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos. Pero quedan desafíos abiertos para el sindicalismo. El fundamental: recuperar su carácter de actor estratégico en la redistribución económica y de poder en la sociedad chilena. I.III. ¿Qué sucede con la Huelga en Chile?

Según el Código del Trabajo, la huelga sólo puede ser usada por trabajadores que se encuentren en procesos de negociación colectiva. Esta está definida como:

“Un derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”.

Sabemos que la huelga en Chile no es una herramienta al servicio de los trabajadores, pues su implementación se hace casi imposible. La ley limita severamente este derecho, reduciendo su posibilidad de utilización a su mínima expresión. De esta forma se convierte en un derecho débil y legalmente desprotegido. La posibilidad de reemplazar a los trabajadores en huelga, además, el descuelgue de los participantes en ella, en forma individual y sin avisar al sindicato, son cuestiones que contribuyen en hacer ineficaz

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el instrumento y, de paso, exponen a los dirigentes y trabajadores al despido tras su participación.

Además, los trabajadores no tienen libertad para declarar la huelga, sólo puede hacerla efectiva cada dos años, para el periodo negociador. La huelga en la Ley es vista como una amenaza a la libertad de la empresa. A los empleadores se les garantizan todas las medidas legales para defenderse de esta práctica y de esta forma se desanima su uso y se le quita la eficacia (López, 2009: 51).

Si se observan los datos entregados por la Dirección del Trabajo, en dos décadas la participación de trabajadores en huelgas es baja. En 1991 se realizaron 219 huelgas, donde participaron 45.910 trabajadores, es la cifra más alta de trabajadores involucrados en huelgas, en toda la década del noventa. A partir de ese año existe un descenso hasta llegar al 2001 donde se efectuaron 86 huelgas con 11.591 involucrados. En el 2003 se realizan 92 huelgas con 10.443 participantes, la cifra más baja de trabajadores involucrados en las dos décadas. Sin embargo este número aumenta a partir del 2006, llegando el 2011 a 183 huelgas con 257.591 trabajadores involucrados.

Aun así, estas cifras de la huelga muestran bajos estándares en comparación con otros países, como señala Ugarte, donde reconocen el derecho a huelga como un derecho fundamental de forma explícita en sus Constituciones, así lo hace Argentina (art.14), Brasil (art.9), Colombia (art.56), Ecuador (art.35 numero 10), Paraguay (art.98), Perú (art.55) y Uruguay (art.57). España (art. 28.2) que señala que “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”. Italia (art. 40) que indica que “el derecho de huelga se ejercita en el

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marco de las leyes que lo regulan”. En cambio en Chile, la huelga es un derecho constitucional implícito.

La huelga está alejada del concepto histórico, como repertorio de acción del movimiento obrero del siglo XX, está domesticada, ya no puede ser solidaria ni política, apenas es un vestigio de presión.

II. Reformas laborales.

En Chile, uno de los temas pendientes del regreso a la democracia es la transformación del marco normativo de las relaciones laborales, elaborado en plena Dictadura Militar.

En ese periodo, tal como afirman Maturana y Mac-Clure (1992: 41) el diagnóstico gubernamental es que la legislación aún vigente tiende a mantener el desequilibrio de poder básico entre los empresarios y los trabajadores. En este contexto, las organizaciones sindicales, los partidos políticos y el gobierno, se comprometen, a través del Primer Acuerdo Marco, a realizar en la transición a la democracia, los cambios necesarios para superar la visión contenida en la legislación laboral.

Pero al contrario de lo planteado en el Programa de gobierno que lleva a la Concertación de Partidos por la Democracia al poder, se impulsa la Ley 19.069 de 1991, que logró el objetivo de legitimar la institucionalidad laboral heredada de la dictadura, cerrando el camino para los cambios estructurales pendientes (Feres, 2009: 116) y, de esta forma, se alcanza la perfección dela “regulación de la desregulación”, mantiene el entramado normativo, su concepción ideológica neoliberal, que regulan las relaciones laborales, impidiendo modificaciones estructurales, para consolidar el modelo económico neoliberal:

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“Desde el año 2000 han existido las mayorías parlamentarias que pudiesen haber permitido finalmente desmontar los principales pilares y enclaves autoritarios del Plan Laboral, si es que hubiese existido la voluntad política para ello al interior de la coalición gobernante” (Feres. 2009: 147).

Así las cosas, serán los propios trabajadores organizados los que deberán impulsar los cambios que permitan configurar relaciones laborales distintas, más justas, mediante la conformación de alianzas políticas y sociales con otros actores antineoliberales.

III. Informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

1.- La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de Negociación Colectiva.

En las recomendaciones hechas por la OIT en el informe entregado a fines del 2011, encontramos los nudos centrales de la deuda y los desafíos que tiene la democracia con los trabajadores.

Según las observaciones preliminares contenidas en el informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones 2012 de la OIT, las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo son:

2.- La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

3.- La abolición efectiva del trabajo infantil.

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4.- La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estas categorías señalan en dónde se deben centrar los esfuerzos de los Estados a nivel mundial con el fin de mejorar las condiciones de los trabajadores en sus respectivos países. Para Chile, hay recomendaciones medulares relacionadas con el Convenio 87 que se refiere la Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación; y el Convenio 98 referido a Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.

La libertad sindical es un valor central para la OIT y está consagrado en su Constitución en 1919, en la Declaración de Filadelfia de 1944 y en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998.Además se inscribe dentro de los Derechos Humanos fundamentales de segunda generación.

El Estado chileno, en virtud de la ratificación del Convenio 87 realizada en el año 1999 ante la OIT, tiene el deber generar las condiciones para que este se implemente de la mejor forma en el país. El Derecho de Huelga es una manifestación esencial de la libertad sindical consagrada por tal convenio, en los artículos 3 y 10. Tratado internacional de derechos fundamentales vigente en Chile desde el año 2000.

