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INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es un medio o herramienta para mejorar los resultados de

los recursos humanos de la empresa. El objetivo de la evaluación del desempeño, es

proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a

cabo su puesto. Para dicha actividad se cuenta con un variedad de métodos que pueden

ser de utilidad para obtener esa información confiable y útil para la empresa, a

continuanción se hace una descripción sobre los diverson métodos de evaluación del

desempeño.

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OBJETIVOS

Aportar nuevos conocimientos sobre las diversas herramientas que son de mucha

utilidad en la administración de una empresa.

Mostrar la utilidad de una Evaluación del Desempeño.

Dar a conocer los diferentes métodos que nos pueden ayudar a desarrollar una

evaluación del desempeño.

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Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado

de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si

podrá mejorar su rendimiento futuro. Es un proceso evaluación para estimular o juzgar

el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Definir el Desempeño

La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual,

ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de

puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las

actividades del puesto.

Importancia de la Evaluación del Desempeño.

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a

tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de

volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen

problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Razones para Evaluar el Desempeño.

Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,

remuneración, promoción y plan de carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen

el comportamiento relacionado con el trabajo. Lo anterior permite que ambos

desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.

La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de

gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades

demostradas.

El papel del supervisor en la evaluación

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados

con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se

encuentren capacitados para realizar esta función.

El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticas

con respecto alas evaluaciones del desempeño.

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Objetivos Fundamentales de la Evaluación del Desempeño.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y

unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario

descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común

acuerdo con el evaluado. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos

de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente

tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse

si es que debe hacerse.

Entre los objetivos de la Evaluación del Desempeño podemos mencionar:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo

la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos

los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos

empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Objetivos Intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

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Los beneficios de la Evaluación.

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está

bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano

y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la

empresa y la comunidad.”

Beneficios para la Jefatura:

Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las

variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;

Identificar las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de

comportamiento de sus subordinados.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de

evaluación del desempeño, como un sistema objetivo y la forma como se está

desarrollando éste.

Beneficios para el Subordinado:

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en

sus trabajadores.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus

fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá

tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y

autocontrol.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y

vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

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Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas

disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficio para la Empresa:

Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de

promoción o transferencias.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades

a los empleados (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y

desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas

en el trabajo. A la hora de tomar decisiones que afectan a las personas ser mas

equitativos, de acuerdo a la adecuación persona-puesto de trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión

antes de proceder a realizar algún cambio.

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Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y

el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que

toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas

compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se

determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por

lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia

un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior

puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el

desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro

aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de

decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones

inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,

como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de

la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar

ayuda.

Pasos en la Evaluación del Desempeño

Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de

acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los

subordinados con los criterios de desempeño.

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Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los

subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

Barreras ante una evaluación del desempeño

A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluación del desempeño

no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como

éste.

Entre las más importantes destacar:

Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación. Falta de acuerdo entre el

evaluador y el evaluado. Los subordinados no saben de cuánto tiempo disponen para

lograr un desempeño aceptable.

Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación,

promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Problemas en las

formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas

Problemas técnicos y de comunicación

Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

Uno de los problemas más importante es la oposición de los trabajadores, para lo cual

será fundamental la realización de una campaña de comunicación sobre el sistema de

evaluación. Una campaña que difunda de forma muy clara, los objetivos, beneficios, etc.

Como prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño

Son tres cosas las que se deben de hacer:

1. Reunir los datos. Estudiar la descripción del puesto del empleado, comparar su

desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de

desempeño.

2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise

su trabajo.

3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan

interrupciones por llamadas telefónicas, visitas, entre otras.

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Responsabilidad en la Evaluación de Colaboradores.

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la

responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al

mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una

comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una

filosofía de acción.

El Gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del

personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de

recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado

que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar,

mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal, se

recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer,

acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de

línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el

sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras que cada

gerente sea gestor de su personal.

