TESIS DEFINITIVA
163
Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales PROPUESTA DE TALLERES SOBRE VALORES DIRIGIDOS A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES Integrantes: Acevedo Carmen Casadiego María Quintana Edulys i
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Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales“Ezequiel Zamora”
Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos IndustrialesPrograma Ciencias Sociales
PROPUESTA DE TALLERES SOBRE VALORES DIRIGIDOS A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE
LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES
Integrantes:Acevedo CarmenCasadiego MaríaQuintana Edulys
Tutor: MSC. Barreto Carolina
Tinaquillo, Enero del 2012i
Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales“Ezequiel Zamora”
Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos IndustrialesPrograma Ciencias Sociales
PROPUESTA DE TALLERES SOBRE VALORES DIRIGIDOS A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE
LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES
Trabajo de grado para optar al título de Licenciado en Administración
Integrantes:Acevedo CarmenCasadiego MaríaQuintana Edulys
Tutor: MSC. Barreto Carolina
Tinaquillo Enero del 2012
ii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS
INDUSTRIALESPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
VEREDICTO
Nosotros miembros del jurado, designados para la evaluación del Trabajo Especial
de Grado titulado: PROPUESTA DE TALLERES DE VALORES DIRIGIDO A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO “BATALLA DE TAGUANES”, presentado por: Carmen Acevedo, C.I 20.785.831, María Casadiego, C.I19.889.413 y Edulys Quintana, C.I. 19.021.980 , para optar al título de Licenciado en Administración, estimamos que el mencionado trabajo reúne los requisitos para ser considerado como:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nombres y Apellido C.I Firma
Tinaquillo, Enero del 2012
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutora del Trabajo Especial de Grado, presentado por
las ciudadanas: por: Carmen Acevedo, C.I 20.785.83, María Casadiego, C.I:
19.889.413 y Edulys Quintana, C.I.19.021.980, respectivamente, para optar
al título de Licenciado en Administración, considero que dicho Trabajo,
reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En Tinaquillo, a los 31 días del mes de Enero de 2012.
Tutor Mcs. Carolina Barreto
C.I: V:
iv
DEDICATORIA
Primeramente, le dedico este trabajo a Dios todo poderoso por ser mi
guía espiritual que me conduce siempre hacia el camino del bien y el éxito. Y
por darme la conformidad de tener a mis padres con vida y mucha salud solo
el sabe lo importante que son ellos para mi. Al igual que todas esas personas
que me apoyaron y confiaron en mi
A mi madre: Carmen Haydee Pérez, quien día y noche me a
acompañado en mis estudio, y me ha brindado su apoyo tanto económica
como moral.
A mis amigos y compañeros de estudio, especialmente a la Sección 2
de Administración, turno tarde.
A todos ustedes, por vivir junto a mí parte de mi formación personal y
profesional, brindándome a cada momento su ayuda y apoyo.
Carmen Acevedo
v
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por darme el ser y la sabiduría, siempre me as
ayudado a salir adelante n todo momento, en especial en lo mas difíciles.
† A mis abuelas María y Lucia que aunque no estén conmigo
físicamente la llevo presente en mi corazón y me dio las fuerzas necesaria
para seguir adelante.
† A un gran amigo, Carlos Escalante que por cosas del destino hoy no
esta aquí presente con migo pero le doy las gracias por bridarme su
confianza, consejos, y ayudarme a ser fuerte y seguir adelante.
A mi madre: Miriam por brindarme su apoyo tanto espiritual y moral en
todo momento, más que una madre es una amiga que amo sobre toda las
cosas.
A mi padre: Miguel por ser el ejemplo de superación y fortaleza en mi vida.
A mis hermanos: José Miguel y Diana por ser parte de mi familia y estar
con migo en las buenas y malas brindándome mucho cariño y amor.
A mis familiares.
A mis compañeros de estudio por ser ellos también parte de mi formación
académica brindándome su ayuda y apoyo incondicional y estar con migo
en las buena y las malas siempre.
María Casadiego
vi
DEDICATORIA
Primeramente a Dios todo poderoso, fuente de inspiración en mis
momentos de angustias, esmero, dedicación, aciertos y reveses, alegrías y
tristezas que caracterizaron el transitar por este camino que hoy veo
realizado, sin cuyo empuje no hubiese sido posible.
Me gustaría dedicar este trabajo de grado a toda mi familia.
Para mis padres Felipe Quintana y Emma Quintana, por su comprensión y
ayuda en momentos malos y menos malos. Me han enseñado a encarar las
adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento. Me
han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi
perseverancia y mi empeño, y todo ello con una gran dosis de amor y sin
pedir nunca nada a cambio.
A mis hermanos Gregori, Yovany, Cleidys y en especial a Yervis para que
siempre tengan en cuenta que todo lo que nos propongamos en la vida lo
podemos lograr si trabajamos fuerte y continuamente con rectitud, sigan
adelante y para que mis éxitos de hoy sean los suyos mañana y siempre. Los
amo muchas gracias por ser mis hermanos.
Edulys Quintana
AGRADECIMIENTOS
vii
Queremos agradecer ante todo a Dios por habernos fortalecido día a día
para poder estar hoy aquí; a nuestros padres, por tener la paciencia y
constancia de apoyarnos en culminar esta meta. A la universidad
experimental de los llanos occidentales Ezequiel Zamora (UNELLEZ), por ser
mi máxima casa de estudio.
Igualmente, quisiéramos agradecer en este momento tan especial, a todos
los profesores que de una u otra forma nos guió e incentivaron a lo largo de
toda nuestra carrera. Nos gustaría agradecer sinceramente a la licenciada
Nora Guerrero y Carolina Barreto por su esfuerzo y dedicación. Sus
conocimientos, sus orientaciones, su manera de trabajar, supersistencia, su
paciencia y su motivación han sido fundamentales para nuestra formación
como investigadoras. Ellas han inculcado en nosotras un sentido de
seriedad, responsabilidad y rigor académico sin los cuales no podría tener
una formación completa como investigadoras. A su manera, ha sido capaz
de ganarse mi lealtad y admiración, así como sentirme en deuda con ellas
por todo lo recibido durante el periodo de tiempo que ha durado este trabajo
de grado.
A todos y cada uno de los profesores que nos dieron clase; por sus
enseñanzas, su dedicación y tiempo, quienes además de enseñarme lo que
se de esta carrera hicieron que nuestros pasos por la universidad fuera
agradable.
A mis compañeros de generación, porque creo que fuimos una generación
unida, tanto a la hora de exámenes y las practicas como cuando tomamos
clases o cuando salimos a divertirnos.
ÍNDICE GENERAL
viii
Pág.
RESUMEN……………………………………………………………………… ….. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. ….
CAPITULO IPLANTEAMIENTO DEL PROBLEMAPlanteamiento del problema………………………………………………….. Objetivo General………………………………………………………………. Objetivos Específicos…………………………………………………………. Justificación de la Investigación………………………………………………
CAPITULO IIMARCO TEORICOAntecedentes…………………………………………………………………... Bases Teóricas.......................................................................................... Bases Legales………………………………………………………………… Definición de términos básicos……………………………………………..
CAPITULO IIIMARCO METODOLOGICOTipo de Investigación………………………………………………………..Diseño de investigación…………………………………………………… Población y Muestra…………………………………………………………. Técnicas e Instrumento de Recolección de los Datos…………………….. Validez…………………………………………………………………………..Confiabilidad…………………………………………………………………..
CAPITULO IVPRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS CAPITULO VI LA PROPUESTAPresentación……………………………………………………………………Justificación…………………………………………………………………….. Objetivos de la Propuesta…………………………………………………….. Población o beneficio ……………………………………………………….. Localización………………………………………………………………………Metodología……………………………………………………………………..Factibilidad o viabilidad………………………………………………………….
CAPITULO VCONCLUSIONES………………………………………………………………
1213
14181819
21244548
525354555656
61
86878788899499
100
ix
RECOMENDACIONES……………………………………………………….. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………… ANEXOS………………………………………………………………………... A Modelo de cuestionario B Validación del Instrumento C Confiabilidad de instrumento
101
103105
x
LISTAS DE FIGURAS
FIGURAS Pág.
1. Funciones de la gerencia 36
2. Niveles de la gerencia 37
xi
LISTA DE CUADROS
P.P.
1. Tipos de valores 282. Clasificación de los valores 303.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.
xii
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO P.P
1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.
xiii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS
INDUSTRIALESPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
PROPUESTA DE TALLERES DE VALORES DIRIGIDO A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO
“BATALLA DE TAGUANES”.
Autoras: Acevedo CarmenCasadiego María
Quintana Edulys Tutora: MSC. Barreto Carolina
Año: 2012
RESUMEN
El propósito fundamental de esta Investigación fue proponer talleres sobre valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes, y así proporcionarle herramientas para la formación en valores del personal en los diversos niveles de la gerencia. La estrategia metodológica utilizada se fundamentó principalmente en la modalidad de proyecto factible, de tipo descriptivo, con un diseño de campo, para ello se diseño un instrumento contentivo de 22 ítems, de carácter dicotómico, el cual se aplicó a una muestra de diecinueve (19) personas que forman parte del personal directivo, administrativo, coordinadores, jefe de seccionales y docentes de la mencionada institución. En tal sentido, los resultados obtenidos permitieron determinar que el liceo Batalla de Taguanes, no posee un ambiente adecuado para cumplir con las funciones educativas, presentando conflictos entre el personal y barreras en la comunicación. Es por ello, que se recomienda la aplicación de la propuesta elaborada, a fin de garantizar el ambiente laboral en el referido plantel, la cual consiste a un conjunto de actividades planificadas, con la determinación de recursos, estrategias, metodología que permiten evidenciar la factibilidad de la misma.
Descriptores: Talleres, Valores, Ambiente Laboral.
xiv
INTRODUCCIÓN
El desenvolvimiento de los sujetos en la sociedad se ve marcado por
una serie de normas y principios que regulan el comportamiento de cada ser
humano en los espacios donde se desenvuelve. Hoy día, se observa un
detrimento en la pérdida o descuido de los valores morales, sociales y
espirituales, lo que ha originado una sociedad en constantes conflictos y una
humanidad sin respeto y sensibilidad hacia los semejantes.
Lo anterior, ha hecho que países afectados por la situación, transformen
sus leyes y efectúen estudios para el cambio en los paradigmas sociales que
permita promover los valores en los diversos ámbitos de la colectividad. Es
por ello, que Venezuela, establece en la Constitución de la República
Bolivariana, los principios y valores desde el preámbulo, enfatizando el
respeto, la solidaridad, la democracia, el valor propio de la vida.
Esto, ha conducido a la necesidad de efectuar cambios y
transformaciones en diversos esquemas de la sociedad, especialmente en el
Sistema Educativo Bolivariano, donde las políticas han establecido la
creación de programas para fortalecer y rescatar los valores. Sin embargo, la
aplicación no tiene la cobertura adecuada en todos los planteles del país, por
lo cual, se presentan estados de incertidumbre, conflictos y barreras
comunicativas en las instituciones, producto de las deficiencias de valores
personales y organizacionales.
En este sentido, surge la presente investigación cuyo objetivo
fundamental consistió en proponer talleres sobre valores dirigidos a la
gerencia para mejorar el ambiente laboral del Liceo Bolivariano Batalla de
Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
xv
Cabe mencionar, la investigación tuvo su fundamento en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, donde promueve los
valores fundamentales en la sociedad y se garantiza a los sujetos el derecho
a contar con un ambiente adecuado para ejercer sus funciones, tanto en el
aspecto físico como social. Así mismo, el estudio tuvo un sustento teórico en
Brunet y las teorías gentaltista.
Para efectos de desarrollar la investigación, se llevó a cabo la siguiente
estructura. En el primer capítulo, se plantea el problema a investigar,
objetivos de la investigación y justificación de la misma. En el segundo
capítulo, se establecen los antecedentes, bases teóricas de la investigación,
bases legales que le dan sustentación al caso de estudio y la
operacionalización de las variables. En el tercer capítulo, se presenta el
marco metodológico, en el cuarto capítulo el análisis de la investigación, en
el quinto capítulo las conclusiones y recomendaciones; y por último, el sexto
capítulo que trata sobre la propuesta de talleres sobre valores dirigido a la
gerencia del Liceo Batalla de Taguanes.
xvi
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El mundo de hoy está lleno de paradoja, debido a la carencia de valores
esenciales del ser humano comprendida en la racionalidad, el pensamiento,
la sabiduría, la moralidad, el comportamiento ético, los estudios, la relación
con su entorno y con los otros. Esto se observa, en los diversos ámbitos del
quehacer social de la humanidad, la ausencia de valores dentro y fuera del
contexto sociocultural conlleva en muchas ocasiones al fracaso tanto
personal, institucional o empresarial.
En tal sentido, los valores, según Siliceo (1999), lo define como:
Normas ideales de comportamiento bajo las cuales se desenvuelve un individuo e interacciona con su entorno. Los valores marcan la pauta de lo que se quiere y debe ser; por tanto, son la base de la cultura individual, grupal y organizacional, y se puede destacar que contribuyen a delinear la identidad o forma de ser del grupo, buscando el sentido de lo adecuado y/o aceptado. (p. 50).