Pero, el entramado jurídico elaborado en la dictadura, expresado en el actual Código del Trabajo, no ha sufrido alteraciones en lo referido a los derechos colectivos de los trabajadores. De ahí la importancia de los énfasis señalados

La implementación efectiva de este Convenio, es una deuda de la democracia con los trabajadores chilenos que hay que visibilizar, una deuda demasiado prolongada.

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por la OIT que evidencian la normativa como un dispositivo de dominación que mantiene al sindicalismo enjaulado, en mecanismos que sólo sirven a los capitales.

Por otro lado, dentro de las observaciones, se señala, por ejemplo, que los reemplazos de trabajadores en huelga se encuentran por regla general prohibida, que lo referido a que la huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no debería cursar, que los trabajadores agrícolas deben tener

Entonces, desde la concepción neoliberal, un Estado que sólo protege la libertad individual, no así los derechos colectivos, y una normativa jurídica débil, permiten que se acentúe el desequilibrio de la relación Capital/Trabajo. De

derecho a huelga, entre otras. Cada una de estas indicaciones implica una modificación al articulado del Código del Trabajo vigente en Chile. De esta manera, el informe cuestiona la debilidad del derecho a huelga, como mecanismo de los trabajadores para incidir en las cuestiones económicas y sociales de carácter estructural que afectan su propia existencia tanto material como subjetiva.

Lo mismo sucede con la Negociación Colectiva, ya que ésta se supedita a la voluntad del empresario, quien despide a trabajadores sindicalizados, construye listas negras, persigue a los dirigentes, crea sindicatos pro-empresa, compra el fuero de los dirigentes sindicales, le entrega los mismos beneficios a los sindicalizados que a los no sindicalizados, y principalmente fija y mantiene los salarios de acuerdo a su modelo de acumulación, pues la libertad del mercado le otorga variados procedimientos para actuar. Según López (2009: 44), con el retorno a la democracia la negociación colectiva no se fortaleció, más bien ha tendido a la baja.

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esta forma, el Capital no tiene restricción y los trabajadores no tienen derechos colectivos asegurados.

Por lo tanto, exigir libertad sindical está directamente relacionado con avanzar en más derechos para los trabajadores y es indispensable a la hora de pensar en mejorar los salarios, las condiciones de trabajo y de vida de la clase-que-vive-del-trabajo y, en última instancia, es fundamental si lo que buscamos es crear las bases de una sociedad nueva, más justa y verdaderamente libre.

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Referencias bibliográficas. Antunes, R. (2005). Los sentidos del Trabajo. Ediciones Herramienta. Código del Trabajo de Chile Dirección del Trabajo. Compendio Series Estadísticas 1990- 2011. Capítulo I Sindicalismo. Capítulo III Huelgas. Dirección del Trabajo. (2009). ENCLA 2008. Morris, P. (1998). Recesión del sindicato. Estudios Nº 4. Santiago: Dirección del Trabajo. Maturana, V. y Mac-Clure, O. (1992). Sindicalismo Latinoaméricano en los 90. Volumen II Negociación Colectiva y sindicatos. Clacso. Durán, G., López, D., Rojas, I., y Feres, M. (2009). Negociación Colectiva en Chile. Debilidad de un derecho Imprescindible. Santiago: Dirección del Trabajo. OIT. (2012). Informe de Expertos. Ugarte, J. El derecho fundamental de Huelga en Chile

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El poder de los trabajadores: ¿Por qué tan prolongada ausencia?

María Estrella Zúñiga*

* Abogada Laboral.

Como quiera referirse a la situación de los trabajadores, no se puede obviar la “historia” de los movimientos sociales chilenos, y específicamente de los movimientos sindicales. Cuando el concepto de “movimientos sociales” resurge en el discurso oficial, de personajes de todas layas y colores, entendemos que se incorpora allí cualquier manifestación de “los ciudadanos” o de la “ciudadanía”, en orden a exigir del establishment un “derecho”, una “garantía” vulnerada por un poder, generalmente económico y/o político, y la reivindicación de tal o cual derecho, por una problemática social determinada, de carácter focalizado. Cualquiera sea el desemboque de los actuales corcoveos ciudadanos o de ciudadanía, lo cierto es que, de alguna u otra manera, ya nada es ni será lo mismo de ayer.

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Y sin perjuicio de coincidir en lo legítimas de cada manifestación de disconformidad social y repudio de todas las formas de represión ejercidas en su contra, lo cierto es que, aunque sea embrionariamente, es un verdadero avance concebir que aquello obedece a la conciencia universal de los Derechos Humanos. Sin embargo, hasta hoy, notamos una clara ausencia de los trabajadores y de sus organizaciones. Y, como la fiesta recién comienza, cabe preguntarse, ¿por qué en este festín no han intervenido los verdaderos motores de las transformaciones sociales? Una de las principales características del movimiento sindical chileno del periodo de Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI) es que tuvo una fuerte vinculación con el Estado, a través de los partidos políticos de Izquierda, sirviendo el órgano político como mediador entre los petitorios de los trabajadores y el poder económico o capital productivo. Asimismo, las luchas de los trabajadores chilenos se caracterizaron, además, por no agotarse en reivindicaciones laborales, sino que enarbolaron todos los ámbitos del entorno de la vida de los trabajadores, como la vivienda, alimentación, salud, el medio ambiente y la soberanía nacional, entre otros. Reconociendo el fortalecimiento del movimiento sindical chileno a partir de los años 30 del siglo pasado, con la crisis del poder oligárquico y la incipiente industrialización del país, su constante desafío e irreverencia hacia la autoridad y paroxismo hacia finales del periodo republicano chileno, con el Golpe de Estado en 1973 deviene un periodo de oscurantismo y barbarie, sin precedentes.

