PARTE VSubsistema de

mantenimiento de recursos humanos

Samanta Castro EspinosaIngeniería Industrial

RECOMPENSAS & CASTIGOS

Incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.

Sanciones o penas (reales o potenciales)

para impedir ciertos tipos de comportamientos.

• Salarios• Vacaciones• Ascensos• Garantía de estabilidad en el cargo

• Advertencias verbales o escritas• Suspensiones• Desvinculaciones

SE REALIZAN CON EL FIN DE LIMITAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado.

TIPOS:

1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de realización empresarial.

2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado.

3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional.

4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente cuantificables.

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDADEl dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor

productividad, si el empleado percibe que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria.

La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que se relaciona con dos aspectos:

1. La importancia de la tarea ejecutada, desde el punto de vista de la organización.

2. El nivel jerárquico del empleado.

La productividad humana depende no sólo del esfuerzo realizado, sino del interés y la motivación de las personas.

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DEL PERSONAL

Remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de colaboración.

Son importantes para definir la permanencia de las personas en la organización y para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales.

Mantenimiento de personal

Modelo de hombre económicoRigidezEstandarización y generalización

Modelo de hombre complejoFlexibilidad

Sujeto a las diferencias individuales

Compensación(administración de salarios)

Es muy común estudiar la actividad organizacional en general, y la actividad empresarial en particular, como un proceso de conversión de varios recursos en un sistema integrado para obtener salidas o resultados.

Cuando una administración inteligente combina de manera adecuada los tres factores de producción (recursos naturales, dinero acumulado y trabajo), crea más capital o riqueza.

1. En forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima o equipos, los propietarios de maquinas o edificios arrendados.

2. En forma de interés, a quienes prestaron dinero a la organización.

3. En forma de dividendos, a quienes proveyeron el capital de participación o de riesgo.

4. En forma de salarios o de obligaciones sociales resultantes, a las entidades de previsión y gubernamentales.

Todo proceso productivo sólo es viable con la participación conjunta de diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad.

Contribuyen con:

Materias primas, servicios, tecnologías

Capital y créditos

Conocimientos, esfuerzos y habilidades

Adquisición de los bienes o servicios

Proveedores

Inversionistas y accionistas

Empleados

Clientes

Esperan retorno de:

Utilidades y nuevos negocios

Utilidades y dividendos

Salarios, beneficios y retribuciones

Calidad, precio y satisfacción

Cada socio esta dispuesto a invertir en la organización, a medida que sus inversiones le brinden retornos y resultados atractivos.

EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras.

La compensación es, probablemente, la razón principal por la que las personas buscan empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital.

COMPENSACIÓN

Financiera

No financiera

Directa

Indirecta(salarioIndirecto)

o Salarioo Premioso Comisiones

o DSRo Vacacioneso Gratificacioneso Propinas o Horas extraso Primao Adicionaleso Intereses financieros de los

beneficios sociales ofrecidos por la empresa

o Reconocimiento y autoestimao Seguridad en el empleoo Prestigio

El salario para las personasRepresenta una de las mas complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales; por lo cual recibe un salario.

El salario para las organizacionesPara las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción - el trabajo -, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.

El compuesto salarial

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.

FACTORES INTERNOS

FACTORES EXTERNOS

Tipología de los cargos Política salarial Capacidad financiera y desempeño general Competitividad

Situación del mercado de trabajo Coyuntura económica (inflación, costo de vida) Sindicatos y negociaciones colectivas Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS

Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es una asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

1. Respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. Respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.

Métodos de evaluación de cargos

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre ellos, sea cuantitativa o cualitativamente.

Hace énfasis en la naturaleza y contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan.

Método de jerarquización (Job ranking)

Se denomina método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia.

Método de categorías predeterminadas (Job Classification)

Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargos (categorías simultaneas) que posean ciertas características comunes.

Método de comparación de factores (Factor Comparison)

Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso 5 factores genéricos:

1.Requisitos intelectuales2.Habilidades exigidas3.Requisitos físicos4.Responsabilidad5.Condiciones de trabajo

Método de evaluación por puntos (Point Rating)

Creado por es estadounidense Merrill R. Lott, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizado en las empresas.

