DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Semana 6

Introducciòn

Vivimos en un mundo de cambios rápidos y acelerados.

6.1. Las organizaciones

Las organizaciones desempeñan un papel fundamental:

Trabajamos en ellas Dependemos de ellasPor lo tanto las organizaciones nos

pertenecen y que ellas cambien, es un efecto crucial para la sociedad en que vivimos.

Los cambios

La habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

Existen dos tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio

Fuerzas externasFuerzas internas

6.2.Fuerzas que impulsan el cambio

La empresa

La empresa

1Factores educacionales

3Factores culturales

5Factores políticos

2Factores sociales

4Factores económicos

6Factores

2Objetivos

1 El trabajador

3Políticas

4Tecnología

Fuerzas externas

Las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio en las organizaciones. Una particularidad de ellas es que la organización tiene poco o nulo control sobre ellas. Sin embargo, una organización debe depender e interactuar con su entorno si quiere sobrevivir.

Los recursos físicos, financieros y humanos de la organización se obtienen del exterior, los clientes también. Por ende, todo lo que interfiera o modifique ese entorno puede afectar las operaciones de la organización y causar presión para el cambio.

Las fuerzas internas

Las fuerzas internas resultan de factores tales como los cambios en los objetivos de la organización en las políticas administrativas, en las tecnologías y en las actitudes de los empleados. Cuando de la alta gerencia se deriva alguna decisión que modifique un plan preconcebido, ello modifica los demás departamentos de la organización.

6.3.Desarrollo Organizacional

¿Qué es el desarrollo Organizacional?

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa.

Harris.Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la

finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al cambio.

Bennis

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Bechkhard

Términos básicos Intervenciones: Herramientas o medios de los que se

vale el D.O para llevar a cabo lo planeado

Consultor: responsable junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de D.O. coordina y estimula el proceso. También conoce como agente de cambio o facilitador

Sistema-Cliente: organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O

Catarsis: reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.

Conflicto pro activo: situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización

Cambio: considera redefinir creencia, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

6.3.1. Porqué apoyarse en el D.O

El D.O ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente

El D.O provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas

Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas

Explosión de conocimientos: cada día que pasa se añaden más conocimientos , por lo tanto algún conocimiento anterior se tiene que modificar.

Rápida obsolescencia de los productos: en la actualidad los productos son obsoletos en algunos casos en términos de menos de un año, como los celulares, las computadoras portátiles etc.

Composición cambiante de la fuerza de trabajo: la nueva fuerza laboral se exige con un mayor nivel de conocimientos, habilidades y destrezas

6.3.2.Características del D.O

Es una estrategia educativa planeada El cambio está ligado a las exigencias

que la organización desea satisfacer como:

A dónde desea ir la organización Cómo crecerá Cómo se eficientaràn los procesos productivo

Características

Hace hincapié en el comportamiento humano Los consultores son externos, aunque ya

implantado el programa, puede ser personal de la organización

Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización

Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas

Mejoramiento de la capacidad interpersonal Transferencias de valores humanos Comprensión entre grupos Administración por equipos Mejores métodos para la solución de conflictos

Caracterìsticas

Según Keith Davis, en su libro Comportamiento humano en el trabajo, se puede decir que el D.O “tiene una orientación sistémica” en cuanto a que se requiere que una organización trabaje armónicamente dado que sus partes están interrelacionadas entre sí.

Además, “posee valores humanísticos”, los cuales son supuestos positivos de personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.

Se utiliza además un agente de cambio, el cual es copartícipe junto con la dirección de la empresa en el éxito del programa de desarrollo organizacional.

Por otro lado, el D.O, se concentra en la solución del problema, se capacita a los participantes para que identifique y solucionen problemas, en lugar de que sólo los analicen teóricamente.

El D.O depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

El Objetivo

La meta general del D.O, es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización. Ante ello, se debe preparar una estrategia global de D.O, con más de una intervención. Que son actividades individuales estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar las eficiencias de su trabajo de lo cual se derivan ciertos postulados .

6.3.3.Principios de la filosofía D.O

Valor tradicional

Hombre básicamente malo Evaluación negativa de las

personas

El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las

diferencias individuales Uso de la posición para fines de

poder y prestigio Desconfianza básica en las

personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la

competencia Concepto del individuo en relación

con su descripción de puestos

Participar en la conducta de juegos

Valor del D:O Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como

seres humanos Los seres humanos pueden cambiar Aprovechamiento de las diferencias

individuales Uso de la posición para fines de la

organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la

colaboración Concepto del individuo como una

persona completa Utilizar una conducta auténtica

Cómo puede cambiar la pequeña y mediana empresa

Estos principios consideran el enfoque que anteriormente McGregor presentó como la Teoría “X” y “Y”, orientándose al D.O se sitúan en la Teoría “Y”.

Ahora bien, ¿cómo puede la pequeña y mediana empresa latinoamericana ocuparse del cambio”, según el Lic. Roberto Sánchez de la Vara, quien se desempeñaba como director general de “Hierro Prensado y Comercial Mexicana de Láminas, S.A”, es necesario comprender que elevar la productividad y mejorar la competitividad, son dos aspectos en las que toda empresa está empeñada hoy en día. Sin embargo, para el gran núcleo de pequeñas y medianas empresas, estas dos condiciones toman un matiz de sobrevivencia.

Obstàculos

Se pueden citar seis obstáculos a los que se enfrentan los hombres de negocios en las pequeñas y medianas empresas.

1. Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas

2. Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la continuidad de la producción

3. Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y reconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos privados o públicos que puedan proporcionárselos.

4. Deficiente preparación de los cuadros técnicos5. Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y

adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción

6. Resistencia al cambio.

Organización ideal

Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas.

Individuo

Grupo

Organización

Entorno

Sistema abierto

Empresa

Entorno

PermanecerCambiar

Recursos

Tecnológicos

Sociales

Políticos

Económicos