El Colaborador: Algunas organizaciones más democráticas permiten que al mismo

individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas

organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia,

teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

El Equipo de Trabajo: El equipo de trabajo del área administrativa también puede

evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos

las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde

por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

El Área de Gestión del Personal: Es una alternativa más corriente en la organización,

más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y

burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal,

responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se

procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el

órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y

reglas burocráticas que coartan la libertad y la flexibilidad de las personas

involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y

medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo

genérico y no en lo particular.

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Comisión de Evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño

corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por

colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas,

pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la

evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o

estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área

de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en

todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento

de los estándares y la permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la

evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su

aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la

orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar

sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja

radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione

oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el

evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve

una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo

el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El

representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del

empleado al supervisor inmediato.

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7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden

dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la

comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una

escala de mejor a peor.

9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones.

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada

empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado

o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede

constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el

empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su

función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la

evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples

evaluadores.

Métodos para la Evaluación del Desempeño

1. Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a

sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del

subordinado, así como su rendimiento.

2. Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su

desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de

evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los

objetivos.

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3. Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza

entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

4. Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus

jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los

subordinados.

5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al

titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6. Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su

administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la

filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los

evaluados.

7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente

objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y

utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a

la intimidad del empleado.

Mediciones del Desempeño

Calificación de Labores

La evaluación del desempeño, requiere también disponer de mediciones del desempeño,

que son los sistemas de calificación de cada labor.

Para estimar como se desempeña un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las

mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos

esenciales que determinan el desempeño.

Observación directa e indirecta

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la

observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La

observación indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Objetividad en las mediciones

Las mediciones objetivas del desempeño, son las que resultan verificables por otras

personas.

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Subjetividad en las mediciones

Las mediciones subjetivas del desempeño, son las calificaciones no verificables, que

pueden considerarse opiniones del evaluador.

De los metodos de evaluación antes mencionados se consideran principales métodos de

evaluación siguientes:

Métodos de las escalas graficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidentes gráficos

Método de comparación por pares

Método de la Escala Gráfica

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en

apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin

de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indeferencia

considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas

mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las

distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde

las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto

que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores,

seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta

evaluar. Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este

resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para

reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas

de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por

su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su

propia cuenta, etc.)

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Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la

contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento

en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen

condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de

desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones

humanas en el trabajo.

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA.

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TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEÑO:

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

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Método de Elección Forzada

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección

de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño

individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el

evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño

del empleado evaluado. De ahí la denominación elección forzada. Las frases luego se

califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se

asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a

sus amigos. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por

lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una

sola. Como el que se presenta a continuación:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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Método de Investigación de Campo

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en

evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus

subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,

mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio

que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto

con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos

en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño

de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de

datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la

adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de

campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el

desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su

desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más

dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los

especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

Ventajas del Método de Investigación de campo

El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:

Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura

de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales

necesarias, permite al supervisor una visualización no-solo del contenido de los

cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y

los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién

presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la

evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de

problemas.

Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar

mejoramiento del desempeño.

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Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas

de actuación de la Administración de Recursos Humanos.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de

personal.

Desventajas del Método de Investigación de campo

El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:

Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en

evaluación.

Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a

cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

Métodos de Incidencia Crítica

Caracteristicas del Método de Incidencia Crítica

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento

humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados

positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las

características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o

muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato

observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente

negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes

críticos se centra en las excepciones, tanto positivas como negativas, en el desempeño de

las personas.

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Método de Comparación Por Pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en

la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este

método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de

formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del

sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en

condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso

muy sencillo y poco eficiente.

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CONCLUSIÓN

La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para obtener información

sobre las condiciones laborales en la que se encuentra nuestro recurso humano, con la

información obtenida podremos en caso de que nuestra recurso humano se este

desempeñando mal, encontrar la causa de de dichas condiciones, para poder tomar las

medidas pertinentes y hacer las mejoras o correcciones necesarias para su mejor

desempeño en cada uno de los puestos en la empresa.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.htm

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldes

empenopersonal/default.asp

http://html.rincondelvago.com/administracion_evaluacion-de-desempeno.html

http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf

http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm