Sistema Salarial

8/11/2019 Sistema Salarial

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DISEO YADMINISTRACION DEL

SISTEMA SALARIALJose Castaeda Nassi

[email protected]


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Introduccion

Se pretende brindar a los

participantes los conceptos, tecnicas

y herramientas, para establecer un

sistema salarial o decompensaciones en el cual el rubro

remuneracion se convierta en una

autentica inversion, encaminada a

mejorar la productividad empresarial

bajo los conceptos de consistencia oequidqad interna y la competitividad

externa, guiados por la mision,

estrategia y objetivos

organizacionales


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ADMINISTRACION DE LAS

COMPENSACIONES

EMPRESARIALES


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Administracion de las

compensaciones salarialesLas compensaciones

hacen parte de la

estructura de costos de

produccion y

constituyen un bastion

para la gestion de la

organizacion.

Su diseno debe estar

guiado por la cultura,

vision y mision


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Directrices para la definicion del

sistema salarialVISION, MISION, VALORES

PLANES ESTRATEGICOS

OBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA DE

RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA

Y SISTEMA SALARIAL O DE

COMPENSACIONES


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Esquema general del sistemasalarialVISION, MISION, VALORES

PLANES ESTRATEGICOSOBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA DE

RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAY SISTEMA SALARIAL O DE

COMPENSACIONES

DIRECTASINDIRECTAS

O BENEFICIOS

SALARIO BASEINCREMENTO

POR MERITOINCENTIVOS

EL MERCADO LABORAL

(ENCUESTA SALARIAL)SUBSISTEMA BASADOEN EL PUESTO

SUBSISTEMA BASADO EN LASCONTRIBUSIONES DEL EMPLEADO

COMPETITIVID D O EQUID D INTERN COMPETITIVID D EXTERN


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Compensaciones Empresariales

La compensacion es

una relacion de

intercambio oretribucion del trabajo,

que puede ser o no de

caracter financiero


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Administracion de las compensaciones

empresariales. ACEEs el proceso de

planear los factores a

incluir en el sistemasalrial, de coordinarlos,

organizarlos,

comunicarlos,

aplicarlos, controlarlos yevaluarlos


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Politicas y objetivos ACE

Las politicas conforman

las bases del sistema,

las tecnicas traducenlas politicas en la

practica, los objetivos

son los resultados

deseados.


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Criterios de eficacia de una politica

de compensaciones Adecuacion

Equidad

Equilibrio

Efectividad en costos

Seguridad

Incentivo Aceptabilidad del

cambio


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Algunas consecuencias de las politicas de

administracion de las compensaciones

CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNACOMPETITIVIDAD EXTERNA

Atraer nuevosempleados

Reducir rotacion

Mejorar el desempeo

Fomentar la formaciony capacitacion

Facilitar el progresode carrera y trabajo

Evitar paros de trabajo

relacionados con lascompensaciones


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Parametros para fijar las CE

El puesto de trabajo

La persona que lo

desempea La empresa

La negociacion sindical

Los factores externosde la empresa


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El sistema compensatorio y sus

subsistemas

SISTEMACOMPENSATORIO

El costo del trabajo

La persona

El trabajo

El mercado laboral

Impuesto

Negociacion

S

U

BS

I

S

T

E

MA

S


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ANALISIS Y DESCRIPCION

DEL PUESTO DE TRABAJO


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Analisis y descripcion del puesto de

trabajoEs el instrumento mas

importante para una

efectiva administracionde sueldos y salarios;

ademas brinda

informacion confiable

sobre la organizacion,las unidades de trabajo

y los empleados


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Relaciones entre los diferentes componentes del

puesto de trabajoNIVEL OCUPACIONALAgrupacion de puestos semejantes

PUESTOAgrupacion de cargos identicos

CARGOConjunto de tareas y responsabilidades que

constituyen el trabajo asignado a un solo empleado

FUNCIONAgrupacion de tareas

ELEMENTO: Agregacionde micromovimientos

TAREA: Uno de los pasos logicos

para la realizacion de un trabajo

MICROMOVIMIENTO: La

Unidad mas simple de trabajo

RESPONSABILIDAD


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Objetivo del analisis de puesto en

la ACEEs servir de base parasu valoracion frente a

los demas puestos


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Relacion analisis descripcion