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El sindicalismo chileno, a partir de ese momento, se transformara en un “concepto” vacio, sin contenidos, sin rostros, sin palabras… solo sombras. No podría haber sido de otro modo, si la mayoría de las víctimas directas de delitos de lesa humanidad acometidos por las Fuerzas Armadas chilenas y sus cómplices civiles, fueron los líderes, dirigentes y militantes del movimiento obrero nacional. Frente a esto resurge, ya de las sombras, para actuar en ellas, buscando aliados que nunca antes necesitó, entre ellos, la solidaridad internacional. Las reivindicaciones de ese debilitado movimiento sindical, sobreviviente, herido de muerte, ya no serian aquellas del periodo ISI, ahora urgía defender la vida, la integridad física, la libertad personal, es decir, los Derechos Humanos más elementales, siendo confinadas a un último plano las reivindicaciones laborales. Y en este acto de sobrevivencia, hubo de articularse y fundirse con otros “movimientos sociales” y políticos del país, con el principal objetivo que demandó ese momento histórico: la restitución de la democracia. A partir de aquel momento, que tiene entre sus hitos la refundación de la Central Unitaria de Trabajadores CUT, en 1988 -ya no como “Central Única”, sino que ahora acorde con los dictados de la nueva institucionalidad constitucional y laboral-, la retirada formal del poder político de los militares y la llegada de gobiernos electos democráticamente; el movimiento sindical chileno vuelve a sus trincheras, pero sin contar, desde ahora, con la conciencia crítica, el apoyo incondicional de quienes debieron ser objeto de su tutela y ausentándose de la disputa por el “poder político”.

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Así, varios factores conspiraron en contra de la configuración de un movimiento sindical emancipador. Entre ellos la institucionalidad heredada de la Dictadura Militar y la nula disposición política de cumplir acuerdos por los cuales los trabajadores chilenos aportaron con su lucha y voto a la llegada al poder del gobierno de Patricio Aylwin. Resumiendo, podemos mencionar a modo de ejemplo, que la CUT, en su convocatoria al voto del Señor Aylwin, en el documento titulado “Nuestro compromiso es con Chile, los trabajadores y su gente…Aylwin Presidente, y un Parlamento para la democracia “, expresaba lo siguiente: “…Durante los primeros meses, la CUT discutirá con el gobierno democrático de don Patricio Aylwin y buscara acuerdos con los empresarios para resolver, como prioritarios y urgentes algunas materias, sobre las cuales ya contamos con principios básicos de acuerdos con la Concertación de Partidos por la Democracia, en cuanto a que en los primeros meses de gobierno, se harán modificaciones tales como:

1.- Legislación Laboral:

- Se derogaran las disposiciones que impiden la negociación colectiva por rama o sector de la economía.

- Establecer que solo la organización sindical, en sus

diferentes niveles, es el sujeto de la negociación colectiva, eliminando los grupos paralelos.

- Extensión de los contratos colectivos a trabajadores

sindicalizados incorporados a las empresas con posterioridad a la negociación.

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- Revisar las normas que impiden negociar

determinadas materias a fin de ampliar las áreas o aspectos a negociar.

- Suprimir la facultad del empleador para contratar

trabajadores de reemplazo durante el periodo de huelga.

- Eliminar la facultad del empleador para poner

término a los contratos, sin causa justificada, lo que implica el reemplazo, entre otros, del articulo 55 letra F.

- Suprimir el límite a la indemnización por años de

servicios.

- Regular los contratos a plazo fijo en actividades permanentes, a fin de eliminar los abusos que pudieren cometerse.

- Establecer normativas especiales para aquellos

sectores cuyas condiciones de trabajo pudieran requerirlo.

- Protección de los derechos de la mujer trabajadora y

un efectivo fuero maternal.

2.- Previsión:

- Incrementar las pensiones mininas.

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- Aumentar la cobertura por pérdida de capacidad de trabajo por invalidez, fiscalizando la idónea e imparcialidad de los controles médicos.

- Supresión del cobro fijo por gastos de

administración de las Administradoras de Fondos de Pensiones.

- Promover la incorporación de los trabajadores

independientes y eventuales a los beneficios de la seguridad social.

- Establecer la participación de los trabajadores

afiliados en la administración de sus fondos previsionales.

3.- Salud Ocupacional:

- Revitalizar los Comités Paritarios.

- Lograr una efectiva fiscalización por parte del Estado

de las disposiciones establecidas en la Ley 16.744.

- Desarrollar instituciones especializadas en investigaciones, fomento, protección, curaciones de los accidentes y enfermedades originadas en las condiciones de trabajo.

4.- Los Campesinos:

- Establecer mecanismos de negociación o acuerdos

tripartitos que posibiliten condiciones de trabajo y

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remuneraciones aceptables, para los trabajadores ligados a la actividad frutícola.

- Establecer medidas de estimulo, fomento y

desarrollo de la pequeña propiedad agrícola.

5.- Medidas Inmediatas:

- Dentro del primer mes de gobierno se analizara, con la participación de la CUT el monto y la forma en que se incrementaran los salarios mínimos y las asignaciones familiares.

- Se repondrán a la Central Unitaria de Trabajadores

bienes por el valor de aquellos que les fueron confiscados. Se evaluaran los casos de las confederaciones sindicales nacionales, afectadas por estas medidas.

- Se revisara la situación previsional de los exiliados

que estén próximos a jubilar y de los familiares de los fusilados y de los detenidos desaparecidos.

- Se dará participación a la CUT en la definición de los

cambios a la legislación laboral, en instancias de capacitación y en el fondo de solidaridad e inversiones sociales.