De lo citado, se desprende la importancia de la aplicación de la
axiología en el contexto administrativo; pues la misma proporciona armonía,
y otros valores de gran importancia para el desarrollo de actividades
laborales y sociales. En este aspecto, se hace referencia a la ética gerencial,
la cual según Lozano (2006), la describe:
La ética gerencial, también llamada ética de negocios, es la aplicación de la disciplina, principios, y teorías éticas en el contexto organizativo. La ética gerencial ha sido definida como "principios y estándares que guían comportamiento en el mundo de negocios". La ética de negocios es también un término descriptivo para el campo de estudio académico de la Administración. (p. 28)
Lo antes citado, implica la puesta en escena de procedimientos
administrativos, gestión e innovación de la dirección con un liderazgo
adecuado al contexto social, económico y político, así como una actitud ética
sostenida, permanente y conducente al bien común, como integrador de lo
humano en bien de la comunidad.
En este aspecto, los valores, como herramientas o enfoques
gerenciales, han venido ocupando un lugar cada vez más relevante en las
teorías y prácticas de la administración en los últimos años. Athos y Páscale
citado por Colina (2004), definen los valores corporativos como:
Reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus
miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de existencia
(orden, seguridad y desarrollo). Son propósitos supremos a los cuales la
organización y sus miembros deben dedicar toda su energía”, unidades
administrativas de la estructura organizacional del presente. (p. 6)
En este orden particular, se destaca la figura relevante del Gerente
dentro de la Organización. Cortina (2000), al referirse al papel de los
gerentes o directivos dentro de las empresas y/o instituciones, argumenta
que éste se hace cada vez más exigente y especial, porque constituye de
alguna manera, conjuntamente con todo el personal, la imagen de la cultura
organizacional y una de las partes esenciales de la institución, donde el
directivo se ha convertido en uno de los personajes más significativos de la
cultura de fin de siglo.
En Venezuela, al igual que en otros países Latinoamericanos, las
labores gerenciales constituyen retos para garantizar la armonía en el
contexto de las organizaciones, siendo una tarea que implica formación,
voluntad y capacidad, esto producto a serios problemas, en la cual está
envuelta la sociedad, entre los cuales se mencionan la pérdida de valores y
cambios drásticos a nivel social; como consecuencia de avasallantes
movimientos científicos, políticos y culturales en la actualidad; por ello, se ha
planteado reformas dentro del Sistema Educativo.
Cabe destacar, que en este último, intervienen una serie de factores,
elementos y variables tales como: la estructura, los directivos, los jefes de
áreas, coordinadores, docentes, los programas, las relaciones
interpersonales y las comunicaciones entre ellos, los alumnos, relación
alumno - profesor, así como también los recursos disponibles, el ambiente
escolar, el nivel socio - económico y cultural de toda la población que
conforma las instituciones educativas.
Es oportuno señalar, que con el Diseño Curricular, se persigue
consolidar los fines de la educación, en cada uno de los Subsistemas que
componen el Sistema Educativo Bolivariano, el cual conlleva a formar
ciudadanos integrales con principios y valores para convivir en sociedad.
Esto exige, que la gerencia educativa, se coloque a la vanguardia del
fomento de los programas educativos, entre los que se destaca el Programa
Moral y Luces, directriz ésta, que emana del ejecutivo nacional para
fortalecer los lineamientos establecidos y solventar las necesidades y
detrimentos por la escasez de valores en que vive la sociedad actual.
En cuanto al estado Cojedes, la pérdida de valores socioculturales se
manifiesta desde el propio seno de las familias más populares, hasta las de
mayor rango social; pero no sólo en lo familiar se ha manifestado el
desinterés hacia los mismos, sino también en las escuelas o instituciones
educativas, donde es notorio la carencia de valores en la gerencia, los
conflictos interpersonales, poca motivación, sentido de pertenencia, falta de
respeto, poca motivación por el trabajo y la falta de integración de los
actores del sistema educativo.
Parte de esta problemática, se observa en el Liceo Bolivariano Batalla
de Taguanes del municipio Tinaquillo, estado Cojedes, la cual es una
institución educativa, de carácter público, donde se imparte la enseñanza
desde el séptimo hasta noveno grado, y se culmina con el segundo año de
educación diversificada, egresando a estudiantes en las menciones de
bachiller en ciencias y humanidades. A través de observaciones efectuadas,
se pudo evidenciar un conjunto de dificultades en la comunicación entre el
personal directivo y docente, estilo de gerencia autocrática, deficiencias en la
planificación, carencia de compromiso por el logro de los objetivos, poco
compañerismo, falta sentido de pertenencia por el cuidado de la institución,
ausencia de respeto, solidaridad, conflictos personales, poca motivación del
personal, ambiente físico poco cónsono a las tareas educativas.
Todo lo anterior, hace presumir, que la institución no cuenta con un
ambiente laboral adecuado para impartir las tareas educativas, lo que
conlleva a tener ausentismo del personal, poca satisfacción laboral, nivel de
tensión elevado y una gerencia con pocas herramientas para unificar criterios
que promueva la integración del trabajo en equipo, fortalezca los valores y
los estudiantes tomen el ejemplo y modelo de convivencia que forje el futuro
de cada uno. Sobre la base de esta situación, se formulan las siguientes
interrogantes:
¿Cómo se percibe el ambiente laboral en los diferentes niveles de la
gerencia del Liceo Batalla de Taguanes?
¿Cuál es el nivel de formación en valores de la gerencia del Liceo
Bolivariano Batalla de Taguanes?
¿Cuenta la institución con Programas Educativos relacionados a la
Formación de Valores?
¿Cuáles valores socioculturales se requieren fortalecer en la gerencia para
mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes?.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer talleres sobre valores dirigidos a la gerencia para mejorar el
ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio
Tinaquillo Estado Cojedes.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia
del Liceo Batalla de Taguanes.
Determinar el nivel de formación en valores de la gerencia del Liceo
Bolivariano Batalla de Taguanes.
Identificar los Programas Educativos en Formación de Valores con que
cuenta el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Planificar talleres sobre Valores dirigidos a la gerencia para mejorar el
ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Justificación de la Investigación
La realización de esta investigación tiene un carácter relevante porque
busca plantear alternativas para mantener el posicionamiento de las
instituciones educativas en momentos de crisis por ausencia de valores. Una
de las funciones de la gerencia es precisamente, administrar los recursos
para lograr los objetivos del sistema educativo, en formar seres humanos
lleno de responsabilidades, respeto, amor, humildad, entre otros.
De igual manera, los valores son principios que permiten orientar el
comportamiento de una o varias personas. Son creencias fundamentales que
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras.
Proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o
colectivos. En sí se refieren a necesidades humanas y representan ideales,
sueños y aspiraciones, con una importancia independiente de las
circunstancias.
Otra razón fundamental para la realización de esta investigación es que
presentará opciones en cómo encarar los dilemas éticos a los que se
enfrenta un gerente en su ejercicio cotidiano, sea en la empresa privada
como en la gestión pública. El poder real que posee la creación de un
ambiente laboral ético en el logro de los resultados organizacionales, y
describa los principios en los que se fundamenta el éxito de las personas y
organizaciones con altos valores éticos.
Este trabajo es un aporte para la carrera por ser un tema conocido y
sobre el cual hay grandes expectativas por el impacto que puede tener en el
ámbito nacional ya que existen muchos factores dentro y fuera de los
mismos (hogares y instituciones) que genera un ambiente diferente, de igual
forma los resultados de esta investigación sirve de fundamento para que los
gerentes educativos fortalezcan las bases para guiar por buen camino el
rumbo de la institución bajo su mando.
Cabe destacar además, la influencia de los valores, los cuales se
perciben desde tres puntos de vista, en primer lugar, la enseñanza y el
aprendizaje. En segundo lugar, se toma en cuenta al individuo que vive
dentro de la sociedad y su relación con ella. En tercer lugar, se toma en
cuenta a la institución donde los valores personales y sociales que son
modelados por los valores internos propios de cada instituto educativo, que
le da su propio estilo dependiendo de su cultura, lo que permite trasformar
individuos para un bienestar social.
El aporte y la importancia que ofrecerá el estudio acerca de una
propuesta de talleres para difundir los valores en la gerencia del Liceo
Bolivariano Batalla de Taguanes, lleva implícita el fin de reforzar la
educación en valores tanto en la gerencia como a la institución y en los
hogares.
De igual forma, el presente trabajo abrirá, una posible línea de
investigación como parte de nuevos análisis en el área de Administración,
en la Universidad de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” del núcleo
Tinaquillo, y a otros investigadores que deseen profundizar en aspectos
específicos de este tema puesto que el mismo, ofrece información importante
de todo lo referente a los valores socioculturales que deben tener los
gerentes en el contexto institucional.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico, tiene el propósito de dar a la investigación un sistema
coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar
el problema. Se trata de integrar al problema dentro de un ámbito donde éste
cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y
ordenándolos de modo tal que resulten útil a la tarea del investigador..
Antecedentes
Con el propósito de configurar la sustentación teórica de la
investigación, se realizó la revisión de diversas fuentes bibliográficas, entre
los cuales se seleccionaron aquellos que aportaron información relevante en
el ámbito del estudio:
En este sentido, se tiene a Briseño (2000), realizó un estudio, cuyo
objetivo consistió en identificar los valores institucionales presentes en el
personal administrativo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas y la
Facultad de Humanidades y Educación (Núcleo Humanístico de LUZ). El tipo
de estudio realizado fue descriptivo, con un diseño de investigación de
campo. Se aplicó un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una muestra de
setenta y tres (73) sujetos. Como instrumento para la recolección de
información se utilizó un cuestionario tipo escala Likert con una confiabilidad
de 97,2%. La
investigación permite concluir que están presentes los valores
institucionales y éticos en los empleados administrativos, entre ellos, la ética,
la democracia, la lealtad, la solidaridad, la responsabilidad y el liderazgo.
La investigación, citada; se relaciona ya que en ambos se indaga sobre
los valores que permiten fortalecer las instituciones, teniendo muy presente
los principios éticos de los empleados en las funciones administrativas.
Del mismo modo, Acuero (2002), efectuó una investigación basada en
los valores claves de la excelencia en la gerencia educativa en Venezuela,
para optar al título de Magister en Gerencia Educativa en la Universidad
Bicentenaria de Aragua, teniendo como finalidad fundamental el estudio de
los valores por parte del docente para garantizar la calidad educativa. El
estudio se basó en un diseño bibliográfico, llegando a la conclusión que se
hace necesaria la promoción de valores por parte de los docentes en su
quehacer educativo, siendo esta la gerencia operativa (aula), que tiene la
responsabilidad de guiar la formación de los educandos.
La investigación anterior, guarda relación con el presente estudio,
debido a que sirve de base para relacionar los valores en la gerencia
educativa, lo cual permite alcanzar la calidad educativa en las instituciones
escolares.
Hernández (2007), realizó un estudio cuyo objetivo fue analizar la
enseñanza de la ética en la Formación Gerencial, para optar al Título de
Especialista en Gerencia Pública en la Universidad Central de Venezuela. El
estudio fue abordado específicamente en las escuelas de administración de
las universidades nacionales públicas en Venezuela. La metodología
empleada es la descriptiva y se aplicó el tipo de investigación exploratoria y
documental. Las unidades de información involucran a los docentes para
determinar la existencia de contenidos programáticos orientados a la
enseñanza de la ética en las cátedras que se imparten en la carrera de
administración a nivel universitario así como la existencia de códigos de
conducta como marco de referencia.
Como resultado de la investigación se obtuvo que la totalidad de los
docentes coinciden en afirmar que se requiere incorporar un eje
programático transversal perenne en el currículo, orientado a la enseñanza
de la ética en las escuelas de administración, por lo tanto se recomienda la
conformación de redes de cooperación a fin de implementar ejes comunes
para las universidades nacionales, a fin de enseñar ética.
El estudio sirve de basamento a la investigación, debido al auge
científico de los valores y la ética en el campo gerencial conlleva a mejorar el
ambiente en las organizaciones aplicando estrategias educativas para formar
en dichos principios.
Por último, se puede citar, el artículo publicado por Arraigada, (2009), el
IV Congreso Marplatense de Psicología, titulado Los valores en las
decisiones económicas y la producción de cultura organizacional. Riesgo de
formación de organizaciones enfermas, planteó una metodología de diseño
bibliográfico, con método deductivo, en el mismo realizó un análisis sobre la
influencia de los valores en la cultura organizacional, donde las
organizaciones se enferman producto de valores negativos.
La autora concluye que la crisis de valores en las decisiones producen
consecuencias en por lo menos tres planos importantes del análisis
organizacional: en las personas que trabajan en la organización y su calidad
de vida laboral, en la implementación exitosa de estrategias y desarrollo del
negocio de los directivos y en la misma sociedad, víctima de las
externalidades negativas causadas por las decisiones económicas basadas
en valores negativos.