especificacion del puesto

ANALISIS DEL PUESTO

Estudiar la complejidaddel puesto parte por parte

y conocer las caracteristicasque una persona debe

cumplir para desarrollarlonormalmente

DESCRIPCION DEL PUESTO

Redaccion de la lista de tareas,

funciones, responsabilidades,condiciones ambientales

y riesgos inherentes

ESPECIFICACION DEL PUESTO

Declaracion escrita

de las calificacionesnecesarias para ser

titular del puesto


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Etapas del analisis y la descripcion

del puesto Compromiso de la

gerencia y del comite

coodinador

Decisiones inherentes

a los analistas Determinacion de los

metodos de analisis

Promocion y puesta en

marcha del progama

Proceso de

operacion

Aplicacion de

metodos Descripcion del puesto

(elaboracion del

manual descriptivo)

Aprobacion de la

descripcion del puesto

Actualizacion de

la descripcion

PLANIFICACION

OPERACION

ADMINISTRACION


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Metodos clasicos de analisis de

puestosOBTENCION DE INFORMACIO

ACERCA DE LOS CARGOS

OBSERVACION

DIRECTACUESTIONARIO ENTREVISTA

INFORMES

SUCESIVOS

La seleccion del metodo depende de la disponibilidad

de tiempo, de recursos financieros, de la estructura u organizacion,

del nivel jerarquico de los puestos, del tipo de produccion y del

grado de conocimiento del puesto


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IDENTIFICACION DEL PUESTO Objetivo general Dimenciones del puesto

DESCRIPICION DE FUNCIONES Principales secundarias

Criterios de desempeno por funcion principal

ESPECIFICACION DEL PUESTO Educacion Experiencia Habilidaes y destrezas Otros requisitos

RESPONSABILIDADES POR: Errores El resultado final del proceso Maquinas y equipos Contactos con el publico

Informacion e informacion confidencial Supervision

NIVEL DE ESFUERZO Mental Fisico

CONDICIONES AMBIENTALS Y RIESGOS Condiciones fisicas Exigencias emocionales

Riesgos

PARTES DE UN

FORMULARIO DE

DESCRIPCION

DE PUESTOS


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FORMATO DE INFORMACION PARA EL ANALISISDEL PUESTO DE TRABAJO

1. Identificacion de puesto2. Funciones3. Criterios de desempeno4. Educacion5. Experiencia6. Nivel de autonomia e iniciativa

7. Habilidades o destrezas8. Responsabilidades por maquinas o equipos9. Responsabilidades por contacto con el publico10.Responsabilidades por informacioninformacion confidencial11.Responsabilidad por manejo de dinero o valores12.Esfuerzo mental

13.Esfuerzo fisico14.Responsabilidades por supervision15.Condiciones ambientales16.Riesgos

FIRMA DEL TITULAR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO


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FORMATO PARA DESCRIPCIONDEL PUESTO DE TRABAJO

1. Identificacion de puesto2. Descripcion de funciones

3. Criterios de desempeno por funcion principal4. Especificaciones del puesto5. Responsabilidades por6. Nivel de esfuerzo7. Condiciones ambientales8. Riesgos


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VALORACION DE LOS

PUESTOS DE TRABAJO


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Valoracion de puesto

Es un procedimientosistematico utilizado parael estudio de los trabajos,

la determinacion de laimportancia de cada unode ellos y su merito enrelacion con los demastrabajos de la empresa.

La valoracion del puestodebe ser dinamica y nose debe confundircon laevaluacion de desempeodel empleado.


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METODOS DE VALORACION

CUALITATIVOSTambien denominados

no cuantitativos o

no analiticos

CUANTITATIVOSTambien

denominados

analiticos

Los metodos

cualitativos dan lugar al

establecimiento de una

ordenacion o

clasificacion de

puestos

Los metodos

cuantitativos dan una

valoracion de los

puestos con base en

puntos


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Metodos de evaluacion de puestos

EVALUACIONDE PUESTOS

ORDENACION

CATEGORIASPREDETERMINADAS

PUNTOS

COMPARACIONDE FACTORES

OTROS


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VALORACION CUALITATIVA

METODO DE CATEGORIAS

PREDETERMINADAS


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Flujograma de la valoracion cualitativa