De su contenido se desprende que existían intenciones de restablecer el poder político de los trabajadores, pulverizado por la Dictadura, recuperando, a través de la legislación, la libertad sindical. Sin embargo, sobre los temas planteados, que debían resolverse en breve tiempo, podemos ha existido

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un nulo avance de las normas democratizadoras a favor de los trabajadores chilenos. Constatamos que a más de veinte años de la suscripción de ese “acuerdo”, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en su 82ª reunión realizada en Ginebra, entre el 24 de noviembre y el 9 de diciembre de 2011, adoptó un informe anual, que debía ser sometido a consideración en la 101° Conferencia que se realizó en junio de 2012, en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en Ginebra, Suiza, en la cual expresamente se proponía desde el Comité de Expertos al Estado de Chile, la modificación casi integral del Derecho Colectivo del Trabajo, recomendando efectuar sustantivas modificaciones a los Libros III “De las Organizaciones sindicales y del Delegado del Personal” y IV “De la Negociación Colectiva” del Código del Trabajo, así como de otras leyes y normas sustantivas que afectan la garantía universal de la Libertad Sindical, las cuales están en abierta contraposición y vulneración al Convenio 87 de la OIT, sobre Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización, ratificado por el Estado de Chile. Para el caso Chile, respecto a la vulneración del Convenio 87, no solo se recomienda la modificación de normas restrictivas en materia de Libertad Sindical, tanto en el sector privado y público, sino que además se propone la modificación de la llamada “Ley de Seguridad Interior del Estado”, para que no se aplique a los trabajadores y sus representantes. De esta manera se constata, por el máximo organismo internacional de los trabajadores, que al día de hoy, el Estado de Chile no respeta la Libertad Sindical, que

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conforma la garantía universal y el verdadero poder político de los trabajadores; la forma más garantista de lograr Justicia Social, lo que conlleva como elementos de su esencia:

1.- El Derecho a Sindicalización.

2.- La Negociación Colectiva.

3.- El derecho a huelga. Elementos heterónomos del Derecho del Trabajo que en su real ejercicio permitirán una democratización real del país, acompañada de una mejor distribución de los ingresos económicos de los trabajadores. Considerando los factores expuestos, se constata la situación de desamparo legislativo local que viven los trabajadores chilenos y la escasa tutela legal y judicial efectiva de sus derechos universales y de sus representantes genuinos, quienes debieran esclarecer los elementos sustantivos que conforman la lucha de todo movimiento sindical. La reivindicación del Derecho del Trabajo en Chile, es una necesidad histórica, presente y futura, una deuda con las generaciones actuales y venideras. De lo contrario, la fuerza social de trabajo ya no contara mas con protección mínima, ni derechos laborales individuales ni colectivos, ni seguridad laboral, ni seguridad social, porque le ha sido despojada.

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Conjuntamente con aquello, en el plano interno, es necesario que se reconozcan los Convenios o Tratados que Chile ha ratificado, adecuando la ley nacional a los postulados de aquellos, y ratificando los que se prometieron y a la fecha el Estado de Chile deniega, como el Convenio 176 sobre seguridad en las minas. En definitiva, conciliando la ley local con el nutrido plexo de derechos humanos universales. Se suma, además, la necesidad de una justicia laboral efectiva, no coja como la que hoy existe, sin Cortes Superiores Especializadas y sin Tribunales Contenciosos Administrativos para los funcionarios públicos, tan perseguidos por procesos en que los jefes de Servicios actúan como jueces y partes acusadoras a la vez. Confiamos, en que las fuerzas de la historia y la propia intuición de los trabajadores restablezcan el registro discurso que indica que la única forma de lograr democracia y justicia social es a través del fortalecimiento de las organizaciones sindicales, con objetivos claros y con la debida protección legislativa e institucional, en lo sustantivo y en lo procesal. Porque, como se sabe, el problema de los trabajadores no es sólo de los asalariados, de los que viven de vender su fuerza de trabajo -más del 90% de la población económicamente activa- sino que, más bien, es un problema de soberanía nacional y será tarea de todos los chilenos comprender que sólo con este esfuerzo mancomunado, los trabajadores y sus temáticas, volverán a ser los protagonistas, ejes y motores de los verdaderos cambios que la historia de Chile exige.

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La Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los trabajadores de Venezuela.

Karla Díaz*

El pasado primero de mayo de 2012, en Venezuela ha entrado en vigencia la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT)

I. La legislación laboral en Venezuela, algunos antecedentes.

2

El período neoliberal en Venezuela, tal como en el resto de los países de la región, estuvo caracterizado por la tendencia a la reducción del Estado, la privatización, la

que prevé una serie de garantías laborales y sociales para los trabajadores, en consonancia con la transformación del Estado, siguiendo los lineamientos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1998. Todo esto articula una estructura jurídica que rompe con los patrones establecidos en los años noventa del pleno auge neoliberal en América Latina.

* Abogada venezolana, Magister en Sociología del Desarrollo, Doctorante en Procesos Sociales y Políticos de América Latina en la Universidad Arcis. 2 LOTTT publicada en Gaceta oficial No. 6.076 extraordinario, de fecha 07 de mayo de 2012. Disponible en: http://ciudadccs.info/wp-content/uploads/Lot030512p01-24.pdf

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desregulación y flexibilidad en materia laboral y la desprotección de los trabajadores; con una legislación que se iba adaptando a estas transformaciones.

“Todo el período neoliberal es un período de reformas del Estado en el sentido de reducción de la democracia. Sólo que en algunos lugares y en algunas fases del proceso […] se hizo la reducción de la democracia hablando de una consolidación de la misma […] No sólo se redujo el Estado en su dimensión económica y de bienestar, sino que también se redujo la democracia, en algunos lugares se la eliminó, en otros casos se la redimensionó de acuerdo a lo que el Estado requería como legitimación para relanzar los nuevos procesos de concentración y acumulación del capital a nivel mundial” (Tapia, 2009, p.155).

La flexibilidad laboral encuentra una de sus mayores expresiones en la tercerización o subcontratación. En el suministro de trabajadores una persona o empresa proporciona a otra empresa trabajadores para que presten servicios en ella pero permaneciendo estos formalmente como empleados de la primera, es decir, de la contratista o cedente. Por lo tanto, en esta figura, la relación habitual directa entre empleador y trabajador y que clásicamente ha definido al primero en relación al segundo, se ve intermediada por un tercero (Walker, 1998). El suministrador vende “un servicio” que consiste, por un lado, en vincular a un trabajador con una empresa que requiere de su quehacer y, por otro lado, en retener para sí la calidad formal de empleador (Echeverria et al, 2001, p.32).

La tercerización es una de las facetas más importantes de la flexibilidad laboral que a su vez es una de las bases de edificación, un cimiento del sistema neoliberal.

En Venezuela, a partir de los años setenta la política de subcontratar mano de obra comenzó en las empresas estatales pertenecientes a la Corporación Venezolana de Guayana. Pero es a partir de comienzos de la década de los

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noventa cuando se fue imponiendo el modelo de descentralización productiva, al igual que en el resto del mundo, mucho más allá de las restricciones legales. Desde estos años en Venezuela la subcontratación, como la descentralización productiva, ha tomado diversos caminos, dependiendo de las políticas económicas y laborales que han impulsado los gobiernos, se observa en múltiples sectores, con énfasis en la siderometalúrgica y en los hidrocarburos donde ha adquirido las mayores proporciones (Iranzo, 2008).

A partir del año 1995 comienzan a instalarse en Venezuela las grandes empresas transnacionales que se dedican al suministro de personal en el mundo (Adecco, Manpower y otras) bajo distintas figuras jurídicas, principalmente como compañías anónimas dedicadas a la prestación de servicios, y esto en el marco de la desregulación reinante en el país, donde no existía reconocimiento legal del tema.

La desregulación, más que un proceso de flexibilización de las normas jurídicas, está referida a las formas de eliminación de las reglas del juego institucionalizadas por otras vías. Puede darse también por la eliminación de las reglas que hagan inoperantes al sistema jurídico o puede manifestarse en la transformación de una relación laboral en una relación comercial o civil. Una especie de civilización del derecho laboral.

Históricamente, la tercerización, en cualquiera de sus facetas, ha comenzado a presentarse en la práctica sin que el ordenamiento jurídico lo prevea, aprovechando las condiciones materiales existentes para funcionar y desarrollarse, posteriormente se presenta el conflicto, porque de comenzar a legislar al respecto, por un lado se estaría regulando la figura para evitar el abuso de la misma y el aumento de la precarización de los trabajadores, pero por otro lado se estaría reconociendo y legitimando una figura que en su esencia tiende a la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores, partiendo porque

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es una de las principales facetas del llamado trabajo atípico y está caracterizada por ir en contra de la estabilidad y la indeterminación de la duración de la relación del trabajo (Chacón et al, 2010).

En el año 1997 entró en vigencia la Ley Orgánica del Trabajo3. Esta ley le da forma a la flexibilización en Venezuela. Luego, en 1999, y como una de las últimas acciones llevadas a cabo por el ex presidente Rafael Caldera y el ahora extinto Congreso Nacional de Venezuela, entra en vigencia el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 19994

1.- Trabajador.

, donde aparece por primera vez en Venezuela la figura de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) como uno de los sujetos de la relación de trabajo.

Dicho reglamento enumera los sujetos de la relación de trabajo de la siguiente manera:

2.- Patrono o empleador.

3.- Contratista.

4.- Intermediario.

Más adelante, el mismo reglamento define a las Empresas de Trabajo Temporal y los requisitos para su funcionamiento. Así se le dio base legal y existencia a las empresas de suministro de personal que ya existían previamente de hecho, es decir se legalizó la figura por vía de reglamento.

La principal modificación que aportó esta ley de 1997 fue la disminución de los costos de despido de trabajadores, con

3 Ley Orgánica del Trabajo, publicada en Gaceta Oficial No. 5.152 Extraordinario, de fecha 19 de junio de 1997. Caracas, Venezuela. 4 Gaceta Oficial No. 5.292, de fecha 25 de enero de 1999. Caracas, Venezuela.

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una complicada reforma de la prestación de antigüedad, su generación, acumulación y cálculo; haciendo legal una postura pro empresario y en claro perjuicio contra los trabajadores, y el reconocimiento legal de la tercerización a través del suministro de personal.

Con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela5

1.- La Constitución de 1999 reconoce, entre otras:

y el comienzo del proceso de transformación que se inicia con la Revolución Bolivariana, que parte con una Asamblea Nacional Constituyente y un referendo popular que aprueba dicha constitución, se abre una nueva etapa en la legislación laboral venezolana. Una etapa de transformación en la estructura del Estado. El inicio del proceso que apunta hacia la construcción del socialismo de siglo XXI.

La materia laboral se plantea como uno de los puntos sensibles de la discusión para la transformación y la construcción colectiva. A partir de ahí se da inicio a una serie de cambios legales en función de orientar un nuevo modelo productivo, relacionados con:

- El derecho de los trabajadores a prestaciones sociales que le compensen su antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía.

- La garantía de estabilidad en el trabajo.

- Las responsabilidades en materia de intermediación y contratos.

- La responsabilidad solidaria entre estos.

2.- En el año 2001 entra en vigencia por vía de decreto presidencial la inamovilidad laboral para todos aquellos trabajadores que devenguen menos de tres

5 Gaceta Oficial No. 5.453, de fecha 24 de marzo de 2000.

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salarios mínimos, lo que implica la imposibilidad de despedir, desmejorar o trasladar trabajadores sin justa causa y, en caso de existir causa justificada, debe solicitarse autorización ante el Ministerio del Trabajo para llevarla a cabo. Dicho decreto ha sido prorrogado año tras año y aún se encuentra vigente.

3.- En el año 2005 se implementa la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y en el 2007 su Reglamento. Con esta legislación se da inicio a un régimen pormenorizado en relación a la seguridad y la salud de los trabajadores y las condiciones del medio ambiente de trabajo, obligando a las empresas, incluyendo a las contratistas, a hacer importantes cumplimientos y reestructuraciones en este sentido. Dicha Ley establece importantes precisiones en relación a la responsabilidad entre empresas y, lo más importante, es que por esta vía se derogan los artículos del Reglamento de LOT que contenían las normas relativas a la existencia de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en Venezuela.

4.- En el año 2006, entra en vigencia un nuevo Reglamento de la LOT, donde se consuma la desaparición definitiva de las empresas de suministro de personal, además de contemplar una significativa ampliación de la protección de la maternidad y la familia.