Lo anterior, permite visualizar la estrecha relación que existe entre los
valores, el clima y ambiente laboral, donde variable más importante es la
actitud y la conducta de la Dirección, la cual estimula el resto de personal a
convivir en armonía.
Bases Teóricas
En esta fase, se presenta algunas definiciones conceptuales
sustentadas con autores sobre la temática de valores, la gerencia y ambiente
laboral, para describir teóricamente las variables inmersas en el objeto de
estudio.
Los Valores y su Importancia
Inicialmente los valores se definen como propios de las personas y
están por todas partes, es decir, todas las acciones y pensamientos están
llenos de valores. A nivel mundial es indispensables para la subsistencia
humana, tener presente los valores, al respecto, Bello (2004), dice que;
Cuando se habla de valores se refiere a la guía de vida que marcará todo lo
que hacemos y lo que no debemos hacer, los valores tienen función social de
asegurar la convivencia y el respeto mutuo. Es decir que toda sociedad debe
incluir en su conjunto de normativas, los valores hacia las buenas acciones o
virtudes que existen en el hombre.
Según Sanmartín (2003), los valores, por su parte, son considerados
creencias duraderas donde un modo de conducta es personal y socialmente
preferible a un opuesto modo de conducta. Según esta definición, un valor es
siempre deseable.
Los valores permiten reflexionar sobre nuestra vida y destino, sobre lo
que somos y lo que queremos ser, como individuo, como familia, como país y
humanidad de tan sentido se define de la siguiente manera. Sirven para
orientar el comportamiento humano hacia la transformación social y la
realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la
conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social.
Según Denison (2000), los valores son una guía para el
comportamiento diario. Son parte de la identidad como personas, y nos
orientan para actuar en la casa, en el trabajo, o en cualquier otro ámbito de la
vida. Indican el camino para conducir la persona hacia el futuro, bien en
forma individual o grupal.
Los valores ayudan a proceder según lo que se considera que está bien
o mal para la persona. En otras palabras, cuando se actúa guiado por
valores se hace sin esperar nada a cambio que no sea la propia satisfacción
y realización como personas. Esta satisfacción hace que la persona
practique sus principios y creencias en cualquier situación. Permite tener
una personalidad consistente, independientemente del estado de ánimo o del
lugar en el que se encuentre. La importancia de los valores radica en definir
con claridad los objetivos de la vida y de la organización o medio donde se
interactué.
Tipos de Valores Morales
Según García y Dolan (2003), Una persona valiosa, es una persona
que posee valores interiores y que vive de acuerdo a ellos. Un hombre
vale entonces, lo que valen sus valores y la manera en como los vive, este
tipo de valores que nos hacen crecer como persona son:
Honestidad: Es aquella cualidad humana por la que la persona se
determina a elegir actuar siempre con base en la verdad y en la
auténtica justicia (dando a cada quien lo que le corresponde, incluida ella
misma).
Tolerancia: La tolerancia es la virtud moral y cívica que consiste en
permitir la realización de acciones (tolerancia moral), preferencias
(tolerancia política) y creencias (tolerancia religiosa) que aunque no
sean consideradas como lícitas, sin embargo, no son impedidas por
la autoridad con poder de impedir. ((Anónimo)).
Amor: se considera como el conjunto de sentimientos que
intensifican las relaciones interpersonales del ser humano que,
partiendo de su propia insuficiencia, desea el encuentro y unión con
otro ser que le haga sentirse completo. Por otra parte, el que ama
desea y anhela el bien y la felicidad del ser amado, es por esto que
no daña ni esclaviza a lo que se ama.
Libertad: es un concepto que hace referencia a muchos aspectos de
la vida humana. Comúnmente se le define como aquella facultad
natural que posee el ser humano de poder obrar según su propia
voluntad. También es posible comprender la libertad como aquel
estado en el que el hombre no está siendo esclavizado ni preso por
otro. Se trata de un concepto que hace alusión a aquellos aspectos
relacionados con la independencia, con la licencia para realizar
aquello que se estime adecuado o conveniente.
Agradecimiento: surge cuando una persona se siente en deuda con
otra, porque le ha producido algún bien, le ha prestado un servicio ó
le ha hecho algún regalo.
Solidaridad: se define como la colaboración mutua en la personas, como
aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento,
sobre todo cuando se vive experiencias difíciles de las que no resulta fácil
salir.
Bondad: es la cualidad de bueno, un adjetivo que hace referencia a lo
útil, agradable, apetecible, gustoso o divertido.
Justicia: Es la concepción que cada época y civilización tiene acerca
del sentido de sus normas jurídicas. Es un valor determinado por la
sociedad. Nació de la necesidad de mantener la armonía entre sus
integrantes. Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco
adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando,
prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de
individuos e instituciones.
Amistad: Es amplio y subjetivo, pero en términos sociales implica la
relación afectiva entre personas, aunque a menudo se habla de otros
seres vivos como nuestros “amigos”.
Responsabilidad: es un valor que está en la conciencia de la persona,
que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las
consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.
Lealtad: es una obligación de fidelidad que un sujeto o ciudadano le
debe a su estado, monarca o a sí mismo. Es siempre estar presente,
cumplir siempre, fidelidad. La lealtad es virtud consistente en el
cumplimiento de honor y gratitud, la lealtad está más apegada a la
relación en grupo.
Respeto: es la consideración de que alguien o incluso algo tiene un valor
por sí mismo y se establece como reciprocidad: respeto mutuo,
reconocimiento mutuo.
Fortaleza: fortaleza es una virtud cardinal que consiste en derrotar al
temor y huir de la temeridad. La fortaleza, por lo tanto, supone firmeza
ante las dificultades y constancia en la búsqueda del bien y de la justicia.
Generosidad: es servir con auténtico desprendimiento sin esperar nada
a cambio, buscando el bien de los demás.
Perseverancia: es un esfuerzo continuo. Es un valor fundamental en la
vida para obtener un resultado concreto.
Humildad: es ser lo que se es, sin pretender otra cosa, el ser humilde es
ser autentico.
Paz: es la tranquilidad que procede del orden y de la unidad de
voluntades; la serenidad existente donde no hay conflicto.
De esta manera, se presenta un análisis de los tipos de valores
existentes.
Cuadro 1. Tipos de Valores.ESCALA DE VALORES
VALOR ACTUAR ANTIVALOR ACTUARHonestidad Son honrados,
honorables, auténticos, íntegros, transparentes, sinceros, valientes.
Deshonestidad Son mentirosos, manipuladores, roban, hacen trampa.
Tolerancia Son respetuosos, pacientes, comprensivos, indulgentes, amables, amistosos, compasivos, serenos.
Intolerancia Son irrespetuosos, intransigentes, autoritarios, arrogantes, egoístas, agresivos, violentos, desconsiderados, insensibles.
Libertad Son independientes, autónomos, responsables, dignos, valientes, francos, espontáneos.
Esclavitud Sumisos, cobardes, serviles, conformistas, dependientes, cortos de espíritu, inseguros.
Agradecimiento Son honestos, humildes, generosos,
Desagradecidos Son soberbios, egoístas, negligentes, avaros, desleales.
grandes, justos, ecuánimes.
Solidaridad Son entusiastas, firmes, leales, generosos, compasivos, fraternales.
Insolidaridad Son negligentes, egoístas, codiciosos, mezquinos, indiferentes, apáticos.
Bondad Son amables, accesibles, compasivos, generosos, fuertes, espontáneos.
Maldad Son egoístas, insensibles, crueles, criminales.
Justicia Son buenos, honestos, responsable, tolerantes, humanos,
Injusticia Son egoístas, desagradecidos, desconsiderados, faltos de humanidad.
Amistad Son serviciales, generosos, leales, francos, comprensivos, incondicionales.
Enemistad Son irrespetuosos, insensibles, traicioneros, tramposos, intolerantes, peligrosos.
Responsabilidad Son comprometidos, puntuales, respetuosos, trabajadores, solidario, cumplidor, fiel, sensato, maduro, recto.
Irresponsabilidad Son impuntuales, irrespetuosas, inconstante, haragán, egoísta, incumplido, infiel, insensato, inmaduro, injusto.
Lealtad Son sinceros, valientes, transparentes, firmes, agradecidos, constantes, confiables, seguros.
Deslealtad Son inmaduros, volubles, desagradecidos, interesados, traidores, falsos, abusivos, indignos de confianza.
Respeto Son sencillos, atentos, considerados, cordiales, responsables,
Irrespeto Son desconsiderados, abusivos, groseros, egoístas, ofensivos, dañinos.
solidarios.Fortaleza Son firmes, claros,
enérgicos, serenos, decididos.
Debilidad Son vacilantes, temerosos, flojos, apático, cobardes.
Generosidad Son esplendidos, humildes, desprendidos, sabios, humanistas, responsables.
Avaricia Son egoístas, mezquinos, miserables, desconfiados, estúpidos.
Laboriosidad Son diligentes, responsables, dedicados, cuidadosos, exigentes.
Pereza Son inactivos, negligentes, indiferentes, apáticos, lentos, flojos, cobardes, apocados.
Perseverancia Son pacientes, disciplinados, decididos, valientes, responsables.
Desistir Son faltos de voluntad, caprichosos, impacientes, indecisos, mediocres.
Humildad Son considerados, humanistas, respetuosos, serviciales, compasivos, solidarios.
Soberbia Son arrogantes, excluyentes, insensibles, injustos, altaneros.
Prudencia Son precavidos, moderados, respetuosos, sensatos, responsables, cuidadosos.
Imprudencia Son irreflexivos, descuidados, indiscretos, incautos, torpes, peligrosos.
Paz Son cordiales, tolerantes, justos, flexibles, sociables, ecuánimes.
Hostilidad Son antisociales, intransigentes, injustos, crueles, desalmados, tercos, insensatos.
Fuente: García y Dolan, (2003)
Clasificación de los Valores.
Según García y Dolan (2003), cuando la conducta de una persona
parece estar fuera de lo normal, más que evidenciar que carece de valores
muestra que sus valores están en crisis. A continuación cada uno de ellos
para que conozcas su clasificación y te ayude a establecer tu propia
jerarquía (escala de valores) a continuación te describiremos su clasificación:
Valores personales: Son aquellos que consideramos principios
indispensables sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guían
para relacionarnos con otras personas. Por lo general son una mezcla
de valores familiares y valores socio-culturales, juntos a los que
agregamos como individuo según nuestras vivencias.
Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece
como bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los
padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios y
orientaciones básicas de nuestro comportamiento inicial en sociedad
Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que
vivimos. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no
con los valores familiares o los personales.
Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que
ver con nuestras necesidades básicas como seres humanos, como
alimentarnos o vestirnos para protegernos de la intemperie. Son
importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo
tejido que se forma de la relación entre valores personales, familiares y
socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en
contradicción con los espirituales.
Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los
aspectos no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras
necesidades humanas. Y nos permiten sentirnos realizados. Le agregan
sentido y fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias
religiosas.
Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada
sociedad considera indispensables para la convivencia.
Cuadro 2. Clasificación De Los Valores
Valores personales construimos nuestra vida y nos guían para relacionarnos con otras personas
Valores familiares establece como bien o malValores socio-culturales la sociedad en la que vivimosValores materiales necesidades básicas como seres
humanosValores espirituales creencias religiosasValores morales las actitudes y conductasFuente: García y Dolan (2003)
Ética y Valores
Los valores se encuentran básicamente en la familia, en la empresa y
en la sociedad y no basta con tenerlos bien definidos, sino que resulta
indispensable verlos convertidos en hábitos operativos arraigados en la
gente. Son la base en donde la actitud y la conducta son creadas y juegan
un rol muy importante en las acciones del comportamiento humano (Vargas,
2003).
Los valores al igual que la ética, son reflejados principalmente al
momento de tomar una decisión porque describen cómo debería
comportarse una persona para poder relacionarse con otras con intereses en
común. Cada persona se va creando valores a lo largo de su vida y les da un
orden dependiendo de la situación con la que se enfrente. Es decir, en una
situación social en donde los valores tienden a contradecirse entre sí, la
persona debe ser capaz de decidir en ese momento a qué valor va a darle
mayor prioridad. Cuando los valores se combinan, forman sistemas de
valores que se vuelven principios que guían a una persona en la evaluación
de la toma de decisiones ética o en casos específicos del comportamiento
(Fox, J, 2000).
El orden de estos valores personales puede ser alterado dado a la
variación de experiencias y prioridades de cada individuo y cuando estos
son violados despiertan sentimientos de culpa, ya que dependiendo de la
decisión a tomar, estos pueden ser impuestos y no elegidos. Es aquí donde
se crea un conflicto moral porque se violan las creencias, actitudes y la
conducta de cada persona. Gonzales (2004) Citado por (Shafer y Cols,
2001).
Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como
sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeño corporativo,
pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores compartidos
constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las
personas y empresas que los aplican.
Lo que se conoce como cultura organizacional es básicamente un
concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de
comportamiento que identifican a una organización de otra, por el ambiente
de paz y armonía donde interactúan sus talentos humanos.
Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratégico en el cual
se pueden encontrar bonitas y elegantes frases que retratan sus propósitos y
valores fundamentales, entre ellas: la misión, la visión, la filosofía de la
empresa y lógicamente los valores.
Gerencia
Según Céspedes (2009) citado por (Henry y Mario), la gerencia es un
cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus
múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar
todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Según Fernández (2000), expresa que el término (gerencia) son
funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo
refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es
sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. De allí que, en
muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que
desempeña el rol de gerencia tiene que desenvolverse como administrador,
supervisor, delegador, entre otros.
En general, la gerencia se refiere al proceso de seleccionar políticas de
estrategias de acción administrativa, que permitan maximizar los resultados
mediante el uso más adecuado de los recursos organizacionales, incluye
todas las actividades orientadas a la definición de los objetivos
organizacionales. Se puede decir que la gerencia es la forma de establecer
lineamientos de largo alcance relacionados con los recursos
organizacionales, para aprovechar áreas de oportunidades que se ubican
dentro del contexto total de la organización.
Importancia de los Valores en la Gerencia
Venegas (2008), afirma que los valores en la gerencia representan una
fuerza para construir mejores organizaciones y sociedades, en un ambiente
donde la gerencia de la cultura y los valores invaden el mundo de la
organización. Es un modelo que cambiará la visión sobre la gerencia de los
procesos de transformación en la organización. Los gerentes y líderes de las
organizaciones serán influenciados en su desempeño por sus contribuciones
hacia el bienestar global, el cuidado del ambiente y la satisfacción plena de
las expectativas de los trabajadores.
Es importante además reconocer, que favorece la productividad dentro
de la organización, es una manera de contribuir al éxito del negocio y al logro
de los propósitos definidos por la organización. Por último se indica, que la
importancia de la gerencia es el desempeño es significativo para las
organizaciones para lograr un mejor desempeño.
Funciones de la Gerencia
Cuando se estudia la Gerencia como una disciplina académica, es
necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como
un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones
fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el
proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada
función del proceso separadamente. Como resultado, podría parecer que el
proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas
encajadas ajustadamente en un compartimento aparte.
Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso,
planeamiento es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos
han sido determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos
son presentados como planes. Los planes de una organización determinan
su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el
cumplimiento de sus objetivos.
Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una
vez que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es
función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para
llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado.
Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de
motivación, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de
estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican
claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores
humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada
miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí
que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la
forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.
Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control.
Su propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la
ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de
esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o
remediar que encauce la ejecución en línea con lar normas establecidas.
Figura 1 funciones de la gerencia
Fuente: Venegas (2008).
Niveles de la Gerencia
Según Pérez (2004), los niveles de la gerencia es la unidad de la
empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus
PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN
INTEGRIDAD
CONTROLORGANIZACIÓN
deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la
gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de coordinación.
Nivel Estratégico: se relaciona con la identificación de la misión de la
empresa, y con la selección de planes para lograr los objetivos en cada una
de las áreas de interés de la misma. En la gerencia educativa, este nivel lo
conforman el Director y el Subdirector.
Nivel Coordinativo: se relaciona con los procesos de toma de
decisiones que influencian las comunicaciones entre las unidades
funcionales y otras áreas de la organización, tales como clientes y
suplidores. Este nivel tiene más que ver sobre la aplicación de estrategias de
corto y mediano alcance, y sirve de enlace entre las concepciones
estratégicas y las operaciones o táctica. En las instituciones educativas, lo
llevan los Jefes de Departamentos, Seccionales y Coordinadores.
Nivel Operativo: se relaciona con los procesos de producción,
mercadeo de bienes y servicios, mantenimiento y apoyo funcional para el
movimiento diario de las actividades organizacionales. En la educación, se
refiere específicamente a la gerencia de aula.
Figura 2. Niveles de la Gerencia
NIVEL ESTRATÉGICOPRESIDENCIA DIRECCIÓN
NIVEL COORDINATIVO
NIVEL OPERATIVO
Fuente: Pérez (2004)El Rol de los Valores en la Mecánica Organizacional
Etkin (2007), señala que existen tres tipos principales de valores según
el sujeto que los sostenga: los personales, los organizacionales y los
relacionados con el rol. Los primeros son las creencias que guían las
acciones y juicios a través de objetos y situaciones específicas y a través de
objetivos intermedios hacia fines superiores. Son generales, no específicos
de una situación y proveen fundamentos básicos para nuestras vidas. Sirven
de parámetro para guiar a los individuos en sus acciones, juicios, actitudes,
etc. Algunos ejemplos pueden ser: valentía, capacidad de perdonar,
asistencia, honestidad, caridad, etc.
Los valores relacionados con el rol son aquellos sostenidos por los
miembros de las organizaciones relativos a roles deseables de conducción o
estados deseables de existencia.. Con el tiempo llegan a institucionalizarse y
reflejan lo que es importante para los miembros de la organización. Una vez
establecidos, pueden tener un impacto significativo entre los individuos. Por
supuesto que no todos los valores organizacionales son compartidos por
todos los miembros y no en todas las organizaciones la intensidad de la
relación se da en igual escala.
LA GERENCIA
PRODUCCIÓN
Finalmente los valores organizacionales, son los enunciados por los
directivos de la organización como prioridades en la toma de decisiones. Si
empleados y gerentes comparten un compromiso fuerte hacia valores
organizacionales positivos puede servir esto como una ventaja competitiva y
puede ser un factor clave en la implementación.
Zammuto y Krakower (1991) utilizan el abordaje desde los valores
organizacionales para medir el clima y relacionarlos con las características
organizacionales. Estudian las características de las organizaciones, las
medidas de clima y dimensiones de la estrategia para clasificar a la cultura
en cuatro tipos: Cultura de grupo, Cultura de desarrollo, Cultura de procesos
internos y Cultura racional. Para cada tipo de cultura desarrollan cuatro tipos
de climas.
El clima es algo que: experimentan los empleados y que influencia su
comportamiento. Dentro de las dimensiones de clima enumeradas
anteriormente, son de interés para este trabajo las que se describen a
continuación (Burton et al, 1999) confianza: en una organización con bajo
nivel de confianza los individuos son cerrados, están a la defensiva, no
comparten, no son sinceros y crean una atmósfera de ansiedad e
inseguridad; conflicto: cuando hay alto grado de conflicto hay gran oposición
de fuerzas, metas y creencias, que son experimentados en fricciones y
desacuerdos entre los individuos; y credibilidad de los líderes: si es baja los
individuos carecen de respeto, no aceptan la autoridad, no creen en sus
líderes, no se sienten inspirados por ellos y no aceptan sus decisiones y
acciones.
Los valores son una capacidad que cohesiona a la organización. Los
valores sociales fortalecen a la organización, siempre que no se aplique en
un sentido utilitario o especulativo, sino como una cuestión de principios
reconocidos, compartidos y legitimados. Lo contrario a las formas solidarias y
cooperativas de gestión son los proyectos que se construyen desde la visión
mecanicista, pragmática o burocrática. Gestión y valores que priorizan la
ideología sectaria y los intereses de un grupo en el poder, la producción por
encima del individuo, la disciplina represiva sobre las libertades personales
(Etkin, 2007).
Clima Organizacional y Ambiente Laboral
El concepto lo asocian a la dinámica de grupo al analizar las fuerzas
internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. El
clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las
interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o
hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicación entre los miembros de la organización.
El clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que
ofrece una visión amplia de la organización. Estos componentes son:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la
organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. Ambiente
social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características
personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera. Comportamiento organizacional: compuesto por
aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción
laboral, el nivel de tensión, entre otros.
Adecuación del Ambiente Laboral en las Organizaciones
La adecuación del ambiente laboral se mide por la calidad de tres
relaciones: a) La relación entre colaboradores y jefes, b) La relación entre
los colaboradores y su trabajo y la compañía y c) La relación de los
colaboradores entre sí. La variable más importante es la actitud y la conducta
de la Dirección, más que el tipo de organización de que se trate. La calidad
del lugar de trabajo impacta directamente en temas de servicio al cliente y
productividad. La base fundamental que plantea este modelo es la confianza
generada en los empleados y presentan como dimensiones de la confianza
las siguientes: a) credibilidad: Las comunicaciones son abiertas y accesibles,
existe competencia en la coordinación de los recursos humanos y materiales
y se tiene integridad en llevar a cabo la visión con consistencia, b) Respeto y
c) justicia.
Teorías que fundamentan el Estudio
La teoría de los valores o axiología
La teoría de los valores o axiología (axios = valores, logos = tratado), es
la disciplina filosófica que está a cargo del estudio de los valores. Muchos
investigadores creen que esta disciplina nació e inició sus primeros pasos
durante la segunda mitad del siglo XIX. Antes de la existencia de la
Axiología, los valores eran entendidos de una manera aislada y asistemático.
Rockeach (1976) (citado por Abreu, 2002), es una de las autoridades
mundiales en el estudio sobre valores y su definición clásica de valor es:
“Una convicción o creencia estable en el tiempo de que un determinado
modo de conducta o una finalidad existencial es personalmente o
socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad
existencial contraria”. (p. 2).
De otra manera, se puede decir que los valores, Según García y Dolan,
1997 (Citado por Abreu, 2002), “son aprendizajes estratégicos relativamente
estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta
para conseguir nuestros fines, o lo que es lo mismo, para conseguir que nos
salgan bien las cosas”. (p. 2)
Al hablar de valores señala el mismo autor, hay que diferenciar entre los
valores finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales
son modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir
nuestras finalidades o valores existenciales. Por ejemplo, la honestidad
puede ser considerada un valor ético instrumental para conseguir la finalidad
existencial de ser feliz.
Los valores finales pueden subdividirse en dos tipos:
a. Valores personales. Aquellos a los que aspira el individuo para sí mismo.
Ejemplo: Vivir, felicidad, salud, salvación, familia, éxito o realización personal,
prestigio, demostrar estatus, bienestar material, sabiduría, amistad, trabajo,
ser respetado, demostrar valía, amor, otros.
b. Valores ético-sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician
a toda la sociedad, tales como el respeto al ambiente y el respeto a los
derechos humanos. Ejemplo: Paz, supervivencia ecológica del planeta,
justicia social, otros.
Los valores instrumentales u operativos pueden ser de dos tipos:
a. Valores ético-morales. Se refieren a los modos de conducta necesarios para
alcanzar los valores finales, y no son necesariamente en sí mismos fines
existenciales. Por ejemplo, lealtad es un valor instrumental para conservar
amistades (valor final). Este tipo de valores se ponen en práctica en la
relación con las demás personas, y tienden a generar sentimientos de
culpabilidad cuando no se traducen en conductas consecuentes. Ejemplo:
Honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad,
solidaridad, confianza mutua, respeto a los derechos humanos, otros.
b. Valores de competencia. Son más individuales y aunque están socialmente
condicionados no están directamente relacionados con la moralidad ni con la
culpabilidad. Por ejemplo: Cultura, dinero, imaginación, lógica, buena forma
física, inteligencia, belleza, iniciativa, capacidad de ahorro, pensamiento
positivo, constancia, flexibilidad, vitalidad, simpatía, coraje, vida sana,
capacidad de trabajo en equipo, otros.
Teorías que sustentan el Clima Organizacional y Ambiente Laboral en las Organizaciones.
Considerando que el clima organizacional incide directamente sobre el
ambiente laboral, se pueden citar teorías relacionadas con el Clima
Organizacional y que reflejan el estado final del ambiente laboral que se
genera en las instituciones. Brunet (2004) dentro del concepto de clima
organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.
La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la
organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma
de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del
individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el
mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel
del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que
les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción
del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.
Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es
pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo
se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los
funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este
mecanismo, es decir, la persona que labora interactúa con su medio y
participa en la determinación del clima de éste.
Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se
aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un
elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos
tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen
necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de
conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un
nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una
persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias
a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su
medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.
Martín y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas:
Estructuralistas, humanistas sociopolítica y crítica. Para los primeros, el
clima, y por ende el ambiente surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la
centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de
niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la
regulación del comportamiento del individuo.
Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la
propia personalidad del individuo en la determinación del significado de
sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores
estructurales de naturaleza objetiva. Para los humanistas, el clima es el
conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio
ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del
individuo y las de la organización.
Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima
organizacional representa un concepto global que integra todos los
componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a
los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante
su organización.
Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de
ambiente laboral, es recomendable mencionar que en el presente estudio se
adopta la teoría de ambiente laboral en todos los sistemas de organización
que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-
efecto la naturaleza de los ambientes y además permite analizar el papel de
las variables que conforman el ambiente que se observa.
El autor antes mencionado, sostiene que en la percepción del clima
organizacional y ambiente laboral influyen tres grupos de variables. La
primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organización y
su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes, entre otras.
Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado
interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos
organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación,
actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales
son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la
organización en la productividad, ganancias y pérdida (Brunet, :2004).