DESIGNACION DEL COMITEDE VALORACION

ENTRTEVISTAS DEL COMITEEVALUADOR CON EL NIVEL DIRECTIVO

REVISION Y ANALISIS DE DOCUMENTOS

SELECCION DE LOS PUESTOS A EVALUAR


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Metodo de categorias predeterminadas

1. ELECCION DE LOS RASGOS DEL PUESTO

2. DETERMINACION DE LAS CATEGORIAS

a. Categorias extremasb. Categorias intermedias

3. DESCRIPCION O DEFINICIONDE LAS CATEGORIAS

(MANUAL)

4. EVALUACION POR EL COMITEAPLICACION


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CATEG

ORIASRASGOS CENTRALES

I

Las tareas del puesto son diversificadas y de cierta complejidad. Se trabaja bajo

supervision general. Ejemplos la coordinacion y control de ciertos tramites administrativos,confeccion de reportes, confeccion y analisis de informacion, ejecucion de tranitesinternos y externos de alguna complejidad, acopio, verificacion y procesamiento deinformacion. El cargo exige dominio de contabilidad, gestion de empresas, etc; asis mismose requiere una experiencia de 1 a 2 aos

II

El puesto implica responsabilidad respecto a tareas variadas, que demandan iniciativa,

como por ejemplo redaccion de documentos internos, operacion de equipos de oficina,diseno y mantenimiento de archivos, ejecucion de tramites internos. Es indispensableconocer la operacion de equipos de computo, redaccion comercial, etc. La experiencianecesaria fluctua entre 6 meses y un ao

III

Las labores al cargo de puesto son altamente normalizadas, como por ejemplorecepcion, registro y despacho de correspondencia, tramites internos, mantenerarchivos, operar equipo de computo. La experiencia exigida alcanza los tres meses

IV

El contenido del puesto cubre tareas sencillas o repetitivas, factibles de realizar bajosimples instrucciones. Ejemplo distribucion de correspondencia interna, operacion deequipos comunes como fotocopias, atender llamadas telefonicas, etc. Es suficiente

un mes de experiencia para desempear las labores en forma satisfactoria

CATEGORIAS PREDETERMINADAS: ESCALA PARA PUESTOS DE OFICINA

A li i d l l d l


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Aplicacion del manual de escala o

categorias de clasificacion

Confeccionada laescala o categorias se

procede alencasillamiento de losdiferentes puestos


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Escala salarial

CATEGORIAREMUNERACION

Minima Promedio Maxima

I 1,050 1,100 1,150

II 850 900 950

III 650 700 750

IV 450 500 550


37/60

Escala salarial

0

200

400

600

800

1000

1200

SUELDOS

IV III II I

CATEGORIAS

ESCALA SALARIAL

Minimo

Promedio

Maximo


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CURVA SALARIAL

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

IV III II I

CATEGORIAS PREDETERMINADAS

Remune

racion

Minimo

PromedioMaximo


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VALORACION CUANTITATIVA

METODO DE PUNTOS

Flujograma del metodo de puntos


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Flujograma del metodo de puntos

DETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUAR

SELECCION DE PUESTOS CLAVES

SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES

DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS POR FACTOR

PONDERACION Y PUNTUACION DE LOS FACTORES Y GRADOS

CORRECCION DEL MANUAL

ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION

ASIGNACION DEL PUNTAJE A LOS PUESTOS DE

TRABAJO


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Determinar los puestos a evaluar

Tarea

Hacer una lista de

puestos de unaempresa x


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Seleccion y definicion de factores

1. Conocimientos

2. Experiencia

3. Complejidad4. Responsabilidad por

supervision

5. Atencion


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FACTORESGRADOS Y PUNTUACIONES