La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación; también es cuantitativa: Se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

Comité de evaluación de cargos

El comité esta constituido por el responsable de la administración de salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda.

Objetivos

a) Objetivo técnico

b) Objetivo político

• Miembros permanentes o estables

• Miembros provisionales

CLASIFICACIÓN DE CARGOS

El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial, sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventas, señales de status, etc.

a) Clasificación por puntos: Proporcionan cierto numero de puntos para cada cargo

b) Por cargos de carrera

c) Por grupo ocupacional

d) Por área de servicio

e) Por categoría

INVESTIGACION SALARIAL

La administración de salarios intenta obtener el equilibrio interno y externo de salarios en la organización. De esta manera, es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.

a) Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado

b) Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadasc) Promover su propia investigación salarial

La implementación de una investigación salarial debe tener en cuenta cuales son los cargos investigados, las compañías participantes y el periodo estudiado o investigado.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de cuestionarios, visitas a empresas, reuniones o llamadas telefónicas con especialistas en salarios.

Selección de los cargos de referencia

Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para establecer su estructura salarial. Pueden ser:

• Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa

• Cargos fácilmente identificables en el mercado• Cargos que representan los sectores de actividad de la

empresaSelección de las empresas participantesLos criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del mercado de trabajo, son:

a) Localización geográfica de la empresab) Sector industrial de la empresac) Tamaño de la empresad) Política salarial de la empresa

Recolección de datosLa recolección de información para la investigación puede llevarse a cabo por los siguientes medios:

a) Cuestionariob) Visitas e intercambio de informaciónc) Reunionesd) Cartase) Llamadas telefónicas

Tabulación y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico para posibilitar la comparación con sus propios salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita correcciones.

POLITICA SALARIALEs el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.

a) ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS

b) SALARIOS DE ADMISIÓN PARA LAS DIVERSAS SALARIALES

c) PREVISIÓN DE REAJUSTES SALARIALES:

1. Reajustes colectivos

2. Reajustes individuales: • Reajustes por promoción• Reajustes por adecuación• Reajustes por méritos

Organización sin cargos definitivos

Las organizaciones están volviéndose flexibles y orgánicas, y sus cargos varían, pues se redefinen constantemente, lo cual cambia toda la base para la administración de salarios, que se torna movediza.

Nuevos enfoques de remuneración

Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeño y la productividad.

La REMUNERACION VARIABLE es la porción de la remuneración total que se le paga al empleado con periocidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados por la empresa (sea en el área, el departamento o el cargo) en determinado periodo mediante el trabajo individual o en equipo.

Planes de beneficios socialesSon aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y está íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa.

En la actualidad los servicios y beneficios sociales de la empresa constituyen actividades tendientes a preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados.

Tipos:Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:

En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida) Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, transporte) Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias)

1. En cuanto a sus exigencias:

a) Beneficios legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas como sindicatos (prima anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, salario por maternidad, recargo por trabajo nocturno, horas extras, subsidio familiar).

b) Beneficios voluntarios: Concedidos por la liberalidad de la empresa (bonificaciones, seguro de vida, restaurante, transporte, prestamos).

2. En cuanto a su naturaleza:

a) Beneficios monetarios: Concedidos en dinero a través de la nomina (prima anual, vacaciones, pensión, bonificaciones).

b) Beneficios no monetarios: ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios (servicio de restaurante, asistencia medico-hospitalaria, servicio social y consejería, club o asociación recreativa, conducción o transporte).

3. En cuanto a los objetivos:

c) Planes asistenciales: Buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias.

d) Planes recreativos: Buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo.

e) Planes supletorios: Buscan proporcionar al empleado ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida.

COSTOSUno de los costos de mayor importancia para las organizaciones está representado por la remuneración – directa en indirecta – de sus trabajadores.

Criterios para el planeamiento de servicios y beneficios sociales

La adopción de planes y programas de servicios y beneficios sociales es el resultado de muchos ensayos, discusiones y estudios que obedecen a objetivos y criterios determinados.

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios.

Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazo, con relación a los resultados del programa. Los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.

Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de los servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSIÓN: Rendimiento en términos de productividad y moral por parte del empleado.