Es pertinente mencionar que es interés del presente estudio profundizar
en las variables consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen
de analizar las variables causales y las finales, pues la ventaja de estos es
precisamente aportar elementos de análisis que escapan a la
predeterminación del proceso de investigación. Con ello rescatan las
percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para
comprender el objeto de estudio. En esta línea de ideas, se reconoce que el
ambiente laboral es un sistema abierto al contexto interno y externo de la
comunidad educativa.
Bases legales
Las bases legales es el basamento que sustenta la investigación. Es el
resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo
teórico epistemológico que se asume, referido al tema específico elegido
para su estudio.
En el Preámbulo de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), establece que los valores de la libertad, la independencia,
la paz, la solidaridad, el bien común, la integridad territorial, la convivencia y
el imperio de la ley para esta y las futuras generaciones; asegure el derecho
a la vida, al trabajo, a la cultura, a la educación.
De igual manera, en el artículo 2, de la misma Carta Magna,
establece:
Venezuela se constituye en un Estado democrático y social de Derecho y de Justicia, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo político. (p. 5)
El artículo anterior, guarda relación con el trabajo, debido al realce de
los valores que son fundamentales para lograr el bienestar en la sociedad
que son elementos básicos para la formación digna de los ciudadanos para
desenvolverse en los diversos contextos.
De igual manera, el artículo 102, señala:
La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria… La educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley. (p. 18)
El artículo citado, indica la importancia que significa para el Estado
preparar adecuadamente a las personas para afrontar los cambios que se
producen tan vertiginosamente en la sociedad, pero sin obviar los principios
éticos y morales a los cuales deben de estar sujetos.
Así mismo, en la Ley Orgánica de Educación (2009) en su artículo 1,
establece:
La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios y
valores rectores, derechos, garantías y deberes en educación,
que asume el Estado como función indeclinable y de máximo
interés, de acuerdo con los principios constitucionales y
orientada por valores éticos humanistas para la transformación
social, así como las bases organizativas y de funcionamiento del
Sistema Educativo de la República Bolivariana de Venezuela.
(p. 3)
Además en el artículo 6, la misma ley implanta:
Que la educación y el trabajo, son procesos fundamentales para
los fines esenciales de la defensa y desarrollo de la persona, el
respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la
paz, que promueve la prosperidad y el bienestar de todo el
pueblo. (p. 5)
Los artículos anteriores, promueven los valores éticos humanistas para
la transformación social, lo que contribuye a la construcción de una sociedad
en armonía que conlleve al desarrollo social a través del progreso en cada
uno de los espacios donde interactúe el ser humano, principalmente en el
trabajo.
Cabe citar, La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo (2005), en relación a las condiciones y
ambiente en que debe desarrollarse el trabajo, señala en el artículo 59,
numeral, 1, 2 y 5, lo siguiente:
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de
manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de
salud física y mental.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así
como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Se puede apreciar, que los trabajadores deben garantizárseles la salud
física y mental, bajo un ambiente laboral adecuado, no sólo en los aspectos
físicos, sino estructurales, sociales y personales, donde reine la paz,
armonía, respeto y compromiso por los objetivos institucionales.
Glosario de Términos
Amor: Actúa como importante facilitador de las relaciones
interpersonales y, debido a su importancia psicológica central, es uno de los
temas más frecuentes en las artes creativas.
Amistad: Es una relación afectiva entre dos o más personas. La
amistad se da en distintas etapas de la vida y en diferentes grados de
importancia y trascendencia.
Alegría: Es una de las emociones básicas del ser humano, junto con el
miedo, la ira, el asco, la tristeza y la sorpresa.
Actitud: la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas.
Apreciar: Es una cualidad del objeto, que el sujeto reconoce y disfruta
de ella, pero no es una cualidad realizada por el sujeto que lo aprecia. El
sujeto solo percibe aquella sensación que reconoce, aquel conocimiento que
reconoce o aquellas habilidades que reconoce, pero no realiza al objeto de
valor que posee dichas habilidades conocimientos y potencial sensitivo.
Bondad: la cualidad de bueno, un adjetivo que hace referencia a lo útil,
agradable, apetecible, gustoso o divertido.
Bienestar: Un estado que depende del contexto y de la situación, que
comprende aspectos básicos para una buena vida.
Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación con su entorno o mundo.
Conducta: Es la manera con que los hombres se comportan en su vida
y acciones.
Creencia: Es el estado de la mente en el que un individuo tiene como
verdadero el conocimiento o la experiencia que tiene acerca de un suceso o
cosa.
Duradera: Que dura o puede existir, ocurrir o desarrollarse durante un
largo periodo de tiempo.
Experiencia: Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la
observación, de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que
suceden en la vida.
Ética: Es una rama de la filosofía que abarca el estudio de la moral, la
virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir.
Ejecutar: Es la acción de iniciar la carga de un programa o de
cualquier archivo ejecutable.
Felicidad: Es un estado de ánimo que se produce en la persona
cuando cree haber alcanzado una meta deseada y buena.
Fidelidad: Es la lealtad hacia una persona, Una persona fiel o leal es
aquella que se mantiene constante en sus afectos o en el cumplimento de
sus obligaciones o en la fe que uno debe a otro.
Fuerza: Es una magnitud física que mide la intensidad del intercambio
de momento lineal entre dos partículas o sistemas de partículas.
Familia: Es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene
derecho a la protección de la sociedad y del Estado.
Generosidad: Es el hábito de dar y entender a los demás. Comparado
a menudo con la caridad como virtud, la generosidad se acepta
extensamente en sociedad como un hábito deseable.
Gratitud: Sentimiento que nos obliga a estimar el beneficio o favor que
se nos ha hecho o ha querido hacer, y a corresponder a él de alguna
manera. Amistad.
Honestidad: Es una cualidad de calidad humana que consiste en
comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad.
Humanidad: Son el conjunto de disciplinas vinculadas a la cultura y el
conocimiento humano.
Institución: Son mecanismos de orden social y cooperación que
procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos.
Libertad: Es la capacidad que posee el ser humano de poder obrar
según su propia voluntad, a lo largo de su vida.
Lealtad: Es el cumplimiento de aquello que exigen las leyes de la
fidelidad y el honor.
Moral: Al conjunto de creencias, normas y circunstancias a través de
las cuáles se puede determinar si una persona a lo largo de toda su vida.
Obrar: Consistente en la cualidad jurídica de la persona que determina
la eficacia de los actos realizados por ella según su estado civil, o sea, la
posibilidad que tiene cada persona de actuar en la vida conforme ha dicho
estado.
Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento
humano.
Puntualidad: Es la obligación para terminar una tarea requerida o
satisfacer una obligación antes o en un plazo anteriormente señalado.
Perdón: El perdón permite liberarse de todo lo soportado para seguir
adelante.
Principios Son reglas o normas de conducta que orientan la acción de
un ser humano.
Responsabilidad: Es un valor que está en la conciencia de la persona,
que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias
de sus actos, siempre en el plano de lo moral.
Sinceridad: No es algo que debamos esperar en los demás, es un
valor que debemos vivir para tener amigos, para ser dignos.
Superación: Es un proceso de transformación y desarrollo, a través del
cual una persona trata de de adoptar nuevas formas de pensamiento y
adquirir una serie de cualidades que mejorarán la calidad de su vida.
Tolerancia: Es el margen de error admisible en la fabricación de un
producto.
Valores: Son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en función de realizarnos como persona.
Voluntad: Es la facultad de decidir y ordenar la propia conducta.
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico está referido al momento que alude al conjunto
de procedimientos lógicos y operacionales implícitos en todo proceso de
investigación. En otras palabras, el fin esencial de marco metodológico es
detallar de manera precisa los aspectos relacionados con la metodología que
se utilizo para el desarrollo de la investigación, describiendo el tipo y diseño
de investigación, la población, técnicas e instrumentos de recolección de
datos, así como también las técnicas para el análisis de los datos
sustentados por el criterio de distintos autores.
Tipo de investigación
De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado dentro de la
modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a
proporcionar solución o respuesta a problemas planteado en una
determinada realidad, por lo que la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL-2009), la define como: “la elaboración de una propuesta
de un modelo operativo viable para solucionar problema, requerimientos o
necesidades de organización o grupos sociales, pueden referirse a la
formulación de políticas, programas, tecnología, métodos o procesos”. (p.
28).
En virtud de lo anterior, esta investigación se basa en la planificación de
talleres sobre valores para mejorar el ambiente laboral en el Liceo
Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo, Estado Cojedes, con
el propósito de solventar la problemática encontrada en la institución.
De igual manera, el estudio se enmarca en el nivel descriptivo. En lo
que se refiere a la investigación descriptiva Sabino (2006), señala que la
preocupación de este tipo de investigación “radica en describir algunas
características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos,
utilizando criterios sistemáticos para destacar los elementos esenciales de su
naturaleza” (p. 58)
De acuerdo a la definición anterior, este trabajo se ubica en el nivel
descriptivo, puesto que se procedió a recopilar toda la información necesaria
para analizar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia y el
nivel de formación de la gerencia en relación a los valores.
Diseño de la Investigación
En el marco de la investigación planteada, referida a Proponer talleres
sobre valores dirigidos a la Gerencia para mejorar el Ambiente Laboral del
Liceo Batalla de Taguanes, se abordó la investigación de campo, la cual es
definida por la UPEL (2009) como:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p. 5)
En esta etapa se realizó entrevistas y aplicación del instrumento a
objeto de dar respuesta a los objetivos planteados en el presente proyecto.
Estas se aplicaron a la Directora del Liceo Batalla de Taguanes, Jefes de
Seccionales, Coordinadores de Programas y Docentes.
Población
Para Balestrini (2008) se entiende por población “cualquier conjunto
de elementos de los que se quiere conocer o investigar, alguna o algunas de
sus características” (p. 123).
En el caso objeto de estudio, la población está constituida por la
Directora, Subdirectora, Personal Administrativo, Coordinadores, Jefes de
Seccionales y Docentes, lo cual conforma una totalidad de cincuenta (50)
sujetos.
Muestra
Para Bernal (2002) la muestra es “la parte de la población que se
selecciona, y de la cual realmente se obtiene la información para el
desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuará la medición y la
observación de las variables objeto de estudio” (p. 159).
En la presente investigación se utilizó un muestro no probabilístico, en
el cual explica Hernández (1999) “la elección de los sujetos no depende de
que todos tienen la misma probabilidad de ser elegidos, sino de la decisión
de un investigador o grupo de encuestadores” (p. 231). Dentro de esta
clasificación, se ha optado por un muestro probabilístico intencional, en el
cual se da mayor importancia a la representatividad de los elementos, dada
la cuidadosa elección de sujetos con ciertas características especificadas,
basándose en el interés del investigador y en el tema en particular.
En este sentido, se seleccionó diecinueve (19) sujetos, de la siguiente
manera: Personal Directivo (2), Administrativo (4), Jefes de Seccionales (5),
Coordinadores (3) y Docentes (5), que imparten las Asignaturas de
Formación Ciudadana y Cátedra Bolivariana, por manejar contenidos
relacionados a los valores.
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Según la Universidad Nacional Abierta (UNA 2007), define la técnica
de recolección de datos como “el conjunto organizado de procedimientos que
se utilizan durante el proceso de recolección de datos”. (p.307). La técnica
utilizada para la recolección de datos es la encuesta, la cual la define Rodríguez y
Pineda (2007) como “un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados
de opinión o hechos específicos” (p. 25)
En cuanto al instrumento que se aplicó para recoger información de la
muestra seleccionada, fue el cuestionario, que define el Diccionario Salvat
(2006) “es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados
de opinión o hechos específicos”. (p. 23).
En síntesis el instrumento aplicado en este estudio es una encuesta en
su modalidad de cuestionario contentiva de veintidós (22) ítems, estructurado
en dos (partes); la primera con datos personales y la segunda relacionadas a
las variables de la investigación, con características de instrumento
dicotómico con dos opciones (si – no).
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Debido a la gran variedad de instrumentos de medición que dispone
cualquier investigador, se hace imprescindible aplicar un criterio para
evaluarlos y entre los criterios se encuentran la validez y la confiabilidad.
Validez
La validez del instrumento según Rodríguez y Pineda (2007), señalan
que es: “la capacidad que posee un instrumento para medir los resultados de
lo que se pretende, con propiedad” (p. 115). La validez interna se obtendrá
evidenciando la pertinencia del mismo con el ámbito de estudio, los objetivos,
los indicadores. Al respecto, Hernández (ob. Cit) describen “la validez es la
mínima imprescindible, sin la cual es imposible interpretar al modelo” (p. 16).
La validez externa fue obtenida sometiéndolo al juicio de tres (3)
expertos relacionados con la temática de gerencia, administración y
metodología de la investigación. Hernández y Otros (2006), señalan: “la
validez externa se refiere a qué tan generalizables son los resultados de un
experimento a situaciones no experimentales y a otros sujeto o poblaciones”
(p. 165).
Confiabilidad
La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante la aplicación de una
prueba piloto en otra institución educativa, con características similares a la
muestra objeto de estudio. Desde esta perspectiva, Rodríguez y Pineda
(2007), definen que “la confiabilidad es la capacidad del instrumento de
registrar los mismos resultados en distintas ocasiones, bajo las mismas
condiciones y sobre la misma selección muestral” (p. 106).
La confiabilidad se determinó aplicando el estadístico Kuder
Richardson. Se calcula el KR20 como sigue:
= variación de las cuentas de la prueba.
N = a un número total de ítems en la prueba
pi = es la proporción de respuestas correctas al ítem I.
Índice de inteligencia = proporción de respuestas incorrectas al ítem I.
Para calcular la confiabilidad por el método K-R20, con esta fórmula;
se procede de la siguiente manera: en primer lugar, a vaciar en una matriz
cada una de la respuestas por cada instrumento aplicado y finalmente se
introducen en los resultados en una hoja de Excel con las formulas para el
cálculo de las varianzas individuales y totales de cada una de las pruebas;
así como la sumatoria de las varianzas individuales, cada una de la formulas
suman todos los valores y el resultado obtenido es la aplicación de la
fórmula correspondiente. El modelo de Kuder-Richardson es aplicable en las
pruebas de ítems dicotómicos en los cuales existen respuestas correctas e
incorrectas.
Una de las características técnicas que determinan la utilidad de los
resultados de un instrumento de medición es su grado de reproducibilidad.
Esta se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento
en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían similares si
volviéramos a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas.
Este aspecto de la exactitud con que un instrumento mide lo que se
pretende medir es lo que se denomina la confiabilidad de la medida. En este
sentido, el término confiabilidad es equivalente a los de estabilidad y
predictibilidad. Esta es la acepción quemás comúnmente se le da a este
término.
La determinación del coeficiente es un número que va del 0 al 1; que
indica la correspondencia entre la posición relativa entre dos o más serie de
datos. Una manera práctica de interpretar la magnitud de un coeficiente de
confiabilidad puede ser guiada por la escala siguiente con los que presenta
los rangos de magnitud: 0,81 a 1,00 Muy Alta; 0,61 a 0,80 Alta; 0,41 a 0,60
Moderada; 0,21 a 0,40 Baja; y de 0,01 a 0,20 Muy Baja. En este sentido, el
Coeficiente de Confiabilidad del instrumento aplicado en esta investigación
es: (0,80) correspondiente a la categoría Alta.
Técnicas de Análisis de la Información
Obtenidos los datos en la aplicación del instrumento se agruparon las
respuestas en frecuencias, se codificaron para darle tratamiento estadístico
porcentual y proceder, a describirlos y analizarlos cada uno de ellos,
presentándolos en cuadros y gráficos, por lo que el plan de tabulación se
organiza de la siguiente forma:
- Agrupación de frecuencias en las respuestas emanadas de la muestra.
- Distribución de frecuencias, de acuerdo a la variable dependiente e
independiente y a los que permitirán presentarlos en cuadros y gráficos para
su análisis respectivo indicadores direccionados para el estudio. Y la
determinación de porcentajes.
Operacionalización de las Variables
Las variables son propiedades del hecho de estudio cuya variación
puede ser medida. En las normas de elaboración, presentación y evaluación
de los Trabajos Especiales de Grado de la Universidad Santa María (2005),
“Las variables representan los elementos, factores o términos que pueden
asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que reflejan
distintas manifestaciones según sea el contexto en el que se presentan” (p.
36)
Una definición operacional está constituida por una serie de
procedimientos o indicaciones para realizar la medición de una variable
definida. En la definición operacional se debe tener en cuenta que lo que se
intenta es obtener la mayor información posible de la variable seleccionada.
Cuadro Nº 3. Definición Conceptual de las Variables
Objetivo GeneralVariables Concepto
Proponer talleres sobre
valores dirigido a la
gerencia para mejorar el
ambiente laboral en el
Liceo Bolivariano Batalla
de Taguanes, municipio
Tinaquillo Estado
Cojedes.
Talleres de Valores Es una metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica, con un fin pedagógico para fortalecer los principios que rigen las acciones de los directivos y docentes en el contexto laboral (Acevedo, Casadiego y Quintana (2012).
Gerencia Proceso de conducción de una institución educativa, por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión estratégica de todas aquellas actividades necesaria para alcanzar la eficacia pedagógica, eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural. (Manes, J. 2002)
Ambiente Laboral Es el medio físico y humano donde se desenvuelve el trabajo cotidiano, Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con los materiales, que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Navarro, 2001)
Fuente: las investigadoras (2012)
Cuadro Nº 4. Operacionalización de las VariablesObjetivos
EspecíficosVariables Dimensión Indicador Ítems
Diagnosticar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes.
Ambiente Laboral
Física
Estructural
Social
Personal
-Instalaciones-Recursos didácticos-Ambientación
-Tamaño de la institución-Estilo de dirección
-Compañerismo-Comunicación-Interacción-Relación Laboral
-Aptitud-Comportamiento-Motivación
Determinar el nivel de formación en valores de la gerencia del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Formación en Valores de la
Gerencia
Estudios
Aprendizajes
-Actualización Profesional
-Vivencias-Habilidades-Destrezas-Conocimientos-Conductas
Identificar los Programas Educativos en Formación de Valores con que cuenta el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Programas Educativos en Formación de
Valores
Académico
Administrativo
-Planificación docente.-Imparte en aula.
-Coordinación-Actividades Complementarias
Planificar talleres sobre Valores
Talleres sobre Valores
Axiológica Objetivos
dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Actividades
Estrategias
Implementación
Recursos
Fuente: las investigadoras (2012)
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
El análisis de datos es el precedente para la actividad de interpretación.
La interpretación se realiza en términos de los resultados de la investigación,
según Kerlinger (citado por Ávila, 2007), esta actividad consiste en
“establecer inferencias sobre las relaciones entre las variables estudiadas
para extraer conclusiones y recomendaciones” (p. 2).
La interpretación se realiza a través de las relaciones entre las variables
y los datos que las sustentan con fundamento en algún nivel de significancia
estadística y estableciendo un significado más amplio de la investigación, es
decir, determinar el grado de generalización de los resultados de la misma.
La estadística descriptiva se refiere a la técnica de análisis empleada
para el análisis e interpretación de los datos, la cual permite visualizar los
datos recolectados y conocer la tendencia que se manifiestan en cada
uno de los ítems del instrumento.
A continuación se detallan los resultados del cuestionario aplicado al
personal directivo, docente, administrativo del Liceo Bolivariano “Batalla de
Taguanes”, que fueron seleccionados en la muestra, los cuales se presentan
en cuadros y gráficos de la estadística descriptiva, expresando el
comportamiento de las variables a través del análisis de la dimensión e
indicador respectivo.
Cuadro Nº 5. Datos Ocupacionales
Personal Profesión Cargo Tiempo de Servicio
1 Mcs en Gerencia Directora 15 años
2 Mcs en Planificación Subdirector 12 años
3 Bachiller Secretaria 3 años
4 Bachiller Secretaria 7 años
5 TSU Administración Secretaria 15 años
6 TSU Administración Secretaria 12 años
7 Msc. En Docencia Jefe Seccional 18 años
8 Lcdo. Educación Jefe Seccional 12 años
9 Lcdo. Educación Jefe Seccional 15 años
10 Lcdo. Educación Jefe Seccional 10 años
11 Lcdo. Educación Jefe Seccional 20 años
12 Espec. Planificación Coord. PAE 22 años
13 Lcdo. Educación Ciencias Sociales
Coord. Moral y Luces y Poder Ciudadano
18 años
14 Lcdo. Educación Coord. Ciencia y Tecnología
19 años
15 Lcdo. Educación, Ciencias Sociales
Docente 5 años
16 Lcdo. Educación Ciencias Sociales
Docente 8 años
17 Lcdo. Educación Docente 7 años
Agropecuaria
18 Lcdo. Educación Agropecuaria
Docente 8 años
19 Lcdo. Educación Docente 9 años
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Interpretación: Se puede apreciar que el personal de la gerencia
estratégica (Directivo), poseen el perfil profesional acorde en sus funciones,
así como los años de experiencia suficientes para dirigir la institución, de
igual manera, se aprecia, los niveles de formación del resto del personal,
resaltando mayor importancia a los niveles de gerencia media (coordinación)
y operativa (docentes), que poseen conocimientos en ámbitos de las ciencias
sociales, los cuales pueden contribuir en la implementación de talleres sobre
valores.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Física
Indicador: Instalaciones
Cuadro Nº 6.
Ítems Si
No
f % f %
1. Las instalaciones de la institución se encuentran en condiciones adecuadas para impartir el proceso educativo
15 79% 4 21%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012.
Gráfico 1. Instalaciones
Interpretación:
Se puede visualizar que el setenta y nueve por ciento (79%) de la muestra
seleccionada manifestó que las instalaciones de las institución se encuentran
en condiciones adecuadas para impartir el proceso educativo, mientras que
un veintiún por ciento (21%) manifestó en forma negativa, lo que se infiere
que la infraestructura en su dimensión física es aceptable.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Física
Indicador: Recursos Didácticos
Cuadro Nº 7.
Items Si No
f % f %
2. Cuentan las aulas de clases con material didáctico para el proceso académico.
7 37% 12 63%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 2. Recursos Didácticos
Interpretación:
Se puede visualizar, que el treinta y siete por ciento (37%) de la
muestra seleccionada, respondió que cuenta con recursos didácticos,
mientras que un sesenta y tres por ciento (63%) indicó que no cuenta con
dichos recursos, lo que se infiere que la institución no posee recursos
materiales indispensables para disponer de un ambiente laboral adecuado en
la gerencia de aula.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Física
Indicador: Ambientación
Cuadro Nº 8.
Items Si No
f % f %
3. La ambientación de la institución proporciona bienestar en el personal
5 26% 14 74%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 3. Ambientación
Interpretación:
Los resultados permiten evidenciar que el veinte y seis por ciento (26%)
de los encuestados respondió que la ambientación de la institución
proporciona bienestar en el personal, mientras que el setenta y cuatro por
ciento (74%) respondió que no cuentan con dicha ambientación, por lo cual,
se puede apreciar que la institución no tiene las condiciones ambientales que
garantice la comodidad al personal.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Estructural
Indicador: Tamaño de la institución
Cuadro Nº 8.
Items Si No
f % f %
4. El tamaño de la institución es suficiente para la demanda educativa.
12 63% 7 27%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 4. Tamaño de la institución
Interpretación:
Se puede evidenciar, que el sesenta y tres por ciento (63%) señaló que
el tamaño de la institución es suficiente para la demanda que atiende,
mientras que un veinte y siete (27%) indicó que no posee el tamaño
adecuado, por lo que se infiere que la institución posee capacidad estructural
tanto en los aspectos físicos como de la estructura organizativa.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Estructural
Indicador: Estilo de dirección
Cuadro Nº 9.
Ítems Si No
f % f %
5. Considera que el estilo de dirección en la institución es de forma unidimensional.
15 79% 4 21%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 5. Estilo de Dirección
Interpretación:
El setenta y nueve por ciento (79%) respondió el estilo de dirección es
unidimensional, mientras que el veinte y uno por ciento (21%) indicó que no
es de ese estilo, por lo cual, de acuerdo a las opiniones de los encuestados,
la institución cuenta con una gerencia donde las tomas de decisiones recae
sobre el gerente e impone un estilo de mando en forma autocrática.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Social
Indicador: Compañerismo
Cuadro Nº 10.
Ítems Si No
f % f %
6.Existe compañerismo en el contexto laboral donde se desempeña
2 11% 17 89%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 6. Compañerismo
Interpretación:
Se puede observar, que el ochenta y nueve por ciento (89%) de los
encuestados manifestaron que no existe compañerismo, mientras que el
once por ciento (11%) respondió que si existe, lo que permite inferir que
existen deficiencias en el ambiente social de la institución.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Social
Indicador: Comunicación
Cuadro Nº 11.
Ítems Si No
f % f %
7.Se presentan barreras en la comunicación en los diferentes niveles de la gerencia
19 100% 0 0%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 7. Comunicación
Interpretación:
Se aprecia que en un cien por ciento (100%), la institución presenta
barreras en la comunicación en los diferentes niveles de la gerencia, por lo
cual se puede señalar, que existen deficiencias en el intercambio de
información en el personal que cumple funciones en la organización.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Social
Indicador: Interacción
Cuadro Nº 12.
Ítems Si No
f % f %
8. La interacción del personal se facilita con acciones recíprocas entre los miembros de la organización
3 16% 16 84%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 8. Interacción
Interpretación:
El diez y seis por ciento (16%), afirma que existe interacción del
personal, mientras que el ochenta y cuatro por ciento (84%), manifiesta que
no existen acciones recíprocas entre los miembros de la institución, por lo
que el ambiente social no es agradable para el personal.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Social
Indicador: Interacción
Cuadro Nº 13.
Ítems Si No
f % f %
9.El clima de las relaciones interpersonales proporciona convivencia y armonía en el contexto de la institución.
4 21% 15 79%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 9. Relación del Personal
Interpretación:
El resultado obtenido, permite visualizar que en un veinte y uno por
ciento (21%), el personal mantiene un clima de las relaciones
interpersonales, no obstante, el setenta y nueve por ciento (79%) respondió
negativamente, por lo que en el ambiente de trabajo no existe convivencia y
armonía en los puestos de trabajo.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Personal
Indicador: Aptitud
Cuadro Nº 14.