I II III IV V

Conocimiento 10 100

Experiencia 10 100Complejidad 10 100

Responsabilidad 10 100

Atencion 10 100

DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS

Asignacion del sistema de puntuaciones al manual

ULTIMO TERMINOPRIMER TERMINO

NUMERO DE GRADOS - 1

RAZON =

GRADO I = 10

GRADO II: 10 mas 30 = 40

GRADO III: 40 mas 30 = 70

GRADO IV:70 mas 30 = 100


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I II III IV V

Conocimiento 10 40 70 100

Experiencia 10 33 55 78 100

Complejidad 10 33 55 78 100

Responsabilidad 10 33 55 78 100

Atencion 10 40 70 100

DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS


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PONDERACION DE LOS FACTORES

FACTORES PONDERACIONGRADOS Y PUNTUACIONES

I II III IV

Conocimiento 20% 10 40 70 100

Experiencia 20% 10 33 55 78 100

Complejidad 30% 10 33 55 78 100

Responsabilidad12% 10 33 55 78 100

Atencion 8% 10 40 70 100

100 %


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I II III IV V

Conocimiento 200 800 1400 2000

Experiencia 200 660 1100 1560 2000

Complejidad 300 990 1650 2340 3000

Responsabilidad 120 396 660 936 1200

Atencion 180 720 1260 1800

PUNTOS PONDERADOS DEL MANUAL

Puntaje maximo: 10000

Categorizacion de los puestos


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Categorizacion de los puestos

CATEGORIAS PUNTOS PORCATEGORIA

INTERVALO

1

2

3

4

5

6

7

HASTA 2000

2001 3000

3001 4000

4001 5000

5001 6000

6001 7000

MAS DE 7000

BASE

1000

1000

1000

1000

1000


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ESCALA SALARIAL

0

1

2

3

4

5

6

7

8

HASTA

2000

2001

3000

3001

4000

4001

5000

5001

6000

6001

7000

MAS DE

7000

INTERVALOS DE PUNTAJE

CATEGO

RIAS

CURVA SALARIAL


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CATEGORIAS PUNTOS PORCATEGORIA

REMUNERACIONMINIMA PROMEDIO MAXIMO

1

2

3

4

5

6

7

HASTA 2000

2001 3000

3001 4000

4001 5000

5001 6000

6001 7000

MAS DE 7000

810

1890

2970

4050

5130

6210

7290

900

2100

3300

4500

5700

6900

8100

990

2310

3630

4950

6270

7590

8910

Escala Salarial

VARIACION10


51/60

S/. 0S/. 1,000

S/. 2,000

S/. 3,000

S/. 4,000

S/. 5,000

S/. 6,000

S/. 7,000

S/. 8,000

S/. 9,000

SUELDOS

1 2 3 4 5 6 7

CATEGORIAS

ESCALA SALARIAL

Minima

Promedio

Maximo

Escala Salarial


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Escala Salarial

ESCALA SALARIAL

S/. 0

S/. 2,000

S/. 4,000

S/. 6,000

S/. 8,000

S/. 10,000

1 2 3 4 5 6 7

CATEGORIAS

SUELDOS MINIMO

PROMEDIO

MAXIMO


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DISEO YADMINISTRACION DEL

SISTEMA SALARIALJose Castaeda Nassi

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NEGOCIACIONESCOLECTIVAS: FASES

Jose Castaeda Nassi

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Fases de la negociacion

PRERACION

NEGOCIACION

ADMINISTRACION

Fases de la negociacion colectiva


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Fases de la negociacion colectiva

Investigacion

del entorno

Integracion de unplan y un equipo

Confirmar aprobacion

de la Gerencia

Preveer lacontingencia de huelga

Negociacion conel sindicato

Aprobacion degerencia y el sindicato

Administracion delcontrato colectivo

Explicacion mediante

la capacitacion

Ajustes encompensaciones y politicas

Verificar el cumplimiento

de ambas partes

PREPARACION NEGOCIACION ADMINISTRACION


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GUIAS BASICAS PARA LANEGOCIACION


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Que hacer

Busque mas de lo que planea recibir

Negocie en privado nunca en publico

Permita que su adversario gane

algunos puntos Empiece primero con los puntos

faciles

Las negociaciones no concluyen conla firma del documento. Los

acuerdos siempre se vuelven arevisar.

Cuando la negociacion se estanca,destaque el progreso que ya se haobtenido


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Que no hacer

Nunca inicie el proceso ofreciendo sulimite

No explore posibilidades que nodesea

Jamas exprese un rotundo no, almenos que este seguro del apoyo desu organizacion

En ningun caso traicione la confianzadel otro negociador

No llegue a soluciones rapidas Impida que su adversario acuda a

funcionarios de mayor jerarquia queUd.

Desaliente la participacion de

personas no experimentadas


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NEGOCIACIONESCOLECTIVAS: FASES

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