5.- La nueva LOTTT, del 2012, ha sido un proceso paulatino de reestructuración del sistema económico y laboral venezolano. Proceso que ha costado doce años de transformaciones para poner en marcha una Ley del trabajo a favor de los trabajadores y que se adecue al modelo de Estado que se aspira construir en la Venezuela Bolivariana.

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II. Nueva LOTTT y sus avances más significativos.

La Nueva Ley del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) prevé una serie de garantías laborales y sociales, algunas de las cuales ya estaban en vigencia a partir de otros instrumentos legales menores como leyes especiales, reglamentos y decretos presidenciales. A continuación destacamos algunos de los contenidos más resaltantes:

1.- En cuanto a la protección a la familia, se contemplan cuatro semanas de pre natal y veinte semanas de posnatal para las trabajadoras (art. 336). De acuerdo a cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), será el país que ofrece la licencia de maternidad más amplia.

Además, los trabajadores padres tendrán una licencia remunerada de paternidad por catorce días continuos a partir del nacimiento del hijo, pero también aplica para quienes adopten (art. 339). Descansos de lactancia de media hora cada uno si el centro de trabajo posee centro de educación inicial, si no, los descansos serán de una hora y media cada uno (art. 345).

Cuba y Chile están en el segundo lugar, debido a que sus leyes establecen 18 semanas de permiso, entre prenatal y postnatal.

Las trabajadoras gozan de inamovilidad desde el embarazo y hasta por dos años después del nacimiento del hijo, cuestión que también aplica en caso de adopción (art. 335), y se refiere a que la trabajadora no podrá ser despedida, trasladada o desmejorada sin causa justificada. De existir la causa tiene que hacerse el despido a través de un procedimiento de calificación para tales fines. La inamovilidad también aplica para los padres, durante el mismo período de dos años a partir del nacimiento (art. 339), modificando la previsión

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anterior que contemplaba un año de inamovilidad para las madres y luego, por vía de reglamento, se había contemplado para los padres, pero sólo por un año.

2.- En tanto, la estabilidad laboral, que es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo, la LOTTT asegura que todo trabajador tiene la garantía de permanencia en su trabajo si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Están amparados con esta garantía los trabajadores a tiempo indeterminado a partir del primer mes (antes era después del período de prueba de tres meses), los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no termine el plazo, y los trabajadores contratados para una obra, mientras no haya concluido la totalidad de la obra (art. 87).

3.- La empresa se concibe como una escuela. La propia Ley describe que:

“la educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad de iguales” (art. 293).

Los trabajadores tienen derecho a una formación técnica y tecnológica dentro de la empresa y a conocer con integralidad el proceso productivo, y los empresarios deben disponer de los cursos (art. 312). Los trabajadores también podrán organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral, continua y permanente (art. 313). Cada entidad de trabajo pondrá al servicio de la comunidad de la cual forma parte el conocimiento de su proceso productivo como parte de la formación integral para el desarrollo de esa comunidad y del conjunto de la sociedad (art.319). Por su parte, el

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Estado deberá garantizar el reconocimiento académico de la formación de los trabajadores a partir de las destrezas, técnicas y conocimientos adquiridos en el proceso social del trabajo (art. 314).

4.- Empresas bajo control obrero, que en caso de cierre ilegal, fraudulento o por una acción de paro patronal, si el empresariado se niega a cumplir la orden de reinicio de actividades, se podrá ordenar la ocupación de la entidad de trabajo cerrada y el reinicio de las actividades, en protección del proceso social del trabajo (art. 149). Así mismo se establece la posibilidad de que el Estado preste asistencia técnica y se incorpore a la gestión por solicitud de los trabajadores.

5.- Disminución de la jornada de trabajo, que no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta (40) semanales, modificando el límite previsto en la anterior legislación que era de cuarenta y cuatro (44) horas semanales (art. 173). Así mismo se prevé la progresiva disminución de la jornada de trabajo en aras de mejorar y aumentar la utilización del tiempo libre (art. 174). En América Latina las 40 horas de jornada sólo se habían alcanzado en Ecuador, lo que convierte a Venezuela en el segundo país de la región en alcanzarla. Ni aún Brasil, que lleva a cabo una larga lucha al respecto lo ha logrado. Sin embargo, el hecho de que no existan muchos convenios colectivos que contemplen las 40 horas como límite, hace pensar que más que una reivindicación lograda por la organización laboral es una concesión que hace la nueva Ley (Lucena, 2012).

6.- Inclusión al trabajo digno y productivo de las personas con discapacidad promovido por el Estado (art. 289), aunque una ley especial que rige esta materia ya había entrado en vigencia en el año

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2006, garantizando no sólo el derecho al trabajo y las condiciones del mismo, sino la inclusión en la vida social de las personas con discapacidad.

7.- Se prevé la sanción de arresto contra empresarios como innovación de esta nueva Ley. Entre las causas de arresto destacan la negativa a recontratar a un trabajador, la violación del derecho de huelga, el incumplimiento y la obstrucción a la ejecución de los actos de las autoridades del trabajo (art. 538), el cierre ilegal e injustificado del centro de trabajo. La pena va de entre seis a quince meses, y para quienes incumplan el pago de las multas será entre diez y noventa días (art. 512). Medida de tal gravedad que apunta hacia el efectivo cumplimiento de los mandatos previstos en esta legislación. Aunque desde 2005 la LOPCYMAT (ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo) establecía sanciones penales por ciertos incumplimientos.

La prescripción de las acciones por reclamos de prestaciones sociales será de diez (10) años contados desde la fecha de la terminación de la relación laboral, y el resto de las acciones prescribirán a los cinco años (art. 51). Modificando y ampliando de esta forma el plazo de un año que establecía la ley anterior.

Es de destacar que esta legislación que no sólo beneficiará a aquellos trabajadores que mantienen una relación obrero-patronal, sino también a los informales y campesinos que nunca antes habían sido tomados en cuenta dentro del marco de las garantías laborales, mostrando un ajuste a la realidad actual del país.