Items Si No
f % f %
10.Posee habilidad y capacidad en el ejercicio del cargo que desempeña
10 53% 9 47%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 10. Aptitud
Interpretación:
El cincuenta y tres por ciento (53%) del personal encuestado afirmó que
posee habilidad y capacidad en el ejercicio del cargo que desempeña,
mientras que el cuarenta y siete por ciento (47%) no cuenta con la aptitud
necesaria efectuar las labores, esto se infiere producto del ambiente poco
adecuado que se presenta en el entorno.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Personal
Indicador: Comportamiento
Cuadro Nº 15.
Ítems Si No
f % F %
11.Se presentan con frecuencia conflictos laborales dentro de la organización.
14 74% 5 26%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 11. Comportamiento
Interpretación:
Se observa que el setenta y cuatro por ciento (74%) de la muestra
encuestada manifestó, que presentan con frecuencias conflictos laborales
dentro de la institución, mientras que un veinte y seis por ciento (26%)
respondió en forma negativa, lo cual permite evidenciar que el
comportamiento del personal genera un ambiente laboral no acorde para
ejercer las funciones educativas.
Variable: Ambiente Laboral
Dimensión: Personal
Indicador: Motivación
Cuadro Nº 16.
Ítems Si No
f % F %
12. Siente motivación o estímulo en el ejercicio de sus funciones.
2 11% 17 89%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 12. Motivación
Interpretación:
Se aprecia que el personal no siente motivación y estímulo en el
ejercicio de las funciones, visto en el resultado encontrado en las respuestas
proporcionadas, donde un ochenta y nueve por ciento (89%), respondió
negativamente, en contraposición de un once por ciento (11%), que
manifestó que si siente exaltación en sus labores.
Variable: Formación en Valores de la Gerencia
Dimensión: Estudios
Indicador: Actualización Profesional
Cuadro Nº 17.
Ítems Si No
f % F %
13.Ha efectuado estudios de mejoramiento profesional en relación al tema de valores
4 21% 15 79%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 13. Actualización Profesional
Interpretación:
Se puede visualizar, que el personal en un veinte y uno por ciento
(21%) ha realizado la actualización profesional en temas de valores; mientras
que el setenta y nueve por ciento (79%) no ha realizado estudios para ello,
por lo cual, que existe deficiencias en la formación en valores de la gerencia
en los diversos niveles de la organización.
Variable: Formación en Valores de la Gerencia
Dimensión: Aprendizajes
Indicador: Vivencias
Cuadro Nº 18.
Ítems Si No
f % F %
14. Ha participado en actividades donde haya vivido experiencias sobre valores.
8 42% 11 58%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 14. Vivencias
Interpretación:
Se aprecia en los resultados, que el cuarenta y dos por ciento (42%)
del personal posee aprendizajes en valores en las participaciones vivenciales
efectuadas, mientras que el cincuenta y ocho por ciento (58%) no tiene tales
experiencias, por lo que se infiere que el aprendizaje en vivencias sobre
valores, es un poco deficiente.
Variable: Formación en Valores de la Gerencia
Dimensión: Aprendizajes
Indicador: Habilidades y destrezas
Cuadro Nº 19.
Ítems Si No
f % F %
15. Cuenta con habilidades y destrezas en el desempeño de sus funciones.
9 47% 10 53%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 15. Habilidades y destrezas
Interpretación:
El cuarenta y siete por ciento (47%), afirmó que cuenta con
habilidades y destrezas en el desempeño de sus funciones, mientras que el
cincuenta y tres por ciento (53%) respondió negativamente, por lo cual los
aprendizajes que ha obtenido en formación de valores no son suficientes
para el desenvolvimiento laboral.
Variable: Formación en Valores de la Gerencia
Dimensión: Aprendizajes
Indicador: Conocimientos
Cuadro Nº 20.
Items Si No
f % F %
16.Tiene conocimientos mediante experiencia empíricas o aprendizajes académicos en relación a valores
9 47% 10 53%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 16 Conocimientos
Interpretación:
El cuarenta y siete por ciento (47%), afirmó que tiene conocimientos
en relación a valores; no obstante, el cincuenta y tres por ciento (53%) no
posee dichos conocimientos, lo que coincide con la formación obtenida por
estudias o experiencias vivenciales.
Variable: Formación en Valores de la Gerencia
Dimensión: Aprendizajes
Indicador: Conductas
Cuadro Nº 21.
Items Si No
f % F %
17.Pones en práctica los conocimientos en valores en el contexto donde laboras
5 26% 14 74%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 17. Conductas
Interpretación:
El veinte y seis por ciento (26%) muestra una actitud positiva en poner
en práctica los conocimientos en valores dentro del contexto que labora;
mientras que el setenta y cuatro por ciento (74%) no demuestra los
aprendizajes en valores en el ambiente de trabajo, por lo que se infiere el
bajo nivel de formación en valores del personal en todo el ámbito de la
organización.
Variable: Programas Educativos
Dimensión: Académico
Indicador: Planificación Docente
Cuadro Nº 22.
Ítems Si No
f % F %
18.Los docentes planifican los proyectos de aprendizaje de acuerdo al Programa Moral y Luces
1 5% 18 95%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 18. Planificación docente
Interpretación:
Se puede apreciar que, el personal docente no planifica los proyectos
de aprendizaje de acuerdo al Programa Moral y Luces, visto en los
resultados obtenidos, donde el noventa y cinco por ciento (95%) de los
encuestados respondió negativamente, y sólo un cinco por ciento (5%)
respondió que si efectúa la planificación de acuerdo a ese lineamiento.
Variable: Programas Educativos
Dimensión: Académico
Indicador: Imparte en el aula
Cuadro Nº 23.
Ítems Si No
f % F %
19.Se imparte en el aula de clases contenido de la planificación en valores por creatividad del docente
5 26% 14 74%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 19. Imparte en el aula
Interpretación:
El veinte y seis por ciento (26%), respondió en forma positiva, que se
imparte en el aula los contenidos de la planificación en valores por
creatividad del docente, mientras que en un setenta y cuatro por ciento (74%)
manifestó que no lo realiza, esto permite inferir, que los docentes en su
mayoría no desarrollan programas, planes o proyectos relacionados con el
tema de valores.
Variable: Programas Educativos
Dimensión: Administrativa
Indicador: Coordinación
Cuadro Nº 24.
Items Si No
f % F %
20.Existe coordinación del Programa Moral y Luces en la institución.
0 0% 19 100%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 20. Coordinación
Interpretación:
Se puede apreciar, que en un cien por ciento (100%) de la muestra
encuestada, manifestó que no existe la coordinación del Programa Moral y
Luces dentro de la institución, por lo cual, se evidencia no existe dentro del
ámbito administrativo, programas relacionados a los valores.
Variable: Programas Educativos
Dimensión: Administrativa
Indicador: Actividades Complementarias
Cuadro Nº 24.
Ítems Si No
f % F %
21.Se realizan actividades complementarias para el fomento de valores en la institución.
2 11% 17 89%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 21. Actividades Complementarias
Interpretación:
El once por ciento (11%) respondió que si se realizan actividades
complementarias para el fomento de valores; sin embargo, el ochenta y
nueve por ciento (89%), manifestó que no efectúan las actividades, por lo
cual los resultados encontrados, coinciden con la carencia de programas
educativos en relación a los valores dentro de la institución.
Variable: Talleres sobre Valores
Dimensión: Axiológica
Indicador: Implementación
Cuadro Nº 24.
Items Si No
F % F %
22.Considera factible la implementación de talleres sobre valores en la institución
19 100% 0 0%
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Gráfico 22. Implementación
Interpretación:
El cien por ciento (100%), manifestó positivamente la factibilidad de
implementar talleres sobre valores en la institución, lo que permita fortalecer
la dimensión axiológica en los diversos niveles de la gerencia, con una
planificación con objetivos precisos, actividades, estrategias y recursos
necesarios.
CAPÍTULO V
PROPUESTA
Título
Talleres sobre Valores para mejorar el Ambiente Laboral en el Liceo
Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Presentación
Los talleres de formación y capacitación para el personal docente han
demostrado ser una práctica sumamente beneficiosa en la actualización y
crecimiento tanto en el plano personal como profesional, así como un medio
para forjar el desempeño dentro de las organizaciones.
La planificación de los talleres va a dirigido al personal docente en los
tres niveles gerenciales, donde los profesionales de la docencia puedan
profundizar un cambio personal y organizacional que permitan mejorar el
ambiente laboral dentro del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.
Además, pretende en primer lugar desarrollar valores personales y
organizacionales con principios axiológicos, con el fin de obtener el ambiente
adecuado para impartir las actividades educativas dentro de la institución. El
plan se estructura en objetivo general y específicos, estrategias, contenido y
recursos necesarios para la aplicación de las actividades.
Objetivo de la Propuesta
Objetivo General
Mejorar el ambiente laboral a través de la aplicación de talleres sobre
valores en el Liceo Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo
Estado Cojedes.
Objetivos Específicos
Facilitar contenidos teóricos-prácticos en relación a valores personales
y sociales.
Fortalecer los valores personales y organizacionales en los docentes
de la institución.
Contribuir al mejor desempeño de las funciones gerenciales a través
del desarrollo de actitudes positivas.
Disminuir los conflictos laborales en los diversos niveles de la
gerencia.
Justificación de la Propuesta
El personal docente del Liceo Bolivariano interactúa en un entorno
donde se presentan conflictos con mucha frecuencia, escasa socialización,
poco compañerismo, lo que trae consigo un ambiente social poco apto para
las labores educativas; así mismo, el aspecto físico no presenta la
ambientación adecuada que facilite la comodidad y bienestar de los actores
educativos, aunado a los pocos conocimientos en valores de la gerencia
para guiar el rumbo de la organización.
Es por ello, que se facilita un plan de talleres sobre valores en forma
sistemática dirigidos a la gerencia en los tres (3) niveles, empleando
contenidos teóricos-prácticos, que permita vivir experiencias adecuadas y
fortalecer los principios axiológicos que los pongan en práctica en el ejercicio
de sus funciones.
En tal sentido, la aplicación de talleres sobre valores permite que la
gerencia fomente la conciencia de propiciar un ambiente laboral adecuado
que garantice el estado físico, psíquico y social del personal que labora en
los diversos contextos de la institución
Es por ello, que la planificación conlleva un carácter participativo
interactivo, uniendo lo social con lo físico, flexible, dinámico, integrador,
sistemático con estrategias y recursos que permitan fortalecer los valores
personales y organizacionales entre los miembros que interactúan en el
plantel.
Población o Beneficiarios
La propuesta va dirigida al Personal Docente del Liceo Bolivariano
“Batalla de Taguanes”, en los diferentes niveles de la gerencia. Quiere decir,
Nivel Estratégico, corresponde a dos (2) Directivos (Directora y
Subdirectora), Nivel Coordinativo: Personal Administrativo (4), Jefe de
Seccional (5), Coordinadores de Programas (3) y Nivel Operativo: cinco
Docentes (5).
Localización
La propuesta se desarrollará en las instalaciones del Liceo “Batalla de
Taguanes”, ubicado en el Sector San Isidro II, Calle Principal, al lado de la
Iglesia Sagrado Corazón de Jesús, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Plan de Actividad
Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a través de la aplicación de talleres sobre valores en el Liceo
Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Cuadro Nº 25. Plan de Actividad 1.
Objetivos Específicos
Estrategias Contenidos Recursos Tiempo
Facilitar contenidos teóricos-prácticos en relación a valores personales y sociales.
-Charlas de motivación.
-Dinámicas Grupales donde se resalten los valores.
-Definición de Valor.
-Diferencia entre un valor y un principio.
-Principios aplicados en la historia de algunas culturas.
-Tipos de valores.
-Importancia de Valores.
-Características de los Valores
-Reflexión del modelo por qué vive y reacciona de cierta forma en determinadas situaciones.
Humanos:
Especialistas
Docentes
Directivo
Coordinadores
Materiales:
Video beam
Refrigerio
Guías
Carpetas
Hojas blancas
Lápices
8 horas teóricas-prácticas
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a través de la aplicación de talleres sobre valores en el Liceo
Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Cuadro Nº 26. Plan de Actividad 2.
Objetivos Específicos
Estrategias Contenidos Recursos Tiempo
Fortalecer los valores personales y organizacionales en los docentes de la institución.
-Reflexión.
-Dinámicas Grupales donde se resalten los valores humanos y organizacionales.
*Valores humanos básicos.
*Principales componentes de la naturaleza humana ligados a los valores básicos.
*Valores básicos y sus derivados: verdad, acción correcta, paz, amor, no violencia.
*Antivalores.
*Contrato de valores.
Humanos:
Especialistas
Docentes
Directivo
Coordinadores
Materiales:
Video beam
Refrigerio
Guías
Carpetas
Hojas blancas
Lápices
8 horas teóricas-prácticas
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a través de la aplicación de talleres sobre valores en el Liceo
Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Cuadro Nº 27. Plan de Actividad 3.