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD MUTUA: Costo de los beneficios

VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS

Para la organización Para el empleado

• Elevan la moral de los empleados

• Reducen la rotación y el ausentismo

• Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa

• Aumentan el bienestar del empleado

• Facilitan el reclutamiento y la retención del personal

• Aumentan la productividad y disminuyen el costo unitario del trabajo

• Reducen molestias y quejas• Promueven las relaciones

publicas con la comunidad

• Ofrecen ventajas no expresadas en dinero

• Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales

• Aumentan la satisfacción en el trabajo

• Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual

• Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales entre los empleados

• Reducen los sentimiento de inseguridad

• Reducen las causas de insatisfacción

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE EN EL TRABAJOConjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador.

Un plan de higiene contiene:

1. Un plan organizado: incluye la prestación de servicios médicos, de enfermería y primeros auxilios.

2. Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios.

3. Prevención de riesgos para la salud: Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial) Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas,

radiaciones) Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos

patógenos)

4. Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad.

Objetivos de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.

Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Condiciones ambientales de trabajo

El trabajo de las personas esta profundamente influido por tres grupos de condiciones:

• Condiciones ambientales: Circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización.

• Condiciones de tiempo: Duración de la jornada de trabajo.• Condiciones sociales: Organización informal, estatus.

Elementos:

ILUMINACION: Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado.

RUIDO: Sonido o barullo indeseable. La exposición prolongada a elevados niveles de ruido produce, de cierta manera, perdida de audición proporcional al tiempo de exposición.

El efecto desagradable de los ruidos depende de: a. La intensidad del sonidob. La variación de los ritmos o irregularidadesc. La frecuencia o tonos de los ruidos

Los ruidos industriales pueden ser: Continuos (máquinas, motores o ventiladores), intermitentes (prensas, herramientas neumáticas, forjas) y variables (personas que hablan, manejo de herramientas o materiales).

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente.

Cada vez es mayor el numero de empresas que crean sus propios servicios de seguridad que tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos.

La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad:

1. Prevención de accidentes:

Accidente: Cualquier suceso que es provocado por una acción violenta y repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede dar lugar a una lesión corporal, muerte o daño material.

Clasificación de los accidentes de trabajo:

• Accidente sin dejar de asistir a trabajar

• Accidente con inasistencia al trabajo:

a) Incapacidad temporalb) Incapacidad permanente o parcialc) Incapacidad total permanented) Muerte

2. Prevención de robos

A. Control de entrada y salida de personal

B. Control de entrada y salida de vehículos

C. Estacionamiento fuera del área de la fabrica

D. Ronda por los terrenos de la fabrica y por el interior de la misma

E. Registro de maquinas, equipos y herramientas

F. Controles contables

3.Prevencion de incendios

El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, combustión con liberación de calor. Para que haya una reacción, deben estar presentes:

• Combustible (solido, liquido, gaseoso)• Comburente (generalmente el oxigeno atmosférico)• Catalizador (la temperatura)

Clasificación de los incendios

Categoría del incendio

Tipo de combustibles Principales agentes extintores

A Papel, madera, tejidos, trapos empapados en aceite, basura

• Espuma• Soda y acido• Agua

B Líquidos inflamables, aceites y derivados del petróleo

• Gas carbónico• Polvo químico

seco• Espuma

C Equipos eléctricos conectados

• Gas carbónico• Polvo químico

seco

D Gases inflamables bajo presión

• Gas carbónico• Polvo químico

seco

Métodos de extinción de incendios

Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de tres elementos, su extinción exige al menos la eliminación de uno de los elementos que componen el triangulo del fuego.

1. Retiro o aislamiento: neutralización del combustible; consiste en retirar el material que esta en combustión.

2. Cubrimiento: neutralización del comburente; Consiste en eliminar o reducir el oxigeno del aire en la zona donde hay llamas, para interrumpir la combustión del material.

3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura; consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta que cese la combustión.

Tipos de extintores• Espuma: equipo móvil que emulsiona espuma

• Gas carbónico:

Existen sistemas fijos de extinción de incendios, que pueden ser manuales o automáticos.

Hidratantes y mangueras

Aspersores

Emulsionadores