RODRIGO AHUMADA

Gestión de personas

Administración de pruebas

1. Pruebas profesionales2. Dinámica de grupo.3. Los in Basket4. Assesment center5. Pruebas grafológicas6. Los exámenes de conocimiento7. Los juegos de empresas y simulación de

gestión8. Resolución de casos y supuestos

Administración de pruebas

9.-Pruebas psicotécnicas Aptitud verbas Aptitud espacial Aptitud numérica Fluidez verbas Razonamiento abstracto Razonamiento mecánico Rapidez y precisión perceptivas

Proceso de inducción

inducción

El proceso de inducción implica un esfuerzo deliberado de la organización por incorporar a una persona a la empresa y a su puesto de trabajo de manera sistemática, durante su primera etapa de estadía laboral.

resocialización

Proceso de inducción

A.-aprendizaje

Su nueva organización

Objetivos y metasMedios para alcanzar

esas metasReglas o principios

Su nuevo trabajo

Responsabilidades esenciales

Pautas de conductas para un desempeño eficaz

Proceso de inducción

B.-Ajuste

Necesidades y expectativas de los individuos

La socialización se centra en los individuos más

que en la organización

Necesidades y expectativas de la organización

Responsable de la dirección de la influencia en la

socialización

Proceso de inducción

Para que la inducción opere como aprendizaje y ajuste, se requiere diseñar procesos formales.

BENEFICIOS DE UN PROCESO FORMALPromueve una adecuada identificación con los valores de

la organización.Permite lograr un conocimiento de la estructura.Coordinación y sistematización en el proceso de

inducciónFacilita la comprensión del rol de nuevo empleadoPermite obtener una alta motivación y participación del

empleadoDisminuye el periodo no productivo de los nuevos

empleados

Diseño de un proceso de inducción formal

A. Debe contemplar las características de ingreso de integrantes a la empresa en particular

B. Debe contemplar un programa con una serie de actividades dirigidas a los nuevos miembros de la organización

C. La extensión temporal del programa puede variar en el tiempo.

Tipos de actividades:Recepción formal, recepción informal, video institucional,

charla sobre la historia de la empresa, visitas a terreno, charlas sobre derechos y deberes del trabajador, almuerzos, presentación de jerarquía, presentación del puesto de trabajo, asignación de tutor

Subsistema de aplicación de RR.HH

Subsistema de aplicación de RR.HH

Análisis y descripción de cargos

Evaluación de desempeño

1.-Análisis y descripción de cargos

Es el proceso mediante el cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables.

Modelos de diseño de cargos

1. Modelo clásico(máxima eficiencia)2. Modelo de relaciones humanas(contexto del

cargo)3. Modelo de RR:HH

Hace un tratamiento más complejo, puesto que el administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados bajo su dependencia

El administrador debe proporcionar a sus supervisados oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales

Plantea que los objetivos sean planteados entre supervisor y supervisado

Diseño de cargos

1. El contenido del trabajo

2. Métodos y procesos del trabajo

3. Responsabilidad

4. Autoridad

Cuando se habla del diseño del cargo se esta eludiendo al momento 0 pero existen dos variantes:

Diseño de cargos

Rediseño de cargos

Enriquecimiento de cargos

Información resultante del análisis del puesto de trabajo

1. Identificación2. Situación en el organigrama3. Análisis de las funciones4. Historia de puesto5. Localización del puesto6. Jornada laboral7. Con quien se va relacionar8. Objetivos y responsabilidades9. Cultura de la empresa10. Condiciones generales del puesto de trabajo

2.-Evaluación de desempeño

Es una sistemática apreciación del desempeño y del potencial de desarrollo del individuo en el cargo

Políticas de evaluación de desempeño

1. El sistema de evaluación de desempeño(SED) es una herramienta del comportamiento laboral necesario para la gestión.

2. El SED debe orientar la administración y el desarrollo de RR.HH

3. El SED debe implicar un compromiso entre evaluadores y evaluados

4. Debe existir como un proceso permanente de la gestión de RR.HH

5. Todo trabajador debe ser informado de la apreciación que se tiene de él

6. EL SED debe considerar el potencial individual de cada trabajador.

Metodo SED

Es un método, una herramienta, un medio, no un fin en sí mismo. El cual se usa para obtener datos e información que se puedan: registrar, procesar y canalizar.

Existen dos métodos

A. Métodos objetivos

1. Ausentismo

2. Productividad

3. Cumplimiento de objetivos

2. Métodos subjetivos

1. Escala gráficaSe trata de un método de desempeño del

trabajador mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Ventajas Brinda una herramienta de evaluación simple y

sencilla a los evaluadores. Posibilita una visión integrada y resumida de los

factores Exige poco trabajo al evaluador

Desventajas de la escala gráfica No permite al evaluador mucha flexibilidad Esta sujeto a intervenciones personales del evaluador Tiende a rutinizar los resultados. Requiere procesos matemáticos estadísticos para

solucionar la interferencia del evaluador

Métodos subjetivos

2. Elección forzada Bloques compuestos por 2, 4 o mas frases descriptivas de determinada alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador debe escoger forzadamente 1 o 2 frases por bloque.

3. Investigación de campo: entrevista con el superior inmediato

4. Incidentes críticos: cada supervisor investiga, observa y registra los hechos(+o -) más destacados del desempeño de cada subordinado en su tarea.

5. Método de comparación de pares6. Métodos de autoevaluación