Adicionalmente, esta LOTTT se reviste de un carácter popular y de construcción colectiva al ser el resultado de discusiones entre trabajadores y diversos sectores de la

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sociedad, como los movimientos de mujeres que hicieron significativos aportes en cuanto a los derechos de la maternidad y la familia. Se realizaron 1.800 asambleas populares para la redacción de la ley (CIUDADCCS, 17-03-2012), y fueron recibidas 19.000 propuestas en el seno de la Comisión Presidencial para la redacción de la ley (CIUDADCCS, 30-04-2012). No hubo nunca antes una Ley del Trabajo que hubiese sido discutida y debatida, según el propio presidente Chávez (CIUDADCCS, 30-04-2012).

III. LOTTT frente a la flexibilización laboral.

Especial atención merecen dos aspectos de la nueva ley, que en general son indicativos de los niveles de flexibilidad laboral contemplados en las legislaciones. Se trata del cálculo de la prestación de antigüedad y el tratamiento de la tercerización o la subcontratación.

La prestación de antigüedad, por ejemplo en Chile (Artículo 163 Código de Trabajo) se asume como indemnización por años de servicio, ante el despido sin justa causa. En Ecuador, Colombia, Panamá, Perú y Venezuela, este beneficio se otorga a los trabajadores en ambos casos, de despido injustificado o renuncia voluntaria. Si un trabajador renuncia, obtiene este pago mientras que si el trabajador es despedido, obtiene este pago más la compensación por despido (Heckman, 2001).

En Venezuela la Ley de 1936 fue objeto de sucesivas reformas, y una de ellas en 1974 estableció el carácter de derecho adquirido de la prestación de antigüedad o auxilio de cesantía, con base al cual se ampliaron los motivos que hacían procedente el pago de ese derecho, comprendiendo incluso el retiro voluntario (Marín et al, 2010, p.279).

Se considera que a partir de la ley de 1997 se dio el primer paso para flexibilizar el mercado laboral venezolano, al reducir los costos sobre pago de prestaciones sociales, pero los efectos no han sido los esperados, particularmente por

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la inamovilidad laboral que se ha mantenido desde el 2002, a través de sucesivos decretos que no han permitido a las empresas en épocas recesivas, reducir personal a los fines de lograr mayor equilibrio.

Esta reforma pretendió el fortalecimiento del salario a cambio de la reforma de la prestación de antigüedad. El salario quedó integrado con el conjunto de bonos existentes, y definiendo mayor salario de base a los fines de la Prestación de Antigüedad. También se estableció un corte de cuenta y el pago del llamado bono por transferencia, ante el cambio de sistema (Marín, 2010: 280).

La Prestación de Antigüedad bajo la ley de 1997 comprende dos elementos:

1.- La prestación fija y sucesiva (5 días por cada mes, a partir del tercer mes de servicio).

2.- Prestación adicional (2 días por cada año de servicio, acumulativos hasta un máximo de 30).

Villasmil, quien fuera corredactor de la reforma del año 97, argumenta y justifica la negativa reforma de la siguiente manera:

“No se acabaron las prestaciones sociales, lo que se suprimió fue el recálculo de las mismas y se hizo a cambio de doblar la prestación de antigüedad, antes era de 30 días, ahora es de 60 días por año, 45 días el primer año, además 2 días acumulativos por año hasta un máximo de 30 años […] y se mandó a pagar mes por mes. Este régimen es más costoso pero da más certidumbre tanto al sector privado como al gobierno, para fijar una política salarial. Antes se arrastraba un pasivo infinanciable” (Marín, 2010: 280).

Desde 1999 la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela retoma la idea del carácter retroactivo de la prestación de antigüedad, pero todo este tiempo había

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quedado como precepto a falta de una Ley que desarrollara este derecho.

Con la nueva LOTTT queda contemplada la prestación de antigüedad, su cálculo y su pago como se detalla a continuación:

1.- Los patronos deben depositar a cada trabajador el equivalente a quince (15) días cada trimestre, calculado en base al último salario. El derecho se adquiere al momento de iniciar el trimestre.

2.- Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada trabajador dos (02) días de salario por cada año. Acumulativos hasta treinta (30).

3.- Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularan las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis (06) meses calculada al último salario.

4.- El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada y el cálculo efectuado al final de la relación laboral.

5.- Si la relación de trabajo termina antes de los tres (03) primeros meses, le corresponde al trabajador un pago de cinco (05) días de salario por mes trabajado o fracción.

6.- El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco (05) días siguientes a la terminación de la relación laboral.

Ejemplos:

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1.- Con menos de cinco años de antigüedad. Un trabajador con tres años de trabajo, que entró ganando 3 mil bolívares (Bs) mensuales y salió ganando 4 mil. En tres años le hicieron 12 depósitos que suman Bs 20 mil (a razón de Bs 6 mil los dos primeros años y 8 mil el último año trabajado). Se retiró y le calculan un mes del último sueldo por año, y le salen: 4 mil x 3 años = Bs 12 mil. Como tiene poca antigüedad los depósitos son más, 20 mil es más que 12 mil. Se lleva sus Bs 20 mil depositados.

2.- Con más de cinco años de antigüedad. Pongamos el caso de otra persona con 15 años de antigüedad. Entró ganando Bs 400 mensuales y hoy gana Bs 8 mil mensuales. En esos 15 años le fueron depositando y tiene en su cuenta Bs 94.500. Pero si le toman su antigüedad y la multiplican por el último salario, 15 x 8.000 = Bs 120.000, le sale más de lo que tiene depositado, se lleva sus Bs 120 mil (ciudadccs, 03-05-2012).

En segundo lugar, la tercerización. El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela del 2006, vigente hoy día, en su artículo 21 precisa cuatro sujetos individuales de la relación de trabajo:

1.- El trabajador o trabajadora.

2.- El patrono o patrona.

3.- El o la contratista.

4.- El intermediario o intermediaria.

De allí se deriva la existencia de dos actores adicionales que se ubican en medio de la relación tradicional entre patrono y trabajador.