Objetivos Específicos
Estrategias Contenidos Recursos Tiempo
Contribuir al mejor desempeño de las funciones gerenciales a través del desarrollo de actitudes positivas.
-Reflexión
-Conversatorio
-Los valores organizacionales y el desempeño.
-Valores alineados con el desempeño = actitudes positivas.
-Valores fundamentales:
1.Innovación, excelencia y liderazgo basado en un trabajo serio y respetuoso.
2.Transparencia y responsabilidad ante todos los involucrados en el quehacer educativo.
3.Integración y complementariedad manifestado en la búsqueda de sinergia a partir del trabajo, interdisciplinario e interinstitucional.
4.Equidad.
5.Solidaridad y trabajo en equipo.
Humanos:
Especialistas
Docentes
Directivo
Coordinadores
Materiales:
Video beam
Refrigerio
Guías
Carpetas
Hojas blancas
Lápices
8 horas teóricas-prácticas
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a través de la aplicación de talleres sobre valores en el Liceo
Bolivariano “Batalla de Taguanes”, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.
Cuadro Nº 28. Plan de Actividad 4.
Objetivos Específicos
Estrategias Contenidos Recursos Tiempo
Disminuir los conflictos laborales en los diversos niveles de la gerencia.
-Dinámicas grupales.
-Visualizar videos.
-Convivencia y compañerismo.
-Solidaridad y respeto.
-Relación de amor y confianza.
-Hermandad, consideración y cooperación.
Humanos:
Especialistas
Docentes
Directivo
Coordinadores
Materiales:
Video beam
Refrigerio
Guías, Carpetas
Hojas blancas
Lápices
8 horas teóricas-prácticas
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Metodología para el Desarrollo de Actividades
La metodología para el desarrollo del conjunto de talleres sobre valores
está basada en dos premisas fundamentales:
1. La construcción de conocimientos a partir de una estructura horizontal
de transferencia de saberes. Donde nadie aprende, todos los
participantes en los talleres construyen o refuerzan un conocimiento
común a sus intereses.
2. La reflexión como punto de partida para el desarrollo de una estrategia
de apropiación de conocimientos. Por tanto, los conocimientos
desarrollados al interior partirán de la reflexión de las actividades
cotidianas de los asistentes.
Estas dos premisas enmarcan el desarrollo técnico de la actividad, pues
se pretende acercarse de manera más precisa a las problemáticas que
presenta la institución en cuanto a los conflictos personales, barrera en la
comunicación, poco sentido de pertenencia, y así analizar los
comportamientos de los docentes para reflexionar sobre las situaciones que
se suscitan en el plantel.
Las estrategias a utilizar para los talleres, se refieren a dinámicas
rompehielos y dinámicas de reflexión relacionadas a los valores, entre las
que se mencionan: Patito al Agua, Corazones, Identificación con un Animal,
El Cartero, El Bote Salvavidas, La Caja de Fósforo, Acentuar lo Positivo,
Aclaración de Valores, Firmeza en los Valores, entre otras, que considere el
facilitador que pueda ayudar a los participantes del taller reforzar los valores
individuales y organizacionales. De igual manera, se pueden utilizar lecturas
reflexivas, donde se les proporcionen a los participantes, se realizan y luego
cada uno opina sobre la lectura en voz alta.
La aplicación de los talleres consiste en dividir a los asistentes en
pequeños grupos de tres (3) o cuatro (4) personas. Estos subgrupos se
sentarán en mesas separadas. Se dividen las temáticas a tratar en cada día
de taller, se nombra un coordinador de grupo, se efectúa las lecturas, cada
subgrupo debate, luego se nombra un relator y será quien exponga al resto
del grupo las conclusiones.
Para la socialización de las temáticas, todos los participantes deben
sentarse alrededor de un círculo, de manera que todos se puedan ver. El
facilitador pasará información de la temática con un video beam, todos
pueden opinar, intercambiar ideas a medida que se van pasando las láminas
de las temáticas.
Las actividades se pueden cerrar con dinámicas, juegos recreativos y/o
de socialización, de tal manera, que permita el enlace y la relación de todos
los participantes del taller, que después pueda ser llevado en el desempeño
de las funciones dentro de la institución.
Determinación de los Talentos Humanos
Los talentos humanos que se requieren para facilitar los talleres se
refieren a profesionales relacionados con el área de ciencias sociales,
educación y psicología: Docentes, Relaciones Industriales, Abogados,
Administradores, Contadores, Psicólogos, que tengan altos conocimientos y
dominio sobre la temática de Valores. Así como cualquier otro profesional
que tenga perfil para facilitar los talleres a los docentes de la institución. Los
costos que acarrea la contratación de especialistas, para facilitar los talleres,
se calcula de la siguiente manera:
Cuadro Nº 29. Presupuesto de Talento Humano
Cantidad Humanos Horas Monto
Horas
Total
1 Especialista Principal 32 100,00 3.200,00
1 Especialista
Ayudante
32 60,00 1.920,00
2 Recreadores 32 30,00 1.920,00
Total Talento Humano 7.040,00
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Recursos Materiales y Financieros
Los recursos materiales, son todos los insumos, alquileres de equipos y
logísticas que se requieren para la aplicación de los talleres. En cuanto a los
recursos financieros, es el monto total del efectivo que se necesita para
cubrir los gastos del recurso humano y materiales.
Cuadro Nº 30. Presupuesto de Materiales
Cantidad Materiales Precio Unitario
Días Total
8 Horas alquiler Video Beam 40,00 4 1.280,0025 Refrigerios (se incluye los
cuatro días)15,00 4 1.500,00
25 Almuerzos 35,00 4 3.500,0020 Material de Reproducción 5,00 4 400,0020 Carpetas y Hojas 6,00 1 120,0020 Bolígrafos 3,00 1 60,00
Total Materiales 6.860,00Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Obtenido el cálculo del presupuesto de materiales, y efectuando la
sumatoria del presupuesto de talento humano, se requiere entonces, de
recursos financieros por un monto de Trece Mil Novecientos Bolívares (Bs.
13.900,00), para implementar los talleres sobre Valores en la Gerencia del
Liceo Batalla de Taguanes.
Cronograma de Ejecución de Actividades
Los talleres pueden ser aplicados durante una jornada de ocho (8)
horas, y considerando el compromiso laboral del personal involucrado,
pueden ser facilitados los días sábado, durante 4 semanas consecutivas, lo
que se abarca un total de un mes. Es por ello, que se presenta a
continuación un cronograma de ejecución de los talleres, el cual se diseña en
forma dinámica, que puede ser modificado y ajustado de acuerdo a la
circunstancia que se presenten en el desarrollo de las actividades.
El cronograma que se sugiere en cada jornada de trabajo, se presenta
en el cuadro a continuación:
Cuadro Nº 32. Cronograma de Talleres por Jornada
Actividad Tiempo Hora
1.Presentación del taller y explicación de la metodología
10 min 8:00 am a 10:00 am
2.Dinámicas Grupales 40 min 8:10 a 8:40 am
3.Conformación de Grupos 10 min 8:40 am a 8:50
4.Refrigerio 15 min 8:50 a 9:05 am.
5.Primer Ciclo de Exposición del Facilitador 40 min 9:05 am a 9:45 am
6.Lectura y Resumen de Trabajos Grupales 60 min 9:45 a 10:45 am
7.Conversaciòn de las Conclusiones por el Relator 50 min 10:45 a 11:30 a.m
8.Presentación de Videos de Reflexión 30 min 11:30 a 12:m9.Almuerzo 60 min 12:00pm a
1:00 pm10.Dinámicas Grupales y Juegos Recreativos 40 min 1:00 p.m a
1:40 p,m,11.Segundo Ciclo de Exposición del Facilitador 40 min 1:40 a 2:20
p.m.12.Preguntas y Respuestas 20 min 2:20 pm a
2:40 pm13.Lecturas Reflexivas e Intervención de los Participantes
40 min 2:40pm a 3:20 pm
14.Merienda 20 min 3:20pm a 3:40 pm
15.Dramatización, Juegos y Dinámicas 20 min 3:40 pm a 4:00 pm
Total 8,00 horas
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012
Estructura Organizativa
La organización de la institución para la ejecución de los talleres,
seguirá rigiéndose por el mismo organigrama, pero en cuanto a la aplicación
de los talleres, el equipo de línea staff u organizador de los talleres se
estructurará de la siguiente manera: Gráfico Nº 25. Estructura Organizativa
Coordinador General del Proyecto
Coordinador de Personal
Coordinador Administrativo
Coordinador de Protocolo y Evento
Facilitador(es) Recreadores
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)
Factibilidad o Viabilidad del Proyecto
Los talleres sobre Valores para Mejorar el Ambiente Laboral en el Liceo
Batalla de Taguanes, es factible, porque se cuenta con la viabilidad para la
aplicación del mismo y se expresa en lo siguiente:
Factibilidad Institucional: La implementación de los talleres sobre valores
es factible desde el punto de vista institucional, por cuanto se cuenta con el
apoyo y aceptación de la institución, el Municipio Escolar y la Zona
Educativa, que son los entes rectores de la organización y cuentan con el
Programa Moral y Luces, con personal especializado que puede servir de
apoyo.
Factibilidad Económica y Financiera: Los recursos económicos son
posibles de gestionar, a través de las Empresas Públicas, tales como:
Alcaldía del Municipio Tinaquillo y las Empresas privadas, las cuales pueden
realizar un aporte para cubrir los costos que acarrea el proyecto.
Factibilidad Social: Desde el punto de vista social, la propuesta de talleres
sobre valores es viable, puesto que se atiende a un personal que tiene gran
responsabilidad de servicio dentro de la sociedad. Esto conllevará a una
socialización del personal y por ende, mejorar el funcionamiento de la
institución, lo cual repercutirá en forma positiva hacia los objetivos de
formación que tiene inmerso el plantel.
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez obtenido los resultados correspondientes al proceso de la
investigación y en atención a los objetivos propuestos en la misma, se puede
concluir lo siguiente:
En relación, al ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia
del Liceo Batalla de Taguanes, se puede señalar deficiencias en el contexto
institucional, donde el ambiente físico, a pesar de poseer instalaciones
adecuadas, no cuenta con recursos didácticos y ambientación acorde que lo
haga agradable. De igual manera, la estructura de la institución, está acorde
para atender la demanda educativa; sin embargo, la estructura organizativa
mantiene un estilo de dirección unidimensional, donde la toma de decisiones
recae en el director.
Así mismo, en el ambiente social, se caree de compañerismo,
comunicación, interacción y poca relación del personal, por lo que los valores
sociales están deficientes dentro de la organización. Esto guarda relación
con la dimensión personal, donde se visualiza apatía, conflictos laborales y
poca motivación del talento humano que labora en los diversos niveles de la
gerencia; lo que conlleva a tener un ambiente no acorde a las funciones
educativas de la institución.
En cuanto a el nivel de formación en valores de la gerencia del Liceo
Batalla de Taguanes, se tiene que los estudios y aprendizajes obtenidos del
personal en el tema, son bajos, debido a que la mayoría no ha realizado
actividades de actualización profesional, ni ha participado en vivencias lo que
permitan demostrar habilidades y destrezas adquiridas con relación a los
valores, tanto sociales como organizacionales.
En relación a los programas educativos en formación de valores con
que cuenta el Liceo Batalla de Taguanes, se tiene que la institución no ha
implementado esta directriz, tanto en el plano académico como
administrativo, ya que los docentes no planifican proyectos de aprendizajes
donde promocionen los valores, ni tampoco imparten contenidos en el aula,
aunado esto, a la falta de coordinación del Programa Moral y Luces.
Por lo antes expuesto, se planifican talleres sobre valores dirigido a la
gerencia del Liceo Batalla de Taguanes, debido a la factibilidad de
implementación encontrada en el estudio, lo cual es una herramienta que
conlleva a mejorar el ambiente laboral, considerando las dimensiones física,
estructural, social y personal que conforma el ambiente laboral dentro de una
institución.
Recomendaciones
De acuerdo a las conclusiones presentadas en el estudio, se pueden
efectuar las siguientes recomendaciones:
Despertar sentido de pertenencia al personal que labora en la institución
para mejorar el ambiente físico del plantel.
Adaptar la estructura organizativa de la institución de acuerdo al tamaño
de la institución y cambiar el estilo de gerencia actual hacia el estilo
democrático.
Motivar al personal a efectuar actividades de actualización profesional y
demostrar en la práctica los aprendizajes adquiridos en materia de
valores.
Implementar en la institución la Coordinación del Programa Moral y Luces
para efectuar enlace entre las actividades académicas y administrativas
para fortalecer los valores personales y organizacionales de la institución.
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ANEXOS
ANEXO A
CUESTIONARIO
ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACION
DE EXPERTOS
ANEXO C
CONFIABILIDAD
KUDER RICHARDSON
![Tesis Definitiva 2[2]](https://static.fdocuments.co/doc/165x107/5571f85549795991698d301b/tesis-definitiva-22.jpg)