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La figura del contratista se encuentra limitada por dos elementos fundamentales: la inherencia y la conexidad. Tal inherencia existe en los siguientes supuestos: cuando el trabajo ejecutado por el contratista sea inherente o goce de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante; y cuando constituya de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por el contratante, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto.

Por su parte, la obra o servicio ejecutado por el contratante se considerará conexa con la actividad del contratante en los siguientes casos: cuando la actividad del contratista estuviere íntimamente vinculada con la actividad del contratante; cuando la ejecución o prestación de la actividad del contratista se produzca como una consecuencia de la actividad del contratante; y/o cuando la actividad revistiere carácter permanente.

Adicionalmente, la legislación establece que cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán inherentes o conexos con la actividad propia de esta, salvo prueba en contrario.

La figura de la intermediación estuvo contemplada en la ley de 1997 en su artículo 54, donde se definía de la siguiente manera: Intermediario [es] la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores. El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

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De esto se desprende que la contratista resulta la figura viable de fungir como agente de enlace entre los dos sujetos tradicionales de la relación de trabajo, a saber: el trabajador y el empleador. El intermediario, por su parte es considerado una especie de figura castigo por la legislación venezolana, por sus características las empresas se alejan de cubrir los supuestos de procedencia, que la ley además las describe en sentido negativo, porque al tener que estar homologados los beneficios de los trabajadores de la intermediaria con los de la empresa beneficiaria no resulta rentable ser declarado como tal, ya que una de las principales ventajas por las que se emplean estas figuras de tercerización es para disminuir costos.

Por su parte, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), estuvieron contempladas en la legislación venezolana en el periodo 1999- 2006 con la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, cuando fueron suprimidos los artículos que regulaban su existencia, y los supuestos de procedencia eran similares a los que operan en legislaciones como la de Chile.

La nueva LOTT viene a ratificar esta prohibición y a otorgarle carácter orgánico en los siguientes términos:

“Se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral” (art. 47).

Queda prohibida la tercerización en cinco supuestos:

1.- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras o servicios que sean de carácter permanente.

2.- La contratación de trabajadores a través de intermediarios para evadir las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.

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3.- Las entidades creadas por el patrono para evadir las obligaciones con los trabajadores.

4.- Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas del derecho mercantil o civil.

5.- Cualquier simulación o fraude laboral (art. 48).

La propia LOTTT establece un lapso no mayor de tres años para que los empresarios incursos en la norma que prohíbe la tercerización, se ajusten e incorporen a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal a los trabajadores tercerizados. Hasta que no sean incorporados efectivamente dichos trabajadores gozarán de inamovilidad laboral y disfrutaran de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por la empresa beneficiaria del servicio (Disposición transitoria primera).

De este recorrido se desprende que a través de diversos instrumentos legales se ha ido limitando la procedencia de figuras como las ETT, las intermediarias y las suministradoras de personal en general. Esto ha sido en virtud de dos elementos fundamentales:

1.- En un primer momento se buscaba limitar el abuso de una figura que estaba siendo sobre utilizada para desmejorar las condiciones laborales de los trabajadores a la vez que se disminuían costos en las grandes empresas, mediante toda una serie de estrategias como las empresas fantasmas o grupos de empresas, trato mercantil de relaciones laborales, despidos injustificados amparados en la culminación de obras, entre múltiples acciones que colocaban en situación de desamparo a grandes cantidades de trabajadores.

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2.- En un segundo momento el cuerpo legislador venezolano busca romper con un modelo productivo neoliberal y avanzar en relaciones sociales y de trabajo acordes con la construcción de una sociedad y un Estado socialista en Venezuela, limitando y eliminando estas figuras propias de la concepción neoliberal que precariza el mercado laboral, desmejora las condiciones laborales de fuerza de trabajo y limita su capacidad organizativa; para beneficiar y generar mayores ganancias en los sectores patronales privados.

IV. Conclusiones.

Dada la importancia del trabajo en el seno de la sociedad y siendo la legislación laboral base estructural de ésta y de la orientación del Estado. Consideramos que la legislación debe adecuarse a la estructura productiva de la sociedad y, a su vez, responder al modelo de Estado, sea de orientación neoliberal o, como en el caso de Venezuela, que se orienta hacia la construcción del socialismo del siglo XXI.

Tal como afirma Orlando Castillo, uno de los legisladores venezolanos promotor de esta nueva Ley:

“Una Ley Orgánica del Trabajo es un contrato social entre el capital del Estado y la sociedad, por lo tanto ese nuevo contrato debe recoger la realidad actual de nuestro país, es decir, si ahora Venezuela es un país socialista todos sus instrumentos de ley, especialmente los que guardan relación con lo social, deben poseer valores claramente socialistas” (Prensa A.N., 2012).

La puesta en marcha de la nueva Ley marca un hito en las legislaciones laborales en América Latina porque se reviste de un carácter humanista, dando especial énfasis a la protección a la maternidad, a la paternidad y las familias; favorece la formación y capacitación profesional de los trabajadores; y promueve una reducción progresiva de la jornada de trabajo y el aprovechamiento del tiempo libre.

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Esta legislación es garantista en términos de que protege el trabajo en tanto hecho social, determina la relación laboral y sus consecuencias, y establece sanciones orientadas a su efectivo cumplimiento. Además, abre los espacios de la construcción colectiva en términos de que consagra el control obrero de las empresas, el vínculo del trabajo con la comunidad y destaca como progresista por ser el resultado de amplios debates y numerosas propuestas de diversos sectores, abarcando no sólo a los trabajadores del sector formal, sino que, además, incluyendo a otros sectores de la sociedad.

La legislación laboral venezolana históricamente ha destacado entre las más garantistas de América Latina y del mundo, cosa que se consagra en esta nueva ley, pero fundamentalmente se orienta hacia la construcción de un nuevo modelo de relación entre Estado, Capital y Trabajo, poniendo énfasis en la protección a los trabajadores y abriendo espacios para la construcción de una sociedad socialista.

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